★ 요약과 인용 ★

< 서문 >
미국의 지식 근로자들은 이제 더 이상 자신을 고용 기관과 동일시하지 않는다는 것이다. 그들은 자신의 전문 지식 분야와 자신을 동일시하지 않는다는 것이다. 그들은 자신의 전문 지식분야와 자신을 동일시하고 있다.

경영이란 인적 자원의 생산성을 높이는 것이다. 전통적인 생산 요소, 즉 토지와 노동과 자본은 이제 더 이상 경쟁 우위의 원천으로서 언급되지 않고 있다. 단 하나의 의미 있는 경쟁우위는 지식 근로자의 생산성이다.

<제 1부 : 새로운 사회의 거대한 변화>
1. 새로운 사회의 거대한 변화
우리는 지금 진정한 의미 그대로 전환의 시대에 살고 있으며, 이 전환은 자본주의 이후의 사회를 탄생시키고 있다. 이는 서양의 사회와 역사에만 국한된 것이 아니라 세계 역사와 세계 문명-그러나, 모두 ‘서양화된’-만 있을 뿐이다. 새로운 사회가 비(非)사회주의 사회이고 또한 자본주의 이후 사회라는 것은 확실하다. 그 사회에서 제일 중요한 자원은 지식이며 틀림없이 조직의 사회가 되리라는 것을 의미한다.

경영은 기업이 아닌 다른 조직, 즉 비영리 기관이나 비정부 조직 혹은 정부 기관에 더욱 필요한 것이다. 오늘날 우리는 경영이 모든 조직의 고유한 기능이라는 것을 알고 있다. 경영은 지식 사회의 고유한 기관(organ)이다. 사실상 경영은 수천 년 전부터 존재해 왔지만, 제 2차 세계대전이 끝날 때까지는 발견되지 않은 채 남아 있었던 것이다. 2차 대전후만 하더라도 경영자란 ‘Boss'를 의미했고 경영은 지위와 권력이었다. 그러나 50년대 초가 되자 경영자는 ‘다른 사람들의 성과에 책임을 지는 사람’으로 바뀌었다. 그리고 지금 경영자에 대한 정의는 ‘지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람’이다. 지식이 ‘하나의 자원’이 아니라 ‘자원 그 자체’가 되었다는 사실이 바로 지금의 사회를 ‘자본주의 이후 사회’로 규정지을 수 있게 한다.

2. 조직 사회와 지식 근로자
전문적인 지식은 어떤 과업과 연결되었을 때에만 생산적이다. 이러한 사실이 왜 지식사회가 곧 조직 사회인지를 설명해준다. 영리 조직이든 비영리 조직이든 모든 조직의 목적과 기능은 공동 과업 수행을 위한 전문 지식의 통합에 있다. 조직사회에서의 긴장은 안정에 대한 공동체의 요구와 변화에 대한 조직의 요구 사이에서 발생한다. 사회와 지역사회 그리고 가정은 모두 안정을 추구하는 집단들이다. 그와는 반대로 현대의 조직은 안정 파괴자로서 변화를 추구한다. 현대의 조직은 혁신할 수 있도록 조직되어야 하며, 혁신은 ‘창조적 파괴’이다. 조직은 기존의 구조와 관습 그리고 친숙하고 따뜻하게 느껴지는 모든 것들을 체계적(계획적)으로 폐기하는 것을 전제로 조직되어야 한다. 간단히 말해, 조직은 끊임없는 변화를 전제로 조직되지 않으면 안 된다. 조직의 기능은 지식을 작업에 적용하는 것이다. 오늘은 확실했던 것이 내일에 가서는 언제나 어리석은 것이 되어버리는 것이야말로 지식의 본질이다. 새로운 사회의 지식인은 4년 내지 5년마다 ‘새로운’ 지식을 습득해야 한다. 새로운 지식을 습득해야 하는 중요한 또 한가지 이유는 어떠한 분야의 지식 체계에 가장 심각한 영향을 미치는 변화는 원칙적으로 다른 지식 분야에서 비롯되기 때문이다. 철도에 대한 도전은 철도 자체에서 나온 것이 아니라 자동차, 트럭 그리고 비행기로부터 비롯되었다.

