코리아니티

-저자:구본형

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구본형의 글로벌 경영전략 코리아니티(Coreanity)

- 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라

1. 저자에 대하여

저자, 구본형. 변화경영사상가, 변화경영연구소 소장.

최근에 홈페이지를 리뉴얼하면서 게시한 변화경영연구소 소개말을 보자.

‘어서 오세요, 그대를 환영합니다.

이곳은 단명한 삶에 기쁨으로 참여하는 사람들을 위한 곳입니다.

인생을 다시 시작하고 싶은 사람들의 공간이며,

우리의 꽃도 한 번은 활짝 필 것을 믿는 사람들의 모임입니다.

이곳은 누구나 들어와 만져질 듯 위대한 꿈을 꾸는 곳입니다.

그리고 그 꿈에 감응하고 박수 쳐주는 벗들을 만날 수 있는 곳입니다.

Great Dream, Inspiring Friends

이것이 이 홈페이지의 기상이며 비전입니다.

당신이 앞서 걸으세요.

우리가 뒤를 따르겠습니다.

“구본형 변화경영연구소는 어제보다 아름다워지려는 사람을 돕습니다.”

변화경영연구소는 자신의 운명을 따를 것이다.

어느 날 문득 나는 작가가 되었다.

알 수 없는 힘이 나를 이끌었다.

앞으로 내가 누가 될지는 나도 모른다.

무엇이 되어도 개의치 않는다.

나의 운명이 있을 것이고,

나는 운명이 이끄는 대로 갈 것이다.

우주적 떨림을 따라가다 보면

그곳이 어디든 내가 있어야 할 곳이 되리라.

변화경영연구소 역시 자신의 운명을 따를 것이다.

내가 처음 변화경영연구소의 문을 열었을 때,

‘자기’라는 고향을 떠났던 사람들이 상처 입은 몸으로 우연히 들렀다가

삶의 흥분과 기쁨을 안고 쪽문을 열고나서는 풍광 좋은 주막이길 바랐다.

이제, 이곳은 세상에서 가장 차별적인 변화경영 사이트가 될 것이다.

대중의 삶 대신 자신의 삶을 선택한 ‘내’ 가 있고

서로 응원하는 꿈벗이 있고,

서로에게 벗이자 스승인 동지 연구원들이 있다.

스스로를 증명해 가는 사람들이 삶의 힘으로 쓴 책과 프로그램이 있다.

즐거운 실험과 창조놀이가 있다.

절반은 실패할 것이고 절반은 성공할 것이다.

성공한 절반이 변화경영연구소의 운명이 될 것이다.

우리는 어제보다 아름다워지려는 사람을 돕는다.

오직 사람이 자라는 것을 도움으로써

우리는 삶을 시처럼 살아낼 것이다.

- 구본형, 변화경영 사상가

“진정한 나와 대면할 때 우리는 시인이 되고 삶은 시가 된다.”

- 1998년 첫번째 저서 <익숙한 것과의 결별>로 변화경영전문가로의 변화의 첫 발을 내딛었다. 변화는 자신으로부터 시작함을 그리고, 그 변화는 매일 지속되어야 함을 강조한다.

- 이 후 <낯선 곳에서의 아침>(1999) 과 <월드클래스를 향하여>(2000) 두 권의 책을 더 출간한 후 20년간 재직한 IBM을 퇴사하였다.

- 구본형 변화경영연구소 소장

- 그의 저서로는 <떠남과 만남>, <사자같이 젊은 놈들>, <그대 스스로를 고용하라>, <코리아니티>, <사람에게서 구하라>(2007), <쿨한 동행, 더 보스>, <신화 읽는 시간>, <세월이 젊음에게>, <구본형의 그리스인 이야기> 등이 있다. 한해에 1권 이상 책을 저술하는 끊임없는 저술가이다.

- 베스트셀러 작가이자 강연가로 활발하게 활동하다가 한해에 10명의 연구원들을 선발하여 교육에 열중하였으며, 2013년 현재 9기 연구원을 선발하여 그들과의 동행은 선배 연구원들의 몫으로 하고 2013년 4월 13일 작고하였다.

- 그의 강연은 부드럽고 조용한 음성으로 이어지며, 그는 사례나 비유를 들어 강연을 듣는 이가 스스로 자신을 돌아보게 만든다. 그의 이런 방식은 강연을 듣는 사람을 약간은 우울하게 만든다. 그렇지만 그는 이런 불행이 변화를 불러오는 힘이라고 말한다.

- 자신의 기질과 직업을 연결하여 일상 속에서 꿈을 실현할 수 있게 도와주는 단기합숙프로그램 ‘내 꿈의 첫페이지’를 운영하였다. 이 과정에서는 자신의 기질과 재능에 맞는 직업을 탐색하고, 앞으로 10녀간 맞이하게 될 미래 풍광 10가지를 적어봄으로 현재의 일상을 미래의 어느 시점의 그 모습으로 변화시킬 동기를 부여한다. 이후에 한달 동안 이것을 구체적으로 실천할 방안을 모색해서 미팅을 갖는다. 이 프로그램을 통해 네트웍이 연결된 이들은 스스로를 ‘꿈벗’, ‘창조적 부적응자’로 부른다.

2-1. 책을 읽고서 - 제멋대로 묻고 답하기

현재 한국은 어떤 위치에 머물러 있는가? 저성장으로 접어 들었고, 지난날 우리의 경쟁력이 되어주었던 추격엔진인 모방은 힘을 잃었다.

어떻게 이 위기를 극복할 것인가? 모방은 한계가 있다. 자신만이 가진 고유한 것을 찾아 그것을 계발하고 활용하자. 새로운 것을 창조하면 싸우지 않고 이길 수 있다. 그것은 바로 아이디어를 실천에 옮기는 것이다.

그럼 우리가 가진 고유한 것은 무엇인가? ‘코리아니티(Coreanity)’다. 코리아니티란 다수의 한국인이 지닌 동질성이란 뜻으로 일상에서 지키면 편안하고, 지키지 않으면 불편한 정서의 복잡한 덩어리다. 이것은 한국인 다수가 가진 것이고, 장기적으로 활용할 수 있는 것이다. 무엇보다 이것은 아직 활용되지 않았다는 점에서 한국을 선도적 위치로 끌어올려줄 새로운 무기가 될 것이다.

우리가 활용할 수 있는 코리아니티는 무엇인가? 첫 번째로 한국인들은 관계를 중시하는 것을 꼽을 수 있다. 공동체 속에서 어울려 살아가는 사람들이다. 관계 속에서 서로 격려하고 상생을 이끌어 낼 수 있다.

두 번째는 한국인들은 우리 속에서 나를 가지고 있다는 것이다. 첫 번째 의 관계를 중시하는 것과는 대치되는 듯 하지만, 아니다. 관계에 묻혀 있지만, 그 속에서 살기에는 너무나 역동적이다. 격과 파격으로 넘나듬이 가능하다.

세 번째는 모순을 껴안는 힘이다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’일 수 있는 사고를 가지고 있다. 반대되는 것을 서로가 존대할 때 서로를 더 완전하게 하고 더 잘 이해할 수 있다는 것을 알고 있다. 이러한 유연성은 창조의 에너지로 활용할 수 있다.

네 번째는 한국인 특유의 생동감, 역동성을 가졌다. 다양한 군상이 어울려 살아가는 맛, ‘흥’은 거친 생명력으로 때론 흥청거림으로 나타난다.

다섯 번째는 명분과 배움을 중시하는 선비정신으로 꼽을 수 있다. 한국인의 교육열은 대단하다. 부지런히 배우고, 배운 것을 실천하는 의리와 명분이 있다.

코리아니티를 찾은 이유로 다시 돌아가 보자. 현재의 한국이 현실의 극복방안으로 성공의 방안으로 코리아니티를 찾아 활용하자는 것인데, 코리아니티만을 강조하는 것은 한쪽 날개로만 나는 새와 같지 않은가? 그렇다. 성공은 2개의 날개로 날아야 한다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파 해야 한다. 이를 ‘세계적 보편성의 한국화’라고 부른다면 코리아니티는 ‘한국적 특수정의 보편화’라고 부를 수 있을 것이다. 이 두 가지를 통해 한국은 세계적 보편가치로 인정받는 브랜드 이미지를 만들어 낼 수 있다.

코리아니티의 활용한 경영을 예로 들어 줄 있나? 아직은 예를 들만큼은 아니다.

그것은 우리가 지금부터 찾고 활용을 실험해봐야 한다. 이제 나는 앞으로 10년간 100명의 연구원들과 함께 ’한국과 세계‘ 라는 주제를 가지고 그 어울림 방식을 다루어 보려 한다. 이것은 10년간 신나게 놀아볼 만한 재미있는 놀이이며 의미 있는 과제가 될 것이다. (p393 에필로그에서)

2-2. 2013년 오늘의 Coreanity

코리아니티의 핵심을 보면 결국 사람에게 집중하는 것 같다. 2부 코리아니티 인재경영부분을 읽다보면 <코리아니티. 이후에 출간된 <사람에게서 구하라>라는 말이 떠오르는 부분이 많다.

<코리아니티>는 2005년 12월 5일 1판 인쇄가 나왔다. 그후에 저자 구본형에게도 많은 변화가 있었다. 이 책에서 소개한 대로 10년동안 100명의 연구원과 함께 코리아니티를 찾아 연구하고자 하는 창조놀이가 있었다. 이 책의 2부 ‘코리아니티 인재경영’ 2장 ‘직원을 기업가로 만들어라’ 부분에서는 직원은 1인 기업가다. 1인 기업가의 핵심역량 개발은 그 이후의 저서 <필살기>로 출간되었으며, 1인기업가의 마케팅는 ‘호랑이 프로젝트’라는 이름으로, 1인기업가들의 연대와 상생은 ‘사자 프로젝트’ 라는 이름으로 연구소의 연구원들과 연구되었다. 각각의 연구에서 1인기업가 자신의 기질과 기업이 나아가야 할 방향 서로 연대할 때 중시할 점 등이 연구되었다. 여기서 연구된 것들은 Coreanity를 바탕으로 한국의 1인기업가가 스스로 실험하고 나아가야 할 방향이다.

<코리아니티>에서는 1인기업가 뿐 아니라, 모든 기업 등을 아우르를 기본 개념을 선보였고, 코리아니티는 계속 연구되어야 할 것으로 제시하였다. 이 책이 저술될 당시의 몇 개의 주요 대기업들이 사례로 등장했다. 그리고, 그 기업들이 나아갸할 할 방향을 팀 단위인 소규모의 창조적인 실험을 제안했다. 그러나 연구소의 연구방향은 대기업보다는 작은 기업, 1인 기업, 1인기업들이 연대한 작은 기업들의 연구를 주로 하였다. 대기업에서의 적용 사례와 작은 기업에서의 적용 사례 또한 연구되어야 한다.

