[1. 저자에 대하여]

구 본형 그는 누구인가?

나는 지난 주 드디어 그 분을 만날 수 있었다. 지난 4년 전 그 분이 지은 익숙한 것과의 결별을 읽으면서 변화경영이 무엇인지 어렴풋이 짐작할 수 있었고, 지난 3년 전 우리 회사 열린경영간담회에 강사로 초청되어 변화에 대한 강의를 들었던 적이 있는 분이다. 그 후 그 분의 변화경영연구소 홈페이지를 들락거리며 간헐적으로 그 분의 글을 접할 수 있었다.

간혹 이메일을 통해 그 분으로부터 소식을 들었으며, 나도 인사메일을 보낸 적도 있다. 한번 만나 뵙고 인사를 드리고 싶었던 분을 드디어 푸르름과 싱그러움이 어우러진 남쪽 바닷가에서 만날 수 있었다. 그러한 계기를 만들어주신 그 분에게 정말 감사드리고 싶다.

나는 그 분의 여러 서적을 통해 그 분이 어떤 생각과 사고를 갖고 있는지 대충 알 수 있었다. 그 분의 핵심키워드는 변화이다. 그래서 나는 그 분을 무척 좋아한다. 아니 존경한다. 그 분은 끊임없이 자기를 변화시키고자 노력한다. 한 마디로 변화의 대가이다.

그리고 그 변화를 자기만 가지고 가려하지 않는다. 그것은 오늘을 사는 모든 사람에게 없어서는 안 되는 시대적 요청이 저변에 깔려 있기 때문이다. 홈페이지 구 본형 변화경영연구소를 열면서 그 분의 생각과 사상을 활발한 강연, 저술 활동을 통해 피력하고 있다. 나는 그 분의 비전이 참으로 마음에 든다. 그 비전은 ‘우리는 어제보다 아름다워지려는 사람을 돕습니다.’이다.

어제에 갇히지 않고, 오늘다운 생각과 행동을 시도하고 모색할 수 있도록 조직과 개인을 돕는 일이 그 분이 하고 있는 일이다. 그리고 그 분은 최소한 1년에 한 권이상의 책을 쓰고 있다. 지난 7년 동안 10권의 저서를 통해 변화하고자 하는 모든 이들을 돕고 있다.

더욱 그 분의 책이 설득력이 있는 것은 책의 깊이가 남다르다는 점이다. 우선 책이 읽기가 편하다. 용어의 선정이 그렇고 삶의 깊이가 녹아들어있다. 그리고 우리의 현실을 설득력 있게 진단한다. 이러한 점이 독자로 하여금 책의 필요성을 더욱 느끼게 한다.

요즘은 인문학과 경영학의 다양한 접점을 모색한 책의 출간을 서둘렀고 드디어 코리아니티(Coreanity)라는 신조어를 만들었으며 이를 현실 경영에 접목하기 위한 시도로 코리아니티 경영이라는 책을 출간하기에 이른다. 미국적이지 않고 그렇다고 일본적이지도 않은 우리만의 독특한 경영을 시도함으로써 글로벌라이제이션에 부응하는 세계적 기업을 많이 육성하자는 것이 그 분의 의지다.

그 분은 앞으로도 이 책을 발판으로 10년 동안 100명의 연구원들과 함께 ‘한국과 세계’라는 주제를 가지고 그 어울림의 방식을 다루어 보려고 하고 있다. 나는 그러한 시점에 그 분을 만난 사람 중에 하나이다. 그 분에 비하면 모든 면에서 부족하지만 그 분과 함께 할 수 있는 동안 내가 할 수 있는 노력 모두를 드려볼 생각이다. 아마 그 분이 생각하는 모든 일이 성사될 것을 확신한다. 왜냐하면 그 분의 꿈은 꿈일 수 있지만 그 분을 외워 싼 분들과 함께한 꿈은 현실이기 때문이다.


[2. 책을 읽고 나서]

항상 책과 가까이하면서 늘 글을 벗 삼아 사시는 구 본형 선생님의 저서이기에 언젠가는 읽겠다는 생각을 가졌었는데 연구과제물로 등재되면서 드디어 읽게 되는 행운을 잡았다.

코리아니티라는 말이 처음에 무엇인지 몰랐다. 그런 단어도 있었단 말인가? 그러한 의구심에서 출발한 이 책은 우리 민족의 특성과 그를 이용한 경영기법을 이야기함으로써 우리나라 기업들에게 많은 것을 시사해 주고 있다.

우선 코리아니티라는 말이 재밌다. 선생님은 korea의 k가 싫었다고 표현한다. 왜냐하면 그것은 다분히 미국적이다. 대부분의 유럽국가에서는 Corea로 표기하기 때문이다. 또한 c가 k보다는 앞서는 단어라는 점이 고려되었다. 앞서가자는 이야기다.

지난날 일제의 압제와 동족상잔의 비극을 거치면서 세계에서 가장 가난한 나라에 불과한 대한민국을 지난 50년을 지나오면서 세계 IT 강국으로 발돋움하고 무역규모 세계11위, 국민소득 2만불의 시대로 바로 앞에 둔 나라! 나는 이 나라를 무척 좋아한다. 왜냐하면 나의 나이가 들어가는 동안 이러한 경제적 발자취를 구가한 나라이며 그 성장의 한가운데에서 오늘의 내가 있었기 때문이다.

아마 이러한 발전은 전 세계적으로도 보기 드문 사례의 하나가 될 것이다. 우리 대한민국의 저력은 어디서 나오는 것일까? 바로 사람에게서 나온다는 것이다. 선생님은 한국인에게는 사람이 바로 블루오션이라고 강조하신다.

가진 것이라고는 아무것도 없는 나라, 수많은 외침으로 항상 금수강산이 초토화 되었던 나라, 우리에게 남은 것이라고는 사람밖에 없었다. 우리는 그 사람을 통해 오늘의 한국을 만들었던 것이다. 이러한 한국적인 특성, 이를 선생님은 Coreanity 즉 한국성(韓國性)이라고 명명하면서 미국, 프랑스, 일본과 비교 분석한다. 그 분석의 깊이를 음미할 수 있었다.

그리고 코리아니티의 핵심 5가지를 ‘남들만큼은 되어야 한다’, ‘우리속의 나’, ‘모순을 껴안는 힘’, ‘거친 생명력과 흥청거림’, ‘명분과 배움, 선비정신’로 설명하면서 이제 모방에서 벗어나 창조와 선도적 경영을 새로운 기업경영 모델로 제시한다.

