최근 스마트폰에 이어 태블릿PC의 보급이 확대되면서 이러한 스마트 디바이스를 활용하여 일하는 방법을 개선하는 작업에 대한 기업 내외의 관심이 증가하고 있다. 이는 스마트 디바이스를 이용하면 하루 중 언제라도 그리고 장소에 관계없이 심지어 이동 중에도 인터넷에 접속하고 이를 통해 회사 업무 시스템을 사용할 수 있기 때문이다. 따라서 이러한 장점을 활용하면 굳이 회사에 있지 않더라도 고객 및 파트너가 있는 현장에서 일을 하면서 회사 시스템에 접속하여 관련 업무 처리를 수행할 수 있기 때문에 현장 중심의 모바일 오피스 개념의 도입이 가능하게 된다. 현재 이루어지고 있는 스마트웍 관련 논의의 대부분은 이러한 스마트 디바이스를 활용한 모바일 오피스를 기반으로 하여 업무 지연없이 현장 중심으로 보다 효율적으로 업무를 수행하는 것에 초점이 맞추어져 있다.

하지만 여기서 고려해 볼 사항은 단지 스마트 디바이스를 업무에 활용한다고 해서 이를 스마트웍이라고 할 수는 없을 것 같다는 점이다. 회사 입장에서는 현장 중심의 신속한 업무 처리가 가능하고 관련 고정 비용을 줄일 수 있는 등 비교적 기대 효과가 명확하기 때문에 모바일 오피스를 적극적으로 활용하고자 하고 있다. 반면 직원들의 입장에서는 업무 효율성의 개선에도 불구하고 스마트 디바이스 때문에 이제는 출퇴근 시간의 구분 없이 수시로 업무 통제를 받아서 일과 사생활의 경계가 무너지는듯한 느낌을 받고 있는 것이 사실이다. 또한 관리자 입장에서는 직원들이 자리에 없고 밖에 있으니 직원들을 효율적으로 통제할 수 없을지도 모른다는 불안감 때문에 더욱 더 의심의 눈초리로 자리에 없는 직원들의 일거수 일투족을 관리하려고 들기도 한다. 이러한 사례에서 볼 때 보다 효율적인 일문화 구축을 위한 스마트 디바이스의 활용은 스마트웍의 기본적인 전제이겠지만 이 전제를 기반으로 진정으로 일과 관련된 보다 고차원인 측면의 변화가 수반되고 이를 통해 기업 성과의 향상과 직원 개인의 업무 만족도 및 삶의 행복의 증가가 동시에 이루어져야만 그때 비로서 진정한 스마트웍이 이루어지고 있다고 말할 수 있을 것이다.

그래서 우리는 (1)진정한 스마트웍은 무엇일까에 대하여 개념적인 정의를 이끌어 내고, (2) 이를 기반으로 우리가 집중해야 할 핵심 요소를 파악한 후에, (3) 이를 실제로 구현할 수 있는 현실적 대안을 제시하는 작업을 수행해 보기로 한다. 이를 위해 먼저 사회와 기업의 조직 발전상의 차이를 돌아보고, 20세기 경영모델의 성과와 한계를 살펴본 후 21세기에 맞는 새로운 경영 모델에 대하여 고찰해 본다. 그런 후 이러한 21세기 경영 모델하에서 수행되어야 할 스마트웍의 개요에 대해서 정의, 주요 성공 요소, 일문화 구축 방안과 기술 시스템 요소 등의 순서로 살펴 보기로 한다.

사회와 기업의 조직 구성의 차이

인류 사회는 오랜 역사를 가지고 있다. 선사 시대 사냥과 수렵을 통해 생존을 시작한 이래인류는 곡물을 재배하고 가축을 키우게 되면서 정착하게 되었고, 농업 활동을 통해 얻은 곡물을 먹고 작은 부족 중심으로 살아가는 부족 사회를 이루게 되었다. 이후 수로의 개척과 이러한 지식을 기록한 문자 문명의 발전을 통해 농업 생산성이 증대되면서 발생한 잉여 생산물을 기반으로 하여 강력한 왕이 통치하는 왕권 중심의 제국주의가 역사의 중심에 서게 되었다. 역사적으로 약 2천년에 걸친 제국주의적 가치관에 기반한 중안 집권제를 거쳐 근대에 이르러 비로서 역사적 혁명을 거쳐 시민이 제도의 중심이 되는 분권형 민주주의 체제로 발전하여 오게 되었다.