지식근로자와 조직의 새로운 관계가 초래한 하나의 결과는 더 이상 봉급을 주는 것만으로는 조직에 대한 종업원들의 충성심을 확보할 수 없다는 것이다. 조직은 지식 근로자들에게 그들의 지식을 작업에 투입할 수 있는 특별한 기회를 제공하고 있음을 증명함으로써 지식 근로자들의 충성심을 확보하지 않으면 안 된다. 현대의 조직은 주로 지식 전문가로 구성되어 있는 까닭에 동등한 입장에 있는 사람들의 조직이 되어야 한다. 그들은 모두 동료내지는 협력자여야 한다. 지식 그 자체로는 서열을 매길 수는 없다. 지식의 서열은 그것이 공동의 과제에 공헌하는 바에 다라 평가되는 것이지, 지식 그 자체로서 우월하다거나 열등하다는 평가를 내릴 수는 없다. 현대의 조직은 상하가 아닌 팀처럼 조직되어야 한다.


<제 2부 지식노동과 지식 근로자의 생산성>

3. 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가
향상된 생산성을 계속 유지하기 위해서는 끊임없는 학습이 필요하다는 점이다. 새로운 방법을 훈련하는 것은 단지 학습의 시작일 뿐이고, 학습이라는 것은 결코 그 끝이 없는 일이다. 지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 때 가장 잘 배울 수 있다는 사실이다. 실력 있는 판매원의 생산성을 더욱 향상시키기 위한 최선의 방법은 그로 하여금 판매 대회에서 ‘나의 성공 비결’을 발표하도록 하는 것이다. 정보시대에는 모든 기업이 배우는 기관이 되어야 한다고 흔히 이야기되고 있다. 그러나 모든 기업은 또한 가르치는 기관이 되어야만 한다.

4. 어떻게 성과를 올릴 것인가
만일 우리가 자원의 공급을 늘릴 수 없다면 자원의 생산성을 높여야 한다. 지식 근로자의 성과와 성취 그리고 만족의 수준을 대폭 증가시킬 수 있는 유일한 방법은 목표 달성 능력을 향상시키는 것이다. 나는 성과를 거둔 사람들을 많이 만나봤는데 그들의 성격과 능력, 그들이 하는 일과 일하는 방식 그리고 그들이 가진 개성과 지식과 관심사들은 천차만별이었다. 그들이 공통적으로 갖고 있는 것은 자신의 능력과 존재를 성과로 연결시키기 위해 끊임없이 노력하는 실행 능력뿐이다. 실행 능력은 하나의 습관이다. 즉 습관적인 능력들의 집합이다. 실행 능력은 지속적으로 배워야 가능한 것이지만, 한편으로는 믿어지지 않을 만큼 단순한 것이기도 하다. 실행 능력은 실행, 그것도 반복적인 실행을 통해서만 배울 수 있는 것이다. 정상적인 사람이라면 누구라도 어떤 특정 분야에서 일정한 수준의 역량을 획득하지 못할 이유가 없다. 타고난 재능이 필요한 대가가 되기는 어려울지 모르겠지만.

5. 공헌할 목표에 초점을 맞추어라
‘내가 무엇을 공헌해야 할까?’라고 질문함으로써 자신의 잠재력을 개발할 수 있고 지금까지의 성과라는 것이 자신이 지닌 잠재력의 일부분에 불과한 것임을 알 수 있다. 이를 스스로 묻지 않는 지식 근로자는 목표를 너무 낮게 설정할 뿐만 아니라, 십중팔구는 잘못된 목표를 설정하기 쉽다.

<제 3부 : 프로페셔널로서의 자기 관리>
6. 인생을 바꾼 7가지 지적 경험
* 지속적으로 성장하는 사람들의 특성
1)완벽을 추구해 나가는 자세와 그에 합당한 목표나 비전을 가진다.
2)신이 자신을 지켜보고 있다는 생각으로 자신의 일에 최선을 다하는 것이다. 그들은 보통 수준밖에 되지 않는 일은 하고 싶어 하지 않는다. 스스로 한 일의 결과에 대해 대견하게 생각하고 높은 자아존중심을 가지고 있다.
3)지속적 학습을 삶의 한 부분으로 인식하고 있으며 언제나 새로운 것에 도전한다. 그들은 무엇을 하든지 간에 과거와는 다르게 해보자고 다짐한다.
4)자신이 달성한 성과에 대해 늘 검토한다. 사전기록 및 사후 검토가 습관화되어 있다.
5)새로운 과업이나 직위가 요구하는 것이 무엇인지에 깊이 있게 생각하고 상사나 주위 사람들에게 가르침을 배운다.

