<1> 저자소개 - Peter F. Drucker <1909-2005>

[ 약 력 ]
1909년 11월 오스트리아 빈에서 태어났다. 빈 김나지움을 졸업하고, 독일 함부르크 대학 법학부에 입학했다. 1931년 독일 프랑크푸르트 대학에서 법학 박사 학위를 취득한 후 프랑크푸르트에서 신문 기자로 일했으며, 런던의 국제 은행에서 경제 전문가로 일하기도 했다. 1937년에 미국으로 건너가 최초의 저서인 『경제인의 종말』을 출간했다. 피터 드러커는 교수로서도 매우 훌륭한 경력을 갖고 있다. 1939년에는 뉴욕 주 사라 로렌스 대학에서 경제학 및 통계학을 강의했고, 1942년부터 1949년까지는 버몬트 주 베닝턴 대학에서 철학 및 정치학 교수를 지냈다. 1950년부터 1971년까지 뉴욕 대학 경영학부 교수로 재직하였고, 1971년부터 캘리포니아 주 클레어몬트 경영대학원(현재는 '드러커 경영대학원'으로 개명됨) 사회과학부 석좌 교수로 재직하였다. 1990년에 '드러커 비영리 재단'을 설립하여 이사장 직을 맡기도 했다.

[ 소 개 ]
현대 경영학을 발명한 사람으로 불려지는 저명한 경영학 교수, 저술가, 컨설턴트이다. 그는 특히 지식경영이라는 주제를 주로 다루면서 미래에 조직이 어떻게 변화할 것인지에 대한 예측을 주로 해왔다. 피터 드러커는 [하버드 비즈니스 리뷰]를 비롯한 많은 잡지에 글을 기고했고, [월스트리트 저널]의 정기 기고자로 활동하였다. 지금까지 30여 권에 이르는 경영 관련 저서들을 출간했으며, 그 책들은 모두 20여 개국 언어로 번역되어 널리 읽히고 있다. 한국에서도 역시 그의 많은 저서들이 번역되어 베스트셀러에 오르기도 했다.

< 저서 >
미래의 조직 (1998, 한국경제신문사)
성과측정 (1999, 21세기북스)
미래의 결단 (1995, 한국경제신문사)
비영리단체의 경영 (2003, 한국경제신문사)
21세기 지식경영 (2003, 한국경제신문사)
자본주의 이후의 사회 (2003, 한국경제신문사)
피터 드러커의 미래기업 (2002, 한국경제신문사)
자본주의 이후 사회의 지식경영자 (2000, 한국경제신문사)
다시 그리는 세계 지도 (2000, 해냄)
21세기 리더의 선택 (2000, 한국경제신문사)
현상돌파의 사고력 (2000, 21세기북스)
프로페셔널의 조건 (2001, 청림출판)
변화 리더의 조건 (2001, 청림출판)
이노베이터의 조건 (2001, 청림출판)


<2> 소감

1. 이 책에서 유심히 본 부분

이 책에서 인상깊었던 부분 중 세 가지를 꼽자면 다음과 같다.
‘우선 순위를 결정하는데 있어서 가장 중요한 것은 분석이 아니라 용기이다.’
라는 표현이다. 13년간 해 온 학원 일을 정리하고 싶어 이것저것 생각이 많은 나에게 딱 부합되는 조언이다.

*과거가 아니라 미래를 판단 기준으로 선택하라
*문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어라
*자신의 독자적인 방향을 선택하라, 인기를 누리고 있는 것에 편승하지 말라
*무난하고 쉬운 목표보다는 확연한 차이를 낼 수 있는 높은 목표를 세워라 <224쪽>

그렇게 하고 싶다! 그러나 내 기질에 콤플렉스를 느끼지 않아도 되는 일을 찾을 수 있을까? 조만간 모종의 결단을 내리게 될 터인데 나도 나중에 피터 드러커처럼 말할 수 있을까?