3. 내 마음에 들어 온 글귀(인용)

{프롤로그 - 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로}

나는 세계를 유혹하는 이 부드러운 힘을 ‘코리아니티(Coreanity)'라는 영문신조어로 표시하려 한다. 코리아니티는 다수의 한국인이 공유한 문화적 동질성을 뜻한다. 코리아니티는 이데올로기가 아니라 한국인 대다수의 생활 속에서 작동하는 일상적 취향이다. 일상에서 지키면 편안하고 지키지 않으면 불편하며 의외가 되는 가치 체계와 공유의식 그리고 일반 정서, 나는 이 복잡한 덩어리를 코리아니티라고 부른다.(p11)

코리아니티 경영은 한국인이 가진 문화적 차별성을 브랜드화하여 문화적 프리미엄을 얻어내는 일이다. 그러려면 ‘한국적 특수성의 보편화’와 ‘세계적 보편성의 한국화’라는 두 물결의 합류를 통해 ‘세계적이면서 한국적’인 매력을 창조해내야 한다. (p12)

백남준은 고전적인, 어쩌면 조선인의 화석같은 순 한국인이다. 일찍 한국을 떠났기 때문에 서루 문물에 빨리 개명된 것이 아니라, 일찍 한국을 떠났기 때문에 오히려 한국적 순수성을 더 잘 보전한 고전인 것이다. (p12)

코리아니티는 세계인 백남준의 예술을 이해하는 핵심이다. 이것이 바로 그가 ‘남을 모방하는 것’을 넘어 자신의 고유한 예술 영역을 가지고 있는 이유이다.(p13)

-->국립현대 미술관에서는 그의 작품 ‘多多益善-커뮤니케이션’이란 작품이 있다. 도슨트는 그가 미술영역에는 없었던 새로운 영역(비디오아트)을 창조했기 때문에 세계가 주목한다고 했다.

가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. 남들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수정의 보편가치화가 바로 우리가 가야할 ‘세계(globalization)'의 전략 방향이 되어야 한다.(p13)

즐기지 못하면 최고가 될 수 없다. 최고가 아니라는 것, 적어도 선진 대열에 합류하지 못한다는 것, 그것이 현재 한국이 안고 있는 고뇌다.(p14)

* 코리아니티에 열정을 갖는 이유(p15-17)

1. 한국은 현재의 저성장 벽을 뛰어 넘어야 한다.

2. 폐쇄적 의미를 가능한 줄이기 위해 ‘코리아니티 경영’이라는 언어를 선택한다. 우리 것을 차별화하는 기저로 활용하여 세계적 보편성과 매혹을 재창조한다.

3. 과거에서 나왔지만 미래를 지향한다. ‘Coreanity'는 역동성과 거친 생명력으로 뜨겁게 뛰는 한국인의 심장 소리를 담기에 좋은 문화기호다.

{제1부 코리아니티 문화경영}

<1장. 왜 코리아니티인가?>

<문화, 모방할 수 없는 경쟁력>

내가 관심을 갖는 것은 눈에 보이지 않는 무형의 자산이다. 그것이 바로 경쟁사들이 도저히 모방할 수 없는 우리만의 경쟁력이다.-허브 켈러허(사우스웨스트 항공사 CEO) (p23)

<달라도 너무 다른 동양과 서양>

*사회적 가치를 묻는 질문 3가지 (p26-30)

질문1 : 음주단속

질문2 : 닭과 소와 풀 관계

질문3 : 직원 고용과 성과 문제

한국인들은 관계지향적이다. 개인의 가치가 독립적으로 결정된다기보다는 다른 것들과의 관계 속에서 적절하게 규정된다는 생각을 가지고 있다.(p30)

<문화적 패러다임에 깔려있는 기본가정>

* 에드거 샤인의 5가지 요소(p31-32)

1. 자연(환경)과 인간(조직)의 관계에 대한 가정 : 지배 vs. 복종, 일치 vs. 조화.

2. 실제와 진실의 본질에 대한 가정 : (옳고 그름에 대한) 객관적 기준 vs. 상황에 따른 판단, 시간과 공간에 대한 가정 포함

3. 인간본성에 대한 가정 : 선 vs. 악, 독립적 vs. 조직 의존적

4. 인간 활동의 본질에 대한 가정 : 능등적 vs. 수동적, 자기계발적 vs. 운명적

5. 인간관계의 본질에 대한 가정 : 삶은? 경쟁적 vs. 협동적, 개인적 vs. 집단적

* 문화적 영향력을 찾은 키워드 : 동서양 비교

- 개인과 조직에 대한 이해 : 고독한 영웅 vs. 무리속의 나

- 시간에 대한 이해 : 단기성과주의 vs. 장기적 안목

- 개선과 개혁의 차이 : 점진적 개선 vs. 파격적 혁신

- 기준의 적용 : 보편주의 vs. 특수주의

- 집단에 권위(힘)과 영향력 : 수직적 작용 vs. 수평적 작용

한국인들은 대게 ‘우리’와 ‘나’ 사이에 있다. ‘우리’라고 부르지만 늘 ‘나’를 생각하는 것이 한국인이다.(p39)

한국인들이게 이 자리는 고정적인 것이 아니라 ‘넘나듬이 가능한 유동적인 것’으로 해석된다. 한국인들에게는 일탈과 파격은 바로 멋이다. 멋이란 파격으로 새로운 어울림과 조화를 만들어내는 것을 의미한다. ‘우리와 나’는 대립되는 것이 아니라, ‘우리이면서 나’일 수 있는 것이다. 이 파격과 일탈이 만들어낸 새로운 어울림이 바로 멋이다. 멋은 한국인이 가진 미의식의 핵심개념이다.(p40)

반면 한국인의 시간 인식은 이중적이고 혼합적이다. 여유와 느림의 나라이기도 하고, 빨리빨리의 나라이기도 하다. .... 모순을 버무리는 능력이 탁월한 한국인들은 시간 역시 이중적 모순의 조화로 이해했다.(p48)

-->누적되는 경험을 중시하는 느림, 기다림을 아는 한국인,

모순을 안고도 도전하는 빨리빨리 전진해 나가는 한국인

한국인이 가지는 시간의 이중성은 이런 것이 아닐까.

한국인은 기질적으로 점진적 개선을 선호하지 않는다. 한국적인 멋은 기본적으로 데포르마시옹의 미의식이다. ‘허술하다’와 통하는 교묘한 변형인 것이다. 멋이란 평범하고 정상적인 것에서는 느껴지지 않는다.(p54)

조지훈은 멋을 ‘정상적인 상태에서 약간 벗어나되 그것이 전체적인 조화를 해하지 않을때 느껴지는 그런 소극적인 것이 아니라, 정상에서 벗어나 조화를 깨뜨림으로써 오히려 새로운 조화를 이룩하는 적극적인 것’ 이라고 정의했다. (p54)

--> 반듯한 자로 잰듯한 수학공식같은 상태를 스스로 벗어나 조화를 살짝 깨뜨린 뒤에 그 바탕에 위에 새로이 조화를 만들어 내는 적극성

멋은 규제를 벗어나는 것이며, 구속을 뛰어넘는 것이다. 그러나 그것은 방만함도 아니라 또 하나의 중심을 가지는 새로운 통일을 이룬다. 이것이 한국문화의 상상력과 창의성을 보여주는 가장 중요한 힘이다. (p55)

협력과 경쟁은 일본식 게임의 룰을 이해하는 데 매우 중요한 개념이다. 일본인들은 이 둘 사이에서 묘한 조화를 이끌어 낸다. 승패가 결정되면 승자는 패자를 파멸시키지 안흔ㄴ다. 패자는 생존할 뿐 아니라 승자에게서 배운다. 패배가 재빨리 교육으로 전화되기에 패자에게도 이익이 된다.(p60)

“문화 상대주의는 한 문화가 다른 문화의 활동에 대해 ‘저속하다’거나 ‘고상하다’고 판단할 절대적 기준이 없음을 인정한다. 그러나 각 문화는 자체의 활동에 대해서만큼은 그런 판단을 내릴 수 있고, 또한 내려야 한다. 왜냐하면 한 문화의 구성원은 그 문화 안에서 관찰자일 뿐 아니라 행위자이기 때문이다.”(p66)

- 프랑스 인류학자 레이비스트로(Claude Levi-Strauss)

선비정신은 스스로 ‘수치를 아는 것’이다. 수치를 아는 사람은 부패할 수 엇고 타락을 묵인할 수 없다. 이것은 우리가 물려받은 가장 훌륭한 정신적 유산이다. 자부심 강한 호학의 선비들은 지금의 한국인들에게 훌륭한 역할모델이 될 수 있다.(p70)

코리아니티가 가지고 있는 반(反)21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 이것은 관계 중심적인 코리아니티를 수직적으로 작동하게 만들어버린 고질적 패턴이다. 나는 수직적 권위주의‘라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정과제라고 생각한다.(p77)

우리는 모방과 추격의 시대가 아니라 도전과 창조의 시대를 살고 있기 때문이다. 이 점이 바로 코리아니티 경영이 과거의 정체성 위에 바탕을 둔 한국적 경영이 아니라, 한국인의 잠재력과 문화적 DNA에 바탕을 둔 미래경영이어야 하는 이유다.(p77)

<2장. 코리아니티 핵심 5가지>

* 코리아티니 핵심 5가지

코리아니티 1- 남들만큼은 되어야 한다

코리아니티 2- '우리'속의 '나'

코리아니티 3- 모순을 껴안는 힘

코리아니티 4- 거친 생명력과 흥청거림

코리아니티 5- 명분과 배움, 선비정신

<한국적인, 너무나 한국적인>

* 100년사이 달라진 점(p84)

1. 여성의 사회적 지위

2. 노인의 시대 --> 젊은이의 시대

3. 느림, 쓸쓸함, 여유, 세련되고 꿈꾸는 듯한 인간 --> 빨리빨리

조용한 아침의 나라 --> 역동적인 낮의 활동과 밤의 쾌락이 지배하는 나라

*변하지 않는 공통점(p84)

1. '우리 속의 나‘

2. 생기

3. 이중적 가치의 공존과 상생

4. 끈질긴 생명력과 흥청거림

5. 배움과 근면

한국 예술의 기본적 표현은 면이나 형태, 색이 아니고 선이다. 선이 한국인들의 생기와 역동성을 가장 잘 드러낼 수 있는 표현 방식이기 때문이다.(p85)

--> 이 말에 동의한다. 오윤의 판화가 그 내용도 좋지만, 그의 판화에서 선은 힘이 넘친다. 울퉁불퉁한 선은 생기가 넘친다. 그는 절을 찾아다니며 탱화에서 자세와 선을 찾았다. 현대에 한국의 선을 가장 잘 담아내고 있는 것을 꼼으라 한다면 서예을 꼽고 싶다. 정형화된 필법이 아니라 오랜 세월 수련자 자신의 정신이 그대로 녹아있는 서체로 쓰여진 글. 글로 전하고자 하는 내용이 글씨 형태(선의 조합)로 고스란히 전해지는 예술.

글로벌리제이션이라는 동전의 뒷면에는 로컬리제이션이라는 다른 숙제가 기다리고 있다. 우리는 스스로 내부를 탐색할 또 다른 센서를 아주 많이 그리고 아주 깊이 설치하지 않으면 안 된다. 우리가 세계화의 밑천으로 쓸 수 있는 것은 한국적인 토속성이기 때문이다.(p86)

코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 세계적인 차별성을 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.(p87)

--> 변화경영연구소 또한 특수성을 성장엔진으로 사용해야 한다.