반면 기업의 역사는 그다지 길지 않다. 근대에 이르러 적은 인원의 가내 수공업으로 시작하였고, 미국의 경우에도 약 100년 전만 해도 기업의 규모는 커도 수백명 정도에 지나지 않았다. 그러다가 과학기술의 발전과 프레데릭 테일러의 과학적 관리법에 기반하여 인력의 효율적인 운용이 가능해지면서부터 공장에 모여 근무시간을 정해 일하게 되었고 이에 따라 기업이 많은 인력을 고용하는 대규모 기업으로 성장하게 되었다. 이렇게 기업의 규모가 커짐에 따라 기업은 늘어나는 인력의 관리를 위해 막스 베버의 계층적 조직을 채용하였고, 그리하여 주주 혹은 오너 중심의 수직적이고 계층적인 조직으로 발전하여 왔다. 하지만 일반적인 사회의 변화 속도와는 달리 이러한 기업의 발전은 이미 민주화된 국가와는 다르게 아직도 소수에 권한이 집중되고 소수가 중대사를 결정하는 형태를 유지하고 있으며, 민주주의와 유사하게 개인/팀/커뮤니티가 중심이 되고 이들의 의사를 반영하여 주요 의사결정을 내리는 수평적/네트웍 조직으로의 변화는 아직도 더디게 이루어지고 있다.

20세기 경영 모델의 성과와 한계

20세기 초반에 프레데릭 테일러는 과학적 방법론에 기반한 업무 표준화 및 직무 관리 기법을 만들었다. 이 과학적 방법론은 과학적인 직무 및 행동 분석을 통해 업무를 철저히 표준화된 직무를 기반으로 분업화 하여 각 개인별로 구체적인 직무 명세서를 만들어 이를 따르게 하고, 계층화된 조직 구조 내에서 상명하달식 명령 체계를 통해 직무 수행 상태를 관리하고 업무 진행 상태를 계측화된 방법으로 평가, 관리하도록 하였다. 이러한 관리 체계는 과학적 관리 이론과 관료적 조직 체계를 그 근본 원리로 삼고 있으며, 조직적인 규율에 기반한 통제 아래서 개인이 자신의 직무에 책임을 지고 근면하고 성실하면서 조직/규율에 대한 복종의 자세로 ‘열심히 일하는 것’을 최고의 미덕으로 삼고 있다. 이러한 ‘command & control’의 작동 원리를 통해 기업은 궁극적으로 개인부터 조직 전체에 이르는 프로세스 최적화를 통한 생산성 증대라는 성과를 얻을 수 있었으며 이는 20세기 산업 발전의 핵심 동력으로 작동하였다.

하지만 이러한 빛나는 성과에도 불구하고 20세기 경영은 몇 가지 한계점을 가지고 있다. 먼저 기업의 외부 환경이 급격히 변하고 있다는 점이다. 21세기의 특징은 ‘변화의 속도’이다. 유명한 경영학자 게리 헤멀은 그의 저서 <경영의 미래>에서 ‘다가올 미래는 변화 무쌍한 시대로서 가장 큰 변화는 변화 그 자체, 즉 변화의 속도이다’라고 말하고 있다. 변화는 항상 있어 왔지만 최근 3,40년간의 사회, 문화의 변화의 속도는 역사에서 전례를 찾아보기 힘들 정도이다. 이로 인해 산업의 리더가 더 빨리 더 자주 바뀌고 있는데 한 때 자동차 업계의 거대 기업이었던 GM과 대표적 투자은행이었던 리만 브라더스와 같은 기업들이 금융위기의 여파로 몰락한 것이 대표적인 사례라고 할 수 있을 것이다. 또한 빠른 변화 속도로 인해 기업의 경쟁 우위가 더 뻘리 사라지고 있는데, 인터넷 기술의 급속한 변화로 구글과 페이스북 같은 인터넷 기업들이 초고속으로 성장한 반면 불과 10여년 전 PC의 OS 시장을 거의 독점하면서 탄탄한 성장대로를 달리던 마이크로소프트가 이제는 새로운 인터넷 시대에서 기술 우위를 뺏긴 채 성장 동력을 잃고 비주류로 몰릴 위협에 처한 상황이 되었다. 따라서 이제 기업에서의 경영 목표는 ‘생산성을 통한 매출 증대’ 뿐만 아니라 변화에 발맞추어 지속적으로 생존하고 성장할 수 있는 ‘지속가능한 성장’이 또 하나의 주요 경영 목표로 대두되고 있다.