그리고 성공한 기업으로 일본의 캐논, 핀란드의 노키아, 프랑스의 LVMH, 한국의 유한 킴벌리, 그리고 네팔의 그라민 은행을 예시하고

마지막으로 오늘의 우리나라 기업상으로 코리아니티 인재경영을 제시한다. 그동안 우리나라 기업들은 효율성과 생산성을 강조한 나머지 조직의 인간에 대해서는 도외시했던 것이 사실이다. 또한 인간에 대한 기본적 사고가 조직의 도구로 치부되었던 시절도 없지 않았다. 이제 이러한 사고에서 벗어나 세계속의 한국을 세우려면 그동안 우리를 지탱해주었던 조직구성원들에 대해 다른 시각으로 공들이고 그것을 통해 ‘세계적 보편성의 한국화’를 지향하며 우리 조직구성원들의 개성과 인격의 존중을 통한 ‘한국적 특수성의 보편화’를 추진해야 함을 주창한다.

코리아니티 경영은 다른 나라 사람과 구별되는 독특한 우리 민족의 특성을 더욱 살려 그러한 강점을 차별화하는 경영전략을 바탕으로 글로벌라이제이션화하는 트렌드속에서 한국인이 더욱 발전할 수 있는 경영방법을 제시해 준다는 점에서 일반직장인은 물론 모든 경영자 특히 CEO 들이 한번 읽고 음미해도 좋을 지침서임이 틀림없어 보인다.


[3. 책 속에서]

프롤로그/ 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로

성공한 자의 찡그린 얼굴!
승자의 대열에서 밀려나 사회 전체가 정체 국면을 맞고 있는 한국을 상징하는 표현이다. 한국은 ‘시간과의 경쟁’을 통해 압축적으로 성장했으며, 특히 선진 발전의 모델을 모방하고 추격해 왔다. 한국인은 좋은 학생이었고, 추격은 매우 성공적이었다. p7

그러나 지금 한국은 외환위기 이후 ‘잃어버린 8년’의 정체 속에 빠져 있다. 이것은 깊은 늪이다. 한국이 제2의 추격을 만들어냄으로써 지속적으로 성장할 수 있는 방법은 무엇일까? 이 물음에 대한 답은 역설적이게도 제2의 추격 자체를 폐기하라는 것이다. 왜냐하면 현재의 답보와 위기는 모방과 추종으로 이루어진 ‘추격 모델’의 산물이기 때문이다. 이제 제2의 추격은 없다. 한국은 추종자가 올 수 있는 마지막 자리에 와 있다. 한국이 지속적으로 성장할 수 있는 길은 추종자의 위치에서 벗어나 선도자의 자리로 옮겨가는 것 뿐이다. p7-p8

나는 세계를 유혹하는 이 부드러운 힘을 ‘코리아니티(Coreanity)’라는 신조어로 표시하려 한다. 코리아니티는 다수의 한국인이 공유한 문화적 동질성을 뜻한다. 코리아니티는 이데올로기가 아니라 한국인 대다수의 생활 속에서 작동하는 일상적 취향이다. 일상에서 지키면 편안하고 지키지 않으면 불편하며 의외가 되는 가치체계와 공유의식 그리고 일반 정서, 나는 이 복잡한 덩어리를 코리아니티라고 부른다. 비유적으로 표현하면, 코리아니티는 한국인 다수의 정신적 기상도이며 문화적 DNA다. 코리아니티의 번역어는 ‘한국성(韓國性)’일 것이다. p8


1부 코리아니티 문화경영

1장 왜 코리아니티인가?

문화, 모방할 수 없는 경쟁력

사우스웨스트 항공사의 직원들은 남들보다 많이 일하지만 월급은 조금 적게 받는다. 그런데도 그곳은 미국인들이 가장 일하고 싶어 하는 기업 가운데 하나로 꼽힌다. 직원들은 활기차고 자율적이며, 자신의 일을 즐기고 애사심이 강하다. 사람들은 그 항공사를 훌륭한 기업이라고 말한다. 비결이 무엇일까? p21

이는 사우스웨스트 항공사가 아무도 모방할 수 없는 자사만의 경쟁력을 갖추고 있기 때문이다. 그 경쟁력이란 바로 그들의 정신과 문화이다. 성공한 기업이나 국가는 자신만의 정신과 문화, 매력과 차별성을 무기로 삼았다.p22-p23

그렇다면 우리에게 그 무기는 과연 무엇일까? 다수의 한국인을 규정하는 ‘코리아니티’란 무엇일까? 우리는 ‘우리’라는 퍼즐과 수수께끼를 풀어야 한다. 내면적 자산인 코리아니티를 명료하게 찾아내어 계발하고 보완하고 강화하고 활용할 수 있어야 비즈니스 영역에서 특화할 수 있기 때문이다. p23

달라도 너무 다른 동양과 서양

한 나라가 겪어온 역사 그리고 그 속에서 형성된 문화에 따라 사람들은 서로 다른 가치를 지향한다. 우리에게 코리아니티(Coreanity, 한국성)가 있다면, 미국인에게는 아메리카니티(Americanity, 미국성), 프랑스인에게는 프랜치니스(Frenchness, 프랑스성), 일본인에게는 재패니티(Japanity, 일본성)가 있을 것이다. 이 특수성이 주는 대표적 이미지들을 간략히 조명하면서, 이질성의 간격과 차이를 국가와 문화의 차원에서 대비해 보자. p30

나는 서양이라 불리는 곳에서 두 나라를 선택하였다. 하나는 미국이고 다른 하나는 프랑스이다. 미국을 선택한 이유는 그 나라의 객관적 중요성과 압도적인 영향력 때문이다. 큰 그림으로 보면 미국은 영국과 함께 읽힌다. 그러나 프랑스는 같은 서구에 속한 나라이지만 영미와 매우 다르다. 프랑스를 선택한 이유는 그 나라가 문화적 영향력이 클 뿐 아니라, 서양 속에 존재하는 두 나라의 특수성 차이를 극적으로 대비해 볼 수 있기 때문이다. p30

동양에서는 한국과 일본을 택했다. 아마도 서양인들은 이 두 나라를 동북아의 같은 문화권에 속한 비슷한 나라로 인식할지 모른다. 그러나 한국과 일본의 차이는 미국과 프랑스만큼이나 크다. 일본을 택한 이유는 문화적․경제적 영향력 때문이다. 여기서 중국을 별도로 다루지는 않았다. 그 이유는 큰 그림 속에서 미국과 영국이 함께 읽히듯이, 중국은 한국 및 일본과 함께 ‘동양’으로 읽힐 수 있다고 생각했기 때문이다. p31
고독한 영웅 vs. 무리 속의 나

미국-위대한 개인이 조직을 구한다.
미국의 대중문화는 끊임없이 영웅을 만들어낸다. 개인은 위대하다. 미국인들은 다른 사람이나 환경에 의해 영향을 받기보다는 개개인 스스로 결정하고 책임지는 사회적 전통 속에서 살아간다. 미국의 개인주의는 외적 조건이 아니라, ‘자신에 대한 성공’이라는 내부 지향적 개인주의를 특성으로 한다. p33

