1. 내 안에 재창조된 생각

좋아하는 일을 하는 것과 잘 할 수 있는 일을 하는 것, 이것은 작년에 찾아낸 삶에 있어서의 대원칙이었다. 나를 계발하는데 있어서 큰 틀이 되어 주었고, 내가 개인적으로 연구하고 있는 ‘사람과 조직의 궁합 맞추기’의 첫 번째 전제가 되고 있다.

이 책을 처음 접한 건 작년 4월, 구본형 선생님의 꿈 프로그램에서 였다. 나의 기질과 재능을 찾기 위해 노력하던 그 곳에서 한 선배가 이 책을 일러 줬었다. 조금 더 일찍 접했더라면 꿈 프로그램에서의 고민에 많은 도움을 받았을 수 있었을 것이다. 그 때는 알 수가 없었지만, 지금 생각해 보니 이 책은 구본형 선생님과 그 출발점을 비슷하게 두는 것 같다.

그 동안 수 많은 시간들을 지금 하지 않으면 안 되는 일들을 하느라 보냈었다. 4,5년 전 취업을 준비하던 시절에는 영어 공부와 상식 공부에 하루 하루를 소진하느라 그 재미있던 중국어 배우기에 시간을 낼 수 없었다. 지금 다니는 회사에 들어오고 나서는 좋아하는 일이 무엇인지 조차 생각할 겨를이 없을 정도로 업무를 익히느라 바빴다. 남 앞에서 강의하는 법을 익혀야 했고, 여태껏 한 번도 관심을 두지 않았던 (오히려 피해 왔던) 세법을 공부하여 남들에게 가르쳐야 했다. 시간이 촉박한 상황에서 무엇인가 처리해야 하는 것은 끊임없는 스트레스였고 결코 잘 할 수 없는 것들이었다.

시간은 많은 것들을 해결해 주었다. 반복적인 행위는 점점 나를 단련시켜 주었고, 내가 모르던 나의 모습을 이끌어 내주기도 하였다. 하지만 결코 친해질 수 없는 부분도 있었다. 그리고 그것들을 통해 역설적으로 알게 된 사실은, 그 동안 극복하려 했던 수 많은 것들 중 남들보다 특별하게 뛰어날 수 있게 된 것은 하나도 없었다는 것이다.

많은 사람들이 자신의 약점이라 여겨지는 부분을 강화하기 위하여 시간을 투자한다. 그 약점이라는 것이 지금 당장을 가로막고 있어서 그럴 수도 있고, 앞으로 장애물이 될 것 같아 미리 예방할 수도 있다. 하지만 이유야 어쨌든 이들이 공통적으로 느끼는 감정은 ‘흥이 나지 않는다’라는 것일 것이다. 그 과정이 참아야 하는 인고의 시간이라 느껴질 것이고 하루하루 자기를 이겨내야 하는 과정일 것이다. 하지만 왜 그래야 하는가?

나의 경험에 의하면, 약점을 극복하여 나의 강점으로 만든다는 것은 불가능했다. 영어를 보완하여 듣고 말하기는 가능하였으나, 남들보다 뛰어난 경지에 이르게 되지는 못하였으며 세법을 공부하여 강의시간을 채울 수는 있었지만 그것으로 교육생들을 탄복시키고 나에게 오게끔 하지는 못하였다. 물론 이러한 것들은 사람의 고유한 재능에 대한 것이라기 보다 지식에 관한 측면이지만 분명한 것들은 나의 흥미를 끌 수 있는 분야가 아니었다라는 것이다.

이 책에서는 그러한 일들을 뇌와 시냅스의 이야기를 통해 과학적으로 증명하려 하고 있다. 뇌는 생성초기에 무수히 많은 가능성을 열어 놓지만 15세 정도가 될 때까지 자신에게 맞는 부분을 제외하고는 많은 가능성을 닫아 버리게 된다고 한다. 그러한 부분이 사람마다 천차만별로 다르기 때문에 어떤 이에게는 감동적이고 가슴을 울리는 일도 다른 이에게는 아무렇지도 않은 결과를 만들어 내는 것이다.