<코리아니티 1- 남들만큼은 되어야 한다>

리처스 니스벳은 《생각의 지도》에서 동양인들은 사회에 존재하는 수많은 상호의존적 단서들을 통해 끊임없이 상호의존적인 사람이 되도록 유도되고, 서양인들은 독립적 단서들을 통해 독립적인 사람이 되도록 늘 점화된다고 주장했다. 그렇기 때문에 누구든지 독립적인 사회에서 살면 독립적 단어에 노출되기 때문에 독립적인 방법으로 사고하게 되고, 상호의존적인 사회에서 지내면 상호의존적 단서에 점화되어 상호의적적인 방법으로 사고할 가능성이 높다는 것이다. 이 견해가 옳다면, 우리는 한 사회가 조직의 가치체계와 정서가 어떻게 후손들에게 전파되고 복제되는지에 대한 한 가지 설명방식을 가지게 된 셈이다.(p89)

그리스인들에게 개인이 특정 상황에 구속되어 있지 않은 독립적 존재였다면, 유교 문화권에서의 개인은 ‘특정 집단에 소속된 구성원’이었다. ‘나’라는 존재는 타인과의 관계맺음과 그 속에서 부여되는 역할들의 총제일 뿐, 결코 독립된 존재가 아니다. 결국 그들의 정체성은 역할에 따라 결정되므로 역할이 바뀌면 정체성도 바뀌게 된다.(p95)

한국인들은 사물들을 전체 맥락 속에서 파악하고자 한다. 그래서 전체를 고려하지 않고 부분만 떼어내 이해하는 것을 매우 미숙한 사고방식으로 여긴다. 세상은 단순하지 않기 때문에 어떤 사건을 이해하려면 그와 관련된 많은 요인들을 함께 고려해야 하는 것이다. (p95)

<코리아니티 2- '우리'속의 '나'>

한국인들이 ‘우리 속에 나를 가지고 있다’는 것은 매우 정확한 관찰이다. 한국인들은 ‘우리’라는 집단 속에 자아를 심어주는 데 익숙한 문화적 DNA를 가지고 있다.(p98)

한국인들은 관계를 떠나서는 살기 어렵다. 그러나 그 관계 속에 묻혀 살기에는 너무도 역동적이다. 한국인들에게는 ‘격(格)’ 이라는 개념이 있다. 격이란 위계질서상의 격식을 의미한다. 격은 바로 세상 속의 ‘자신의 자리’이다. 그러나 또한 한국인들은 그 격을 ‘때에 따라 넘나드는 틀’로 이해한다. 이것이 바로 ‘우리 속의 나’라는 한국적 개인주의의 본질이다.(p99)

-->한국인의 격과 파격에 대하여

예술은 표준과 획일을 가정한 과학이 아니다. 예술은 개별화를 속성으로 하는데, 정형을 거부한다는 점에서 판소리는 가장 예술적인 음악이라고 할 수 있다.(p104)

소리꾼 중심의 판소리는 판에 따라 즉흥성이 더해져 판마다 버전이 달라지는 미세한 변곡과 변주가 가능한 음악이다. 나는 이것이 한국 음악의 다양성이며 창조성이라고 생각한다. (p104)

한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛날 또 하나의 전문가로 성장해간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어낼 수 있는 것이다. 예를 들어 기업 속의 작은 기업가가 되어 자신의 기업을 이끄는 경영자처럼 활동하다가 때가 되면 진짜 자신의 회사를 차려 독립하며, 모기업과 우호관계를 맺고 훌륭한 동지와 파트너로서 관련 영역을 공유하고 협력하는 비즈니스 클러스터를 만들어가는 것은 기업에게나 개인에게나 멋진 기회일 것이다.(p105)

--> 호랑이 프로젝트를 하는 동안 우리는 각각의 관심분야에서 출발하는 개별 연구주제를 정하였고, 공동으로 연구해야할 것으로 변화경영연구소 커뮤니티 10개로 키우는 것을 찾아보기로 했다. 여기에서 말하는 전문가로 성장하는 것과 이들이 모인 변화경영연구소라는 커다란 엔터프라이즈의 개념이 기업의 모기업과 우호관계를 갖는 비지니스 클러스터의 모델과 같다.

<코리아니티 3- 모순을 껴안는 힘>

한국인들은 ‘이것이면서 저것’곧 and의 문화권에 속해있다. and 문화의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 ‘서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘’, ‘서로의 존재 때문에 더 잘 이해할 수 있는 힘’의 관계이다. 한국인에게 세상은 늘 변하며 모순으로 가득 찬 곳이다. (p107)

한동석은 <우주 변화의원리>에서 “상극작용은 상생작용과 함게 생을 견실하게 한다. 극으로써 해하고자 하는 것이 아니라, 오히려 만물을 생성하려는 목적으로 그렇게 하는 필요극이다. .... 발전과 통일을 위한 모순 대립이다”라고 말했다.(p109)

* 니스벳의 동양인들의 모순을 타협해 수용하는 특성(p110-111 중용의 도)

1. 변화의 원리 : 우주는 정적인 곳이 아니라 역동적이고 변화 가능한 곳이다.

2. 모순의 원리 : 우주는 끊임없이 변하기 때문에 대립(oppositions)과 역설(paradoxes), 변칙(anomalies)이 늘 발생하며 신․구, 선․악, 강․약이 모든 사물에 동시에 존재한다. 대립은 서로를 완성하고 보완하는 기능을 한다. 모순관계에 있는 두 주장이 역동적인 조화의 상태로 존재하며, 서로 대립적인 동시에 서로 연결되어 상호통제한다.

3. 연관성 또는 종합론의 원리 : 어떤 사물도 다른 것들과 고립된 채 독립적으로 존재하지 않으며, 모든 것은 다른 무수한 것들과 관계를 맺고 있다.

동양인들은 자신의 선택을 정당화해야 할 때, 명백한 원리에 의존하기 보다는 절충점 혹은 중도적 입장을 추구한다.(p111)

결국 모순을 껴안는 힘은 내면에서 그 모순을 회통시켜 새로운 조화와 균형을 창조해내는 한국의 에너지라고 할 수 있다. 이때 모순은 갈등으로 그치는 것이 아니라 창조의 동인(動因)이 된다.(p115)

--> 저자는 모순을 ‘껴안는 힘’이라는 표현을 자주 사용한다. 모순은 대립되는 것으로 보는 것이 아니라, 어느 것 하나에 공존하는, 어디에나 자신과 반대되는 것을 품고 있는 듯한 인상이 든다. ‘껴안는다’라는 표현에서 대극에 가치나 속성을 적극적으로 수용하는 인상을 받는다.

<코리아니티 4- 거친 생명력과 흥청거림 >

이희승은 한국 멋의 한 특성이 ‘흥청거림’에 있다고 보았다. 나는 이 흥청거림이 곧 다양한 군상들이 서로 어울려 살아가는 맛이라고 느낀다. 흥청거림에는 ‘율동과 농지거리의 흥겨운 어감’이 어울려 있다. 다양한 것들이 들썩이고 서로 어울려 왁자지껄 부글거리는 것이 바로 흥청거림이다. 현실과 삶에 대한 집착과 애정이 없이는 나올 수 없는 흥건한 삶의 현장감이다.(p120)

자연은 규제되고 통제되지 않는다. 적절히 배분되지도 않는다. 그러나 자연은 그 자체로 가장 잘 운영되는 시스템이다. 경영되지 않으나, 가장 잘 경영되는 것보다 더 안정적인 모델이다. 한국인들은 자연에 의탁하여 자연의 생기 속에서 살았고, 이것이 기교에 치우지지 않는 생명력의 바탕이 되었다.(p120)

<코리아니티 5- 명분과 배움, 선비정신>

공자는 권력을 잡은 지 일주일 만에 유명한 대부였던 소정묘를 주살한 것으로 기록되어 있다. 공자같이 ‘어짐’을 중요시 하는 인물이 권력을 얻고 나서 맨 처음 한 일이 사람을 죽이는 것이 된 셈이다. 이일에 대하여 말이 많아지자 공자는 다음과 같이 해명했다. 이 말은 새로운 인재를 발견하기 위해서, 또한 스스로 새로운 인재가 되려고 노력하는 우리가 깊이 음미해 볼 만하다.

‘사람에게는 5가지 죄가 있다. 첫째는 머리가 빨리 돌면서 마음이 음험한 것이다. 둘째는 행실이 한 쪽으로 치우쳤으면서도 고집불통인 것이다. 셋째는 거짓을 말하면서도 달변인 것이다. 넷째는 추잡한 것을 외고 다니면서도 두루두루 아는 것이 많아 박학다식해 보인다는 것이다. 다섯째는 그릇된 일에 찬동하고 그곳에 분칠을 하는 것이다. 이 5가지 가운데 하나라도 있다면 죽여도 된다. 그런데 소정묘는 이 죄악을 두루 겸했다. 어찌 그를 죽이지 않을 수 있겠는가. (p126-127)

--> <사람에게서 구하라>에서도 이 이야기를 본 것 같다. 인재의 주요 덕목이다.

내게는 둘째번 것이 해당된다. 매번 가까운 사람들을 힘들게 하는 요소이다. 그리고 네 번째가 종교적인 입장을 달리하는 사람들을 비난하거나 설득하려 하며 힘들게 할 때 주로 나타나는 것이다.

능력이 있다는 것과 그것이 옳게 쓰인다는 것은 이렇게 다른 일이다. 인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다.(p127)

정옥자는 선비의 전공은 이른바 인문학의 요체인 문사철(文史哲)이며, 교양필수 과목은 시서화(詩書畵)라고 말한다. 철학은 유교의 경학이며, 주주와 자연 그리고 인간에 대한 해석이다. 이것은 세월이 흘러도 변하지 않은 진리와 원칙을 다룬다. 반면 역사는 변화를 다룬다. 선비들에게는 당시 세계를 의미했던 동양문화의 주도국 중국의 역사를 이해하는 것이 필수였다. 그것은 흥망성쇠의 메커니즘과 사례를 삶의 지혜로 끌어들이기 위한 노력이었으며, 세계적 수준의 안목을 얻기 위한 배움의 방식이었다. 그들은 삶의 거울이른 뜻으로 역사서를 ‘감(鑑)’이라고 했다. 그리고 이렇게 파악한 진리와 개달음을 표현하는 매체가 바로 ‘문(文)’이었다. 결국 경사를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다.

--> 선비정신을 굉장히 자세하게 다루는 느낌이 든다. ‘선비=인재’가 자신이 무엇을 알아야 하며, 그렇게 배운 것을 어떻게 세상에 써야하는지를 이야기하기 위해 자세하게 다루는 듯하다. 선비정신을 코리아니티의 특징으로 담아내기 위한 여러 시도이다. 한국에서 선비=인재’는 끊임없이 공부하는 사람이다. 이 부분은 <코리아니티>를 정리하는 면에서는 밑줄이 없어도 될 듯하나, 평생공부를 다짐하는 내게는 무엇을, 어떻게, 왜 공부해야 하는가라는 측면에서 무척 중요한 부분이다.