대공황 시절에 나는 돈도 없었고, 직업도 없었고 그리고 전망도 밝지 않았다. 그러나 나는 은행에서 물러났다. 그리고 그것은 옳은 결정이었다. <185쪽>

167쪽에서 슘페터가 말한 부분도 인상적이다.
‘나는 대여섯 명의 우수한 학생을 일류 경제학자로 키운 교사로서 기억되길 바란다네, 이제 나도 책이나 이론으로 기억되는 것만으로는 충분하지 않다는 것을 알 만한 나이가 되었어. 진정 사람의 삶을 변화시킬 수 없는 책이나 이론이라면 아무런 소용도 없다는 걸 알았단 말일세’

자신의 책을 갖는다는 것은 매혹적인 일이다. 어느 시인이 자신의 첫 시집을 머리맡에 놓고 일년동안 하루에 두 번씩 읽었다는 심정이 이해가 간다. 세계도서박람회에 가지 말라고 한 것은 챨스 핸디였던가? 세계도서박람회까지 가지 않더라도 교보문고에만 가도 책은 질리도록 많다. 요즘에는 회전속도가 빨라져서 3주일이면 신간서적에 대한 평가가 끝나 반품신청이 들어온다고 한다.
단 몇 사람에게라도 다가가 감동이 되고, 詩가 되고, 그 사람의 변화를 가져올 수 없는 책은 공해에 불과하다.

297쪽에서는 재미있는 분류가 나온다. 정보 수집 방법과 관련하여 사람은 ‘읽는 사람’ 혹은 ‘듣는 사람’ 두 부류로만 나누어진다는 것이다. 재판에 임한 변호사는 원칙적으로 둘 다를 겸하지만 어디까지나 예외적인 사람에 속한다고. 대부분의 사람들이 두 가지 방법을 병행한다고 생각하기 쉬운데, 저자는 단호하게 예외적인 사람은 많지 않다고 말하는 것 같다.
reader와 listener로 나누는 이 방법은 179쪽에서도 언급되었지만 깊이있게 다루어지지는 않아서 서운하였다.

2. 내가 찔끔 한 부분

강점에 초점을 맞추는 것은 높은 성과를 올리기 위한 것이다. ‘그가 할 수 있는 것이 무엇인가?’라고 먼저 질문하지 않는 사람은 동료들이 실제로 공헌할 수 있는 것 보다 훨씬 낮은 수준에서 만족하는 경향이 있다. 그것은 또한 동료들의 성과 부진을 사전에 양해해 주는 셈이 된다. 이러한 행동은 치명적이지는 않다 해도 충분히 파괴적이며, 물론 현실적이지도 않다. 진정 ‘엄격한 상사’ - 이런저런 방법으로 부하직원을 길러내는 , 요구 사항이 많은 상사 -는 언제나 부하직원이 ‘무엇을 잘해야 하는가’에서 시작한다. 그 다음 부하직원이 그것을 실행할 것을 요구한다. <291쪽>

나는 아이들을 키울 때나, 학원생을 가르칠 때나, 동료 강사를 대할 때나 '방임형‘이다. 누구에게나 자기의 그릇이 있고, 내가 튕겨주는 말을 못 알아들을 상황이면 붙들고 사정을 해도 안된다는 생각을 가지고 있다. 다행히도 내 아이들에게는 내 스타일이 문제가 없었다. 아들 애는 어려서부터 자율적이라 하등의 갈등이 없었다. 딸 애가 특정하게 관심분야가 없으면서
자기존중심이 약한 것같아 피차 스트레스를 주고받으며 지냈는데, 고등학생이 되더니 달라졌다. 적어도 자기 분야를 가지려고 노력하게 되었고, 우리의 대화 수준은 날로 깊어져 아주 흐뭇하다.
문제는 내가 동료 강사들을 대했던 방식이다. ‘자율적’이라는 미명 아래 ‘자유방임’으로 일관한 것은 나의 게으름과 무지의 소치였다. 당연히 성과부진을 사전에 양해하는 셈이 되곤 하였다. 애초에 나는 ‘혼자 일하는 사람’이었던 것이다.

3. 다소 의아했던 부분

이 책에서 가장 중요한 개념인 ‘조직’과 ‘지식 근로자’의 개념이 너무 넓거나, 우리의 상식과 달라서 의아한 생각이 들었다. 저자가 사용하는 ‘조직’은 기업, 군대, 병원, NGO, NPO...를 망라한다. 이렇게 광범위한 조직을 포괄하는 이론이 있을 수 있으며, 설령 있다고 해도 누구에게 도움이 될 것인가 의구심이 들었다.