이 책을 만나게 된 것은 행운이다. 그리고 Strengthfinder Profile을 통해 나의 강점 테마들을 알게 된 것 역시 행운이다. ‘최상주의자, 학습자, 사고, 공감, 탐구심’…… 내 안에 있지만 내가 언어화시키지 못했던 나의 재능들을 발견할 수 있었다. 그러다 보니 욕심이 생겼다. ‘내 주위의 사람들은 어떤 강점을 가지고 있을까?’, ‘그들은 어떤 일을 할 때 가장 신이 나는가?’, ‘그들과는 어떻게 관계하는 것이 좋은가?’ 같은 것들이 궁금해지기 시작했다. 사람마다 고유한 강점을 가지고 있다는 대전제가 맞다면, 그 강점을 파악하는 것은 분명 자신에게도 또 주변 사람들에게도 도움이 될 것이다.

이 책의 또 하나의 매력은 자신의 강점 찾기를 넘어서 조직관리에까지 확대시켜 적용하려 한 점이다. 채용, 성과관리, 경력관리에 이르기 까지 강점테마를 활용한 방법을 비교적 자세하게 설명해 놓았는데, 이는 내가 연구하려 한 기질/재능/경험에 의한 인사 시스템과도 맥이 통하는 부분이다. 직원 한 사람 한 사람의 고유한 특성을 파악하여 그에 맞는 채용, 업무배치, 성과관리 등이 가능하다면 그것은 분명 현재의 많은 기업들이 가지고 있는 문제점을 해결할 수 있는 실마리를 제공할 수 있을 것이고 이것은 직원과 조직 중 어느 하나가 희생해야 하는 시스템이 아니라 서로가 윈 윈 할 수 있는 방법일 것이다. 나는 그 방법에 대한 출발점으로서의 전제를 이 책에서 찾을 수 있었다.


2. 나에게 들어온 글들

구본형 선생님의 추천사
<7>
자기계발은 약점을 보완하는 것으로 인식하는 사람들이 많다. 말을 잘 못하니 웅변학원에 다니고, 글을 잘 못쓰니 표현력을 기르려고 한다. 가장 성과가 약한 일에 가장 많은 시간과 돈을 투자하는 꼴이다. 자기 계발은 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화 시키는 것이다.

<9>
인색의 비극은 우리가 잠재적인 재능을 타고나지 못한 데 있는 것이 아니라 가지고 있는 강점을 충분히 활용하지 못한 데서 오는 것이라는 말은 옳다.

<10>
이 책은 매우 필요한 책이다. 자신의 강점을 아직 발견하지 못한 사람들에게 아주 요긴한 책이다. 친절하고 구체적이다. 또한 직원들의 강점을 발견하여 적재적소에 투입시키고, 개인의 강점이 서로 부딪히지 않고 서로를 보완하도록 함으로써 개인으로부터 최고의 성과를 끌어내기를 희망하는 조직의 관리자들이 꼭 읽어주었으면 하는 책이다.

서문
<13>
강점혁명의 중심에는 매우 단순한 한가지 원칙이 자리잡고 있다. "뛰어난 조직이라면 모든 구성원이 저마다 다르다는 사실을 인정할 뿐만아니라 그 차이를 조직의 목적에 맞게 이용할 줄 알아야 한다"는 것이다. 모든 조직은 구성원들의 타고난 재능을 찾아내 개개인의 재능에 맞는 자리에 배치해야 한다. 또한 그들의 재능이 진정한 강점으로 발휘될 수 있도록 물심양면으로 지원해야 한다. 직원의 채용, 평가, 교육, 승진 등의 기준과 방법을 변화시킴으로써 구성원 개개인의 강점을 기반으로 한 조직으로 혁신해야만 한다.

<15>
대부분의 조직들이 가지고 있는 직원들에 대한 잘못된 가정
1. 모든 사람은 교육만 받으면 어떤 분야에서든 유능해질 수 있다.
2. 모든 사람의 성장 가능성은 그들의 가장 큰 약점에 있다.