이러한 상황은 기업 내부적으로도 다른 문제를 야기하고 있다. 생산성 만이 강조되던 시대에는 많은 관리자를 두고 직원들을 과학적 관리 기법을 통해 계층적 조직 구조 속에서 관리, 통제함으로써 기업을 운영할 수 있었다. 하지만 ‘변화의 속도’가 문제가 되는 시대에는 일부 관리 계층만이 기업의 명운이 달린 결정을 주도해서는 안 되며 기업의 모든 직원이 열정과 창의성을 통해 기업의 성공을 이어갈 수 있는 새로운 제품과 서비스를 만들어 낼 수 있어야 한다. 따라서 ‘창의성과 열정 등과 같은 인간의 본질적인 요소에 기반한 새로운 21세기 경영 모델이 필요’한 상황이다. 하지만 현실은 이와 다르다. 아직도 100년 전에 만들어진 경영 모델에 기반해서 기업이 운영되고 있는데 이로 인해 ‘관리는 과도하고 자유는 부족’한 상황이 계속되고 있다. 이러한 분위기에서는 순종과 근면은 이끌어낼 수 있겠지만 직원의 자율적인 의지에 기반한 몰입과 창의성은 기대하기 어렵다. 또한 ‘상사는 많고 커뮤니티는 부족’한 여건에서는 일방적인 수직 관계에 의한 업무 지시를 따르고 주어진 일은 수행하겠지만 변화에 대응할 수 있는 주도적 대응과 재능 발휘는 이끌어 내기 어렵게 된다. 이러한 딱딱한 업무 환경 ‘의무는 많고 열정은 적은’ 조직 문화를 양산하게 되는데 이를 21세기에 맞게 어떻게 자발적인 사명감에 불타는 조직을 만들 것인가가 커다란 숙제로 남게 된다.

새로운 21세기 경영 모델의 필요성

그렇다면 20세기 경영의 성과는 그대로 유지하면서도 한계점을 넘어설 수 있는 새로운 경영 모델은 어떤 모습을 갖추어야 하는 것일까? 게리 헤멀은 역시 그의 저서 <경영의 미래>에서 이를 위한 단서를 제공해 주었다. 이 책에서는 게리 헤멀은 기업의 가치에 도움이 되는 개인적인 미덕들에 대하여 제시하고 있는데, 크게 ‘열정, 창의성, 추진력, 지성, 근면, 복종’의 6가지 항목을 제시하였다. 앞서 살펴본 것처럼 20세기 경영 모델에서는 근면과 복종이 핵심적인 미덕이었지만 게리 헤멀은 이러한 특성은 21세기 경영에서는 큰 가치를 가지지 못한다고 설명하였다. 대신에 ‘열정, 창의성, 추진력, 지성’과 같은 특성이 기업에 진정한 가치를 제공하는 새로운 미덕임을 말하고 있다.

여기서 중요한 고찰의 포인트는 ‘근면, 복종’과 같은 특성은 가치 기여도가 낮을 뿐만 아니라 쉽게 인건비가 낮은 나라의 사람들을 통해 아웃소싱될 수 있다는 점이다. 반면 ‘열정, 창의성, 추진력, 지성’과 같은 항목은 아웃소싱 되기 힘들뿐만 아니라 기존의 일방적인 ‘통제 & 지시’의 메커니즘에 의해 실행되지 않는다는 점이다. 이러한 특성은 오로지 자발적인 의지에 의해서만 수행 가능하다. 따라서 21세기에 맞는 경영 모델은 기존의 ‘통제 & 지시’의 작동 원리를 넘어서서 직원들이 스스로의 의지로 자신의 열정, 창의성, 추진력, 지성을 발휘할 수 있도록 격려하고 지원하는 새로운 작동 원리를 필요로 하게 된다.

또한 최근의 사회의 조직 구조도 급격히 변화하고 있다. 오랜 동안 이어져오던 서열 중심의 계층적인 조직문화는 급격히 쇠퇴하고 있으며 대신에 수평적이고 자유로운 네트웍 중심의 상호 협력에 기반한 조직 문화가 각광을 받고 있다. 이러한  조직에서는 개인의 열정과 몰입을 통한 자유로운 활동을 통해 활성화된 창의성을 타인과 쉽게 공유하고 협업하여 이를 네트웍 조직 전체의 집단 지성으로 승화시켜 경쟁력을 갖추어 나가는 것이 기업 가치를 높이는 새로운 경영 모델로 각광을 받게 된다.

