인적자원관리 부문의 향후 과제

외환위기 이후 우리 경제는 호황과 침체라는 극단의 상황이 반복되었는데, 2004년에는 V자형의 빠른 회복세를 보인다. 그렇다 하더라도 사업간 또는 기업간 양극화는 더욱 심화될 것으로 보인다. 결국 기업실적의 양극화와 격차 차별화가 더욱 심해져 기업들의 빈익빈부익부 현상이 예상된다.
이런 상황을 고려해 볼 때 리더 기업들의 제도 도입이 타기업에 미치는 영향이 커질 것으로 보인다. 찰스 핸디가 지적한 앞으로 우리 기업들이 직면한 새로운 과제들을 보면서 HR부문의 변화 트렌드를 유추해 보고자 한다.

첫째, 기업규모를 키워가면서 소기업적, 개인적 분위기를 어떻게 유지할 것인가의 문제이다.

이율배반적인 것처럼 보이기도 하지만 HR측면에서 살펴보면 앞으로의 기업형태는 나이키와 같은 'Virtual Company' 유형이 많아질 것이고 조직모형도 피라밋 모형에서 핵심영역만 조직 내부에서 다루는 항공망 모형으로 이동하게 된다. 항공망 모형은 중심축과 집합점을 연결시키는 거미줄 같은 그물로 형성된 조직으로서 네트웍 조직이라고도 부른다. 이럴 경우 앞으로의 인력규모를 어느 수준으로 가져갈 것인가가 최대의 관심사로 대두될 것이다.

둘째, 요즘 HR부문에서 화두가 되고 있는 단어 중 하나가 ‘창조성’이다.

창조성이라는 것은 상상력과 호기심으로 이루어지므로 성과와 직접적으로 연결짓기가 쉽지 않다. 그래서 창조성이라는 잠재적 핵심역량을 지금까지의 효율성과 어떻게 연계시킬 것인지가 기업들의 큰 관심거리이다. 결국 인사의 방향은 창조적 소수(Creativity Minority)와 핵심인재 등을 집중 확보, 육성하는 소수정예주의가 더욱 확산될 것이고 또한 이들 창조적 소수와 핵심인력들을 연계시키기 위한 네트워킹적 관리기법을 찾아나서는 기업들이 많이 등장할 것이다.

셋째, 성과를 지속적으로 추구하면서 사회적으로 용인될 수 있는 경영이 요구된다.

유달리 요즘은 성과를 강조하는 흐름이 강하다. 그래서 성과시스템을 구축하고 개선하는 작업들이 일상과제로 대두되면서 성과창출을 위한 인적자원관리기법이 중점과제로 대도될 것으로 보인다.
기업들에게 중요한 것은 얼마의 이익을 올려 그 이익금의 일부를 직원과 이익단체, 가난한 사람에게 되돌려주는 것으로 충분하지 않으며, 얼마나 회사를 정직하게 운영하고 또 서로 다른 이익단체의 요구를 얼마나 ‘균형있게’ 들어주느냐가 중요한 것이다. 즉 일반 국민들은 회사들이 얼마나 ‘많은 돈’을 버는지에 관심을 두기보다 ‘어떻게 그 돈을 버느냐’에 집중한다는 의미이다.

넷째, 창조적 아이디어를 가진 개인을 조직에서 어떻게 붙들어둘 것인가의 문제이다.

창조적 아이디어를 가진 핵심인력이 기업조직의 큰 자산으로 인식되면서 이들 핵심인력의 유출을 막기 위한 방법이 동원될 것이란 점이다. 일반직원은 연봉이라는 틀 아래에서 1년간의 시간에 비례한 임금을 받지만, 창조적 핵심인재들은 자신의 지식과 노하우를 통제하기 위해 제공된 일에 대해 수수료를 받기를 원한다는 것이다. 그래서 창조적 핵심인재들은 기업조직을 벗어나기 위해 노력할 것이고, 반면에 일반인재들은 기업조직에 붙어 있으려고 노력하는, 즉 기업으로서는 바람직하지 못한 현상이 생기게 된다. 또한 비정규직 직종의 경우 단순업무를 대신해 주는 단순반복적 업무를 하는 비정규직의 비중도 늘어나겠지만 전문적 지식을 필요로 하는 전문비정규직, 즉 프리랜서의 계층이 확산되리라는 점이다. 여기서 이야기하는 프리랜서는 앞으로 기업들이 확보하려고 노력하는 창조적 아이디어를 가진 핵심인재를 뜻한다.

출처 : 성과창출을 위한 실무인적자원관리(공선표지음) 235-242p