저자가 사용하는 ‘지식 근로자’의 개념 역시 내가 떠올리게 되는 ‘지적 노동자’와도 다르다.
저자는 ‘지식 근로자’에 과학자, 외과의사, 점포 관리자, 디자이너, 엔지니어, 증권회사 지방 영업소장, 통신원, 간호사, 자동차 보험 청구 조정자, 병원에서 병상 꾸미는 일까지 모두 포함시킨다. 병상을 꾸미는 일은 육체 노동과 비슷해 보이지만 사실상은 ‘생산 작업’이라는 얘기이다.<105쪽> 이 개념 역시 너무 포괄적이지 않은가? 육체노동자도 수시로 이동할 수 있는 범주로 보이는데 굳이 ‘지식 근로자’라는 용어를 써서 혼란을 줄 이유가 있는가? 차라리 그냥 일반인으로 풀어 쓰는 것이 나을 것같다.

개념이 넓어도 문체와 핵심이 선명하면, 무엇을 전달하려고 하는지 분명할텐데, 이 책의 문체는 도대체 장황하여 심란하기 그지없다.
이러한 문제점 때문에, 좀 더 강력하게 전달되었더라면 한층 빛을 발했을 몇 가지 관점 조차 지루하게 묻혀버린 느낌이다. 예를 들면 ‘자신의 강점에 집중하라’ ‘시간관리하는 방법’
‘지식 근로자도 자신의 권한 범위 안에서는 , 그 역시 틀림없는 경영자’라는 관점 같은 것들이다. 구소장님이 성공적으로 ‘자기화’한 내용들로 익숙하게 보던 것이라 더욱 새로울 것이 없었는지도 모른다.

책을 너무 비판한 것같아 심란해서 다음 주 필독서 <사람, 숨겨진 힘>을 펼쳐 보았다. 1장을 읽었을 뿐인데, 박진감있고 선명한 전달방식이 아주 마음에 들었다. 당연히 알맹이도 많다. 오죽하면 두 책의 활자크기가 다른가 본문을 세어보기까지 했다. 한 페이지에 모두 25줄로 활자크기는 똑같았다.


<3> 내가 저자라면

내가 저자라면 좀 더 짧고 분명한 문체를 사용하겠다. 이것이 기존의 피터드러커 저서 중에서 관련내용을 발췌하여 3권으로 재편집한 탓인지, 저자 특유의 문체가 그러한지 아니면 번역의 문제인지 알 수가 없다. 게다가 내용도 상식적인 것이 많다.

장황하고 모호한 문장은 주로 10장과 11장에 몰려 있다.
‘최고수준의 개념적인 이해를 필요로 하는 소수의 중요한 의사결정을 하려고 노력한다.’ <229쪽>
‘케네디 대통령이 , 그 실수는 ‘전문가들의 말을 믿었기 때문에’ 저질러진 게 아니었다고 말한 것은 자신을 비하한 것이 아니다.‘ <239쪽>
이처럼 뜻이 분명치 않은 문장이 자주 있는 편이다.

242쪽의 ‘의사 결정을 알아야 하는 사람이 누구인가?’에 거론된 예를 한 번 보자.
산업 설비를 생산하는 제조업체에서 어느 모델의 생산을 중단하기로 결정하면서 부품 구매 책임자에게 그 사실을 알려주지 않아서 손해를 보았다는 예인데, 지나치게 초보적인 상황이라는 생각이 든다.

120쪽의 ‘지식 근로자의 4가지 현실’도 마찬가지다. 지식근로자가 일상 업무에 쫓기고 있으며, 다른 사람을 위해 시간을 할애해야 하며, 조직 내부에 존재한다는 것을 모르는 사람이 어디 있단 말인가? 바로 그것 때문에 홀로 서기 위해 골머리를 썪고 있는데 다시 한 번 당연한 이야기를 읽고 있는 심정이라니!