7. 자신의 강점을 파악하라
향후 지식 근로자의 평균 근로 수명은 50년쯤 될 것으로 예상된다. 지식 근로자들은 어떤 고용 기관보다도 점점 더 오래 살 것이고, 따라서 한 가지 이상의 여러 직업을 가질 준비를 해야만 한다. 단 하나의 과업과 단 하나의 경력만으로는 안 되고 그 이상을 준비해야만 한다. 사람은 오직 자신의 강점으로만 성과를 올릴 수 있다. 강점을 발견하는 방법은 ‘피드백 분석’이다. 중요한 결정을 할 때마다 예상 결과를 기록해두고 9개월 또는 12개월이 지난 뒤 자신이 기대했던 것과 실제 결과를 비교해 보는 것이 피드백 분석이다. 분석을 통해 도출되는 중요한 행동 결론은 지적 오만을 극복하고, 자신의 강점을 충분히 발휘하는데 필요한 기술과 지식을 얻도록 노력해야 한다는 것이다. 사람은 자신이 ‘잘 하는 것’을 함으로써 결과를 얻는 것과 마찬가지로 자신이 ‘잘하는 방식’으로 일할 때 좋은 결과를 얻을 수 있다.

8. 시간을 관리하는 방법
1) 1단계 :실제로 사용한 시간을 기록해 두는 일이다.
2) 시간을 체계적이고 지속적으로 관리한다.
가. 전혀 필요가 없는 일을 찾아내 제거해야 한다.
나. 다른 사람이 나보다 잘하지는 못할지라도 최소한 나만큼 잘할 수 있는 일은 무엇인가?
다. 스스로 다른 사람의 시간을 낭비하고 있는지를 살피고 다른 사람에게 이를 물어보라.
3) 시간 낭비 요인을 제거한다.
4) 자유재량 시간을 통합한다.
시간은 가장 희소한 자원이다. 따라서 시간을 관리하지 못하는 사람은 다른 아무것도 관리하지 못한다. 생산적인 충분한 시간을 갖기 위해서는 엄격한 자기관리가 필요하고 ‘노’라고 말할 수 있는 강철 같은 결심이 필요하다. ‘너 자신의 시간을 알라!’

9. 중요한 일에 집중하라.
갖가지 능력들을 하나의 성과로 연결시키는 것이 바로 집중이다. 집중이 필요한 것은 처리해야 할 일들이 너무나 많기 때문이다. 한번에 한 가지 일만 하면 많은 일들을 보다 빠른 시간 안에 처리할 수 있다. 지식 근로자의 노력을 집중시키기 위하 제 1의 법칙은 더 이상 생산적이지 않은 과거로부터 탈피하는 것이다. ‘오늘의 자원을 내일에 투입하는 것’은 지식근로자의 특수한 직무이다.

<제 4부 : 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식>
10. 효과적인 의사 결정 방법
효과적인 사람들은 단순한 ‘문제 해결’ 차원이 아닌, 전략적이고 근본적인 차원을 생각하려고 노력한다. 그들은 주어진 상황에서 변하지 않는 것이 무엇인지를 파악하려 한다. 그러므로 의사 결정 과정에서 속도를 특별히 중요하게 생각하지는 않는다. 효과적인 사람들은 원칙에 따라 의사 결정을 해야 할 때가 언제인지, 또 상황에 따라 실용적인 의사 결정을 해야 할 때가 언제인지를 안다. 어떤 결정이 ‘작업 단계로 내려와’ 실행되지 않는 한, 그것은 의사 결정이 아니다. 무엇이 수락 가능한 것인지에 대하 걱정 그리고 반대에 부딪치지 않기 위해 무엇을 말하지 않는 것이 더 좋은지에 대한 걱정은 아무런 결과를 얻지 못하며 또한 시간을 낭비할 뿐이다. 우리는 궁극적으로는 무엇이 수락 가능한가가 아니라 무엇이 올바른가 하는 것에서 출발해야 한다.