이를 종합해 볼 때 미래의 변화무쌍한 시대에 기업 가치를 유지/증대시키기 위해서는 직원들이 자발적으로 자신의 잠재력을 발휘하여 능력 이상으로 헌신할 수 있도록 촉진/지원할 수 있는 새로운 경영 시스템이 구축되어야 함을 알 수 있다. 바로 이 점이 스마트웍 구축의 핵심 메커니즘이 되어야 한다.

스마트웍의 정의

지금까지 살펴본 내용을 기반으로 할 때 스마트웍은 인간의 잠재력 중에서 시대가 요구하는 능력을 집중 계발하여 조직의 성과에 직결시키는 과정으로써 개인과 조직, 일과 삶, 문화와 도구 사이의 균형과 조화를 요구한다고 볼 수 있다.

좁은 의미의 스마트웍은 스마트 디바이스를 활용하여 일하는 시간, 공간 등의 물리적 자원의 관리를 개선하여 일하는 방법을 효율화하는 것으로 볼 수 있다. 이를 위해서는 소셜 컴퓨팅 기능을 잘 활용할 수 있는 다양한 기술적 인프라스트럭쳐를 제공하는 것이 주요 포커스가 된다. 하지만 직원들은 여전히 기존과 같은 인적 자원의 관점에서만 파악되며 인적 자원 활용의 효율성 증대라는 측면만 부각되어질 뿐 실질적으로 직원들의 일과 삶의 균형을 통한 자발적이고 열정적인 창의성의 도출이라고 하는 명제는 단순한 시스템만으로 이끌어낼 수 없다는 문제를 여전히 안고 있게 된다.

넓은 의미의 스마트웍은 스마트 오피스와 같은 기술적 인프라 뿐만 아니라 앞서 살펴본 바와 같이 직원들의 열정, 창의성, 추진력 등의 잠재력을 개발할 수 있는 업무 환경을 제공함으로써 기업의 가치를 높일 수 있는 새로운 일 문화를 창조하는 작업이라고 볼 수 있다. 이는 직원을 더 이상 자원이 아닌 경영의 주체로 보는 관점을 견지하면서 직원들이 자율적으로 성과를 달성해 낼 수 있도록 지원하고, 이를 위해 필요하다면 관리 계층은 줄여서 조직 구조를 계층 구조에서 적절한 수준의 네트웍 구조로 편평화 시키는 것을 포함한다. 따라서 단순하게 소셜 컴퓨팅을 지원하는 기술적 인프라스트럭쳐를 갖추는 것 뿐만 아니라 직원 중심의 수평적 조직을 통해 직원의 자율성과 창의성을 중시하면서 기업의 성과를 이루어가는 새로운 경영 시스템을 구축하는 것이 진정한 의미의 스마트웍의 구현이라고 말할 수 있게 된다.

스마트웍의 5가지 주요 성공 요소

개인 차원에서 스마트웍을 이루기 위해서는 여러 가지 요소가 필요하지만 특히 다음과 같은 5가지의 요소를 주요 성공 요소라고 할 수 있는데, 가치관과 태도의 관점에서 열정과 공헌력, 사고와 행동의 측면에서 몰입, 창의성, 집단 지성이 그것이다.

먼저 가치관과 태도의 측면에서 열정은 삶의 소명의식으로서 스스로 삶의 의미를 세우고 이의 달성을 위해 최선을 다하는 내적 태도라고 말할 수 있는데, ‘이 일이 내 길이다’라는 생각은 광기와 매너리즘 사이의 균형점에서 스스로 내적 동기를 통해 선택한 집념이 된다. 공헌력은 자신이 갈고 닦은 실력을 기꺼이 타인과 공유하는 자세로서 차별적 가치로 기여할 수 있는 힘(필살기)과 이를 기꺼이 주고자 하는 마음(선의)로 구성된다. 이는 ‘모든 비즈니스는 고객을 돕는 사업이다’라는 생각을 가지고 경쟁과 협력 사이의 균형점에서 차별적 가치를 통해 고객을 돕는 진정성을 말한다.