올바른 가정
1. 모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다.
2. 모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 강점에 있다.


1장 자신있는 삶
<32>
많은 사람들이 자신의 가장 뛰어난 재능이 무엇인지조자 모른 채 연습만 충분히 한다면 어떤 능력이든 학습할 수 있다고 믿는다. 또한 대부분의 사람들은 약점을 극복하기 위해서 모든 업무 기술과 지식을 익히려 든다. 약점을 극복해야 출세할 수 있다고 생각하기 때문이다. 그러나 약점을 보완하려는 것은 쓸데 없는 곳에 에너지를 소모하는 것일 수 있다.

<41>
강점을 한가지 일에서 계속해서 완벽하게 행동하는 것이라고 정의내릴때 성공적인 삶을 위한 가장 중요한 원칙에는 다음 세가지가 있다.

첫째, 강점이 되는 행동은 계속해서 그런 행동을 할 수 있는 것이어야 한다. 또한 그 행동에 스스로 만족감을 느낄 수 있어야 한다. 어떤 능력을 강점이라고 할 수 있으려면 반복해서, 만족해하며, 성공적으로 수행할 수 있어야 한다.

둘째, 남보다 뛰어나기 위해서 자신이 맡은 모든 역할에서 강점을 지닐 필요는 없다. 뛰어난 사람은 팔방미인이어야 한다는 생각은 이 책에서 우리가 몰아내고자 하는 가장 일반적인 믿음 중 하나이다.

셋째, 약점을 고치는 것이 아닌 강점을 극대화하는 것 만으로도 뛰어난 사람이 될 수 있다. 이말은 약점을 무시하라는 뜻은 아니다. 앞서 예를 든 사람들은 약점을 고치려는 것보다 약점을 관리하는 편이 더욱 효과적이라는 사실을 알게 된 것 뿐이다. 강점이 발휘되는 것에 장애가 되지 않을 정도로만 약점을 보완하려고 노력했던 것이다.

<46>
강점은 재능,지식,기술 이 세가지의 조합으로 만들어진다.
재능은 무의식적으로 반복되는 사고, 감정, 또는 행동이다.(+태어날때부터 가지고 있는 특별한 능력이나 소질)
지식은 학습과 경험을 통해 얻은 진리와 교훈으로 구성되어 있다.
기술은 활동의 단계이다.

<47>
진정한 강점을 구축하기 위해서는 자신의 가장 뛰어난 재능을 발견하고 지식과 기술을 통해 그것을 가다듬어야 한다. 많은 사람들이 자신이 가진 재능이 무엇인지조차 모른다. 연습만 충분히 한다면 어떤 능력이든 학습할 수 있다고 믿는다. 대부분의 사람들은 재능을 향상시키기 위하여 지식과 기술을 연마하기 보다는 약점을 극복하기 위해서 모든 업무기술을 익히려 든다. 약점을 극복해야 출세할 수 있다고 생각하기 때문이다. 그러나 이것은 위험한 생각이다. 강점을 개발하기 위해서는 이런 함정에 빠지지 말아야 한다. 리더십, 남의 말을 잘들어주는 기술, 다른 사람의 마음을 읽는 기술, 또는 프리젠테이션 능력등을 기르기 위한 강좌에 아무 생각없이 등록하고 극적인 향상이 있으리라 기대하지 마라. 애초부터 자신에게 재능이 없는 분야였다면 별로 눈에 띄게 향상되지는 않을 것이다. 스스로에게 투자할 수 있는 시간은 한정되어 있다. 따라서 약점을 개선하려고 고집하는 것이 과연 올바른 것인지, 쓸데없는 곳에 에너지를 소모하는 것은 아닌지 살펴볼 필요가 있다.