프랑스, 일본-개인보다는 집단이 우선이다.
프랑스는 미국이나 영국과는 매우 다르다. 개인보다 집단에 우선순위를 두는 관계 중심의 공동체의식이 강하게 지배하는 나라가 바로 프랑스다. 그리고 일본은 가장 집단적인 나라다. 개인은 없고 조직이 존재할 뿐이다. 일본은 지구상에서 가장 권위적인 위계질서를 가지고 있지만, 이것은 서구적 시선으로 해석하는 구시대의 독재와는 다르다. 그들에게 개인적 관계는 계약적인 의무감 이상이다. 능력이 뛰어나지 못한 사람은 제거의 대상이 아니라 돌봐줄 대상이다. p35

한국-‘우리’와 ‘나’ 사이의 넘나듦이 가능하다.
한국인들은 대개 ‘우리’와 ‘나’사이에 있다. ‘우리’라고 부르지만 늘‘나’를 생각하는 것이 한국인이다. ‘우리 마누라’라고 부르지만 그건 ‘내 마누라’를 뜻한다. 한국인들에게 일탈과 파격은 바로 멋이다. 멋이란 파격으로 새로운 어울림과 조화를 만들어내는 것을 의미한다. ‘우리’와 ‘나’는 대립되는 것이 아니라, ‘우리이면서 나’일 수 있는 것이다. 이 파격과 일탈이 만들어낸 새로운 어울림이 바로 멋이다. 멋은 한국인이 가진 미의식의 핵심 개념이다. p37-p38

단기성과주의 vs. 장기적 안목

미국인의 시간, 일본인의 시간
시간은 나라에 따라서도 다르게 인식된다. 시간이 가장 빨리 지나는 것처럼 인식되는 나라는 아마 미국일 것이다. 미국은 바쁜 나라이고, 미국인들에게 시간이란 빠른 속도로 사람들을 태우고 달리는 ‘무엇’이다. “시간과 흐르는 물은 아무도 기다려 주지 않는다”는 속담은 벤자민 프랭클린의 “시간이 곧 돈이다”라는 경구와 맥을 같이한다. p41

그러나 일본인들에게 시간은 ‘친구’와 같다. 시간은 순환한다. 밤낮의 순환, 계절의 순환 그리고 생명의 순환. 그들의 종교관에는 지옥과 천당이라는 최후의 심판에 따른 단절이 없다. 그래서 일본인들은 현재에 뿌려진 씨앗이 미래에 반드시 커다란 나무로 자라서 다시 많은 씨앗을 뿌릴 것이라는 믿음을 가지고 있다. p42-p43

프랑스인의 시간, 한국인의 시간
그러면 프랑스인들은 시간을 어떻게 인식할까? 그들에게는 과거가 현재나 미래에 비해 중요하다. 이 점에서는 프랑스는 매우 특이한 나라다. 그것은 그들의 사유체계가 역사적 시각을 통해 모든 것을 조망하기 때문일 것이다. p45-p46

반면 한국인의 시간 인식은 이중적이고 혼합적이다. 여유와 느림의 나라이기도 하고, 빨리빨리의 나라이기도 하다. 모순을 버무리는 능력이 탁월한 한국인들은 시간 역시 이중적 모순의 조화로 이해한다.

점진적 개선 vs. 파격적 혁신

가이젠(개선)의 나라, 일본
집단주의적인 일본인들은 작은 변형, 곧 개선을 지속적으로 강화하는 경향이 있다. 하지만 지나치게 집단주의적이면 개인의 창조성과 상상력, 모험심은 설 자리를 잃게 마련이다. 따라서 일본의 경영자들은 질서를 깨뜨리지 않는 범위 내에서의 작은 가이젠(개선)을 독려해 왔다. 일본인들에게 혁명과 이노베이션은 없다. 일본은 오랜 시간을 걸친 가이젠의 나라다. p48

다중성의 나라, 프랑스
반면에 프랑스는 모순과 대립을 즐기는 나라다. 프랑스인들은 서양인들 가운데 특이하게도 모순의 공존을 잘 견딜 뿐 아니라, 그것이 삶의 일상적 모습이라고 생각한다. 그러므로 프랑스는 쉽게 범주화할 수 없는 다중성을 가지고 있다. 평소에는 모순을 품고 견디지만 어느 선을 넘으면 폭발한다. p50

미국의 이노베이션과 일본의 가이젠
미국은 점진적 개선의 나라가 아니다. 미국은 ‘연결되지 않는 것을 연결함으로써 얻어지는 창조력’에 의한 이노베이션의 나라다. 한때 미국은 일본을 배우자고 떠들썩했지만 미국은 일본의 가이젠을 적용하는 데 실패했다. 그것은 전혀 미국적인 것이 아니었기 때문이다. 한국도 오랫동안 일본식 운동을 전개해 왔다. 하지만 결과는 신통치 않았다. 당연한 일이다. 개선은 한국적 진보의 방식이 아니다. p51-p52

한국인의 멋과 파격
한국인은 기질적으로 점진적 개선을 선호하지 않는다. 한국적인 멋은 기본적으로 데포르마시옹의 미의식이다. 멋은 새로운 조화를 추구하는 파격의 변형력이며 에너지인 것이다. 멋은 정상을 벗어나는 것이다. 한국인은 경영의 영역에서도 자연스럽게 ‘경영의 멋’을 만들었다. 정문술의 경영에는 ‘떠날 때 떠날 줄 아는’ 탈속의 멋이 있다. 안철수의 경영에서는 돈의 세계에서도 ‘우리에게 중요한 것’을 따르는 순수한 멋이 느껴진다. 문국현의 경영에서는 노사갈등을 상생으로 이끌어낸 ‘인간경영’의 멋이 있다. p52-p54

보편주의 vs. 특수주의

미국의 보편주의의 장점과 한계
미국인들은 먼저 표준을 만들고 그 다음에 통제한다. 잡다한 인종과 문화가 뒤섞인 미국에서는 그것들을 망라하고 포괄할 수 있는 커다란 바구니가 필요했다. 그리고 그것은 누구나 인정하고 따라야 할 보편적 규칙이어야 했고, 원칙은 오차 없이 지켜져야 했다. 이는 경제와 경영에도 그대로 반영되었다. p55

보편화를 추구하는 미국의 문화는 부국을 이루는 데 기여한 훌륭한 자산이었다. 현상을 따져서 원인을 파악해내고 이를 이론화하는 데 미국인들처럼 뛰어난 경우는 없다. 미국인들의 보편주의는 이처럼 분석적 경향이 있다. 한국인, 일본인, 프랑스인 그리고 라틴계 사람들이 일반적으로 조직을 유기체로 생각하는 것과는 대조적이다. p56

그러나 미국의 보편주의는 개별 특수성을 간과하는 폐단을 낳았다. 보편성은 개념이며 서류상의 전략과 구상이다. 보편주의에 대한 집착은 사람들로 하여금 현장에서의 직접적인 경험과 생산 및 거래의 현장에서 일어나는 구체적 현실에 무관심하게 만들었다. 미국의 위대한 성공은 보편화로부터 시작했지만, 미국의 실패는 그 보편주의가 한계에 도달할 때 일어날 것이다. p57