다음으로 사고와 행동의 측면에서 몰입은 적절한 과제와 자기목적적 태도를 통한 자신의 일에 혼신을 다해 집중하는 행동을 말하는데, ‘나를 잊고 빠져든다’라는 생각으로 도취와 권태 사이의 균형점에서 즐거운 도약을 이루어내는 생산적인 집중을 나타낸다. 창의성은 열정적인 태도로 깊이 몰입한 결과 이루어낸 혁신적인 결과를 나타내는데, ‘나는 세상을 바꾼다’는 목표를 가지고 파괴와 질서 사이의 균형점에서 연결되지 않은 것을 서로 연결시키는 창조적 도전을 말한다. 집단지성은 집단을 구성하는 개개인의 몰입으로 인해 얻은 창의성을 기반으로 서로에게 공헌하여 만든 집단 전체의 창의성을 말한다. 집단지성은 ‘우리는 함께 해낸다’는 정신을 기반으로 개인과 집단 사이의 균형점에서 함께 하는 즐거운 소통의 결과로 만들어낸 모두의 창의적 지성을 나타낸다.

스마트웍이 제공하는 가치

그렇다면 이러한 스마트웍을 통해 기업 측면이 아닌 직원들이 얻을 수 있는 가치는 무엇일까? 직원들은 자발적 헌신을 통해 창조적 성과를 이루어내어 자존감을 높이고, 타인과 사회에의 기여를 통해 삶의 보람과 의미를 얻을 수 있다. 좀 더 자세히 살펴보면 다음과 같은 5가지의 세부적 가치를 얻을 수 있다 :

l  직원 중심의 자율성 확대를 통한 직무 만족도 확대(타율에서 자율로) : 직원들은 이제 단순히 상부로부터의 통제 하에서 지시 사항만을 수동적으로 수행하는 수동적 자원이 아니라 스스로의 자율적인 의지로 주요 의사 결정에 주도적으로 참여하는 능동적인 경영의 주체가 된다. 이는 관리 계층과 관리 노력은 줄이고 직원들이 자율적 규율 하에서 경영 성과를 이루기 위해 자유롭고 창의적인 방법으로 주도적으로 일할 수 있도록 지원함으로써 가능하게 된다.

l  열정과 몰입을 통한 실력 향상(소진에서 성장으로) : 직원들 모두는 성과에 집중하면서 각 개개인에게 부여된 적절한 과제를 완수하기 위해 자기 목적적인 태도 하에서 몰입하게 되는데, 이를 통해 자발적이고 꾸준한 노력의 과정에서 업무 목표 달성과 실력 향상이라고 하는 결실을 얻을 수 있게 된다.

l  주어진 일 이상의 창조적 결과물의 생산(무난함에서 비범함으로) : 직원들은 더 이상 상부의 지시에 의해 주어진 일만 하는 것이 아니라 조직 성과 목표를 기반으로 자율적으로 설정한 개인적 업무 목표를 수행하게 된다. 이 과정에서 몰입을 통한 창의성과 공헌을 통한 집단지성의 힘으로 탁월한 결과를 달성하는 기쁨을 얻을 수 있게 된다.

l  창의성의 공유와 헌신을 통한 타인과 사회에의 기여(경쟁에서 공헌으로) : 개인적 노력의 결과로 얻은 성과를 혼자만 가지고 있는 것은 더 이상 유효하지 않다. 많은 것을 공유할수록 개인의 가치가 높아지는 문화 속에서 기꺼이 타인과 결과물을 공유하는 기풍이 형성되고 이를 통해 집단 지성의 성장과 관계의 향상이라고 하는 결실을 얻을 수 있게 된다.

l  일터는 즐거운 놀이터로 변모(일에서 놀이로) : 이제 자신이 스스로 정한 방식으로 일을 하므로 일은 즐거운 놀이가 될 수 있다. 이러한 자율적 분위기에서 즐겁게 몰입하여 일을 수행함으로써 일터는 더 이상 괴로운 곳이 아닌 즐거운 놀이터처럼 될 수 있게 된다.

이를 통해 궁극적으로 직원들은 ‘일=삶의 기쁨’이라는 느낌 속에서 일과 삶의 진정한 균형을 얻을 수 있게 된다.

새로운 스마트웍 문화 구축

이제 실제 어떻게 하면 한 기업에서 스마트웍을 구현할 수 있는가 고민해 볼 차례이다. 각 기업에 있어 스마트웍은 다양한 모습을 가지게 될 것이다. 하지만 그렇다 하더라도 스마트웍을 설계함에 있어 꼭 고려하거나 갖추어야 할 공통적인 요소들이 있을 것이다. 앞서의 고찰을 기반으로 기업들이 각 기업의 경영 환경에 맞는 스마트웍을 설계하는데 있어 참조할 수 있는 핵심적인 고려 요소를 제시해 보고자 한다.