2장 강점은 어떻게 만들어지는가
<68>
어떤 한 분야에서 가장 쉽게 발전할 수 있는 방법은 기술을 몸에 익히는 것이다. 만일 기술을 몸에 익힌다면 더욱 능숙해질 수 있을 것이다. 그러나 기술을 익힌다고 해서 재능의 부족을 덮을 수는 없다. 기술은 강점을 개발하는 동안 진정한 재능과 결합될 때 가장 가치있는 것이 된다.

<72>
우리 내부에서 재능이라는 반복적인 패턴을 만드는 것은 무엇일까? 만일 그런 패턴이 마음에 들지 않으면 새로운 패턴을 만들어 낼 수 있을까? 이런 질문에 대해서는 두가지로 답할 수 잇다. (1)우리가 행하는 반복적인 패턴은 뇌안의 여러 신경이 연동해서 만들어지는 것이다(2)일정한 나이가 지나면 전혀 새로운 패턴이 만들어지지 않는다. 즉, 재능은 영속적인 것이다.

<73>
뇌와 시냅스에 관한 자세한 이야기
(재능이라는 강점이 있다는 사실을 가장 설득력있게 보여주는 부분)

<77>
우리 대부분은 자신이 영속적이고 유일무이한 존재라는 사실을 믿지 못한다. 재능은 실제로 너무 익숙한 것이기 때문이다. 모두가 나처럼 세상을 바라보지 않을까? 이 프로젝트를 시행할 때 모두가 성급하다고 느끼지 않을까? 모두가 갈등을 피하고 의견을 조율하여 조합점을 찾아내길 바라지 않을까? 이런 방식을 계속 고집한다면 벽에 부딪칠 것이라고 모두들 예상하겠지? 재능은 자신에게는 너무 자연스럽게 느껴져서 다른 사람들도 자신과 같을 것이라는 오해를 불러일으킨다. 하지만 사실 우리의 감각은 전혀 평범하지 않다. 만물을 이해하는 방식은 사람마다 다른다. 우리의 감각, 즉 사고,감정,행동의 반복적인 패턴은 사람마다 다른 독특한 뇌회로에 의해 야기된 것이다. 뇌회로는 어떤 자극에는 반응하고 다른 자극에는 집중하고, 다른 자극은 놓치게 만들어, 세상 만물을 분류하고 걸러내는 필터 작용을 한다.

<83>
자신의 약점을 있는 그대로 인식하라. 약점을 고치려고 노력하는 것은 더이상의 실패를 막아줄 뿐 약점을 강점으로 승격시켜 주지는 못한다.

<84>
조직원들에게 약점을 고치라고 지시하는 대부분의 조직들은 그것이 얼마나 소모적인 일인지 모르고 있다. 얄궂게도 최근 교육훈련 방법이 발달하면서 이런 상황은 더욱 악화되었다. '학습은 결과가 아니라 과정'이라며, 교육훈련을 마친 참가자들은 계속적으로 지원할 것을 강조하고 잇다. 이런 접근방법은 재능을 가지고 있는 참가자들에게는 매우 유익한 것이다. 그러나 그렇지 않은 참가자들에게는 의도한 것과는 정반대의 반응을 일으킬 것이다. 참가자들의 교육받은 분야의 능력이 지속적으로 향상되기는 커녕 고생만 할 것이기 때문이다.

<85>
여러분이 반복해서 재능을 사용할 때 느끼는 감정을 보자. 재능은 자신도 모르게 저절로 발휘되며, 재능을 발휘할 때는 기분이 좋아진다. 자연은 시냅스의 가장 강력한 결합을 통해 두 신호가 양방향으로 흐르도록 인간을 창조했다. 재능은 인간을 특정한 방식으로 반응하도록 만들었을 뿐만 아니라, 재능을 사용하면 즉각적으로 유쾌한 감정이 T1라인을 흐르도록 만든 것같다. 이런 감정들이 부드럽게 앞뒤로 흐름과 동시에, T1라인은 반사적이고 콧노래가 절로 나올 것처럼 느껴진다. 이것이 재능을 사용할 때 느껴지는 감정이다.