좋은 사람이 없이는 어떤 기업도 장기적으로 성장하고 번영하지 못한다. 인재는 오랫동안 공들여 키워지는 것이다. 올곧은 선비는 여러 뛰어난 스승과 멘토들이 도와 오랜시간에 걸쳐 정성스럽게 만들어 배출한 동량들이다.(p134)

지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생 학습할 수 있는 자세와 열정이다. .... 선비정신은 곧 평생학습의 정신이다. (p134-135 오늘의 선비정신)

<한국형 경영모델 - 이류성을 극복하는 길>

한국인들에게 시간은 이중적이다. 때로 그것은 쏜살같이 한번 지나가 버리면 다시는 돌아오지 않는다. ... 그러나 한국인들은 때로 시간이 그렇게 사라져가는 것이 아니라 쌓여가는 것이라고 생각한다. 이때의 시간은 삶의 두께이다. 시간이 쌓일수록 경험도 늘고 삶의 지혜도 늘어난다.(p137)

‘대강대강, 빨리빨리’를 별도의 코리아니티로 보는 대신, 때로 ‘느릿느릿, 멀리멀리’라는 모순을 통해 해결해야 할 상생과 조화의 문제로 인식했다. ‘모순을 껴안고 견디는 힘’이라는 코리아니티 안으로 편입시킨 것이다.(p138)

나는 여기에 제시한 5가지 코리아니티가 의미 있는 분류이길 바란다. 그러나 이것으 매우 초보적인 결과일 뿐이다. 정말 중요한 것은 분류의 문제가 아니라 자연스러운 문화적 강점인 코리아니티를 잘 발견해내고 끊임없이 계발하고 활용하여 효과적이고 강력한 한국적 경영모델을 만들어내는 것이다. 이것은 모방에서 비롯되는 이류성을 지양하는 길이며, 문화적 부작용과 거부반응을 최소화하는 길이다. 이를 통해 비로소 우리는 불필요한 상처와 시행착오에 휘둘리지 않을 것이다. (p138)

<21세기의흐름과 코리아니티>

* 전문가들은 21세기 미래 조직의 운영과 개인의 활동에 결정적 영향을 미치게 될 키워드로 글로벌리제이션, 기술, 속도, 지적자본과 지식, 고객화, 지속적 성장 등을 꼽는다.(p140)

경영자는 ‘세계적이면서 지역적이어야 하는 모순과 역설’의 과제를 풀어내지 않으면 안 된다. 한국은 모순과 역설을 잘 견디고 껴안는 데 능숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 이제 경영은 모순을 다루어 균형과 조화를 만들어내는 기술 및 지혜라 할 수 있다. 경영은 과학적이며 또한 예술인 것이다.(p142)

기술은 세상을 더 작고 빠르게 만들었다. 기술 자체가 놀라운 것이 아닐, 그것이 사람이 살아가고 일하는 방식을 근본적으로 바꾼다는 점이 중요하다. 거리는 소멸되었고, 물리적 공간보다 인터넷 접속이 중요해졌다. .... 이제 기술은 가진 개인과 집단은 풍요를 구가할 것이며, 그 반대는 개인과 집단은 궁핍할 것이다.(p143. 기술)

--> 이 부분을 읽을 때는 스마트폰이 떠오른다.

얼마전(2013년 4월) 살롱9의 인문학강좌에서 안광복 선생님은 해리포터의 마술봉을 현대에서 찾으라고 한다면 그것은 ‘스마트폰’이라고 하셨다.

지식은 권한이나 지워보다 훨씬 더 중요하다. 지식은 기업의 본질적 가치이며 경쟁력의 핵심이다.(p145)

--> 현대의 1인 기업에게 지식은 핵심 경쟁력이다.

지식은 스스로를 재생산하는 유일한 자신이다. 지식이 진부해져서 값어치가 떨어지면 그 가치는 파괴된다. 지식은 모든 국가, 조직, 개인의 부드럽지만 확고한 자신이 될 것이다. (p145)

지금은 미이 인재의 시대이며, 인재는 점점 더 귀해지고 있다. 마이크로소프트의 스티브 발머는 이렇게 이야기한다. “우리는 사람을 만나면 고용 예산 따위는 생각하지 않고 즉시 고용한다. 세상에는 일생에 단 한 번 만날 수 있는 사람들이 있다.”그는 ‘단 한번 만난’ 사람들을 놓치지 않기 위해 늘 돈을 아끼지 않았다. 그 대신 자신을 비롯하여 그들을 혹사시켰다. 직원들은 발머를 ‘미라를 만드는 사람’이라고 불렀다.(p146)

--> 아마도 스티브 발머는 열정이 넘치는 사람이었을 것이다.

이 대목을 읽는 데, 구본형 사부 생각이 났다. 일생에 단 한번 만난 사람을 자기 사람으로 만들라고 하셨다.

<3장 ‘나의 길’을 간 성공 기업들>

캐논 - 사람을 절대 버리지 않는다

노키아 - 가장 핀란드다운 사업모델

LVMH - 프랑스식 삶을 팔다

유한킴벌리 - 배우자, 함께 가자

그라민은행 - 우리는 정반대로 했다

그들(노키아)이 글로벌 기업으로 성장할 수 있었던 핵심 동력은 기술과 디자인의 결합이었다. 그들은 휴대전화가 패션상품이라는 점을 매우 잘 알고 있었다. 그리고 노티아를 세계적인 상표로 만들었다. 가장 노키아다운 슬로건인 ‘connecting people'이라는 비전은 영어를 사용하지 않는 세계인들의 마음속에도 쉽게 각인되었다.(p159)

우리는 세계에서 가장 이동성이 강한 민족이기도 한다.

렌터카 회사 직원의 대답이 걸작이었다.“그 짧은 기간 동안에 이렇게 장거리를 주행하는 사람은 이 세상에 한국 사람 밖에 없다.”

우리는 길만 보면 달리고, 길 위의 생활을 즐긴다. 후대전화는 이동을 즐기는 우리의 첫 번째 필수품이 될 운명을 가지고 있었다.(p163)

그들(베르나르 아르노의 세계화, 백남준)은 모두 기술과 아이디어라는 보편적 수단을 통해 가장 특수한 문화적 콘텐츠를 표현해냈다. 또한 그들의 성공은 빌려올 수 있는 것(수단)과 빌려와서는 안 되는 것(내용) 사이의 중대한 차이와 경계를 훌륭하게 보여주고 있다. 이들이 우리에게 주는 교훈은 한국적인 삶과 생활을 세계에 소개할 수 있고 팔 수 있다는 점이다.(p171)

여기서 우리가 반드시 염두에 두어야 할 점이 있다. 그것은 바로 문화를 상품화하는 것은 가능하지만, 그것이 상품이 되는 순간 문화 자체의 비물질적인 매력이 파괴도리 수 있다는 사실이다.(p171)

문국현은 조식에서 인간존중의 경영을 구현하려면 개인의 목표와 조직의 목표가 상호균형을 이루어야 한다고 생각했다.(p179)

'뉴웨이 경영혁신‘은 생산자 중심으로 설계되어 있는 모든 프로세스를 고객에 맞도록 바꾸는 작업이다. 이러한 인식의 전환을 바탕으로 하여 기술과 원가 경쟁력, 품질과 서비스 등 유한킴벌리를 구성하고 있는 모든 요소를 세계 최고 수준으로 만들려는 전략이다. 뉴웨이는 프로세스의 혁명뿐 아니라 유한킴벌리 전체의 혁신을 주도하는 강력한 힘이다.(p184)

윤리경영은 기업에 무한한 성장 에너지를 줍니다. 기업의 가치는 물질과 감성을 거쳐 정신을 중시하는 방향으로 흐르고 있습니다..... 윤리경영보다 차별화된 경영전략은 없을 것입니다. (p186 문국현 사장의 철학)

유한킴벌리의 윤리경영 시스템은 통제를 위한 시스템 구축이 아니라, 업무 프로세스를 윤리적 기준에 맞춰 개선함으로써 비윤리적 행동을 원천적으로 차단하는 작업을 의미합니다.(p188)

나는 2050년이 되면 전 세계가 마침내 가난에서 완전히 벗어나 있기를 희망한다......

(p193)

--> 그라민 은행의 설립자 유뉴누스의 비전. 위대한 것을 꿈꾸는 기업이다.

그라민은행이 추구하는 목표는 ‘융자를 받은 회원들이 즉각적인 수익을 내도록 하는 것’에 있는 게 아니라, ‘회원들이 가난에서 벗어나는 것을 도와주고 생활수준을 향상시키는 것’에 있다.(p194)

그라민은행은 한 가정이 가난을 벗어났는지를 판단하는 아래와 같은 간단하도 명확한 기준을 갖고 있다.

‘식구들이 비가 새지 않는 집에서 살고,

집에 위생시설이 갖추어져 있어야 하고,

깨끗한 물을 쓸 수 있어야 하고,

매주 300타가(8달러)를 상환할 수 있어야 하고,

학령에 든 아이들이 모두 학교에 다녀야 하고,

모든 식구가 하루 세 끼 밥을 먹어야 하고,

식구들이 정기적으로 의료검진을 받아야 한다.’

(p195)

--> 간단하고 명확한 기준이 있어야 측정가능하다. 정말 명확한 기준이다.

나는 그라민은행의 활동을 통해서 이윤 추구만이 자유주의의 유일한 원동력은 아니라는 사실을 깨달았다. 거기에는 사회적 목표라는 참 가치가 반드시 포함되어야 한다. 우리가 이점을 잊지 않고 기업 활동을 통해서 사회적 목표를 향해 나아간다면, 이윤 추구만을 꾀하는 그 어떤 기업과의 경쟁에서도 이길 수 있다. 이를 통해 좀 더 나은 사회가 만들어질 거란 사실에는 의심의 여지가 없다. (p198)

피치 못할 사정이 생긴 사람에게는 주당 상환금을 아주 낮춰서라도(예를 들면 0.1퍼센트) 상환은 반드시 하도록 한다. 이것은 아무도 어길 수 없는 원칙이다. 이런 원칙을 고수하는 이유는 돈을 빌린 사람의 독립심과 책임감을 높이고 중도에 포기하지 않도록 하기 위해서다.(p207)

--> 실행방안에서 이런 상환제도는 멋지다.

그라민은행은 ‘사람은 정직하다’는 전제조건에서 출발한다. 서로 신뢰함으로써 돕고 지속저긍로 좋은 관계를 맺으면, 원금 상환은 자연스럽게 이뤄질 것이라고 믿는다. 기존의 은행 시스템이 불신에 기초한다면 그라민은행의 원칙은 신뢰를 바탕으로 삼고 있다.(p209)

내가 이 사례(그라민은행의 성공사례)를 특히 좋아하는 이유는, 모든 기업이 하는 것과 반대로 경영하면서 성공한 기업의 이야기이기 때문이다. 우리는 여기서 조건과 환경에 따라 얼마나 많은 해결의 묘법을 가질 수 있는지를 배운다. 이것이 바로 실험정신이다. 그리고 성공이란 늘 어느 날의 실험이 우리의 기대에 딱 부합할 때 만들어지는 것이다. 성공이 새로운 실험의 결과라는 것을 아는 것, 이 깨달음이 바로 성공한 자들이 터득한 지혜다.(p211)

{2부 코리아니티 인재경영}

<1장. 사람을 남겨라>

“우리가 가지고 있는 점을 필요로 하는 기업에서 우리는 좋은 성과를 올릴 수 있다. 하지만 우리의 단점까지도 활용할 수 있는 기업에서 우리는 훨씬 더 뛰어날 수 있다.”-알렉시트 드 토크빌(p216)

<사람에게 공을 들여라. 그것이 핵심이다>

무형자신 3가지 -로자베스 모스 캔터

1. 개념(cencept) - 아이디어와 기술

-->코리아니티는 두뇌의 작동방식에 영향을 준다.

2. 역량(competence) - 완벽하게 사업을 수행하고 실천하는 능력, 고객에게 더 놓은 가치를 제공할 수 있는 능력. 학습의 결과물

-->코리아니티는 다수의 가치와 정서를 지배하고 있으므로 역량의 보유와 실천에 결정적 영향을 미침

3. 연결(connnections) - 강력한 파트너십을 통한 기업의 능력 확장, 새로운 시장 진출. 조화와 협력이 중요

--> 코리아니티는 ‘관계’의 작동원리에 영향을 미침

새로운 개념과 아이디어는 무료다. 누구나 창조할 수 있고, 빌려올 수 있고, 모방할 수 있고, 변형할 수 있다. 생각은 자유로운 것이기 때문이다. 그런 의미에서 우리는 누구의 아이디어든, 어느 나라의 아이디어든 그것이 훌륭한 대인이라고 생각하면 배워올 수 있고 우리의 환경에서 실험할 수 있다.

