조직의 성쇠
-- 사카이야 다이치

1.조직이란 무엇인가?

1) 조직론의 학문적 탐구가 부족한 부분
-학문에 관심을 가진 사람들은 비조직적이고, 조직의 내부 사정에 훤한 사람들은 실천적이지만 학문적인 흥미는 거의 없다.
조직의 역사나 본질, 추상화된 조직의 생리와 병리 등에 깊은 흥미를 가지고 거기에 몰두하려는 사람은 적다. 그 때문에 조직의 문제를 항상 실리적이고 실천적인 차원에서 접근한 것이 아닐까?
2) 조직의 요소
- 조직을 구성하는 인간, 곧 구성원이 있어야 한다.
- 공통의 목적과 공통의 의지
- 일정한 규범
- 명령을 할 권한과 역할을 완수할 의무가 수반된다.
- 공통된 정보환경(정보를 늘 상호간에 공유하며, 일시적인 착오나 착각은 있겠지만)
3) 좋은 조직이란?
- 큰 조직/조직의 규모(크기) : 조직을 구성하는 사람과 물량, 돈, 정보가 많음을 뜻한다.
* 조직은 항상 ‘크기’를 요구한다. 확대는 조직의 본능적 요구이다. 하지만 그것이 조 직의 몰락과 붕괴로 이어질 수 있음을 주의해야 한다.
- 굳센 조직/견고성(귀속의식과 정보의 공유성) : 조직의 견고성은 일반적으로 결속력 또는 단결력을 말한다. 그리고 그 내용은 귀속 의식과 정보 공유성으로 이루어진다.
- 강한 조직/강성(신속, 확실, 집중) : 곧 목적달성능력이다. 지금 무엇을 할 것인가, 무 엇을 해서는 안 되는가 하는 의사결정을 신속하고 명확하게 확정하는 것이 조직의 목 적 달성에 필수 전제 조건이다. 또한 명령이 철저하게 전달되어서 하부에서 실행하려 고 하더라도 능력이 없으면 실현할 수가 없다. 따라서 목적을 달성하려면 능력의 집중 이 필요하다.
4) 조직의 목적
- 조직은 어떤 목적을 가진 집단이다. 따라서 조직을 구성할 때에는 반드시 어떤 목적이 존재한다. 그렇게 해서 만들어진 조직은 조직으로서 존속하는 한, 특정의 목적을 갖는 다. 조직은 자체의 목적을 갖지만 조직을 만든 사람들이 늘 그 목적을 충실히 지킬 수 있는 것은 아니다. 조직을 만들 때에는 먼저 이 점을 충분히 인식해야 한다.
- 조직의 목적과 구성원의 목적
구성원의 목적이 조직의 목적과 일치하는 경우는, 조직의 목적이 구성원의 목적 달성 의 수단이 되었을 때에만 가능하다. 그러나 이 점을 구성원 자신이 깨닫지 못할 때도 많다. 스스로는 조직을 위해서, 회사를 위해서라고 생각하지만 정작 자신을 위한 경우 가 많다. 조직의 구성원이 가지는 목적으로는 경제목적과 권한목적 그리고 대외(외관) 목적이 있다.
5) 공동체 조직과 기능체 조직(조직의 구조/기능/목적)
- 공동체 조직
* 공동체는 가족, 지역 사회, 또는 취미 모임 등 자연 발생적으로 생겨나며 구성원의 만족 추구를 목적으로 삼는다. 따라서 조직 자체의 발전 확대보다 구성원이 조직에 속 한 목적을 충족시키는 것이 중요하다. 공동체 조직은 구성원의 쾌적성 추구가 궁극적 인 목적이므로 기능적인 목적은 경시된다.
공동체 조직의 예: 가족, 지역 커뮤니티, 취미 모임, 사교 클럽, 민족 국가 등
- 기능체 조직
기능체 조직은 외적 목적을 달성하기 위해 구성된다. 이 조직에서는 구성원의 만족과 친교가 수단이고, 이윤 추구나 전쟁에서의 승리, 특정 프로젝트의 완성 등이 본래의 목적이다. 따라서 기능 조직에서는 명확한 대외적 목적에 따라 만들어지므로 자발적으 로 생기기보다는 외부 영향으로 만들어질 때가 많다. 이러한 기능조직의 전형이 기업 이다.
기능 조직에서는 설립 목적의 달성이 곧 조직의 목적이기 때문에 내부 구성원이 느끼 는 쾌적성이 경시될 수도 있다. 때로는 목적 달성 기능의 강화, 곧 조직의 ‘강성’을 실 현하기 위해서 구성원들에게 고통을 강요할 수도 있다. 군대에서 전체의 목적 달성(승 리)을 위해 일부 구성원을 죽음으로 몰아넣을 수도 있다.
그러나 기업, 군대, 관청, 정당 등에서 조직이 확립되고 구성원이 정착하면 구성원의 만족과 개인의 이익을 추구하는 경향이 나타난다. 이것이 ‘기능 조직의 공동체화’라고 부르는 병리현상이다.
- 이상적 기능체 : 최소의 부담으로 목적 달성
이상적인 기능체는 ‘조직을 만든 목적을 달성’할 수 있는 조직이다.
기능체에게는 장기적인 영속성이 아닌, 부담의 최소성이 대단히 중요하다. 이윤을 추 구하는 기업은 물론, 군대나 행정 기관도 비용의 절감이 중요한 과제이다. 또한 기능 조직에서는 목적 달성을 위한 효율이 중요하다. 따라서 구성원이 능력을 발휘할 수 있 는 기간에만 일하게 하고, 그 기간에 최대의 능력을 발휘하도록 유도하는 것이 가장 바람직하다. 이상과 같은 방식을 정확히 시행할 수 있다면 더할 나위없이 이상적인 기 능 조직이 될 것이다.
목적 달성을 추구하는 기능 조직에서는 최소의 비용으로 최대의 효과를 올려야 하는 효율성이 중요하다. 즉, 기능 조직에서는 이 목적을 어떻게 달성하느냐가 가장 중요한 문제이다. 효율을 극대화하기 위해서는 구성원이 능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 역할 분담 체제를 구축한다. 그것은 각 구성원이 제공하는 부담(자기 희생)을 조직의 목적 달성에 가장 효과적으로 이용하기 위해서이다.
그리고, 기능 조직에는 매개인, 매개 부서가 최고의 효율을 발휘할 수 있도록 지원하 는 시설, 곧 최적의 물리적 환경을 설비하는 것이 중요하다. 공장 등의 생산 시설은 물론 사무소나 연구소, 중추 관리 기구에서도 반드시 필요한 조건이다.