3장 스트렝스파인더
<94>
재능의 세가지 원천 : 인간의 무의식적인 반응은 재능의 원천을 보여주는 가장 강력한 수단이지만 그 이외에도 염두할 세가지 수단이 있다. 동경,학습속도,만족감이 그것이다.

동경 : 유전자의 작용 때문이든 아니면 유아기의 체험이 영향을 미친 것이든 어렸을 때 어떤 활동에는 끌리고 어떤 활동은 이상하게 싫었던 기억이 있을 것이다. 동경은 뇌회로 중에서도 두드러진 강력한 회로가 일으키는 자연현상이다. 따라서 아무리 극한 상황에 처해 있더라도 이런 강력한 회로를 갖고 있는 사람이라면 관심을 보여달라는 내면의 외침을 들을 수 있을 것이다. 만일 자신의 재능을 발견하기 원한다면 그런 외침에 관심을 기울여야 한다. 물론 때때로 거짓 동경에 잘못 이끌릴 수 있다. 거짓동경인지 아닌지 진단하는 방법은 '현재 그런 역할을 하는 사람을 만나서 화려하고 남보기 좋은 면을 제외한 그들의 실제적인 일상을 알아보는 것이다'

학습속도 : 재능의 존재와 정도를 알아볼 수 있는 것이 바로 새로운 기술을 배우는 학습속도이다. 당신에게 학습속도가 유난히 빠른 분야가 있다면 자세히 잘 살펴보아라, 거기에서 재능이나 재능이 될만한 가능성을 발견할 수 있기 때문이다.

만족감 : 언제 만족감을 느끼는지 주의깊게 살펴보라. 만일 그것을 알아낼 수 있다면 강점을 발견하는데 한발짝 더 다가선 것이다.

<101>
당신이 어떤일을 하는 중에, 현재상황에 급급해하면서 '이일이 언제 끝날 것인가'를 생각한다면 재능을 사용하지 않는 것이고, 미래를 생각하며 즐거워하면서 '언제 또 이 일을 하게될까'라는 기대가 일었다면 당신은 그 일을 즐기고, 재능 중 하나를 사용하고 있을 가능성이 높다.

<106>
스트렝스 파인더의 목적은 강점을 명확하게 밝혀주는 것이 아니라, 강점이 될 가능성이 가장 높은 부분을 찾아주는 것이다.

5장 스트렝스 파인더에 대한 질문 사항
<184>
왜 많은 사람들이 강점을 개발하기 보다는 약점을 고치기 위해 애쓰는 것일까? 그 이유는 수없이 많겠지만 우리는 세가지 두려움에서 나온다고 생각한다. 약점에 대한 두려움, 실패에 대한 두려움, 진정한 자아에 대한 두려움이 그것이다.

<186>
우리 모두에게는 약점이 있다. 어떤 사람들은 무척 쉽게 할 수 있는 일이 다른 사람에게는 너무도 어려울 수 있다. 만일 이러한 약점이 강점을 발휘하는 데 장애가 된다면, 어떻게든 대책을 마련해야 할 것이다. 그러나 이런 경우가 아니라면 약점에 기울이는 노력은 실패를 예방하는 것 이상의 효과는 없음을 기억해야 한다. 약점은 탁월함으로까지 나아갈 수 없다.

<190>
철학자 바루호 스피노자(Baruch Spinoza)는 "우리 자신이 되는 것, 우리가 할 수 있는 일을 하는 것. 이것이 삶의 유일한 목표다."라고 말했다.

<191>
어쩌면 당신은 자신에게는 특별히 내세울만한 재능이 없다는 이유로 강점찾기를 주저할지도 모른다. 하지만 뚜렷한 강점이 없을지도 모른다는 두려움 때문에 스스로를 탐구하는 일을 멈춘다면, 강점은 영영 찾지 못하게 될 것이라는 사실을 다시한번 상기시켜주고 싶다. 우리는 매일매일 강점과 함께 살아간다. 그리고 강점은 으레 있는 것이려니 하고 소중하게 여기지 않게 되었다. '액자안에서는 액자틀을 볼 수 없다'라는 말이 있다. 당신은 강점이라는 액자안에서 평생을 보낸다. 당신에게 액자틀이 보이지 않는 것은 당연하다.