일본의 ‘지독한’ 특수주의
일본인들은 기업을 생명을 가진 유기체로 인식한다. 기업은 마치 나무와 같아서 그 속의 주체들이 선배와 후배의 관계로 묶여서 성장하고 발전해가는 것이다. 그들은 함께 모여 조직화했을 때 홀로 존재하는 개인보다 더 큰 힘을 발휘할 수 있다고 믿는다. 협력과 경쟁은 일본식 게임의 룰을 이해하는 데 매우 중요한 개념이다. 일본인들은 이 둘 사이에서 묘한 조화를 이끌어낸다. p58

보편주의보다는 특수주의를 택함으로써 무수한 다양성을 인정하는 일본인들에게는 ‘조화’가 가장 중요하다. 그들은 ‘아니오’라는 말을 잘 하지 않는다. 사안보다는 관계를 중요시하기 때문이다. 그들의 공손한 겉모습 역시 관계 지향성을 보여주는 처세술이다. p61

프랑스식 ‘법의 정신’
프랑스인들은 법 자체보다는 법의 이면에 존재하는 정신을 존중한다. 몽테스키외는 《법의 정신》에서 전체 제도는 법률의 이면에 숨어있는 ‘살아있는 원리’에 의해 지배된다고 주장했다. 그리고 이러한 정신은 기업경영에서도 그대로 살아 움직이고 있다. 사실 엄격한 법이 지배한다고 해서 정의롭고 안전한 사회가 되는 것은 아니다. 아이러니하게도 중범죄율은 미국이 프랑스보다 훨씬 높다. p65-p66

‘법 없이’ 살고 싶은 한국인들
한국인들에게 법은 만인을 위한 보편 기준이 아니다. 프랑스인들과 마찬가지로 한국인들에게 법은 유연하게 적용해야 할 무엇이다. 한국인들은 법치국가를 이상으로 생각한 적이 없다. 우리가 만들고 싶어 한 사회는 ‘법이 필요 없는 사회’였던 것이다. 이것이 유가의 덕치주의 이상이었고, 우리의 오래된 가치관이었다. 법이 지켜지지 않아서 불투명한 사회가 되는 것이 아니라, 그보다 먼저 지켜야 할 도덕과 윤리가 깨어지기 때문에 오탁한 세상이 되는 것이다. p67

수직적 작용 vs. 수평적 작용

가장 동양적인 유럽 국가, 프랑스
프랑스인들은 집단 내에서 매우 권위적인 경영자의 지위를 만들어냈다. 이것은 자유와 평등을 혁명 이념으로 삼은 프랑스인들에게 잘 어울리지 않는 모순이다. 그러나 모순은 그들의 생활 속에 상존하는 대립과 갈등이며 자연스러운 일상이다. 프랑스 역사는 위기의 순간마다 위대한 지도자들의 위엄과 카리스마로 빛난다. 혁명과 단절이라는 프랑스의 문화적 특성은 시대마다 그 위기에 맞서는 위대한 지도자를 갈망해 온 것이다. 이것이 바로 프랑스가 유럽 나라들 가운데 가장 전체주의적이고 위계적인 문화를 이룬 원인이다. p69

일본의 중간조정경영
일본인들은 힘을 추종한다. 그들은 한국인들처럼 뒷전에서 남을 험담할 때, 그 사람은 나쁜 사람이다 혹은 나는 그 사람을 좋아하지 않는다고 말하지 않는다. 대신에 그는 힘이 없다. 그는 영향력이 없다고 말한다. 좋다 나쁘다. 옳다 그르다 대신 일본인들은 힘이 있다 없다라고 이야기한다. 그들에게 힘과 영향력은 옳은 것이다. p72-p73

일본의 조직은 위계적이다. 그들은 권력이나 책임을 가진 사람들을 공개적으로 비난하거나 도전하는 것을 꺼린다. 직장 내의 위계도 많다. 하지만 흥미로운 점은 그러면서도 권위주의의 폐단이 적다는 점이다. 그것은 조직에서 위, 아래 그리고 중간의 역할이 다르기 때문이다. 이것을 중간조정경영이라고 부른다. 중간관리자가 위와 아래로부터 정보를 통합하고 조정하는 중심 역할을 한다는 것이다. p73

수직적 권위주의를 폐기하라
한국인에게 가장 취약한 대목은 바로 힘이 작용하는 방향이 지나치게 수직적이라는 점이다. 그래서 코리아니티가 가지고 있는 반(反)21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 그리고 ‘수직적 권위주의’라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정 과제라고 생각한다. p74-p75

우리는 지금 모방과 추격의 시대가 아니라 도전과 창조의 시대를 살고 있기 때문이다. 이 점이 바로 코리아니티 경영이 과거의 정체성 위에 바탕을 둔 한국적 경영이 아니라, 한국인의 잠재력과 문화적 DNA에 바탕을 둔 미래경영이어야 하는 이유다. p75


2장 코리아니티 핵심 5가지

한국적인, 너무나 한국적인

지난 100년 사이에 한국이 눈에 띄게 달라진 점으로 다음 몇 가지를 꼽을 수 있다.
첫째, 여성들의 사회적 지위가 달라졌다.
둘째, 노인의 시대에서 젊은이의 시대로 바뀌었다.
셋째, 느린 활보, 쓸쓸함, 느닷없는 농담, 여유 있고 넉넉한 걸음걸이가 사라졌다. p84-p85

그러나 지난 100년간의 간격사이에서도 변하지 않은 것이 있다.
첫째, 먼저 눈에 띄는 것은 ‘우리 속의 나’라는 정신적 틀이다. 한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워한다. 그러나 한국인들은 공동체주의 속에서도 늘 ‘나’를 잊지 않는다. 둘째, 한국인의 중요한 공통점은 ‘생기’다. 한마디로 다이내믹하다. 가난하지만 즐겁고 어렵지만 찡그린 얼굴이 적다는 것은 정신적 싱싱함의 표현이다. 셋째, 한국인의 또 다른 특성은 이중적 가치의 공존과 상생이다. 넷째, 끈질긴 생명력과 흥청거림이다. 다섯째, 누구나 한국인의 특성이라고 입을 모으는 2가지는 바로 배움과 근면이다. p85-p86

한국적 특수성의 세계적 보편화‘라는 과제가 바로 글로벌리제이션과 로컬리제이션이라는 모순을 화해시키며 번영할 수 있는 바람직한 접근법이라면, 한국인의 특수성은 무엇일까? 코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 그것으로 세계적인 차별성으로 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열 듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다. p87

코리아니티 1 - 남들만큼은 되어야 한다

고맥락 사회, 한국
인류학자인 에드워드 홀은 서양과 동양의 사회를 저맥락사회와 고맥락사회라는 구분을 통해 설명한다. 저맥락사회로 구분되는 서양에서 개인은 맥락에 속박되지 않은 독립적이고 자유로운 행위자이며, 이 집단에서 저 집단으로 이 상황에서 저 상황으로 쉽게 옮겨 다닐 수 있다. 그러나 고맥락 사회인 동양에서는 인간이 서로 긴밀하게 연결되어 있는 유동적인 존재이기 때문에 주변 맥락의 영향을 크게 받는다. 고맥락사회에 살고 있는 한국인들은 당연시 개인의 자유보다 관계속에서의 책임을 중요하게 생각한다. p89