2. 조직의 ‘죽음에 이르는 병’ - 조직의 체질과 기질 점검

[건전한 조직은 지속된다.]
전통이 있고 자산도 탄탄하고 규모도 큰 조직은 쉽게 소멸하지 않는다. 우발적인 원인 때문에 큰 조직이 멸망하는 일은 거의 있을 수 없다. 조직의 체질이 건전하고 조직의 기질이 정상이라면 스스로 보유한 정화 작용과 회복 기능이 반드시 작용하기 때문이다.
2차대전시 독일의 국방군, 영국의 보수당, 미국의 공화당, 러시아 정교나 중국의 불교 사찰, 일본의 자민당, 미국과 독일의 많은 기업들 ...
그러나 전통과 명성, 자산과 규모를 지니고 있던 조직이 아주 짧은 시간에 멸망한 경우도 많다. 조직의 체질이 좀먹고 기질이 달라져 자체 정화 작용도 전환 재건도 할 수 없는 상태가, 거대 조직이 ‘죽음의 병’에 걸린 경우이다.
그 원인은 첫째, ‘기능체의 공동체화’ 또는 ‘공동체의 기능체화’ 둘째, ‘지나친 환경 적응’ 셋째, ‘성공 체험의 매몰’ 오로지 이 세가지밖에 없다.

