현대 경영학에서 인사업무는 HRD / HRM으로 나뉩니다. D는 개발의 Development이고 M은 Management입니다. 그 앞에 있는 HR은 Human Resource입니다. 전사적이라는 단어가 들어가지 않으면 관리하기 불가능할만큼 조직은 복잡해졌고 분권화 되어 있습니다.

전사적 측면의 Enterprise Resource안에는 사람이 자원이겠지만 실질적으로 자원을 대면하는 인사부서는 HRD는 인재 개발로 HRM은 인재 지원으로 사용하지 인적 자원 개발/지원팀이라고 사용하는 기업은 없습니다. 대용량 생산만을 위해서라면 맞는 용어이지만, 산업혁명 당시보다 훨씬 많은 직업이 생겼고 생산을 담당하는 직공이 아닌 사람이 더 많은 현대에는 맞지 않는 용어입니다. 그리고 사람을 자원만으로 보는게 맞는지 의문입니다. HRM의 시초인 인간관계론의 창시자인 메이요(Mayo, George Elton, 1880-1949)교수는 생산성 향상을 위함이 아닌 노사간의 갈등을 해결하기 위하여 노사간의 근본적인 문제를 찾기 위한 노력을 했는데 그의 후배들이 잘못 인용한 결과입니다.

우리가 실질적으로 처한 문제는 펫말은 인재 지원이지만 인사부라는 용어를 쓰던 시절과 구성원들을 대하는 태도는 동일하기 때문입니다. IMF의 혹한기를 겪고 난 후 선진 경영 기법이라고 배운 건 3자짜리 약어 혹은 용어(BSC, BPR, ERP, APS, SCM, CRM 등등)만을 따서 사용하고 있습니다. 유교적 장유유서 문화와 대부분의 남성들(경험하지는 않았지만 경험하지 않고서도 배우는 여성들은 대단합니다)이 경험한 군대 경험으로 인해 수직적인 구조와 일방향 의사소통 체계가 많이 남아 있습니다. 경영이 고도화 될 수록 암묵적인 수직체계가 깊어지고 날카로워집니다. 이렇게 억압하고 권위로 동료들을 대합니다. 그렇게 하면 업무상 진행이 잘 되는 것처럼 보이지만 속을 들여다 보면 전혀 다릅니다. 예전보다야 많이 좋아지긴 했지만 기저귀를 차고 있는 아이와 다를바 없는 수준입니다. 근본적인 원인을 분석하는 일이 우선시 되어야 하고 잘잘못 추궁이나 밥그릇 싸움이 아닌 동반성장에 대한 고민으로 접근하기 전까지 나쁜 문화는 사라지지 않습니다.

본질에 대한 통찰로 인한 선각자들의 사례는 무지 많습니다. 포춘(Fortune)이 선정한 '일하고 싶은 100대 기업'을 보면 최소 100개 이상의 사례가 있다고 생각 합니다. 이 기업들이 인재들을 어떻게 생각하고 있는지에 대해 교집합만 뽑아도 충분히 효용성 있는 결과가 나올거라 생각 합니다.(다음에는 이 기업들을 조사해 보겠습니다) 이 기업들이 생각하는 성공의 핵심은 인간중심전략 즉 조직의 구성원을 자원이 아닌 고객(Inner Customer)으로 생각하고 그에 맞는 대우를 해주고 있습니다. 내부 고객도 별도로 다루도록 하겠습니다.

대부분의 기업들이 신성장 동력을 위한 새로운 사업을 꿈꾸고 있습니다. 창조 경영이라는 미명하에 예전보다 더 심한 압박을 가하고 있고 마른 걸레까지 짜내라고도 합니다. 마른 걸레를 짜면 물이 나오지 않습니다. 찢어질 뿐이지요. 채용 시장에서는 신규 사업을 담당하는 인재가 아닌 자원을 찾는 건수가 기하급수적으로 늘어나고 있는 걸 보면 목마른 기업이 그만큼 많다는 반증입니다.

인재 지원/개발이라고 사용하는 이유는 자원 관리/개발 부서라고 부르는 억양만의 선택은 아닙니다. 결국 사람이 중심이기 때문입니다. 기업도 사람이 있어야 굴러가고 창조도 사람이 합니다. 우리는 그동안 사람이 빠진 경영을 했습니다. 재무적 성장보다는 사람의 성장이 우선시 되어야 한다고 생각 합니다. 광고에서 사람이 먼저이고 긍정이라고 말해봤자 소용 없습니다. 사람을 우선시 하는 경영을 연구해야 100살도 더 먹은 공룡을 회춘시킬 수 있습니다.

주위에서 경영혁신이라는 말을 종종 듣습니다. 혁신은 오늘부터 혁신하자고 이루어지는 결과가 아니라 주위 환경을 조성하고 작은 것에서부터 실천하고 새로운 가능성들이 모여지는 과정을 거쳐야만 혁신이 이루어집니다. 우리가 얘기하는 10년의 법칙처럼 말입니다.