한국인의 한과 화병
시인 고은은 “한국인은 한의 자궁에서 태어나 한의 젖을 먹고 자라고, 한을 견디며 살아가고, 한을 남기고 죽는다”고 말한다. p91

관계 지향적인 한국인
관계 지향적인 한국인들은 공동체를 떠나서 살기 어렵다. 공동체에 대한 충성심도 대단히 높다. 따라서 미국인들에게 적합한 ‘떼어내기’, 예를 들어 해고나 스핀오프(spin off)가 한국인에게는 매우 치명적인 감정적 공황을 낳는다. 그래서 조직으로부터 직원을 떼어내는 프로세스는 매우 신중하게 진행되어야 하며, 적절한 보완장치 없이 적용하면 심각한 부작용을 일으켜 쓰지 않은 것만 못한 결과를 낳는다. p95-p96

코리아니티 2 - '우리' 속의 '나'

한국을 위선적인 사회 혹은 안팎이 다른 이중적인 사회로 인식하는 선입견과 왜곡만 떼어내면, 한국인들이 ‘우리 속에 나를 가지고 있다’는 것은 매우 정확한 관찰이다. 미국식의 수평적 개인주의도 아니고, 일본식의 수직적 집단주의도 아닌 ‘우리’ 속의 ‘나’라는 코리아니티의 본질은 무엇일까? p98-p99

한국인은 집단과 개인 사이에 머물며 그 둘 사이의 갈등 속에서 균형과 조화를 이루기 위해 애쓰고 있다는 것이 가장 적절한 표현이다. p100

‘우리 속의 나’라는 코리아니티가 강력한 긍정적 에너지로 특화될 수 있다. 바로 공동체의 논리와 집단성 속으로 개인이 매몰됨으로써 기계의 톱니바퀴와 나사로 전락하는 폐단을 막아주는 것이다. p101

한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어낼 수 있는 것이다. p104-p105

코리아니티 3 - 모순을 껴안는 힘

우리는 ‘이것 아니면 저것’을 선택하라고 할 때 마음이 편치 않다. 이것은 이것대로 옳고 저것은 저것대로 옳은 이유가 있기 때문이다. 우리는 ‘이것 아니면 저것’, 곧 or의 문화권에 속해 있지 않다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’, 곧 and 문화권에 속해 있다. and 문화의 핵심은 음양의 윈리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. p107

세상은 상생과 상극의 관계로 넘친다. 이것이 현실이다. 그러나 우리는 상극과 상생 모두를 훌륭한 변화의 원리로 활용할 수 있다. 이것이 동양사상의 원천이고, 음양오행의 원리이다. p108-p109

보왕 삼매경의 10가지 삶의 원칙
첫째, 몸에 병 없기를 바라지 마라.
둘째, 세상살이에 곤란이 없기를 바라지 말라.
셋째, 공부하는 데 마음의 장애가 없기를 바라지 말라.
넷째, 수행하는 데 마(魔)가 없기를 바라지 말라.
다섯째, 일을 계획하되 쉽게 이루어지기를 바라지 말라.
여섯째, 친구를 사귀되 나의 이로움을 바라지 말라.
일곱째, 남이 내 뜻대로 순종해 주기를 바라지 말라.
여덟째, 공덕을 베풀 때는 과보를 바라지 말라.
아홉째, 분에 넘치는 이익을 바라지 말라.
열째, 억울함을 당할지라도 굳이 변명하려고 하지 말라. p113-p114

나는 한국인의 멋이 바로 이런 모순을 견디고 껴안는 힘에서 나오며, 그 내면적 모순들이 서로 갈등하고 회통하는 가운데 파격을 만들어내어 이윽고 새로운 조화의 길로 나아가게 된 것이라고 생각한다. p114

모순을 껴안는 힘은 내면에서 그 모순을 회통시켜 새로운 조화와 균형을 창조해내는 한국의 에너지라고 할 수 있다. 이때 모순은 갈등으로 그치는 것이 아니라 창조의 동인이 된다. p115

코리아니티 4 - 거친 생명력과 흥청거림

‘오~ 필승 코리아’와 ‘대~한민국’은 2002년에 갑자기 생겨난 정서가 아니다. 그것은 오랫동안 한국인의 가슴속에 이어져 내려온 한국인 특유의 생동감과 역동성의 표현이다. 우리는 그것을 ‘흥’이라고 불렀다. p117

이희승은 한국 멋의 한 특성이 ‘흥청거림’에 있다고 보았다. 나는 이 흥청거림이 곧 다양한 군상들이 서로 어울려 살아가는 맛이라고 느낀다. p120

조금은 거친 듯하면서도 대범하고 내면의 빛을 간직한 생기가 다시 한국인 고유의 매력이 될 수 있도록, 이 싱싱한 코리아니티를 더욱 발전시키고 진작시킬 일이다. p123

코리아니티 5 - 명분과 배움, 선비정신

아이들의 기질과 재능을 일찍이 발견하여 그에 적합한 길을 걷도록 교육한다는 것은 그 아이의 개인적 행복일 뿐 아니라, 한 사회의 동량을 길러내는 가장 중요한 투자라고 할 수 있다. 그러나 기술과 전문성만이 교육의 전부는 아니다. 열린 의식구조로써 상생할 수 있는 가치관을 가진 바른 전문가들이 아니라면, 능력이 있다 하여 크게 쓸 수는 없는 일이다. p125

경사(經史)를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다. p129

선비의 멋은 호연지기로 불리는 이 정신적 여유와 풍류에 있다. 선비들은 책을 읽고, 시를 짓고, 그림을 그리고, 붓글씨를 쓰고, 문집을 내며 자연을 좇아 생활의 멋을 즐겼다. 그들은 학문을 굽혀 세상에 아부하는 ‘곡학아세(曲學阿世)’를 최대의 수치로 알았다. p133

지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. p134

윤리원칙을 지키는 경영, 지구가 견딜 수 있을 만큼 절제된 자원의 배분, 인간에 대한 애정이 담긴 경영철학, 공동체와 상생하는 개인, 현장에서 계속되는 평생학습, 기회주의에 편승하지 않고 자신의 신념을 지키는 묵묵함, 사회적 책임을 지는 기업정신, 세계와 자연에 마음을 여는 열린 자세 그리고 새로운 패러다임을 만들어 낼 수 있는 지식은 건강한 기업경영에 절대적 도움을 준다. p135

한국형 경영모델 - 이류성을 극복하는 길

나는 여기에 제시한 5가지 코리아니티가 의미 있는 분류이기를 바란다. 정말 중요한 것은 분류의 문제가 아니라 자연스러운 문화적 강점인 코리아니티를 잘 발견해내고 끊임없이 계발하고 활용하여 효과적이고 강력한 한국적 경영모델을 만들어내는 것이다. p138