리더십에 대한 내용도 너무 원론적인 것이어서 어리둥절할 지경이었다. 오죽하면 조언을 요청해 온 은행 쪽 인사가 이렇게 말했으랴! <286쪽>

“교수님께서 말씀하신 것은 우리가 그 전부터 알고 있었고 또 가르쳐 왔던, 효과적인 은행 관리자가 되기 위한 필요 조건과 전혀 다를 바가 없군요.”
피터 드러커가 대답했다.
“정확하게 그렇습니다.”

<4> 책에서 인용한 부분

1부 새로운 사회의 거대한 변화
27-서양의 역사에서는 수백 년마다 한 번씩 급격한 전환이 일어난다. 지금 세계는 내가 예전에 ‘역사의 경계’라고 불렀던 바로 그 전환기를 건너고 있다. 이 전환의 시기에 사회는 그 스스로를 수십 년 동안에 걸쳐 재정비한다. 세계를 보는 관점, 기본적 가치관, 사회적 정치적 구조, 예술을 보는 관점 그리고 주요한 사회 기관들을 재조직하는 것이다.
30-1455년에 시작된 전환, 즉 중세와 르네상스 사회를 근대 사회로 탈바꿈시킨 전환을 이해하기 위한 최최의 성공적인 시도는 그 후 50년이 지나서야 나타났다. 1510년에서 1514년 사이에 쓰여진 코페르니쿠스의 <회고록>과 1513년에 쓰여진 마키아벨리의 <군주론>, 1510년에서 1512년 사이에 미켈란젤로가 르네상스의 모든 예술을 종합하고 또한 그것을 뛰어넘음으로써 그려낸 시스틴 채플의 천장벽화 그리고 1540년대에 있었던 공의회를 통한 가톨릭 교회의 재건 등이 새로운 전환의 시대를 이해하고 그에 적응하려는 시도들이었다.
33-드러커가 지식의 적용 과정을 구분한 것은 첫번째 <1780-1880>는 지식이 작업 도구, 제조 공정 그리고 제품에 적용되어 산업 혁명을 일으켰고, 두번째<1880-2차 세계대전>는 지식이 작업에 적용되어 생산성 혁명을 일으켰고, 세번째<1944년 미국의 제대군인원호법 통과 이후>는 지식이 지식 그 자체에 적용되어 경영 혁명을 일으키는 과정으로 요약할 수 있다.
37-소크라테스는 지식의 유일한 기능은 ‘자기 자신을 아는 것’이라고 하였다. 프로타고라스는 지식의 목적은 지식을 갖고 있는 사람으로 하여금 ‘무엇을 말해야 하는지 그리고 그것을 어떻게 말해야 하는지를 알게 하는 것’이라고 주장하였다.
39-산업혁명, 1700년 이후부터 시작하여-믿을 수 없을만큼 짧은 기간인 50년 동안에-기술technology이 발명되었다. 이 기술이라는 말은 장인이 가진 비밀스런 기능인 techne와 지식을 조직하고 체계화하고 목적지향적으로 정리하는 것을 뜻하는 logy를 조합하여 만든 것이다.
40-기술학교와 <백과전서>는 1,000년이라는 오랜 세월에 걸쳐 축적된 장인 기술의 비밀을 한데 묶어 정리하고 출간하였다. 이 작업은 경험을 지식으로 바꾸었고, 도제 제도 대신 교과서를 만들었으며, 은밀한 비밀처럼 전수되던 것을 공개적으로 전수될 수 있도록 하였으며, 또한 지식의 응용을 가능하게 하였다. 이런 것들이 바로 지금까지 우리가 ‘산업혁명’이라고 불러왔던 것의 본질이다. 즉 기술에 의한 사회의 전환과 문명의 세계적인 확산 말이다.
44-1881년 미국의 Frederick Winslow Taylor, 1856-1915 는 최초로 지식을 작업의 연구와 분석에 적용하였으며, 또한 작업을 과학화하였다.
45-태일러는 자본가와 노동자 사이의 반목은 얼마든지 해소시킬 수 있다는 사실까지도 보았다.
51-증대된 생산력의 반 정도는 보다 높은 생활 수준을 의미하는 구매력의 증대로 나타났다. 나머지 3분의 1 또는 절반 정도는 여가생활의 증가로 나타났다.