그러나 아이디어를 받아들이고 실천하는 역량은 아이디어보다 훨씬 더 제한적이다. 모든 생각이 다 행동으로 실천되지는 않는다. (p220)

아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 그러나 아이디어의 실천에는 국경이 있다. 이점에서 아이디어 또한 국가와 문화의 자식이라고 할 수 있다. (p220)

전략도 아이디어와 마찬가지로 그 자체로는 국영이 없으나 실천에는 국경이 있다. 전략은 소수 창의적 엘리트의 작품이지만, 그 실천은 구성원 다수의 문화적 특성에 크게 의존하기 때문이다.(p221)

잭 웰치는 전략을 단순한 것으로 이해한다. .... 전략은 현실이며 생활이어야 하기 때문이다. 전략은 흥미진진하고 빠르게 전개된다. 그리고 그것은 살아 숨쉰다.(p221)

한국인 다수의 마음, 다수의 정신적 자세, 이것이 코리아니티이다. 모든 문화에는 ‘침묵의 영역’이 있다. 그것은 그 문화를 이루는 구성원들이 너무도 당연히 여겨서 평소에는 의식하지 못하는, 잠재의식 속에 살고 있는 신념과 정서다. (p223)

코리아니티 경영은 하나의 실험이다. 그리고 한국의 경영현자에서 반드시 실험되어야 할 일이 다. 그것은 세계적인 베스트 프랙티스들을 만들어내기 위한 차별성의 모색이다.(p224)

<기회와 몰락의 변곡점, 사람>

코리아니티 인재경영은 단 한 가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다.(p228)

사람을 얻고 사람을 남기려면 2가지 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안 된다는 것이다. (p229)

고객과 주주를 만족시키는 원천인 직원들의 자부심은 돈으로 살 수 있는 것이 아니다. 자부심은 자신이 하고 싶고 가장 잘할 수 있는 일을 부여받았을 때 최고로 배양된다.(p231)

--> 중요도 : 직원> 고객> 주주

재능(talent)은 지식(knowledge)이나 기술(skill)과는 다른 개념이다. 가장 중요한 차이는 기술이나 지식은 가르칠 수 있지만 재능을 가르칠 수 없다는 점이다. 또 한 가지 반드시 기억해야 할 점은 지식과 기술은 비교적 용이하게 평가할 수 있지만, 재능에 기반을 둔 인력채용과 육성은 그렇게 쉽지 않다는 것이다.(p232)

인재경영의 신념은 누구나 분명히 인식할 수 있는 원칙과 전략, 제도로 가시화해야 한다.(p233)

--> 투명성

우리가 분명히 기억해야 할 정신적 유산은 선비들의 ‘명분’이다. 명분은 누구에게나 적용되는 투명한 행동기준이었다. 누구든 명분을 잃는다면 선비로 남을 수 없었다.(p234)

<위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다>

유능함이란 어울림이다. (p235)

자신의 길이 아닌 곳에서 성공하는 것, 이것이 바로 실패의 또 다른 정의라는 것을 깨닫는다.(p236)

나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림. 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다. (p236)

채용은 구매가 아니라 마케팅이다.(p237)

“우리의 일 가운데 가장 중요한 일은 유능한(적합한) 인재를 채용하는 것” - 스티브 발머

노동시장에서 인재를 사오는 방식이 아니라, 기업 스스로 가장 매력적인 회사임을 마케팅해서 최고의 인재들이 선호하는 기업으로 전략적 전환을 해야 한다는 뜻이다. 이제 채용은 구매가 아니라 마케팅임을 명심할 일이다.(p239)

그들이 괒거에 무엇을 했는가가 아니라 무엇을 할 수 있는가를 핵심역량으로 생각하고 있다는 점이다. 5년 뒤, 10년 뒤에 기업을 이끌어갈 인재를 원하는 것이다. 그래서 특정 직무능력보다는 일반적인 문제해결능력과 상상력, 창의력을 가려내는 것이 중요한 추세가 되고 있다.(p242)

자신의 기업이 ‘어떤 기업’이며 앞으로 어떤 기업이 되려 하는지에 대한 명료한 비전에 바탕을 두지 않고는 최적의 파트너를 채용하고 계발해낼 수 없다. 중요한 점은 어떤 과정을 거치든 그 결과로 기업의 미래 비전에 가장 ‘적합한’ 인물이 선정되어야 한다는 것이다. 기질과 재능은 교육을 통해 얻어지지 않는다. 기질과 재능은 교육을 통해 얻어지지 않는다. 오직 채용을 통해 얻을 수밖에없다. 이것이 바로 채용이 중요한 이유다.(p242)

우리의 기대와는 달리, 훌륭한 기업이 누구에게나 근무하기 좋은 직장은 아니다. 좋은 기업은 반드시 문화와 핵심적인 가치를 가지고 있다. 스탠포드 대학의 제임스 콜린스는 이것을 ‘컬트적인’, ‘사교와 같은’ 종교적 특성이라고 부른다. 이런 특성과 기준에 적합한 사람들만이 그 집단에서 성장하고 번영할 수 있는 유능한 사람이고 영웅이다.(p244)

그러나 무엇보다도 직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간의 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것은 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이 하는 사람들’도 많다. 평생직장을 보장한다는 것은 신선한 사고와 기술로 무장한 젊은이들의 앞길을 방해하는 것이 아니다. 진정한 장애는 나이가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험 위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다. (p246)

새로운 인재경영이라는 전략적 변곡점은 한국의 경영자들에게 매우 유리한 문화적 기회를 제공한다. 서구가 배워야 할 것을 우리는 이미 정신적 근육 속에 문화적 DNA로 체화해 놓고 있는 것이다. 그동안 많이 학습해온 서구적 접근법들과 제도적이고 기술적인 보완장치들을 검토하고 활용하여 한국인들의 문화적 DNA와 잘 결합하다면, 우리는 세계적 경영 리더쉽을 이끌 만한 매우 유효한 인재경영 모델을 찾아낼 수 있을 것이다. 그러하여 더 이상 사람이 문제가 아니라 사람이 미래가 되는 새로운 경영의 변곡점을 만들어낼 수 있을 것이다. 나는 이 대목이 코리아니티 경영의 가장 커다란 잠재력이라고 생각한다.(p247-248)

유능한 개인만이 기업의 미래에 기여하는 것이 아니라 다중의 어울림이 팀을 이루고, 힘을 모으고, 물결을 만들어 훌륭한 결과를 만들어낼 수 있는 것이다. (p249)

팀의 장점은 그 속에 여러 관점과 다양한 의견을 가지고 있다는 것이다. 팀원을 자극하고, 동기를 부여하고, 가지고 있지만 발휘도지 않은 것, 아직 발견되지 않은 것을 활성화하면 위대한 팀을 만들 수 있다. 재능이란 종종 숨어 있기 때문이다. (p249)

조직운영의 요체는 ‘개인을 훈련시키는 것이 아니라 전체를 훈련시켜 하나로 만드는 것’이다. 채용의 과정을 거쳐 일단 한 무리를 이루면, 관계지향적인 코리아니티를 활용하여 건강한 팀워크를 형성해야 한다.(p249)

인재의 기준은 위대한 조직의 창조를 지향하는 구체적인 비전에서 비롯되어야 하며, 직원의 채용과 계발 그리고 함께 일할 수 있도록 끊임없이 열정을 불어넣은 활성화가 경영활동의 근간이 되어야 할 것이다. 왜냐하면 회사의 가장 중요한 자산은 ‘적합한 직원’이며, 가장 큰 손실은 ‘부적합한 직원’이기 때문이다.(p250)

미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 무엇일까 하는 질문의 답은 이제 분명해졌다. 그것은 사람이다. 두뇌와 가슴이다. 의무의 여지가 없다. 이제 우리는 당장의 재무적 성과를 내다보며 조직을 경영해서는 안 된다는 것을 알아야 한다. 기업 조직의 구조와 운영 원칙은 ‘앞으로 5년, 10년, 15년 뒤의 사업 목표를 겨냥하여 설계’되어야 한다.(p251)

<2장. 직원을 기업가로 만들어라>

<'일을 아주 잘 하는 사람'의 함정>

어떤 사업을 하든 그것은 물건을 파는 일이 아니다. 모든 사업은 결국 ‘고객을 돕는 사업(customer helping business)'이다. (p257)

비즈니스란 결국 관계(customer relationship), 고객화(customization), 대응성(resposiveness)을 파는 일이다. 나는 이 일을 한국일들보다 잘 해낼 수 있는 문화전통을 가진 사람들은 많지 않다고 생각한다. 왜냐하면 이러한 특성은 바로 코리아니티를 이루는 기본 요소이기 때문이다.(p257)

<서비스 계약을 체결하라>

이제부터는 직무기술서는 잊어버리도록 하자. 반대로 회사가 직원에게 받고 싶은 서비스를 주문하자. 이것이 직원을 ‘1인 기업가’로 만드는 가장 확실하고 효과적인 출발점이다. 그리고 직원은 회사의 주문 사항을 바탕으로 해서 자산이 제공할 수 있는 가시적인 서비스 내용을 구체화하자.(p261)

<직원을 1인 기업가로 만드는 전략>

*1인 기업가가 해야 할 일(p262)

1. 약속한 영역에서 언제나 균질한 서비스 제공:일정한 품질유지

2. 끊임없는 품질향상 도모와 서비스 개발 노력

직무기술서가 일이 목적인 구성방식이라면, 서비스 계약서는 고객이 목적인 구성방식이다. (P263)

정말 중요한 것은 그 일과 관련하여 고객을 만족시키는 것이다. 그리고 그 방법은 비즈니스맨으로서 개인이 스스로 개발해내야 한다. 이것이 경영자의 마음가짐이다. 모두가 ‘내가 맡은 일을 어제의 익숙한 방식으로 처리한다’는 직원이 마음에서, ‘내가 할 수 있는 모든 방법을 동원하여 고객을 돕는다’는 경영자의 마음으로 전환해야 한다. 우리가 정말 바라는 것이 바로 이것 아니었던가?(p263)

첫째는 ‘이 사람이 잘하는 것은 무엇인가’이고 둘째는 ‘그것들을 어떤 방식으로 향상시킬 수 있나’였다. 그(잭 웰치)는 ‘강점’과 ‘계발’에 초점을 두었던 것이다.(p264)

* 성과와 가치를 평가를 위한...

