기업의 역사는 그다지 길지 않다. 근대에 이르러 적은 인원의 가내 수공업으로 시작되었고, 미국의 경우에도 약 100년 전만 해도 기업의 규모는 커도 수백명 정도에 지나지 않았다. 그러다가 과학기술의 발전과 프레데릭 테일러의 과학적 관리법에 기반하여 인력의 효율적인 운용이 가능해지면서부터 공장에 모여 근무시간을 정해 일하게 되었고, 이에 따라 기업이 많은 인력을 고용하는 대규모 기업으로 성장하게 되었다. 이렇게 기업의 규모가 커짐에 따라 기업은 늘어나는 인력의 관리를 위해 막스 베버의 계층적 조직을 채용하였고, 그리하여 주주 혹은 오너 중심의 수직적이고 계층적인 조직으로 발전하여 왔다. 

지난 100년 간은 공급자 중심의 경제학이 우위를 지녔다. 20세기 초반에 테일러는 업무 표준화 및 직무 관리 기법을 만들었다. 이 과학적 방법론은 과학적인 직무 및 행동 분석을 통해 업무를 철저히 표준화된 직무를 기반으로 분업화 하여 각 개인별로 구체적인 직무 명세서를 만들어 이를 따르게 하고, 계층화된 조직 구조 내에서 상명하달식 명령 체계를 통해 직무 수행 상태를 관리하고 업무 진행 상태를 계측화된 방법으로 평가, 관리하도록 하였다. 이러한 관리 체계는 과학적 관리 이론과 관료적 조직 체계를 그 근본 원리로 삼고 있으며, 조직적인 규율에 기반한 통제 아래서 개인이 자신의 직무에 책임을 지고 근면하고 성실하면서 조직/규율에 대한 복종의 자세로 ‘열심히 일하는 것’을 최고의 미덕으로 삼고 있다. 이러한 ‘command & control’의 작동 원리를 통해 기업은 궁극적으로 개인부터 조직 전체에 이르는 프로세스 최적화를 통한 생산성 증대라는 성과를 얻을 수 있었으며, 이를 기반으로 끝없이 성장하는 새로운 제품에 대한 수요를 경쟁사 대비 비용 효율적으로만 공급할 수 있으면 산업 시대의 승자가 될 수 있었다.

하지만 인터넷의 발전으로 기업의 외부 환경이 급격히 변하고 있다. 정보 독점의 해제로 인해 경제학의 중심이 공급자에서 소비자로 급격히 바뀌고 있다. 유명한 경영학자 게리 헤멀은 그의 저서 <경영의 미래>에서 ‘다가올 미래는 변화 무쌍한 시대로서 가장 큰 변화는 변화 그 자체, 즉 변화의 속도이다’라고 말하고 있다. 변화는 항상 있어 왔지만 최근 3,40년간의 사회, 문화의 변화의 속도는 역사에서 전례를 찾아보기 힘들 정도이다. 이로 인해 기업의 경쟁 우위가 쉽게 사라져서 산업의 리더가  빨리 그리고 자주 바뀌고 있음을 볼 수 있다. 구글과 페이스북 같은 인터넷 기업들이 초고속으로 성장한 반면 불과 10여년 전 PC의 OS 시장을 거의 독점하면서 탄탄한 성장대로를 달리던 마이크로소프트가 이제는 새로운 인터넷 시대에서 기술 우위를 뺏긴 채 성장 동력을 잃고 비주류로 몰릴 위협에 처한 상황이 되었다. 따라서 이제 기업에서의 경영 목표는 ‘생산성을 통한 매출 증대’ 뿐만 아니라 변화에 발맞추어 지속적으로 생존하고 성장할 수 있는 ‘지속가능한 성장’이 또 하나의 주요 경영 목표로 대두되고 있다.

이것은 기업에게 두 가지 분야에서 새롭게 변해야 함을 암시한다. 시장의 변화의 흐름을 실시간으로 읽어야 하고 그에 대응할 직원들을 우대하여 그들이 능력을 발휘활 수 있는 환경 역시 제공해야 한다. 

기업은 앞으로 시장의 변화에 더욱 더 민감해야 한다. 단순히 소비자의 자사 제품과 서비스에 대한 선호도 뿐만이 아니라 제품과 서비스가 속한 시장과 더 나아가 고객이 속한 사회에 대한 이해, 선호도의 순차적인 변화에 대한 통찰이 있어야만 한다. 그래야만 고객들의 시시각각으로 변하는 선호의 트렌드에 맞추어 회사라는 자전거의 핸들을 조정할 수 있다. 이것이 기업들이 빅 데이타 분석에 관심을 가지는 이유이다.  소셜 미디어 상에 나타난 깨알같은 고객의 멘트들을 모두 모아 거기에 숨겨진 고객의 선호의 변화와 시장의 변화의 흐름을 읽어 거기에 선제적으로 대응하고자 하는 것이다. 

또한 역량을 가진 직원을 우대할 수 있어야 하고 그들이 즐겁게 일할 수 있는 환경을 제공해야 한다. 창의성이 강조되는 시대에 돈은 더 이상 최고의 동기 부여 수단이 아니다. 다니엘 핑크는 창의적인 작업에는 돈이 아닌 자율성, 발전 가능성, 가치에 대한 헌신 등이 중요함을 강조하고 있다. 그의 TED 강연(http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html)에서 그는 보너스를 더 주면 성과가 좋아지는 기계적인 일과 달리 창의적인 작업은 성과급이 도리에 돈에 대한 욕심 때문에 시야를 좁게 만들어 더 나쁜 성과를 보임을 사례를 통해 보여주고 있다. 대신에 일하는 과정에서 발전할 수 있고, 의미있는 일에 대한 헌신을 통해 그 과정을 자율적으로 결정할 수 있도록 적극 지원하는 환경의 제공 여부가 창의적 성과에 직접적으로 영향을 끼침을 강조하고 있다. 21세기 기업은 이러한 환경 속에서 수시로 변화하는 고객의 선호를 만족하는 제품과 서비스를 빠르게 만들어 낼 수 있는 조직 구조에 대해 고민하여야 한다. 

일반적인 사회의 변화 속도와는 달리 이러한 기업의 발전은 이미 민주화된 국가와는 다르게 아직도 소수에 권한이 집중되고 소수가 중대사를 결정하는 형태를 유지하고 있으며, 민주주의와 유사하게 개인/팀/커뮤니티가 중심이 되고 이들의 의사를 반영하여 주요 의사결정을 내리는 수평적/네트웍 조직으로의 변화는 아직도 더디게 이루어지고 있다. 회사의 성장에 기여할 수 있는 창의적인 업무 방법에 대한 고민이 필요한 이유이다.