이것이 모방에서 비롯하는 이류성을 지양하는 길이며, 문화적 부작용과 거부반응을 최소화하는 길이다. 이를 통해 비로소 우리는 불필요한 상처와 시행착오에 휘둘리지 않을 것이다. p138

21세기의 흐름과 코리아니티

전문가들은 21세기 미래 조직의 운영과 개인의 활동에 결정적 영향을 미치게 될 키워드로 글로벌리제이션, 기술, 속도, 지적자본과 지식, 고객화, 지속적 성장 등을 꼽는다. p139

3장 '나의 길'을 간 성공 기업들

캐논 - 사람을 절대 버리지 않는다 p152

노키아 - 가장 핀란드다운 사업모델 즉 텔레커뮤니케이션이라는 노키아의 산업 분야가 매우 ‘핀란드적’이라는 사실이다. p160

LVMH - 프랑스식 삶을 팔다 즉 귀족마케팅 전략으로 희소성을 강조하는 노선을 따른다 p168

유한킴벌리 - 배우자, 함께 가자. 직원이 최고의 자산이다. p171

그라민은행 - 우리는 다른 은행과 정반대로 했다 p206


2부 코리아니티 인재경영

1장 사람을 남겨라

사람에게 공들여라. 그것이 핵심이다

기업의 성공은 부드러운 무형의 가치에 의해 좌우되고 있다. 미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 무엇일까 하는 질문의 답은 이제 분명해졌다. 그것은 사람이다. 두뇌와 가슴이다. 의문의 여지가 없다. 이제 우리는 당장의 재무적 성과를 내다보며 조직을 경영해서는 안 된다는 것을 알아야 한다. p218

아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 그러나 아이디어의 실천에는 국경이 있다. 이 점에서 아이디어는 또한 국가와 문화의 자식이라고 할 수 있다. p220

코리아니티는 우리가 받은 가장 커다란 유산이다. 마찬가지로 미국의 힘은 아메리카니티에서, 일본의 힘은 재패니티에서 나온다. p222

코리아니티는 특히 이 중위권70퍼센트에 속하는 다수의 사람들이 공통으로 가지고 있는 공유의식이며, 정서적 공감이라는 점을 기억해야 한다. 한국인 다수의 마음, 다수의 정신적 자세, 이것이 코리아니티다. p223

우리의 인재정책은 창조적 소수를 빛나게 하고, 건실한 다수의 자부심과 건강함을 증진할 수 있는 방향으로 추진되어야 한다. p223

코리아니티 경영은 하나의 실험이다. 그리고 한국의 경영현장에서 반드시 실험되어야 할 일이다. 그것은 세계적인 프랙티스들을 만들어내기 위한 차별성의 모색이다. p224

기회와 몰락의 변곡점, 사람

'장사는 이문을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것‘이라는 말은 참 멋있다. p225

인적자원에 대한 연구로 노벨상을 받은 경제학자 게리 베커는 지금의 자본주의를 ‘인적자본주의’라고 불렀다. 그는 교육, 훈련, 기술, 건강 등의 총합이 현대 국부의 75퍼센트를 차지한다고 주장한다. 사람이 자산이고 경쟁력의 핵심이 된 것이다. p226

자본주의도 진하한다. 지나온 세기가 효율성과 생산성의 시대였다면, 21세기는 효과성과 재능의 시대이다. p227

코리아니티 인재경영은 단 한 가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다. p228

사람을 얻고 사람을 남기려면 2가지 기본 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안 된다는 것이다. p229

인재경영의 신념은 누구나 분명히 인식할 수 있는 원칙과 전략, 제도로 가시화해야 한다. 은밀한 인맥과 정치가 승진과 발탁을 결정지어서는 안 된다. 이렇게 되면 정치가 비즈니스를 지배하게 된다. p233

위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다

나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림, 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다. p236

성공은 유능함을 떠나서는 얻어질 수 없다. 따라서 개인은 반드시 자신의 유능한 점을 먼저 인식하고 그것을 꽃피울 수 있는 직장과 일을 선택해야 한다. 훗날 이것이 가장 훌륭한 선택임을 알게 될 것이다. 일반적 기준이 아니라 자신의 기준을 설정하고, 그에 충실한 용기와 꿋꿋함이 반드시 필요하다. p245

더 이상 사람이 문제가 아니라 사람이 미래가 되는 새로운 경영의 변곡점을 만들어낼 수 있다. 나는 이 대목이 코리아니티 경영의 가장 커다란 잠재력이라고 생각한다. p247

적합한 인재를 채용하고, 적합한 배움과 기회를 제공하여 열정을 이끌어내고, 적절한 자리에 적절한 사람을 배치하여 적합한 대우를 해줌으로써 ‘사람들이 스스로 경영할 수 있도록 만드는 것’이 훌륭한 경영자와 리더가 실행에 옮겨야 할 과제이다. ‘사람’은 경영자가 대부분의 시간을 할애하여 집중할 만한 훌륭한 투자처다. 매출과 수익을 챙기는 데 시간의 대부분을 쓰는 경영자는 삼류다. 그러한 경영자는 결코 위대한 기업을 만들 수 없다. 회사의 입장에서는 ‘적합한’ 사람들을 가려내기 위한 분명한 기준과 프로세스가 계발되어야 한다. 인재의 기준은 위대한 조직의 창조를 지향하는 구체적인 비전에서 비롯되어야 하며, 직원의 채용과 계발 그리고 함께 일할 수 있도록 끊임없이 열정을 불어넣은 활력화가 경영 활동의 근간이 되어야 할 것이다. 왜냐하면 회사의 가장 중요한 자산은 ‘적합한 직원’이며, 가장 큰 손실은 ‘부적합한 직원’이기 때문이다. p249

2장 직원을 기업가로 만들어라

'일을 아주 잘하는 사람'의 함정

“안전한 직장은 없다. 어느 직장에도 안정적인 일(job security)이란 존재하지 않는다. 유일한 안전망은 자신을 어디서나 고용하도록 만드는 것뿐이다. 시장 어디서나 고용될 수 있는 능력(employment-ability), 이것이 바로 안전장치이다. ‘그대, 스스로를 고용하라!’이것이 메시지다. p252

코리아니티의 가장 큰 특징이 ‘우리’라는 공동체 속에 뿌리를 내리고 있으면서도 ‘나’를 실현해가는 여정이며, 좀 거칠어 보일 만큼 강한 생명력과 역동성이다. p258

한국인은 미국인처럼 개인주의적일 수도 있고, 일본인처럼 집단주의적 일수도 있다. 이 특성이 바로 ‘우리’ 속의 ‘나’라는 코리아니티의 특별함이다. p258

직원을 1인 기업가로 만드는 전략

모두가 ‘내가 맡은 일을 어제의 익숙한 방식으로 처리한다’는 직원의 마음에서, ‘내가 할 수 있는 모든 방법을 동원하여 고객을 돕는다’는 경영자의 마음으로 전환해야 한다. 우리가 정말 바라는 것이 바로 이것 아니었던가? p263