53-마르크스는 종종 다윈, 프로이트와 함게 ‘현대 세계를 창조한 삼위일체’로 간주되기도 한다. 하지만 마르크스 대신 테일러를 그 자리에 앉혀야만 한다.
59-경영이 모든 조직-그 조직의 구체적인 사명이 무엇이든 간에 상관없이-의 고유한 기능이라는 것을 알고 있다. 경영은 지식 사회의 고유한 기관organ이다.
사실상 경영은 수천 년 전부터 존재해 왔지만, 제2차 세계대전이 끝날 때까지는 발견되지 않은 채 남아있었던 것이다.
61-경영자에 대한 올바른 정의는 ‘지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람’이다.
지식이 사회의 중심이 되어가는 세 단계-즉 산업 혁명, 생산성 혁명, 그리고 경영 혁명-의 밑바탕에 깔려있는 것은 바로 지식의 의미에 대한 근본적인 변화이다. 우리는 일차원적인 지식에서 다차원적인 지식으로 옮아왔다.
63-오늘날 우리가 소위 ‘교양’이라고 부르는 것의 기초가 된 중세의 삼학은 문법과 논리학과 수사학이었다. 그것은 우리가 무엇을 말하고 어떻게 말할 것인가를 결정하는 데 필요한 도구들이었지, 무엇을 할 것인가 그리고 그것을 어떻게 할 것인가를 결정하는 도구들이 아니었다. 결국 전통적인 지식-교양교육으로 남아있는-이 그 지위를 techne 또는 기능에 물려주게 된다.
67-현대의 조직은 안정 파괴자로서 변화를 추구한다. 현대의 조직은 혁신할 수 있도록 조직되어야 하며, 혁신은 슘페터에 따르면 ‘창조적 파괴’이다. 조직의 기능은 지식을 작업에 적용하는 것이다. 4-5년마다 새로운 지식을 습득하지 않으면 소유하고 있는 지식이 모두 진부한 것이 되어버려 시대에 뒤떨어진 사람이 되고 만다. 새로운 지식을 습득하는 것이 중요한 또 한 가지 이유는 어떤 한 분야의 지식 체계에 가장 심각한 영향을 미치는 변화는 원칙적으로 다른 지식 분야에서 비롯되기 때문이다.
69-모든 조직은 변화의 관리를 조직 구조 자체에 짜 넣어야 한다는 것이다. 한편 이것은 모든 조직이 지금 하고 있는 모든 것을 폐기할 준비를 해야 함을 의미한다.
73-조직의 문화는 늘 지역 사회를 초월해야 한다. 만약 조직의 문화가 지역 사회의 가치와 충돌한다면 조직이 이를 극복해야 한다. 그렇지 않으면 조직은 사회적 공헌을 할 수 없다.
74-사회적 책임 도한 조직 사회의 본래적인 문제이다.
75-기업에게 있어 경제적 성과는 기본적인 것이다. 경제적 성과를 달성하지 못하는 기업은 다른 어떤 책임도 수행할 수 없으며, 훌륭한 고용인이나 건전한 시민 혹은 좋은 이웃이 될 수 없다. 그렇지만 경제적 성과 달성만이 기업의 유일한 책임은 아니다.
사회적 힘은 사회적 책임과 균형을 이루어야 한다.
76-우리는 또한 사회가 대규모 조직-영리 조직이든 비영리 조직이든 간에-에게 사회적 병리 현상을 해결해 줄 것을 점점 더 많이 요청하게 되리란 사실을 알고 있다.
77-사회, 지역사회, 가정과는 달리 조직은 목적지향적으로 구성되어 있고 항상 전문화되어 있다. 사회와 지역사회는 그들 구성원간의 유대 관계에 의해 규정되는데, 이 유대 관계는 언어, 문화, 역사 또는 지리적 근접성 등에 의해 형성된다. 반면에 조직은 자신이 수행하는 과업에 의해 규정된다.
80-지식 근로자들은 조직이 있기 때문에 일을 할 수 있다. 따라서 지식 근로자와 조직은 상호의존적이다. 그러나 동시에 지식 근로자들은 ‘생산수단’ 즉 지식을 소유하고 있다. 이런 점에서 보면, 지식 근로자는 독립적이며 이동성이 매우 높다.