스마트웍을 구현하는 데 있어 가장 중요한 것은 모든 작업에 있어 절대 변하지 않는 명제로서 ‘기업의 성공’을 설정하는 것이다. 왜냐하면 스마트웍은 기존의 기업의 성공이라고 명제를 유지하면서 시대의 변화의 흐름에 맞추어 보다 효율적으로 일할 수 있는 방법을 찾는 작업이기 때문이다. 다만 중요한 고찰은 기업의 성공을 위한 요소가 20세기의 전통적인 생산성, 효율성이라는 기준 뿐만 아니라 빠르게 변화하는 시대에 맞는 상품과 서비스를 시의적절하게 제공할 수 있는 ‘지속 가능성’ 역시 새로운 기준으로서 고려되어야만 한다는 것이다. 이제는 기존의 업무 생산성이라고 하는 기준을 만족하면서도 동시에 빠르게 새로운 상품과 서비스를 내놓을 수 있는 능력이 기업의 중요 핵심 역량으로 자리매김되어야만 하는 것이다. 스마트웍은 이 두 가지 기준 모두를 만족시킬 수 있는 새로운 일하는 방법을 기업의 특성을 감안하여 새롭게 설계하고 실행하는 작업이 되어야만 하는 것이다. 

이를 위해 새로이 강조되어야 하는 것는 ‘직원 개개인의 꿈과 행복의 추구’, ‘새로운 리더십의 실천’, 그리고 ‘집단 지성의 실험’이다. 업무 생산성이 강조되던 20세기의 기업에서는 효율적인 업무 프로세스를 설계한 후 많은 시간을 일할수록(입력의 증가) 많은 제품을 생산(출력의 증가)할 수 있어서 생산성을 높일 수 있었다. 이를 위해서는 직원 개인이 효율적으로 일해야 하므로 직원들의 행동과 시간 사용까지 통제하였다. 하지만 21세기는 시대의 변화의 흐름을 잡아 고객을 만족시킬 수 있는 제품과 서비스를 시의적절하게 만들어 내는 것이 중요한 성공 요소이므로 단순히 오랜 시간을 일하는 것이 더 이상 중요한 기준이 되지 못한다. 이제는 직원의 시간 투입이 아니라 그들의 경험과 지식을 기반으로 창의적인 아이디어를 만들고 이를 사내에서 빠르게 실험한 후 걸러진 아이디어를 제품 및 서비스화 하는 효율적인 프로세스를 갖추는 것이 중요한 성공 요소로 자리잡게 되었다. 그런데 직원의 창의성은 절대 관리자의 일방적인 지시로는 만들어지지 않기 때문에 직원 개개인이 스스로의 동기 부여에 의해 자발적으로 창의적인 아이디어를 만들어 낼 수 있는 업무 환경을 만드는 것이 중요한 요소가 된다. 따라서, 이제는 기업이 직원의 세부 업무 프로세스를 일방적으로 정하고 이를 강제적으로 지시하는 패러다임이 아니라 직원과의 협의하에 업무 목표를 정한 후 그러한 목표를 이룰 수 있도록 지원하는 새로운 경영 패러다임이 제시될 필요가 있다. 또한 웹 2.0이 활성화되면서 다수의 개인이 소통할 수 있는 다양한 경로가 제공되기 때문에 개인의 창의성을 기반으로 팀 전체가 상호 협력하여 팀 전체의 목표를 달성할 수 있도록 하는 팀 리더십이 강조되고 있다. 이를 달성하기 위해 반드시 사내에서 집단 지성의 구현 프로세스가 실험되고 확립될 필요가 있는 것이다.