<203>
각각의 테마를 하나씩 살펴보는 것은 별 의미가 없다. 다섯가지 테마가 합쳐졌을때 어떤 효과가 날지 생각하라. 그 안에 진정한 자아를 발견할 수 있을 것이다.

<215>
약점을 관리하는 방법
약점이 당신이 가장 잘할 수 있는 일에 방해가 되지 않으면 전혀 관리할 필요가 없고 무시하면 된다.
약점이 강점 실행에 실제로 방해가 된다면?
우선 약점이 기술과 관련된 것인지, 지식과 관련된 것인지, 재능과 관련된 것인지 알아봐야 한다. 기술과 지식이 부족한 것이라면 그것을 배움으로써 약점을 극복할 수 있다.

재능이 부족한 것이라면 다음 다섯가지중 하나를 써보자
1. 조금더 잘하려고 노력해라
2. 약점을 보완할 수 있는 장치를 개발하라
3. 가장 뛰어난 테마로 약점을 꼼짝못하게 하라
4. 약점을 보완해 줄 파트너를 찾아라
5. 그만두어라

<227>
약점을 강점으로 변화시킬 수는 없다는 사실은 잊지마라. 모든 전략은 단지 강점을 활용하는데 방해가 되지 않도록 약점을 관리해 줄 뿐이다.

<230>
자신에게 맞는 직업분야를 알려주는 적성검사를 받아본 적이 있는가? 이런 검사는 어떤 분야에 속한 모든 사람은 반드시 비슷한 성격이라는 전제로 진행된다.

<233>
스트렝스 파인더 프로파일은 분야보다는 역할을 선택하는 데 큰 도움이 된다.

<238>
자신이 맡은 일에서 당신의 테마를 사용할 수 있다면 그것이야말로 가장 성공적인 것이다.

6장 강점에 따라 직원을 관리하는 방법
<245>
관리자는 직원들 한 사람 한 사람에 관심을 기울여야 한다. 샘 멘데스처럼 직원들의 행동을 주시하고 '그들 개개인에게 맞는 언어'를 골라야 한다. 직원마다 기대치도 조금씩 다르게 설정해야 한다. 일을 맡기는 방식, 회사업무에 대하여 말하는 방식, 실수를 지적하는 방식, 강점을 개발하는 방식, 칭찬하는 방식, 칭찬하는 내용, 칭찬하는 이유 등등이 모두 달라야 한다. 관리자는 직원 모두를 각기 다른 방식으로 상대해야 한다.

<246>
사실 관리자가 직원들을 개인화하기 어려운 데는 두가지 이유가 있다. 첫번째는 기업내 정책 때문이다... 두번째는 모든 직원을 개인화해서 관리하는 일은 너무 많은 시간을 요구한다...

7장 강점을 기반으로 한 조직 구축
<299>
-모든 사람의 재능은 변하지 않는 것이므로, 직원을 채용하고 배치하는 데 많은 시간과 돈을 투자해야만 한다. 이렇게 해야만 직원들이 '저는 이 일을 맡기에는 재능이 부족한 것 같습니다'라고 말하는 문제를 줄일 수 있다.

-모든 사람은 저마다 독특한 재능을 지니고 있으므로 직원들을 정형화된 틀에 끼워 맞추기보다는 최종적인 업무 성과에 중심을 두고 평가해야 한다. 즉, 정책,과정,능력보다는 업무 성과를 주의깊고 정확하게 평가해야 한다. 이렇게 한다면 ' 지금 하는 일에서는 제 재능을 제대로 발휘할 수 없습니다.'라고 말하는 문제를 해결할 수 있다.