11. 조직 내에서의 커뮤니케이션 방법
커뮤니케이션은 지각, 기대, 요구이며 커뮤니케이션과 정보는 상이한 대립관계에 있지만 한편으로 상호의존적이다. 경청은 커뮤니케이션의 전제 조건이지만 이것만으로는 충분하지 않다. 경청이 효과가 있다는 것은 부하직원들이 하는 말을 상사가 이해할 수 있다는 것을 전제로 하고 있다. 목표 관리에 의한 커뮤니케이션은 지각에 초점을 맞추어야 하며, 양측 모두에게 현실적인 것을 지각하는 데에 초점을 맞추어야 한다. 동일한 현실을 서로 다르게 인식할 수 잇다는 사실을 인정하는 것 자체가 이미 커뮤니케인션인 것이다. 의사소통을 통해 상사가 처해 잇는 복잡한 상황을 이해하게 되고 또한 그 복잡함이 상사가 만들어낸 것이 아니라 상황 그 자체에 내재해 있는 것이라는 것 등에 대해서 이해할 수 있게 될 것이다. 만약 커뮤니케이션을 나로부터 당신에게로 향하는 것으로 이해한다면, 커뮤니케이션은 성립되지 않는다. 오직 ‘우리’중의 한 사람으로부터 다른 사람에게 전달됨으로써 성립되는 것이다. 조직 내부의 커뮤니케이션은 조직의 ‘수단’이 아니라 조직의 ‘존재 양식(mode of organization)’이다.

13. 리더십은 어떻게 발휘하는가
1)효과적인 리더십의 기초는 조직의 사명을 깊이 생각하고, 그것을 규정하고, 또 그것을 명확하고도 뚜렷하게 설정하는 것이다. 효과적인 리더는 어떤 타협이라도 그것을 받아들이기 전에 무엇이 올바른 것이고 또 바람직한 것인지를 곰곰이 생각한다. 리더의 첫 번째 과업은 분명한 소리를 내는 나팔수 역할을 하는 것이다.
2) 리더는 리더십을 계급과 특권으로 보는 것이 아니라 책임으로 보아야 한다. 무분별하게 관대하지 않지만 그렇다고 일이 잘못되었을 때 다른 사람들을 책망하지도 않는다. 그는 동료와 부하직원의 실수에 대하여 기꺼이 최종적인 책임을 질 준비가 되어 있는 사람이며 유능한 동료나 부하들의 성공을 위협이 아닌 자신의 성공으로 생각한다.
3) 리더로서 가장 불명예스러운 것은 자신이 그 자리를 떠나자마자 조직이 붕괴되어 버리는 경우이다.
4) 리더는 신뢰를 확보하는 것이 중요하다. 인간적으로 따르지는 않더라도 리더가 언행을 일치하고 있다는 데 대한 확신을 주어야 한다. 그것이 일관성이다.

14. 강점을 활용하는 방법
1) 강점에 기초한 인력배치
2) 개인의 강점을 활용하는 조직
3) 상사의 강점을 활용하라.

15. 경영 혁신의 원리와 방법
성공적인 혁신가의 대표적인 모습은 슈퍼맨과 원탁의 기사를 합해 놓은 사람일 것이다. 하지만 어처구니없게도 그들의 실생활을 들여다보면, 대부분은 낭만과는 거리가 먼 생활을 하고 있다. 위험을 향해 돌진하기는커녕, 재무 분석표를 들여다보며 몇 시간동안 꼼꼼히 따져보는 사람들이 그들인 것이다. 어제의 것을 지키는 일은 내일을 창조하는 일보다 훨씬 더 큰 위험을 동반한다. 그들은 혁신 기회의 원천을 체계적으로 분석하여 하나의 기회를 포착한 다음, 그것에 초점을 맞춤으로써 성공하고 있다. 성공적인 혁신가는 보수적이다. 그들은 ‘위험에 초점’을 맞추지 않는다. 그들은 ‘기회에 초점’을 맞춘다.