이러한 고찰을 기반으로 스마트웍 구현시 기존 업무에서 변하게 되는 것, 아니 반드시 변해야만 하는 것으로서 ‘세상을 바라보는 가치관’과 ‘성과 기준’을 제시한다. 우리는 세상을 나를 중심으로 바라보고 나의 이익만을 최우선으로 추구하는 개인주의적 가치관을 가지고 세상을 살고 있다. 이러한 가치관 하에서는 나의 이익만이 최고이고 이를 확보하기 위해 타인과 경쟁해야만 한다는 생각을 가지고 살고 있다. 하지만 21세기의 시대는 ‘협력의 시대’이다. 인터넷과 소셜 미디어를 통해 다양하게 연결된 네트웍의 시대에서는 이제 내가 ‘무엇을 소유하고 있는가’ 보다는 ‘내가 무엇을 제공할 수 있는가’가 한 개인의 사회적 아이덴터티를 구성하는 주요 요소가 된다. 따라서 이러한 세계에서는 개인 중심의 이기적 가치관이 아니라 타인 중심의 이타적 가치관을 가져야만 네트웍 세상에서 자신의 정체성을 확립할 수 있다는 새로운 역설(?)이 성립된다. 이러한 가치관의 변화 없이는 스마트웍이 추구하는 혁신적인 업무 방식의 변화를 이해할 수도 나아가 실행할 수도 없게 되므로 우리의 가치관을 변화시키기 위한 기업적인/개인적인 노력이 반드시 필요하게 된다.

반드시 변해야 할 또 하나의 기준은 ‘성과 기준’이다. 우리는 지금까지 일하는 시간을 기준으로 직원의 업무 성과를 평가하는 방식으로 일해 왔다. 하지만 앞서 언급한 것처럼 창의성의 시대에는 단지 투입한 시간이 많다고 해서 창의적인 결과가 나오는 것이 아니다. 일정 시간 몰입하고 끊임없이 열정적으로 매달려야만 어느 순간 아르키메데스처럼 ‘유레카’를 외칠 수 있는 것이다. 이러한 창의적 프로세스를 지원하기 위해서는 이제 정시출근/정시퇴근이라고 하는 시간 중심의 성과 기준을 버릴 필요가 있다. 대신 시간을 자율적으로 쓰되 업무 목표를 명확히 정의하고 지킬 수 있도록 개인적으로 노력하고 팀 내부적으로 서로 협업하는 업무 목표 중심의 성과 기준을 확립해야만 한다. 이러한 성과 기준의 변화는 스마트웍의 핵심이 되는데 많은 사례를 통해 직원에게 자율성을 제공한 기업이 개인의 업무 생산성 향상을 통한 기업의 매출 증대과 업무 만족도를 통한 이직률의 급격한 저하라고 하는 목표를 달성하고 있기 때문이다.

이와 같은 스마트웍 문화 구축을 통해 직원들은 성과에 집중하면서 부여받은 자율성 내에서 마음껏 열정과 창의성을 발휘하고, 그 결과 만들어진 아이디어를 자유롭게 게진하고, 수집된 아이디어가 민주적인 과정을 통해 선발되고, 선택된 아이디어가 사내에서 실험되고, 가능성이 입증되면 빠르게 사업화 될 수 있는 '아이디어 - 프로젝트 - 사업화'의 빠른 선순환 프로세스를 기업 내에 정착시킬 수 있을 때, 비로서 스마트웍이 이루어진다고 말할 수 있을 것이다.

지금까지 스마트웍의 시대적 필요성에 대해 20세기 경영 모델의 한계점과 새로운 21세기형 경영 모델과의 부합성에 비추어 설명하여 보았다. 아직도 직원들을 단순히 기업의 (인적) 자원으로만 보면서 스마트 오피스를 통해 조금 더 효율적으로 직원들을 통제함으로써 생산성, 효율성만을 추구하는 것은 좁은 의미의 반쪽짜리 스마트웍이라고 볼 수 있다. 넓고 진정한 의미의 스마트웍은 (1)직원을 기업 경영의 주체로 보고, (2)직원들이 성과 목표에 집중하되 방법적으로는 자율적으로 일할 수 있는 기업 문화를 만들어 주고, (3)이러한 환경하에서 직원들이 열정적인 몰입을 통해 창의적 결과물을 만들어내고 이를 기꺼이 주변 직원, 팀 동료들과 공유하고 협력하고 공헌함으로써 팀 및 기업 전체의 집단지성을 끌어올릴 수 있는 창조적 프로세스와 기술적 인프라를 만들고, (4)이러한 창조적 프로세스의 선순환을 통해 많은 제품/서비스들이 기업 내에서 실험되고 선택되어 빠른 시간 안에 고객에게 제공되게 함으로써 궁극적으로 무섭도록 빠르게 변화하는 시장 환경에 기업이 대응하면서 성장할 수 있는 발판을 마련하는데 있다.