- 문요한
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4차 2005년 6월 14일
ꌒ 도서 정리 및 토론 사항 ꌒ
<성과창출을 위한 실무인적 자원관리- 공 선표 지음>
* 미래의 직장 모습
①상시적인 구조조정- 1/2 X 2 X 3 = 3P(찰스 핸디, 코끼리와 벼룩)
: 5년 안에 종업원의 수는 반 정도로 줄어들고 남은 사람들이 2배의 생산성으로 일하고 그 보상도 두 배이며 결국 생산가치는 3배로 늘어난다는 공식
②작고 가벼운 조직
- 중앙집권에서 분산식 대체 근무환경 : 피라밋 조직에서 네트웍 조직(항공망 조직)
- 아웃소싱과 분사의 확산
- virtual company의 확산(예: 나이키): 클럽하우스 형 사무실(찰스 핸디)
③회사에 대한 충성심과 결속력의 상실 : 직업과 직무에 대한 소속감 강화
④인사관리 측면에서 변화 트렌드
가. 소수정예주의: 고 연봉, 업무몰입도 강화, 핵심인재 육성 프로그램
나. 시장가치 및 성과 중시
다. 공개주의(투명성) 및 기회균등 보장 : 다면 평가
라. 업무수행 능력은 물론이고 창조성, 리더십, 멘토링, 팀워크 등 무형의 가치능력 요구
⑤비정규직의 지속적 확산
: 단순 반복 업무, 전문 프리랜서 계층(개인, 팀), 임시직 임원으로 구분
⑥자기개발의 붐 : 자테크, 셀러던트(sala-dent),
* 인사관리의 변화 흐름
①채용/관리를 생산원가를 구성하는 비용측면에서 보는 시각에서 벗어나 부가가치 과정으로 인식해야 한다.
②내부가치 중심에서 외부 시장가치를 중시하는 방향으로(연공이 아닌 시장가치)
③아웃소싱의 확대
④신규채용에서 경력채용으로, 공채에서 수시채용으로
⑤핵심인재 확보 및 육성이 중요 : 선도매방식의 우수인력 pool을 확보
⑥실행능력 초점: 뽑아서 가르치는 것이 아닌 실행능력이 있는 사원을 뽑아 바로 활용
⑦성과급제의 확산-기업의 가치창조에 대한 공헌도(인사고과: 성과=2:8)
⑧근면성보다 창의성을 중시
⑨교육의 강화
* 연봉제 도입에 따른 문제점
①평가체계의 설계, 공정성 확보를 위한 평가프로세스 개선에 대한 노력 부족
②계층, 업무 특성, 성과측정 가능여부 등에 따라 다양하게 접근해야 하는데도 획일적 접근
③무늬만 연봉제 -007 가방형 연봉제(획일적) Vs 보자기형 연봉제(유연성)
④연봉제로 인한 팀워크의 약화 우려 - 지나친 ‘내 몫 챙기기’
⑤동기부여 방식이 물질적인 수단으로만 편향될 우려.(복리후생제도나 정신적 측면 소홀)
⑥고용계약 관련 법규 등의 법과 제도의 개정 미비
* 인재경영을 위한 기본조건
①관리중심의 인사부서가 전략적 HR부서로 개편되어야 한다.
②인사전략전문가(CHRO)를 키워야 한다.
③일선관리자 중심의 인사체계로 개편 : HR 전문가와 일선관리자 간의 역할 분담.
④잠재능력을 끌어내는 도구와 일하는 방식 등 관리방식의 차이가 경쟁력 차이가 된다.
* 평가제도의 변화 방향
①전략적 경영목표 달성을 위한 선도 기능 승진 및 보상결정
②분기별이나 정기기간별이 아닌 수시 피드백 시스템 강화
③직속 상사에게 전권이 주어지는 것이 아닌 다면평가(위원회, 상사 및 동료, 부하 등)
④집단(팀)과 개인을 분리하지 않고 통합해서 시행
⑤단기 성과중심이 아닌 역량중심의 평가 - BSC(Balanced Scorecard)방식 확산
이는 최고경영자가 가지고 있는 비전과 전략을 구체적인 행동지표로 제시함으로써 종업원의 목표설정, 업적관리 및 동기부여를 위한 종합적인 툴로 활용되고 있음.(p120 표 참조)
⑥성과 및 역량 측정에 대한 객관적이고 세밀한 평가 인프라 구축
⑦핵심인재에 집중하면서도 일반 인재에 대한 배려와 교육
* 함께 생각해 볼 문제들
❶한국적 연봉제 및 평가제도의 특성은 무엇인가? 바람직한 방향은?
<참고> 노동경제 연구원 제안
1. 기본급, 제 수당, 상여금을 기본 연봉으로 통합하고 연봉대상자의 인사평가, 전년도 업적 등을 성과급으로 추가해 임금 총액을 결정하는 방식
2. 관리직과 전문직에 우선 도입
3. 동일 직급 내 차등 폭을 5-10%로 시작해 단계적으로 확대하는 방식
❷한국적(동양적) 동기부여 방식의 구체적 방식들은 무엇이 있을까?
❸개별 동기부여 방식이 아닌 집단별 동기부여 방식은 어떻게 이루어져야 할 것인가?
(예: 사내 기업가제도 혹은 벤처제도)
❹한국적 조직개편의 모델은 무엇이 있을까?
코리아나는 한국식 팀제(팀장은 계장에서 부장까지 맡을 수 있지만 과장 밑에 부장을 두지 않는 방식으로 운영)를 도입해 성공적이라고 평을 받지만 대부분의 기업에서는 의식부족, 권한이양의 어려움 때문에 실패한 것으로 보인다.