< 제 5부 : 자기실현을 향한 도전 >
16. 인생의 후반부를 준비하라.
인생의 후반부(second half)를 스스로 관리하는 사람들은 당분간 소수에 지나지 않을지도 모른다. 대다수는 지금 하는 일을 그대로 지속하고, 때가 되면 그 일에서 은퇴할 것이다. 인생의 후반부를 관리하기 위한 가장 큰 전제는 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 한다는 것이다. 만약 어떤 사람이 40세가 되기 이전 무렵부터 자원 봉사자로서 경험을 쌓기 시작하지 않는다면, 그는 60세 이후에도 자원 봉사 활동을 하지 않을 것이다. 내가 아는 모든 사회사업가들은 첫 번째 경력이 절정에 도달하기 훨씬 전에 제2의 경력을 시작했다. 자신을 관리하는 지식 근로자라면 ‘제2의 주요 관심사’를 개발하는 것이 그것도 일찌감치 개발하는 것이 중요하다.

17. 교육받은 사람이란 누구인가
자본주의 이후 사회는 지식 사회임과 동시에 조직의 사회이다. 교육받은 사람은 두 개의 문화 속에서 동시에 일할 수 있는 준비를 해야만 할 것이다. 언어와 사상에 초점을 두는 지식인의 문화 그리고, 사람과 일에 초점을 두는 경영자의 문화 말이다. 그 둘은 모순 관계가 아닌 상호보완 관계에 있다.

18. 어떤 사람으로 기억되기 바라는가
스스로 거듭난다는 것은 지금까지 하던 일을 다른 방식으로 하는 것을 의미하지 않는다. 그것은 지금까지 하던 일에 새로운 의미를 부여하는 것을 의미한다. 이를 위한 효과적인 방법은 예상하지 못했던 성공을 찾아보고 그 성공 방식을 자기 것으로 만드는 것이다. 대부분의 사람들은 문제에만 초점을 맞추느라 성공의 실마리는 눈여겨보지 않는다. 거듭나기 프로세스를 계속 유지해 줄 수 있는 강력한 세 가지 도구가 있다. 그것은 가르치는 것, 조직 밖으로 나가보는 것, 낮은 직급에서 봉사해 보는 것이다. 자기 자신을 스스로 혁신하는 데에 뛰어난 능력을 갖춘 사람들을 보건대, 그들은 자신이 기울인 노력의 결과들에 초점을 맞추는 사람들이다. 그들은 자기중심적이고 그리고 우주 삼라만상을 마치 자신의 성장을 위한 영양분으로 간주한다.

★ 소감 ★
먼저 놀라울 따름이다. 이 책을 집필한 나이가 92세라니! 그리고 아직도 여전히 왕성한 저술활동과 강연 및 컨설팅을 하고 있다는 사실에 놀라울 따름이다. 그는 준비된 인생의 후반부를 살아가는 것이 아니라 인생의 중반부를 살고 있는 것 아닐까? 100세 인생이 당장 현실로 오는 것을 보며 최 재천 교수는 ‘인생 이모작’을 이야기하고 있는데 이 영감님은 ‘인생 삼모작’을 지을 심산인가? 아무튼 그 정열과 자기 관리 앞에 무릎을 꿇고 가르침을 받지 않을 수 없었다.

현재의 사회에 대한 그의 분석에 대해서는 낯설고 이해되지 않는 부분이 많지만 그 속에서 개인이 어떤 태도와 생각으로 살아가느냐에 대해서는 큰 이견 없이 새겨들었다. 그의 이야기에는 상당부분 테일러주의와 같은 기계적 효율성만을 강조하는 삭막함도 끼어 있지만 군데군데 삶의 본질과 가치를 돌아보게 하는 근원적 물음도 잊지 않고 던진다. 역시 한 분야에서 일정한 위치에 올라선 대가들의 가르침은 그 표현자체가 다를 뿐 흉내 낼 수 없는 깊이가 있다. 특히 자신의 ‘인생을 바꾼 7가지 지적 경험’을 들려주는 대목에서는 그가 삶과 자신을 바라보는 엄숙함과 치열함을 생생하게 맛볼 수 있어 좋았다. 후반부에는 ‘인생 후반부를 준비하는 방법’과 ‘거듭나는 삶’을 위해 어떻게 할 것인가에 대해 들려준다. 가르쳐 보고, 조직 밖으로 나가 보고, 낮은 직급에서 일하는 경험을 통해 거듭남을 얻을 수 있다는 그의 지적은 가슴 깊이 와 닿았다.