82-이제 더 이상 봉급을 주는 것만으로는 조직에 대한 종업원들의 충성심을 확보할 수 없다는 것이다. 조직은 지식 근로자들에게 그들의 지식을 작업에 투입할 수 있는 특별한 기회를 제공하고 있음을 증명함으로써 지식 근로자들의 충성심을 확보하지 않으면 안 된다.
2부 지식 노동과 지식 근로자의 생산성
92-선진국에서의 생산성 혁명은 이미 종료된 상태이다. 오늘날 전체 노동 인구 중 육체 노동자가 차지하는 비율은 5분의 1정도이다. 30년 전만 해도 거의 과반수를 차지했었는데 말이다.
93-지식 근로자의 종류는 과학자, 외과 의사, 디자이너, 점포 관리자 그리고 보험 회사의 보험금 청구서를 처리하는 사람에 이르기까지 다양하다.
99-비행 飛行 계획서
109-지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 때 가장 잘 배울 수 있다는 사실이다. 실력있는 판매원의 생산성을 더욱 향상시키기 위한 최선의 방법은 그로 하여금 판매 대회에서 ‘나의 성공 비결’을 발표하도록 하는 것이다. 외과의사의 성과를 향상시키는 최선의 방법은 그로 하여금 지역 의료 협회에서 자신의 시술 경험에 관한 보고서를 발표하게 하는 것이다. 간호사의 성과를 향상시키는 최선의 방법은 동료 간호사들을 가르치게 하는 것이다.
112-지식 근로자에게 있어 지능과 상상력 그리고 지식은 기본적인 요소로서 이 요소들을 성과로 연결시키기 위해서는 목표 달성 능력 effectiveness이 필요하다. 지능과 상상력 그리고 지식 그 자체는 성과의 한계를 설정할 따름이다.
116-현대 조직의 모든 지식 근로자는 한 사람의 ‘경영자’라고 할 수 있다.
만일 그가 자신의 지위 또는 지식을 이용하여, 성과를 올리고 결과를 얻는 조직의 능력에 실질적으로 기여할 책임을 지고 있다면 말이다.
117-결국 전쟁터에서는 모든 병사가 ‘경영자’가 되는 것이다.
119-자신의 지위나 지식을 이용하여 업무를 수행하는 과정에서 조직 전체의 성과와 결과에 영향을 미치는 의사 결정을 해야 하는 지식 근로자와 관리자, 전문가를 모두 경영자executive라고 부른다. 지식 근로자들이 지식에 의해 내린 의사 결정은 최고경영자의 의사 결정과 같은 종류의 것이다. 즉 계획, 조직화, 통합, 조정, 동기 부여, 성과의 측정 등과 같은 일을 말이다 적어도 자신의 권한 범위 안에서는 , 그 역시 틀림없는 경영자이다.
137-공헌에 초점을 맞추고 결과에 대한 책임을 지는 사람은, 그가 아무리 하급관리자라 하더라도 top managemanet 이다. 그는 조직 전체의 성과에 대해 스스로 책임을 지고 있는 것이다.
148-팀을 구성하는 사람들은 조직의 공식적인 지배 구조에 의해서가 아니라 상황의 논리와 과업의 요구에 따라 자발적으로 다른 사람과 협력하여 일한다.
150-사람은 특히 지식근로자는 자신이 스스로 설정한 기준에 따라 성장한다는 것이다. 사람은 스스로가 성취하고 획득할 수 있다고 생각하는 바에 따라 성장한다. 만약 자신이 되고자 하는 기준을 낮게 잡으면, 그 사람은 더 이상 성장하지 못한다. 만약 자신이 되고자 하는 목표를 높게 잡으면, 그 사람은 위대한 존재로 성장할 것이다 - 일반 사람이 하는 보통의 노력만으로도 말이다.
3부 프로페셔널로서의 자기 관리