- 과거 나의 경력을 입증할 만한 완성된 프로젝트 중 가장 성공적인 두세 개를 선별할 것

- 내가 고객 한명 한명에게 제공했던 질적․양적인 효익(benefits)을 열거할 것

- 지난 12개월 동안 나의 존재 이유를 입증해 줄, 고객으로부터 받은 인증서와 감사장을 챙겨둘 것

- 내가 한 해 동안 새로 배운 것들을 정확하게 설명할 것

- 나의 자질이 지난해보다 얼마나 더 향상되었는지를 정확하게 설명할 것

- 불어난 명함첩을 정리하고, 나의 네트워크에 추가하여 새로운 관계로 발전시킨 사람들의 이름을 들어볼 것

- 내가 1년 전보다 크게 달라진 점들을 이력서에 명기할 것

<이력서> (p266-267)

1. 전반적 경력-입사에서 현재까지

- 과거 나의 경력 중에서 가장 성공적인 두세 가기를 선별하여 자세하게 기술할 것

- 현재 내가 맡은 분야에서 가장 뛰어난 업적 2가지를 선별하여 자세하게 기술할 것

- 과거와 현재의 성취를 감안하여 가까운 장래에 가장 잘 해낼 수 있는 도전적인 과업이나 비즈니스 분야에 대하여 자세하게 설명할 것(미래의 경력계발에 우선적으로 반영하게 될 것임)

- 전체 경력을 통해서 내가 추국한 전문성에 대하여 자세히 기술할 것(자격증, 인증서, 학위, 프로젝트 참여, 멤버쉽, 논문, 저서 등)

2. 현재까지의 경력 - 지난 12개월 동안의 성과

- 현재의 비즈니스 분야에서 내가 고객 개개인에게 제공한 질적․양적 효익을 열거할 것

- 나의 존재 이유와 서비스 수준을 입증해 줄, 고객으로부터 받은 인정의 표시를 정리할 것(감사의 e-mail, 감사장, 공식적인 감사 멘트 등)

- 그동안 고객에게서 받은 피드백의 종류를 나열하고, 이를 반영한 사례와 고객의 불평을 해결하기 위해 취한 조처들에 대하여 설명할 것

- 지난해보다 자신의 자질이 얼마나 향상 되었는지를 설명할 것(교육 이수과목과 투자일수, 취득한 자격증과 인증서, 프로젝트 투입, 논문 저서 등)

- 내가 네크워크에 추가하여 새로운 관계로 발전시킨 사람들의 이름과 그들과의 관계를 증진시키기 위해서 한 일들을 열거할 것

- 1년 전보다 크게 달라진 점들을 명기할 것

--> 위에 구체적으로 요구하는 사항들을 채워넣어서 작성하다보면 자연스럽게 자신이 현재 무엇을 언제 할지를 결정할 수 있을 것이다.

* 이력서 관리가 현장에서 잘 실현되기 위한 보완(p268-269)

1. 분기별 상담을 실시한다.

2. 역랑에 따른 일의 재분배와 항목 수정과 보완을 한다.

3. 서비스 수준을 중간 평가한다.

4. 관리자의 적극적인 지원이 필요하다.

* 늘 시간에 쫓기는 직원에 대한 지원 방법(p269)

1. 일의 절대량이 많다면, 일을 재분배한다.

2. 일의 양보다는 직원의 일 처리방식에 문제가 있다면, 적절한 방식을 제시해서 코치해준다.

3. 기술적 문제 때문에 시간에 쫓긴다면 관련 교육에 참가하게 하거나, 멘토를 선정하여 직원이 현장에서 일하며 기술을 습득할 수 있도록 주선한다.

<관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라>

앞으로 관리자는 일에 매일 것이 아니라 사람에 매여야 한다. 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가지를 만들어 주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다.(p275)

* 코리아니티와 어울리는 스폰서링 방법 제안 - 커리어는 큰 팀, 일은 작은 팀(p276-277)

- 인사관리권을 가진 커리어 스폰서가 20영 내외의 직원을 지원한다.

- 큰 팀 밑에는 업무의 성격에 따라 3~7명으로 이루어진 ‘작은 팀’이 있는데, 이들은 팀 리더가 지도한다. 팀 리더는 인사권을 가지고 있지 않지만 프로젝트와 업무의 성과에 대한 책임을 진다.

- 두단계 높은 곳에 위치한 스폰서는 직원의 업무 성과와 프로젝트 참여 성과, 팀 리더의 피드백, 개인 면담을 통해 직원의 기질과 재능, 관심분야와 전문성 등을 심도 있게 자문하고 중장기적인 경력 지원을 해준다.

우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 이전에 무의식의 문제이기 때문이다. (p277)

우선 스폰서링을 원하는 직원들에게 앞에서 설명한 이력서나 자기추천장을 쓰게 하라. 이력서는 이미 한 가지라도 전문성을 갖춘 사람들의 것이며, 자기추천장은 앞으로 자신이 어떻게 전문성을 획득할 것인지에 대한 계획서이다.(p278)

전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다. (p280)

팀은 각각 비전과 원칙을 가지고 가치를 만들어내는 작은 기업이다.(p281)

전 부문을 이익집단(profit organization)으로 만드는 방법이 미국식 접근법이지만, 나는 이것이 미국보다 한국에서 더 잘 작동할 수 있는 개념이라고 생각한다. 왜냐하면 이것은 한국인들이 가진 내집단 공동체의식과 자기중심적 역동성을 함께 활용하는 방법이기 때문이다. (p281)

* 위대한 기업이 탄생하는 과정(p288)

1. 전문 서비스업체라고 가정하고 다른 동종업체와 차별화할 수 있는 10개 정도의 요소를 적어보자. 톰 피터스는 ....‘생각 주식회사’라고 부른다.

2. 2주 이내에 동일한 일을 하는 다른 업체의 부서를 방문하여 인터뷰를 하라.

3. 자신의 전문 서비스 기업을 가장 잘 알릴 수 있는 슬로건을 만들어보라.

4. 슬로건과 차별적 서비스에 대한 선언서를 회사 내외부의 클라이언트들에게 홍보하라.

“내가 아주 오랫동안 공들여 하고 싶었던 것은 커다란 회사 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어 내는 것이다.” - 잭 웰치(p288)

피터드러커는 "어떤 조직도 완전한 조직은 아니며, 그 조직은 결국 모든 것을 파괴한다는 점을 전제하라."고 강조한다. 훌륭한 경영자는 솔선해서 기존 조직을 끊임없이 해체해가는 사람이어야 한다.(p291)

<제3장 상생과 수평의 기업문화>

<일과 개인생활의 조화>

2가지를 다 잘 해보려는 사람은 언제나 둘 사이를 넘나드는 위험한 곡예를 할 수밖에 없다.(p293)

시기한 것은 한국인들이 조화와 균형이라고 부르는 것들을 서양인들은 ‘선택’이라는 이름으로 부르는 경향이 있다는 점이다. 서양인들이 균형(balance)이나 조화(harmony)라는 단어를 사용하는 않는다는 뜻이 아니라, ‘모두를 다 잘 해낼 수 있다’보다는 ‘어느 하나를 잘 하려면 다른 하나는 어느 정도 포기해야 한다’는 입장을 선호한다는 것이다. 그들은 ‘선택과 선택되지 않는 것들의 포기라는 이분법 속에서 조화와 균형을 이해하는 경향이 강하다.(p293-294)

선택은 중요한 것과 그렇지 않은 것 사이에서 일어나는 일이다. 그러나 조화와 균형은 중요한 것들 사이에서 둘의 모순적 관계를 상생시키는 것이다.(p296)

“비전기업은 역설을 쉽게 받아들인다. 상반된 2가지의 힘이나 사상은 동시에 존재한다. 이들은 or라는 악령에 결코 사로잡히지 않는다. .... 그러나 비전 기업은 여러 극단을 동시에 포용하는 and의 영신을 받아들임으로써 or의 악령에서 벗어난다.”- <<Built to Last(성공하는 기업들의 8가지 습관)>> 제임스 콜린스, 제리 포라스(p296)

* 비전 기업들이 가진 모순(p297)

- 실질적 이윤을 추구하면서서 이윤 추구를 초월하는 목적을 가지고 있다.

- 격심한 변화를 겪으면서도 변함없는 핵심이념을 고수한다.

- 활기찬 변화와 개역을 추구하지만 핵심이념에 대한 보수적 성향을 가지고 있다.

- 점진적이고 진화적인 개선과 동시에 거칠고 무모한 목표를 추구한다.

- 운영의 자치권을 허용하지만 기념이념은 철저히 통제한다.

- 변하고 적응하는 능력을 가지고 있지만 극도로 폐쇄적인 기업문화를 가지고 있다.

- 단기업적에 집착하지만 장기적 안목을 가지고 투자한다.

- 빈틈없는 일상 업무를 수행하면서 철학적 비전을 가진 미래 지향적 특성을 가지고 있다.

- 환경에 순응하는 조직이면서 기업의 핵심이념에 일치하는 조직이다.

--> 이번에 2번읽기에 밑줄 추가한 부분. 핵심이념은 고수하면서 변하는 상황, 환경을 속에서 적응할 노력을 하는 것이 외부에서 보기에는 모순으로 보일지 모르겠다. ‘핵심이념’이란 말이 계속 나오는데 이는 변하지 않고 끝까지 지켜야 하는 기업이 나아가야 할 방향으로 보인다. 그러나 그것을 지켜가기 위해서는 얼핏보면 모순되어 보이는 선택을 하고, 다각도로 시도해 보아야 하나보다. 나 자신의 1인 기업에서는 이런 것들을 현장에서 많이 다루어보지 않아서 이들이 어떻게 작동하는지는 실제 적용해보면서 알아가야 할 것이다.

* 일과 개인생활의 조화될 때 느끼는 감정 3가지(p300)

1. 스스로 유능하다고 느껴야 한다.

2. 일을 즐긴다고 느껴야 한다.

3. 업무와 자신의 도덕적 가치가 일치된다고 느껴야 한다.

* 직원과 조직의 상생(p302-304)

1. 일과 개인생활의 공존이라는 목표에서 하나를 선택하는 방식(trade off approach)은 적절하지 않다는 믿음을 가져야 하다.

2. 일에 대한 긍지를 존중해 주어야 한다.

3. 직원의 관심사를 알아내고, 개인적인 꿈이 일과 함께 잘 성취될 수 있도록 도와주려는 배려와 멘토링이 중요하다.

4. 다양한 경력을 반영할 수 있는 보상방식을 작동한다.

“마쓰시다 전기는 전기기구를 만드는 회사가 아니라 사람을 만드는 회사” - 마쓰시타(p306)

달인이란 한 분야의 한계를 확장한 고수를 말한다. 이들은 그 분야의 전통적 방법을 익혔을 뿐 아니라, 거기에 자신의 특별한 비법을 더한 사람들이다.(p309)

정보와 지식이 결합한 복잡화시대에는 이것저것 두루 알면서도 그 가운데 한 가지 일에는 전문가이며, 동시에 다른 한두 가지 분야에도 제법 식견이 있는 준전문가 수준의 멀티테스커들이 각광을 받을 수밖에 없다. 여기에 글로벌 시대가 가진 특성을 반영한다면, 훌륭한 직업인은 당연히 세계인으로서의 자격도 갖추고 있어야 한다. 그러니까 자국의 문화뿐 아니라 다른 문화에 대한 감수성과 식견을 자신의 전문성 속에 담아둘 수 있어야 한다는 말이다.(p310)

* 새로운 인재들의 공통적인 특성(p312-313)

1. 자신에 대해 잘 알고 있다는 점이다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다. 자신에 대한 정보와 지식을 가장 중요한 지적재산으로 먼저 확보하고 있는 셈이다.

2. 취미를 직업화하는 데 성공했다는 점이다. 이들은 원하는 일을 자신만의 방법으로 특화함으로써 자신의 영역을 구축하는 데 성공했다. 이는 자신의 내면적 특성을 세상이 원하는 방식으로 구현하는 법을 터득했다는 것을 의미한다. 그러므로 이들은 유일함을 무기로 삼는다.

3. 매일 학습한다는 점이다. 빠른 시간대에 속한 사회가 개인에게 주는 최대의 스트레스는 터득한 지식이 단명하다는 점이다. 어제 통용된 지식이 오늘 이미 진부해져 쓸 수 없다면, 이에 대응하는 방법은 날마다 새로운 실험과 모색을 하는 것뿐이다. 이들은 평생학습의 길을 걸음으로써 전문가로서의 자격을 유지한다.