그는 지식 근로자의 역할을 좀더 폭넓게 바라보게 한다. 지식 근로자는 자신의 지식을 자기 분야에서만 국한시키지 말고 다른 사람에게 이해시키려고 끊임없이 노력해야 하고 다른 전문가와의 지식과 창조적으로 통합할 것을 강조한다. 그럴 때 진정한 성과가 나올 수 있다는 것을 잘 알고 있다.


★ 드러커에 대한 비판 ★
이제 드러커의 서적 한권을 읽었을 뿐이다. 주식 한번 사 본적 없을 정도로 경제라고는 담을 쌓고 살아온 무지한 나로서 그에 대해 비판한다는 것이 당연히 주제넘은 짓이다. 하지만 창조와 혁신을 위해서는 ‘의견의 불일치를 조장하라!’는 그의 가르침을 새겨듣고 느낀 대로 잘 이해되지 않는 부분이나 나의 생각을 이야기해보고 싶다.

은연중에 그의 책에서는 미국 중심의 세계화의 필연성에 대한 주장이 묻어난다. 노골적인 표현은 없지만 그 역시 막스 베버의 언급처럼 자본주의가 프로테스탄트적 윤리에 바탕을 두고 만들어졌다고 생각하는 것 같은 느낌을 받았다. 그리고 노동자들의 권익 신장이 자본주의에 내포된 생산성 발달에 힘입은 파생물이라고만 보았지 그 속에 깃든 노동자들의 투쟁의 역사는 언급조차 하고 있지 않다. 정말 그는 자본주의가 인간의 얼굴을 하고 있다고 믿는 것일까?

특히 초기 자본주의 사회에서 노동자들이 겪어야 했던 고통에 대해서는 한번도 눈길을 두지 않을뿐더러 오히려 농토 없는 농부들의 삶보다는 나은 삶이었다는 말로 위로시키려는 대목에 가면 할 말이 없어진다. 더 나아가 그 과정이 노동자들의 자발적 선택이었다고 하는 부분에 대해서는 마치 일본의 역사 왜곡을 보는 것 같아 안타까울 뿐이다. 농부들이 농토를 버리고 도시 노동자로 내몰릴 수밖에 없었던 정치경제적 상황에 대해서는 언급도 하지 않고 서 그 과정이 주체적인 선택이었다니! 그런 점에서 보면 테일러의 연구에 대한 일방적인 찬사도 어색할 것이 없다.

지금 우리는 어디로 가고 있는가!
과연 그의 지적대로 자본주의 이후의 시대로 나가고 있는가? ‘자본주의 이후의 시대’가 의미하는 실체는 무엇인가? ‘지식 사회’는 기존의 자본주의와 비교해서 본질적으로 무엇이 다른가? 고전적 생산수단에서 지식이라는 생산수단의 근본적 변화가 이루어졌다는 것인지 고용-피고용 관계를 넘어서서 지식노동자도 생산수단을 소유하기 때문에 노동의 소외를 극복한 체제라는 의미인지 잘 와 닿지 않는다. 그의 예측대로 자본과 노동의 대립과 모순은 점차 사라져 가고 노동의 소외는 극복되어져 갈 것인가?

나는 경제적인 지식도 없고 신경제의 핵심인 IT분야와 동떨어져 생활하고 있는지는 몰라도 그가 이야기한 ‘자본주의 이후의 시대’라는 것이 무엇을 말하는 것인지 그 실체를 느낄 수 없다. 오히려 육감적으로는 자본주의의 한 복판으로 더 깊이 진행하고 있다고 느낀다. 그가 표현하고 싶은 지식사회라는 것도 결국 자본주의의 발달에 따른 외형적 변화이지 근본적인 변화는 아니라고 느껴진다. 단지 자본진영 속에서 자리바꿈만이 이루어지고 있고 노동력과 노동환경의 특성이 많은 변화를 일으키고 있다는 생각이다.

오히려 하나의 시장, 하나의 경제, 하나의 문화로 세계를 재편해 나가려는 자본의 힘은 더욱 강하게 느껴질 뿐이다. 승자독식의 시대가 점차 강화되어지고 있음을 느낄 뿐이다. 무엇이라고 현재의 사회를 명명하든 더욱 치열한 경쟁과 시장의 원리가 가혹하게 적용되고 있음을 강하게 느낀다. 결국 자본주의의 본질적 속성은 형태만 달리할 뿐 더더욱 가열차게 진행되어 가고 있음을 느낀다.