관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라

지금은 인재와 전문인들의 시대다. 천재는 ‘운명으로부터, 신으로부터 최고의 축복’을 받은 사람들일지 모르지만, 인재는 만들어지고 스스로 만들어가는 것이라고 생각한다. p274

경영은 이제 모든 경제활동과 경제적 거래의 이면에 숨어서 인간의 욕망을 구체화하고, 가치를 결정하고, 생산요소를 결합하는 가장 중요한 경쟁력으로서 인간의 문제를 우선적으로 다루어야 한다. p275

피터 드러커는 “어떤 조직도 완전한 조직은 아니며, 그 조직은 결국 모든 것을 파괴한다는 점을 전제하라”고 강조한다. 훌륭한 경영자는 솔선해서 기존 조직을 끊임없이 해체해가는 사람이어야 한다. p291

3장 상생과 수평의 기업문화

일과 개인생활의 조화

“비전 기업은 역설을 쉽게 받아들인다. 상반된 두 개의 힘이나 사상이 동시에 존재한다. 이들은 or라는 악령에 결코 사로잡히지 않는다. 많은 사람들에게 세상은 ‘A and B'가 아니라 ’A or B'라는 흑백논리를 신봉하도록 강요하였다....... 그러나 비전 기업은 여러 극단을 동시에 포용하는 and의 영신을 받아들임으로써 or의 악령에서 벗어난다. - 짐 콜린스 p294

대부분의 사람들, 특히 한국인들은 일과 가정 사이에서 조화와 균형을 이루어 보려고 애를 쓴다. 매일같이 이 문제를 해결하고자 노력한다. 나는 이 고민과 노력이 중요하다고 본다. p298

우리는 음양이 서로 갈등하고 조화를 이루는 것이 자연스러운 일이며, 상극을 통해 새로운 기운이 상생하는 것을 생활철학으로 터득해 왔다. 이처럼 모순을 품고 그 조화와 균형을 끊임없이 추구하는 마음가짐과 훈련이 21세기 한국의 가장 강력한 내면적 에너지일 것이다. p300

개인생활은 조직의 사기와 생산성 그리고 성과에 영향을 주는 대단히 중요한 변수이다. 이제는 기업이 개인의 삶을 배려하는 조직으로 변모하기 위해 중요한 모색과 실험을 해야할 때다. p302

바톨로메와 에반스에 따르면, 일과 개인생활이 조화를 이룬다는 것은 구체적으로 다음 3가지의 감정이 느껴지는 경우를 말한다. 첫째, 스스로 유능하다고 느껴야 한다. 곧 능력과 기술을 가지고 있다는 뜻이다. 둘째, 일을 즐긴다고 느껴야 한다. 셋째, 업무와 자신의 도덕적 가치와 일치된다고 느껴야 한다. p302

직원과 조직의 상생
첫째, 일과 개인생활의 공존이라는 목표에서 하나를 선택하는 방식(trade-off approach)은 적절하지 않다는 믿음을 가져야 한다. 직원과 조직이 협력하여 상생의 길을 찾아야 한다는 경영철학이 가장 중요하다. 둘째, 일에 대한 긍지를 존중해 주여야 한다. 노력과 승진을 과대평가하는 반면, 직무에 대한 긍지와 성실에 대해서는 과소평가하는 관행과 보상제도는 장기적으로 역효과를 가져온다. 셋째, 직원들이 갖고 있는 업무 외의 관심사를 알아내고, 개인적 꿈이 일과 함께 잘 성취될 수 있도록 도와주려는 배려와 멘토링이 중요하다. 넷째, 다양한 경력을 반영할 수 있는 보상방식을 작동할 필요가 있다. p305-p306

종신고용과 성과주의

우리시대의 새로운 인재상은 장르를 넘나드는 관심을 가진 전문가로서의 멀티테스커, 다양한 문화적 특성을 수용할 수 있는 다문화주의자 또는 다문화경험자, 기존의 직업에 기질과 재능을 결합해 자신만의 특화된 틈새를 만들어낸 사람들이다. p313

이런 새로운 인재들은 공통적인 특성을 가진다. 첫째, 자신에 대하여 잘 알고 있다는 점이다. 둘째, 취미를 직업화하는 데 성공했다는 점이다. 셋째, 매일 학습한다는 점이다. 넷째, 자신의 욕망과 기질 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는 데 능하다는 점이다. p313-p314

새로운 인재상이 우리에게 주는 시사점은 아주 조금만 노력하면 지금보다 훨씬 더 자유로운 직업인으로 생활할 수 있다는 가능성이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 만들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 바로 한때 평범했던 우리들이라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. p314-p315

노사관계 - 투쟁 모드에서 공존 모드로

산업화 초기에 부도덕하고 고압적이며 전제적인 경영자들로부터 자신을 보호하기 위해 사용되었던 단결과 투쟁 모드에서, 이제 화합과 상생의 모드로 전환해야 한다. 그러지 못한다면 회사도 노조도 미래가 없다. p323

인간에 대한 가정이 중요하다. ‘희생당했다고 여기고 불만을 가진 사람들이 자신의 고통을 호소할 수 있는 적절한 채널이 마련되고, 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 조정장치를 가지고 있다면’ 우리는 공존하고 함께 번영할 수 있다는 점이다. p325

가장 커다란 전략, 어진 상술

경영은 변화가 동결되어 정지한 고정불변의 진리나 영구적으로 안정된 질서를 추구하지 않는다. 또한 정치와 마찬가지로 영원한 진리를 추구하지도, 영혼의 구원을 목적으로 하지도 않는다. p333

경영속의 마키아벨리즘의 첫째는 경영 상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 신뢰, 정직함, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’에 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. 둘째, 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다. 셋째, 경영의 핵심은 상징과 외양이다. 경영자는 능란한 위선자요 가장의 달인이어야 한다. p336-p337

돈, 곧 이익은 윤리의 대상이다. 윤리 없는 돈, 그것은 죄악이다. p342

경제계 역시 정치자금을 상납한 대가로 특혜를 받아내고 비즈니스 영토를 넓혀가는 거대해진 포장마차 모델에서 벗어나야 한다. 이것은 올바른 공생이 아니며 올바른 파트너십이 아니다. 좋은 파트너십은 투명한 협력관계이며, 건강한 긴장관계이다. 파트너십은 균형의 미학이다. p349

돈을 추구하되 그것이 올바른 방법을 통하지 않으면 경영자로 살아남을 수 없다. 나는 그렇게 무너지는 유능한 사람들을 수없이 보았다. p353

수평적 관계 고리를 강화하라

조직은 이제 업무 중심의 접근에서 지식과 기술중심의 접근으로 이동하고 있다. 앞으로 조직은 정보 기술, 네트워크, 공유된 리더십, 고용자의 경영참여에 중점을 두는 새로운 조직으로 대체될 수밖에 없다. 한마디로 직장의 민주화가 불가피해졌다. p355