4. 자신의 욕망과 기질 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는 데 능하다는 점이다. 기존의 직업을 계승하기보다는 새로운 직업을 만들어내는 직업 창조자의 역할을 즐기는 것이다.

주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 만들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 바로 한 때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. (p313)

* NUMMY 사례의 시사점(320-321)

1. 인간의 가정에 대한 전제가 중요하다. 이는 인간에 대한 문화적 유산이다.

2. 신뢰와 믿음은 그것을 지키려는 지속적인 노력없이는 얻을 수 없는 보물이다.

3. 시대가 바뀌어가면서 노사관계 역시 새로운 방향의 모색이 절실하다.

관계란 언제나 실재하는 사람들과 현실적인 맥락에서 구체화될 뿐이다.(p322)

계급이란 개개인이 자신의 역사를 살아가는 과정에서 다른 사람들에 의해 규정된다.(p322)

<가장 커다란 전략, 어진 상술>

윤리경영이란 단순히 한 회사가 윤리위원회나 윤리강령을 가지고 있는 것을 의미하지 않는다. 그것은 바로 릭 어소 같은 인물들이 만들어내는 단기적 서과와 현실적 기여 속에서 윤리적 위험을 읽어내어 그 방식을 거부하는 수동적 방어뿐 아니라, 고객에게 도움을 주는 적합한 방식이 아니면 택하지 않는다는 적극성을 의미한다. 바로 이 적극성 때문에 윤리경영은 ‘적법경영’을 넘어, 한 기업이 본업을 통해 사회에 기여하는 훌륭한 역할을 할 수 있게 한다.(p329)

“지배란 동산이든 부동산이든 재산을 말하는 것”이며, “국왕은 국민에게 명령하고, 이해(利害)는 국왕에게 명령한다.”-마키아벨리(p330)

남자들에게 불확실한 행운에 목숨을 거는 대신 씨를 뿌리고 열매를 거두어들일 것을 설득하였다. 그리하여 인류는 정착하였다. 여자들은 먼저 양, 개, 나귀, 돼지, 소들을 길들였다. 그리고 남자들을 길들였다. 남자들은 여자들이 길들인 마지막 가축이었다. 남자들은 마지못해 천천히 사회적 특질을 배워 익혔다. 가족에 대한 사랑, 친절, 절제, 협동, 공동체 활동 등이 그것이다. 이것이 문명의 시작이다.(월 듀란트의 ‘역사속의 영웅들’ 중에서)(p333)

* 경영 속의 마키아벨리즘(p335-336)

1. 경영 상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 신뢰, 정직함, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’에 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. 기독교적 미덕이 아니라 로마적인 미덕 말이다. 그것은 남성적인 속성, 곧 용감함, 대담함, 원기 왕성함을 가리킨다. 심지어 한니발의 ‘비인간적인 잔인성’ 또한 덕이다. 비유컨대 그때는 선과 악 가운데서 하는 택하는 것이 아니라, 악(evil)과 작은 악(less evil)가운데서 작은 악을 선택하라는 주문을 받고 있는 것이다.

2. 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다. 다시 말해서 인간의 평균적 악을 전제하고 이를 감안한 채 행동해야 하며, 동기의 선함보다는 결과의 선함에 치중해야 한다.

3. 경영의 핵심은 상징과 외양이다. 경영자는 능란한 위선자요 가장의 달인이어야 한다. 경영은 본질(what is)의 영역이 아니라 외양(what appear)의 영역에 속한다. ....경영자에게는 부의 획득이 우선적 목적이고 영광과 명예도 중요한데, 이것은 결국 외양의 문제이다. 따라서 적절한 위장과 기만, 위선이 지배를 위해 필요하다. 위선이란 ‘악덕이 덕에게 바치는 공물’이다.

--> 이것을 완전히 동의하는 것은 아닐 것이다. 그러나 현대 우리의 경영은 언뜻 이런 모습으로 비친다.

경영은 사냥꾼으로서 경영자의 동물적 미덕과 공동체 속에서 함께 번영해야 한다는 문명의 조건 사이에서 늘 적절한 균형과 조화를 모색하는 저울질 같은 것이다. 이것은 늘 고민거리이지만 한편으로 박진감 넘치는 진지한 놀이이기도 하다.(p337)

돈이라는 경제적 힘과 지우라는 정치적 힘이 사람 사이의 관계라는 사회적 힘의 크기를 결정한다는 것이다. 돈이 사람사이의 관계를 주도하면 타락한다. 그리고 사람 사이를 주도하면 한 사람은 명령하고 다수는 그 명령을 따르는 종이 된다.(p338)

화폐는 생겨날 때부터 ‘모든 것을 같은 단위로 재어 균등화하는 하나의 척도’라는 역할을 해왔다. 그러나 이제 돈은 지위를 제치고 모든 것을 평가하는 유일한 잣대가 되어가고 있다.(p338)

자본주의 경제사상의 원조쯤 되는 애덤 스미스도 <<국부론>>을 쓰기 전에 <<도덕감성론>>이라는 베스트셀러를 쓴 윤리학자였음을 감안하면, 돈을 경제 이전에 윤리학의 대상으로 인식해 온 오랜 전통을 이해할 수 있을 것이다. 막스 베버 역시 자본주의를 프로테스탄트의 윤리와 연결했다. 돈, 곧 이익은 윤리의 대상이다. 윤리 없는 돈, 그것은 죄악이다.(p340)

역설적이게도 자본주의는 돈과 아무런 관련이 없는 사회적 신뢰라는 토양 위에서만 꽃필 수 있는 나무였다. 돈이 모든 것을 결정하는 사회는 아마도 정치가 모든 것을 결정하던 체제가 몰락하듯, 스스로를 지탱해 주는 신뢰의 땅을 황폐화함으로써 몰락할 수밖에 없을 것이다.(p343)

* 기업의 윤리경영 (데이비드 벳스톤의 윤리경영 8가지 원칙 요약) 3가지 핵심개념(p348-349)

1. 자신의 이해관계를 조직의 이해관계와 일치시키는 것이다.

누구도 개인의 이해를 조직의 이해 위에 놓아서는 안 되고, 반대로 조직도 구성원의 희생을 강요해서는 안 된다. 조직의 구성원들은 조직 속에서 희생당하는 것이 아니라, 성장하고 번영해야 하기 때문이다.

2. 기업은 스스로 시장의 일부가 아닌 좀 더 커다란 지역공동체의 일부라는 점을 잊어서는 안 된다.

‘본업을 통해 사회에 기여한다’는 융통성 있는 정의를 선호한다.

3. 기업의 활동에 관련이 있는 모든 사람들에게 자사의 제품과 서비스에 대한 정보, 경영 성과에 대한 정보, 환경보호와 관련한 정보 등 중요한 경영 정보를 투명하고 적절하게 공개하는 방식을 가지고 있어야 한다. 한국의 기업은 아직 이점에서 많이 모자란다. 하지만 시민단체들이 이 분야에서 사회적 균형 장치로서 중요한 역할을 해주고 있다.

<<맹자>> 공자의 ‘이인위미(里仁爲美)’ ‘인에 거하면 아름답다.’ 어진 사람이 되려면 어진 사람들 속에서 살아야 한다는 말이다.(p351)

<수평적 관계 고리를 강화하라>

“위계질서 구조는 명령과 통제를 바탕으로 하며, 각 직원에게 서열을 매기고 상사가 부하직원에게 권위를 내세우는 구식 경영방식이다. 위계질서 구조에서 모든 직원들은 보스가 원하는 대로 행동한다. 아니 더 정확히 표현하면 보스가 원하는 대로 생각한다고 할 수 있다.”- 마빈파워 ‘공포의 위계질서’ (p354)

수직과 수평관계를 모두 아우르는 ‘십자형’ 관계 속에서 서구인들이 가지지 못한 건강한 사회적 관계망을 구축할 수 있으리라는 기대가 바로 우리의 희망이다. 이 십자형 관계를 잘 나타내는 상징적 개념이 바로 ‘스승과 친구’의 융합이다. “친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 아니고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다.(-이탁오)”(p358)

* 인재를 육성하기 위한 매킨지의 접근법(p359-360)

1. 공식적인 훈련과 교육 프로그램을 운영해서 구체적인 직무교육부터 전체적인 리더십교육에 이르기까지, 입사하는 날부터 회사를 떠날 때까지 지원해 주는 계발 과정을 들 수 있다. 그러나 이것은 투자한 비용에 비해 효과가 적은 교육방법이다.

2. 도제방식이다. 여러 명이 하나의 팀이 되어 프로젝트를 수행할 때가 있다. 그 팀 속에는 여러 가지 전문성이 섞여 있고 그 경력의 깊이도 다르다. 바로 이때가 현장에서 자신의 전문성과 경험을 넓힐 수 있는 절호의 기회다. 그리고 이때 기술적 영역을 넓혀갈 수 있도록 직․간접적으로 도와준 선배는 좋은 멘토의 역할을 수행한 셈이 된다.

3. 혼자 어떤 상황을 해결하도록 투입되는 경우가 있다. 이렇게 도와줄 사람도 별로 없고 어떻게 해야 하는지도 잘 모를 때, 스스로 실수를 전체로 한 여러 가지 ‘기업가적 모색과 실험’을 시도해 볼 수 있는 것이다.

* 에드거 샤인(Edgar H. Schein)의 직장인들의 업무와 경력에 적응해가는 5가지 방식(p361-362)

1. 관리 지향적

2. 특정영역에서 전문성을 쌓는 방식

3. 대규모 조직속에서도 마치 스스로 기업가처럼 행동하는 유형

4. 안정을 추구하는 형 - 오랫동안 한 조직에서 일하기를 바램

5. 자율성의 보장을 원하는 형 - 스스로 결정하고 책임을 질 수 있는 자유로운 근무환경 선호

전문가제도가 잘 정착하려면 핵심역량으로 분류할 수 있는 지식과 기술이 분명히 정의되어야 하고, 그것을 보유한 인재들에 대해 차등적 보상이 이루어져야 한다.(p363)

조직 속에서 관리자와 직원의 가장 대표적인 형식관계는 상사와 부하직원이라는 수직적 관계이다. ... 그러나 유연한 조직은 서로 비공식적인 관계망을 통해 유동적이고 다양한 간계 설정을 할 수 있다.(p367)

변화는 늘 ‘사고의 혁명’에서 비롯한다. 생각이 바뀌지 않으면 변화도 없다. 그 생각을 담아내는 그릇이 바로 언어다. 언어는 우리의 가정과 생각을 표현하고 투사하는 상징이며 기호다. 따라서 일상에서 사용하는 언어를 들으면 그 조직이 어떤 조직인지 금방 알 수 있다.(p370)

우리가 만들려는 조직이 자유롭고 수평적이며 실험정신이 강한 창의적 조직이라면, 거기에 어울리는 조직에 대한 가정과 그 가정을 가장 잘 표현할 수 있는 언어구조를 갖출 필요가 있다.(p371)

이런 흐름 속에서 과거의 언어가 새로운 현재를 지배하게 해서는 안 된다. 조직의 비전을 이루는 미래의 언어를 일상 속으로 끌어들이고 생활화해야 한다.(p373)

새로운 언어가 일상에 도입되면 이것이 기존의 단어들과 대립하고 갈등하며 얼마간 공존하다가, 조직의 실제 정서가 발전하는 방향에 따라 힘을 얻기도 하고 잃기도 할 것이다. 사용하는 단어를 보면 그 뒤에 숨은 조직의 정서를 읽어낼 수 있는 이유가 여기에 있다.(p373)