1) 기능체의 공동체화
- 조직은 자신의 확대를 원하는 동시에 내부의 결속 강화를 추구하는 본능적인 욕구가 있 다. 곧 조직은 구성될 때의 목적과는 별개로 조직 자체의 목적을 갖는다. 그리고 그 목 적은 구성원인 조직인으로서의 행복 추구, 지위 향상, 권한 확대가 조직 전체의 목적이 되기 쉽다. 그것이 강해지고 관습화되면 구성원 사이에 공동체 의식이 생겨서 전적으로 구성원의 행복만을 추구하는 ‘구성원 공동체’가 되고 만다.
이 현상이 무서운 점은 일단 공동체화가 시작되면 그것을 긍정하는 인사와 자원 배분이 더욱더 거세져서, 이윽고 ‘정의’라는 명분을 얻는다는 것이다.
그렇게 되면 조직 본래의 기능은 무시되고 구성원의 행복만을 추구하게 되기 때문에 그 기능이 급속히 저하한다. 게다가 기능 저하를 촉진하는 인물이 더욱 평가받게 되므로 한 층 더 공동체화의 진행 속도가 빨라지는 악순환이 일어나고 만다. 곧 자체 정화 작용이 작동하지 않을뿐더러 악화惡化가 악화를 촉진하는 형태가 된다.
- 공동체화의 척도
기능 조직이 공동체화될 때 나타나는 맹점은, 조직 내부에서 발견하기가 쉽지 않다는 것 이다. 윤리 의식이 퇴폐하면 본래의 목적을 추구할 수 없으므로 구성원의 평가 척도가 빗나가기 때문이다.
- 첫째, 내부 경쟁이 배제된다는 점이다. 즉, 능력주의의 부정과 연공 인사의 확립이라고 보면 틀림없다. 공동체화된 조직에서는 반드시 연공 서열에 따라 인사가 이루어지며, 반 대로 연공 서열 인사 정책을 쓰면 반드시 조직은 공동체화된다.
일본의 대기업, 중앙 관청, 쇼와시대 구일본 육해군
- 둘째, 조직의 내부를 밖으로 드러내주지 않으려고 하는 정보의 내부 은닉이다. 특히 불 상사나 내분 등은 외부로 노출되면 구성원 전체가 비판과 멸시를 받을 우려가 있으므로 절대 비밀로 하고 내부에서 처리하려고 한다.
1944년 일본의 대만 항공 해전, 특정 지점이나 사업부가 이익을 올리지 못한는 것을 숨 긴 채 허위 조작을 하는 예
- 셋째, 총체적인 수혜주의, 곧 능력의 고른 분산이 고정화되고 집중이 불가능해진다는 것
기능 조직이 원래의 목적을 달성하려면 필요한 능력(자금, 시설기재, 인재, 정보)을 임기 웅변으로 가장 중요한 부문(직장이나 사업)에 집중시킬 필요가 있다. 그러나 자기부서 우선주의, 온정주의 등으로 인하여 누구나 인정하는 객관적 기준에 따른 평등주의, 곧 ‘비율을 바꾸지 않는’ 전체적 수혜주의가 전체를 주도하게 된다.
조직이 고정화된면 사람도 돈도 물자도 고정화되어 유동성이 없어진다.
이러한 조직의 공동체화는 조직의 기능, 곧 목적 달성 능력을 크게 떨어뜨리는 셈이다.

2) 지나친 환경적응
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3) 성공 체험의 매몰




3. 미래의 조직 - 변혁을 위한 다섯 가지 키워드

1)경영 환경의 대변화
- 순환에서 혁신으로
- 전후 경제의 세가지 신화
ㄱ. 토지 주식 신화
ㄴ. 소비 확대 신화
ㄷ. 완전 고용 신화
- 성장 신화의 붕괴
- 위험해진 성장 기질
2) 수치 경영에의 탈출
- 확대 지향을 제도화한 3비주의
ㄱ. 전년대비, 타사대비, 예산대비
- 끝없는 고통을 가져오는 수직경쟁
- 질을 악화시키는 양적인 노동 기준량
3) 시장 논리에 따른 가격 설정
- 가격-이익=비용
비용+적정이윤=적정가격 이라는 발상을 버려야 한다.
- 붕괴되는 폐쇄시장
4) 양보다 질을 중시하는 경영
- 이익의 질 기준 - 외연성, 계속성, 호감도
- 이익의 질 계량화 - 이익의 질 지수
5) 대인 기술의 확립
- 기술의 세가지 축
하드 웨어
소프트 웨어
휴먼 웨어(대인 기술) : 사람과 사람의 관계 기술
- 조직을 움직이는 인사 평가 기준
- 자기 희생 평가와 능력·공적 평가
- 재능과 인덕
-권한·수입·지위를 분리한다.