- 직원들의 성장가능성은 그들이 어떤 강점을 가지고 있느냐에 달려 있으므로, '기술의 차이'를 없애기 위하여 노력하기 보다는 직원들의 강점을 발견하고 활용하는 방법을 알아내는 데 들어가는 훈련시간과 비용을 아끼지 말아야 한다.

- 직원들의 성장 가능성은 그들이 어떤 강점을 가지고 있느냐에 달려 있다. 따라서 단지 승진을 시킬 명목으로 강점을 발휘할 수도 없는 부서에 배치하지 않더라도 직원들이 경력을 기를 수 있게 해줄 방법을 고안해야 한다. 이런 방식을 채택한 기업에서 '승진'이란 자신의 업무에서 세계적 수준의 능력을 발휘한 사람에게 명성,존경,금전적 보상을 해줄 방법을 찾는 것을 의미한다.


<301>
강점을 기반으로 한 채용 시스템 (5단계)
-첫번째 단계는 재능을 평가하는 방식을 중심으로 채용시스템을 만드는 것이다. 평가방식에는 여러가지가 있을 수 있지만 다음 두가지 기준을 만족시켜야 한다. 우선 심리측정학적으로 믿을 수 있어야 한다. 다시 말해서 측정하려 의도했던 것을 측정할 수 있어야 한다. 또 하나는 객관적으로 이루어져야 한다. 두세 명을 대상으로 하든 100명을 대상으로 하든 피험자의 응답을 분석한 결과가 같아야 한다.
- 두번째 단계는 각각의 중요한 업무에서 가장 뛰어난 인재를 선발하여 그들을 관찰한 결과를 재능평가방법에 반영하는 것이다. (303p 자세한 설명)
- 세번째 단계는 관리자에게 재능을 표현하는 언어를 가르치는 것이다. 관리자들이 재능을 표현하는 언어를 숙지하고 있다면 최종적으로 고용을 결정할 때 더 나은 판단을 내릴 수 있다는 것이다. 또한 재능을 표현하는 언어를 알고 있다면 채용활동에 이용할 수 있다. 특정역할에 필요한 주요 재능을 알고 있기 때문에 이런 재능을 소유했다고 주장하는 후보자들을 모집하는 광고를 낼 것이다.
-네번째 단계는 기업전체의 '테마 프로파일'을 구축하는 것이다. 테마프로파일을 구축하면 두가지 이점을 얻을 수 있다. 첫째 기업의 특성을 한눈에 알아볼 수 있다....둘째 직원을 채용한 후 경력관리를 할때도 이용할 수 있다. (308p 경력관리를 위한 자세한 방법)
- 다섯번째 단계는 재능과 그에 따른 성과가 연관성이 있는지 조사하는 것이다... 최고 경영자들은 직원들의 능력이 어떤 형태로든 사업결과에 영향을 끼칠 것이라고 알고 있지만, 그것에 대해서 자세하게 알고 싶어하지 않는다....자료를 충분히 보유하고 있다면 재능과 그에 따른 실적사이의 관계를 자세하게 설명할 수 있을 것이다.

강점을 기반으로 한 성과관리 시스템 (3단계)
- 첫번째 단계는, 기대하는 성과를 측정하는 올바른 방식을 알아내는 것이다. 이는 매우 간단하다. '이 업무를 담당한 직원들은 무엇을 하고 월급을 받는가?' 와 같은 간단한 질문을 이용한다면 그 역할에 대한 올바른 평가기준을 얻을 수 있을 것이다. (315~18p 자세한 방법 설명)
- 두번째 단계는 직원 개개인의 업무 성과측정 기록표를 만드는 것이다.
- 세번째 단계는 모든 관리자가 직원 개개인의 강점에 대해서 대화를 나누게 하는 것이다.

강점을 기반으로 한 경력 개발 시스템 (2단계)
- 첫번째 당신의 조직에 더욱 많은 사다리를 마련해야 한다.
- 두번째, 계단에 올라가고 싶은 마음이 들도록 직원들에게 동기를 부여하는 것이다. 직함체계를 바꾸고 임금체계도 바꿔야 함.