나는 나이와 관계없이 ‘서로가 서로에게 스승이 되는 관계’를 설정하여 다양한 직업의 사람들을 위한 프로그램을 진행해 보았는데 모두들 좋아했다. p359

나는 실제로 현장에서 잘 적용할 수 있는 방법 가운데 하나가 직위승진과 자격승진을 분리해서 관리하는 것이라고 생각한다. p362

나는 이러한 다양한 방식을 통한 수평적 교류나 밑에서 위로 올라가는 역지도 운동이 자율적이고 수평적인 조직을 만들어내는 데 매우 효과적이라고 생각한다. 그리고 그것은 조직의 민주화를 촉진하는 훌륭한 디딤돌이 된다. 결국 다양한 의견을 자유롭게 개진할 수 있는 창조적 집단으로 전환하는 데 성공하는 것이다. p370

한국인들이 칭찬에 익숙하지 않은 이유는 크게 두 가지다. 첫 번째, 당연히 해야 할 의무와 역할을 했다고 해서 고맙다는 치하를 받는 것은 경박한 처세로 인식되었기 때문이다. p375

두 번째 이유는 마음의 표현을 좀처럼 쉽게 하지 않는 특성 탓이다. 우리는 굳이 말하지 않는다고 해서 고마움을 모르는 것이 아니며, 바로 그 마음의 깊이로 사귐의 깊이가 결정된다고 믿기 때문에 고마움은 마음에 묻어두는 것이라고 생각한다. 이것이 한국인의 마음이다. p375-p376

작은 일에도 수없이 감탄하고 고마워하면서도, 그를 조종하기 위한 모이와 떡밥이 아닌 그 존재의 든든함에 감사하는 칭찬이 중요하다. p377

자기만의 애정 표현방식을 찾아내는 것은 살면서 우리가 터득해야 할 가장 중요한 과제다. p381

에필로그/ 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라

지금 코리아니티(Coreanity)가 중요한 단 하나의 이유를 대라면, 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다. p387

한국인의 정신세계를 구축하고 있는 문화적 특성을 강점으로 전환함으로써 강력한 현장 실천력을 가진 강점경영이 절실히 요청된다. 나는 이것을 ‘코리아니티 경영’이라고 불러보았다. p389

한국인에게는 사람이 바로 블루오션인 것이다. p390

결국 성공의 축은 2가지이다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파해야 한다는 점이다. 곧 ‘세계적 보편성의 한국화’가 하나의 날개이다. 또 다른 성공의 축은 그 반대편에 있다. ‘우리’라고 하는 수수께끼를 풀어냄으로써 자신이 가진 차별적 강점을 활용하는 것이다. 개성을 살리고 특화하여 우리의 매력을 찾아야 한다는 뜻이다. 곧 ‘한국적 특수성의 보편화’가 또 하나의 날개이다. 이 두개의 날개를 통해 한국은 세계적 보편가치로 인정받을 수 있는 브랜드 이미지를 만들어낼 수 있다. 이것이 지금 코리아니티 경영이 필요한 이유이다. p391


[4. 내가 저자라면]

코리아니티 경영은 경영서적 최초로 인문학과 경영학의 접목을 시도했다는 점에서 높이 평가받을 만하다. 대부분의 경영서는 단순히 기술적인 측면과 현재 운영되고 있는 기업의 현상으로부터 문제점을 도출하고 이를 개선하는 방법이나 노하우에 대한 설명이 주류였다. 물론 그런 서적 중에서도 기업경영에 있어 탁월한 방법을 제시한 서적도 많았다. ‘초우량기업의 조건’(톰 피터스), ‘위대한 기업의 경영전략’(짐 콜린스), ‘경영의 지배’(피터 드러커) 등이 그런 류의 책이다.

그런데 선생님은 경영은 인간의 특성에 의해 좌우되고 이러한 인간의 특성은 인문학적 사고가 기본틀이 되었음을 인식하고 많은 나라의 폭넓은 인문학적 사고를 경영에 접목시키려는 노력을 통해 책의 신선미를 높혔음은 사실이다.

그러나 책의 전개 측면에서 매끄럽지 못한 부문이 있다는 느낌을 받았다. 먼저 책의 배열에서 1부 코리아니티란 무엇인가라고 화두를 던졌으면 어떨까 생각해 보았다. 독자들은 지금 인문학적 측면인 한국성에 대해 무척 궁금할 것이라는 생각에 코리아니티를 집중적으로 조명하는 배려가 아쉬웠다. 그런데 바로 코리아니티 문화경영이라는 표제와 코리아니티 인재경영이라는 표현이 대등한 관계로 비쳐짐으로써 이 책의 핵심인 코리아니티가 강조되지 못한 점이 눈에 뛴다.

둘째, 코리아니티를 통한 국내의 성공사례가 많지 않음이 또 하나의 흠으로 지적하고 싶다. 캐논이나 노키아 그리고 LVMH의 사례는 코리아니티를 통한 성공기업은 아니기에 이 자리에 문국현의 유한킴벌리, 정문술의 미래산업, 안철수의 안철수연구소, 등 토박이경영을 통한 성공 기업사례들이 들어 있었다면 더욱 가치있게 보였을 것이다.

끝으로 경영의 기본인 외골수적 기질이 나타나지 않았음은 이 책의 실행력에 많은 의문을 제기한다. 경영의 기본원칙은 실행이 중요하다. 즉 확실한 인재경영을 위해 올곧은 경영을 하라든지 경영에 맞는 인재를 어떻게 적재적소에 활용해야 하는지에 대한 구체적 제시가 좋을 듯 하다. 그런 측면에서 마키아벨리 군주론의 경영적 적용(인간의 이중성)은 우리 정서에는 맞지 않는다고 생각한다.

이미 마키아벨리는 동서양을 불문하고 실행되고 적용된 경영적 요소이지만 미국이나 선진제국에서는 이를 극복하고 인간의 한측면만(대부분 선한 측면이다)을 강조하여 오늘의 우량기업을 구축해 왔다. 그런 마키아벨리의 경영적 요소를 도입하는 순간 그 기업의 발전이 중단됨을 나는 수없이 보아왔다. 왜냐하면 마키아벨리적 요소을 도입하는 순간 개인적 자발성과 창의적 사고를 지닌 사람은 사라지고 그들을 이용하여 권력만 나누려는 늙은 생쥐들만 득실거리기 때문이다.

이러한 문제의식을 개인적으로 갖게 해주었지만 한국인의 특성을 예리하게 분석하여 ‘우리’속의 ‘나’가 한국성의 핵심임을 알려주었고 결국 경영은 인간이며 앞으로 세계속의 한국기업으로 존재하기 위해서는 한국적 인재육성이라는 사실을 깊이 각인시켜주었다는 점에서 향후 ‘미래경영의 정확한 예측서’로 우리 곁에 남을 것임이 틀림없다. 왜냐하면 코리아(Corea)는 영원할 것이니까.