IP *.94.1.23
ꌒ 도서 정리 및 토론 사항 ꌒ
<성과창출을 위한 실무인적 자원관리- 공 선표 지음>
* 미래의 직장 모습
①상시적인 구조조정- 1/2 X 2 X 3 = 3P(찰스 핸디, 코끼리와 벼룩)
: 5년 안에 종업원의 수는 반 정도로 줄어들고 남은 사람들이 2배의 생산성으로 일하고 그 보상도 두 배이며 결국 생산가치는 3배로 늘어난다는 공식
②작고 가벼운 조직
- 중앙집권에서 분산식 대체 근무환경 : 피라밋 조직에서 네트웍 조직(항공망 조직)
- 아웃소싱과 분사의 확산
- virtual company의 확산(예: 나이키): 클럽하우스 형 사무실(찰스 핸디)
③회사에 대한 충성심과 결속력의 상실 : 직업과 직무에 대한 소속감 강화
④인사관리 측면에서 변화 트렌드
가. 소수정예주의: 고 연봉, 업무몰입도 강화, 핵심인재 육성 프로그램
나. 시장가치 및 성과 중시
다. 공개주의(투명성) 및 기회균등 보장 : 다면 평가
라. 업무수행 능력은 물론이고 창조성, 리더십, 멘토링, 팀워크 등 무형의 가치능력 요구
⑤비정규직의 지속적 확산
: 단순 반복 업무, 전문 프리랜서 계층(개인, 팀), 임시직 임원으로 구분
⑥자기개발의 붐 : 자테크, 셀러던트(sala-dent),
* 인사관리의 변화 흐름
①채용/관리를 생산원가를 구성하는 비용측면에서 보는 시각에서 벗어나 부가가치 과정으로 인식해야 한다.
②내부가치 중심에서 외부 시장가치를 중시하는 방향으로(연공이 아닌 시장가치)
③아웃소싱의 확대
④신규채용에서 경력채용으로, 공채에서 수시채용으로
⑤핵심인재 확보 및 육성이 중요 : 선도매방식의 우수인력 pool을 확보
⑥실행능력 초점: 뽑아서 가르치는 것이 아닌 실행능력이 있는 사원을 뽑아 바로 활용
⑦성과급제의 확산-기업의 가치창조에 대한 공헌도(인사고과: 성과=2:8)
⑧근면성보다 창의성을 중시
⑨교육의 강화
* 연봉제 도입에 따른 문제점
①평가체계의 설계, 공정성 확보를 위한 평가프로세스 개선에 대한 노력 부족
②계층, 업무 특성, 성과측정 가능여부 등에 따라 다양하게 접근해야 하는데도 획일적 접근
③무늬만 연봉제 -007 가방형 연봉제(획일적) Vs 보자기형 연봉제(유연성)
④연봉제로 인한 팀워크의 약화 우려 - 지나친 ‘내 몫 챙기기’
⑤동기부여 방식이 물질적인 수단으로만 편향될 우려.(복리후생제도나 정신적 측면 소홀)
⑥고용계약 관련 법규 등의 법과 제도의 개정 미비
* 인재경영을 위한 기본조건
①관리중심의 인사부서가 전략적 HR부서로 개편되어야 한다.
②인사전략전문가(CHRO)를 키워야 한다.
③일선관리자 중심의 인사체계로 개편 : HR 전문가와 일선관리자 간의 역할 분담.
④잠재능력을 끌어내는 도구와 일하는 방식 등 관리방식의 차이가 경쟁력 차이가 된다.
* 평가제도의 변화 방향
①전략적 경영목표 달성을 위한 선도 기능 승진 및 보상결정
②분기별이나 정기기간별이 아닌 수시 피드백 시스템 강화
③직속 상사에게 전권이 주어지는 것이 아닌 다면평가(위원회, 상사 및 동료, 부하 등)
④집단(팀)과 개인을 분리하지 않고 통합해서 시행
⑤단기 성과중심이 아닌 역량중심의 평가 - BSC(Balanced Scorecard)방식 확산
이는 최고경영자가 가지고 있는 비전과 전략을 구체적인 행동지표로 제시함으로써 종업원의 목표설정, 업적관리 및 동기부여를 위한 종합적인 툴로 활용되고 있음.(p120 표 참조)
⑥성과 및 역량 측정에 대한 객관적이고 세밀한 평가 인프라 구축
⑦핵심인재에 집중하면서도 일반 인재에 대한 배려와 교육
* 함께 생각해 볼 문제들
❶한국적 연봉제 및 평가제도의 특성은 무엇인가? 바람직한 방향은?
<참고> 노동경제 연구원 제안
1. 기본급, 제 수당, 상여금을 기본 연봉으로 통합하고 연봉대상자의 인사평가, 전년도 업적 등을 성과급으로 추가해 임금 총액을 결정하는 방식
2. 관리직과 전문직에 우선 도입
3. 동일 직급 내 차등 폭을 5-10%로 시작해 단계적으로 확대하는 방식
❷한국적(동양적) 동기부여 방식의 구체적 방식들은 무엇이 있을까?
❸개별 동기부여 방식이 아닌 집단별 동기부여 방식은 어떻게 이루어져야 할 것인가?
(예: 사내 기업가제도 혹은 벤처제도)
❹한국적 조직개편의 모델은 무엇이 있을까?
코리아나는 한국식 팀제(팀장은 계장에서 부장까지 맡을 수 있지만 과장 밑에 부장을 두지 않는 방식으로 운영)를 도입해 성공적이라고 평을 받지만 대부분의 기업에서는 의식부족, 권한이양의 어려움 때문에 실패한 것으로 보인다.
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