정말 중요한 것은 그 사람의 피와 열정과 영혼을 얻어내는 것이다. 그것은 성과를 칭찬하는 것이 아니라 그의 존재를 인정해 줄 때 비로소 가능하다. 존재를 인정받을 때, 우리는 열정을 가진 창조자가 된다. 도한 하나의 인격체로 인정받을 때, 우리는 비로소 자존심과 명예를 보존할 수 있다.(p377)

'격려하다‘라는 뜻의 영어단어는 ’encourage'이다. 이 단어 속에는 라틴어로 심장 또는 마음이라는 의미를 가진 ‘-cor-'라는 단어가 들어 있다. 그러니까 격려한다는 뜻은 심장을 주거나 마음을 준다는 의미이다. 다시 말해서 단순히 말로 하는 행위가 아니라는 뜻이다.(p378)

칭찬과 격려를 통해 함께 성숙한 사람으로 나아가는 것은 결코 유치한 일이 아니다. 특히 정신적 성북도가 다른 여러 사람이 모여 공동의 과제를 수행하는 조직에서 마음을 나누는 격려는 서로를 이어주는 훌륭한 접착제이다.(p380)

인간적 애정의 표현은 외향적인 사람이든 내향적인 사람이든 누구나 할 수 있다. 다만 그 방식이 다를 뿐이다. 자기만의 애정 표현방식을 찾아내는 것은 살면서 우리가 터득해야 할 가장 중요한 과제다. 자신의 매력을 밀고 다른 사람을 향해 마음을 여는 것이 마음을 전하는 격력의 기본자세라고 할 수 있다. 결코 포기해서는 안 된다.(p381)

<에필로그 - 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라>

지금 코리아니티가 중요한 단 하나의 이유를 대라면, 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다. 이제 글로벌리제이션은 우리가 익혀야 할 가장 중요한 개념의 하나가 되었다. 그러나 우리는 한국인이며 동시에 세계인이어야 한다는 당위성에 정신적 불편함을 느끼고 있다.(p389-390)

한국의 자신은 한국인밖에 없다. 광대한 영토도 매장된 자원도 쌓아둔 부도 없다. 한국은 사람밖에 없는 나라이며, 인적자원을 가지고 경쟁하며 먹고살고 번영해야 한다. 그것이 우리의 기본가정이다. 다행스러운 것은 21세기가 ‘사람의, 사람에 의한, 사람을 위한’ 세기라는 점이며, 따라서 우리는 역사의 어느 순간보다 유리한 지점에 서 있다. 한국인에게는 사람이 바로 블루오션이 것이다.(p392)

가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. 특화된 차별성은 경쟁의 공간을 넘어 아무도 들어오지 못하는 독점적 세계를 창조한다. 다른 사람들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수성의 보편적 가치화가 바로 우리가 가야 할 세계화의 전략적 방향이 되어야 한다.(p392)

성공의 축은 2가지이다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파해야 한다는 점이다. 곧 ‘세계적 보편성의 한국화’가 하나의 날개이다. 또 다른 성공의 축은 그 반대편에 있다. ‘우리’라고 하는 수수께끼를 풀어냄으로써 자신이 가진 차별적 강점을 활용하는 것이다. 우리를 개조하고 성형하여 그들이 되는 것이 아니라, 개성을 살리고 특화하여 우리의 매력을 찾아야 한다는 뜻이다. 곧 ‘한국적 특수성의 보편화’가 또 하나의 날개이다. (p393)

4. 내가 저자라면

4-1) 왜 저자는 코리아니티로 5가지 항목을 골랐을까? 그 답은 책에 없었다. 그 이유는 코리아니티 5개를 선정한 방법에 대해서 설명이 되지 않아서 이다. 책 앞부분에 이렇게 적어두었다. ‘믿고 받아들이지 않고는 진행할 수가 없겠군. 따라가자.’라고. 나는 자연과학의 저술에 익숙한 탓이다. 자연과학이나 기술쪽을 다루는 저술에서는 대부분이 이 이론은 이러이러한 가정을 가지고, 이런 실험을 해서 이런 결과를 얻었고, 이것은 기존의 사실에 어떤 사실을 더한다라던가 혹은 어디 분야에서 유용하다라는 식의 구성이기 때문이다. 자연과학에서는 실험방법이나 실험횟수를 공개한다. 그것은 적절한 방법으로 적절히 이루어진 실험에서 찾아낸 결과라는 점을 인식시키기 때문이다. ‘코리아니티’를 찾은 근거를 밝혀주지 않아서 그냥 받아들이고 시작했다.

나는 다른 곳에서 코리아니티가 어떻게 선정되었는지를 짐작할 수 있었다. 이 책을 쓰는 데 같이 연구에 참여한 연구소의 홈페이지에서 ‘코리아니티’를 찾기 위한 설문이 있었음을 알았다. 그러나, 책에는 대한민국 국민의 70% 정도의 문화의 바탕, 정서라는 말로 간단히 설명되어져 있다. 찾게 된 방법은 중요한 것이 아니었나 보다.

4-2) 한국인 다수의 정서, 1부에서는 우수한 인재들이 방식이나 사고가 아니라, 대다수의 사람들 즉 80%의 평범한 사람들의 방식이 중요하다는 점을 이야기하고 있다. 왜냐하면 몇 명의 우수한 인재가 전략을 세웠다 하더라도 그것을 실행으로 옮기는 것은 평범한 다수이기 때문이다. 그래서 코리아니티를 찾을 때, 다수의 정서에서 키워드를 찾았다.

4-3-1) 경영에 관련된 어떤 핵심가치 등을 찾고 그것에 관련된 사례를 찾고, 거기에 배울 점을 찾아내는 저술을 할 때 이 책과 같은 구성을 취해야 할까? 아직은 답이 없다. 우선은 이 책처럼 사례를 넣는 것은 꼭 하고 싶다. 적절한 사례는 책을 더욱 생기있게 한다. 책을 읽고 나서 모든 부분을 다 기억하고 흡수하면 좋겠지만, 아니올시다이다. 책은 작년 말(2006년)에 읽고 이번(2007년 초)에 다시 읽었는데, 리뷰를 적어두지 않은 까닭에 대부분이 기억에서 사라졌었다. 그러나, 사례들은 모두 되달아 났고, 거기서 중점으로 다루었던 것들은 다른 어떤 것보다도 기억이 또렷했다. ‘가장 핀란드다운 사업 모델, 노키아.’ ‘사람을 절대 버리지 않는 캐논식 경영’, ‘프랑스를 파는 패션, 뷰티산업’, ‘경영에 배움을 적극적으로 담은 유한킴벌리’, ‘반대로 해도 성공한 그라민은행‘ 이런 식으로 기억에 남아 있다. 나 또한 이런 방법은 꼭 활용해 보고 싶다.

4-3-2) 두 번 읽기에서 주로 밑줄을 긋고 찾아낸 이 책의 좋은 점은 이 책에서는 외국의 기업의 혁신이나 경영사례를 구체적으로 들고 있다는 점이다. 각각의 사례들로부터 중요한 시사점을 찾아내고, 그것을 코리아니티와 연결시키고, 2부에서는 코리아니티 인재경영에 적용할 수 있도록 구체적으로 활동사항까지 언급하고 있다. 이 항목들은 인재경영뿐 아니라 1인기업가들이 자신을 점검하고 자신의 핵심역량을 강화하는 데, 체크해볼 항목이다.

사례들로 뽑아낸 현재의 경영에서 적용해볼 사례들은 그 개념을 설명하는 다른 글들과 같은 구성으로 되어 있어 첫 번째 읽기에서는 놓친 것들이다. 이러한 것들은 눈에 띄게 편집을 별도로 했으면 좋겠다. 기본개념을 명확히 점검하 1인기업가가 자신의 활동을 점검할 기회를 갖도록 유도했으면 좋겠다. 이러한 사항은 글로벌한 기업을 꿈꾸는 1인기업의 ‘1인 기업가의 핵심역량 찾기’와 ‘핵심역량 강화’로 발전시켜서 워크숍으로 이루어져도 좋을 것 같다.

5) 1부와 2부로 구성한 이유도 생각해 보지 않을 수 없었다. 저자의 구분대로 둘은 다른 내용을 담고 있다. 다른 내용 뿐 아니라 책에서 차지하는 무게도 다르다. 내가 ‘1부 코리아니티 문화경영’에서 파악한 것은 코리아니티의 정의, 지금 이 시점에서 강조하는 이유, 코리아니티 핵심 5가지이다. 그리고, ‘2부 코리아니티 인재경영’에서는 코리아니티의 경영에서의 실천적인 활용방안 모색이다. 1부에서는 문화부분 면에서 저자의 활용방안 제시를 확실히 알아차리지 못했다. 2부는 경영에서 제일 중요한 인재부분에 치중하여 경영방안을 모색하고 제시한 부분이 많다. 저자는 경영의 핵심이 ‘사람’이라는 점을 무척 중시해서 인재경영쪽으로 치중해서 이 책을 구성한 것 같다.

문화경영부문은 보강이 이루어져야 할 것 같다. 문화경영부문은 기업경영처럼 뚜렷한 사례도 담고 있지 못하다. 비디오아트라는 새로운 영역을 개척한 백남준 만이라도 다루었으면 하는 아쉬움이 있다. 맛배기만을 보여준 것 같아 아쉽다. 문화라는 것이 코리아니티처럼 다른 것들 속에 내재된 것이고 보니 묘하게 섞여 있어서 따로 구분해서 말하기가 쉽지 않을 듯 하다. 이 부분을 구체적으로 예술영역이란 것으로 좁히던가, 혹은 종교, NGO 활동으로 구분해서 찾아보면 어떨까? 그리고 1부는 1장과 2장으로 묶어서 코리아니티란 무엇인가로, 3장은 외국의 사례로 따로 했으면 좋겠다.

6) 나는 솔직히 양괄식 구성을 선호한다. 5~6시간 가이드 없이 주제를 찾아서 헤메는 일은 내게는 너무 힘겹기 때문이다. 경영에 대해서 기본지식이 박약한 탓도 크게 작용한다.

프롤로그에서 밝힌 저자의 생각은 책을 읽는 도중 생각이 옆길로 새를 것을 방지해 주고, 에필로그는 본문을 다 읽고 책 내용을 전체로 다시 꿰어가며 보게 하기 때문에 집중적으로 보는 부분이다. 프롤로그, 에필로그, 목차는 책이 어려운 내용을 담았더라도 저자를 끝까지 따라가게 만드는 힘이 있다. 나도 이렇게 친절한 책을 쓰고 싶다.

이 책을 정리하는 동안 각부의 각장에서 다루는 키워드나 사례를 따로 앞서 정리해두는 방식을 사용했다. 즉, 각장에 세부적인 목차를 찾아보는 방식이었다. 이러한 활동은 사례를 몇 가지나 드는지, 사례를 통해서 무엇을 찾고, 그 사례에서 배울점을 찾아내거나 비판하여 변형하여 새로운 형태의 적용방식을 이끌어내는지를 파악했다.

책의 앞쪽에 있는 목차는 나무의 커다란 가지를 보는 방식이었다면, 각 장에 들어가서는 각 장별로 굵은 가지와 그 끝에 잎사귀에서 어떤 형태를 보여주는지를 보는 방식이다.

저자는 경영의 경영의 주요 요소들을 언급하고, 저자가 뽑은 코리아니티와 그것들을 개별적으로 연결시켜 나갔다.