156-그토록 유쾌하면서 인생에 대한 열정으로 가득 찬, 믿을 수 없을 정도로 활기가 넘치는 오페라를 작곡한 사람이 여든 살의 노인이라니! -베르디의 오페라 폴스타프
157-살아가는 동안 완벽은 언제나 나를 피해 갈 테지만, 그렇지만 나는 또한 언제나 완벽을 추구하리라고 다짐했다.
158-사람들로부터 ‘당신이 쓴 책 가운데 어느 책을 최고로 꼽습니까?’라는 질문을 받을 때면 , 나는 웃으며 ‘바로 다음에 나올 책이지요’라고 대답한다.
165-예수회 신부나 칼뱅파 목사는 어떤 중요한 일을 할 때마다, 예를 들면 어떤 중요한 의사 결정을 할 때 마다 자신이 예상하는 결과를 기록해 두었다. 그리고 9개월 후에는 실제 결과와 자신이 예상했던 결과를 비교해 보는 피드백 활동을 한다.
167-슘페터;나는 대여섯 명의 우수한 학생을 일류 경제학자로 키운 교사로서 기억되길 바란다네, 이제 나도 책이나 이론으로 기억되는 것만으로는 충분하지 않다는 것을 알 만한 나이가 되었어 진정 사람의 삶을 변화시킬 수 없는 책이나 이론이라면 아무런 소용도 없다는 걸 알았단 말일세
169-어떻게 목표 달성 능력을 유지하는가, 베르디의 폴스타프가 가르쳐준 목표를 가져야, 사람이 계속 정진한다는 것은 단순히 나이를 먹는 것이 아니라 성숙해진다는 것을 의미.
높은 자아존중심, 지속적 학습을 삶의 한 부분으로 인식한다는 점, 사전 기록 및 사후 검토를 습관화하여 자신의 강점을 보다 빠르게 파악한다.
174-평균근로시간은 50년쯤 되는데 성공적인 기업의 평균 기대 수명은 겨우 30년밖에 안 된다. 따라서 한 가지 이상의 여러 직업을 가질 준비를 해야만 한다. 단 하나의 과업과 단 하나의 경력만으로는 안 되고 그 이상을 준비해야만 한다.
179-자신이 어떤 방식으로 성과를 올리는지 알기 위한 첫번째 방법은 자신이 읽는 자인지 reader, 듣는 자인지 listener인지를 파악하는 것이다.
180-세상 어디에서나 배우는 데에는 단 하나의 올바른 방법만이 있다는 가정 아래, 다시 말해 모든 사람의 배우는 방법이 똑같다는 가정 아래 학교가 조직되어 있기 때문이다.
181-내가 가르치는 이유는 나 자신이 하는 말을 들을 수 있기 때문이지요. 나 자신이 하는 말을 들은 다음에야 비로소 책을 쓸 수 있거든요.
185-나는 가장 부유한 사람으로서 땅에 묻히는 것에는 아무런 의미를 느끼지 않았다. 대공황 시절에 나는 돈도 없었고, 직업도 없었고 그리고 전망도 밝지 않았다. 그러나 나는 은행에서 물러났다. 그리고 그것은 옳은 결정이었다.
188-시간관리의 3단계 프로세스, 시간을 기록 관리 통합한다.
189-시간이야말로 단 하나의 참다운 보편적인 조건이다. 모든 일은 시간 속에서 일어나고 그리고 시간을 소모한다. 그런데도 대부분의 사람들이 이 한정된, 대체불가능한 필수적인 자원을 당연한 것으로 취급하고 있다.
208-잘 관리되고 있는 공장은 아주 조용하다는 사실, 언뜻 보기에 무척 따분해 보인다. 모든 위기가 예측 가능한 것으로 되어 있고, 대처방안은 이미 절차로 전환되어 있기 때문에 소란 피울만한 일은 하나도 일어나지 않기 때문이다.
217-모차르트 같은 사람은 몇 개의 작품을 동시에 작곡했던 것으로 보이는데, 그것들은 하나같이 모두 걸작이다. 다른 일류의 작곡가로서 다작을 했던 바하, 헨델, 하이든, 베르디 등은 한 번에 한 작품씩 작곡했다. 지식 근로자들은 자신이 모차르트처럼 되기를 바랄 수는 없을 것이다.
218- 언제나 예상치 못했던 문제가 발생한다. 그리고 그것이 기뻐 날뛸 일이 되는 경우는 거의 없다. 전형적인 지식 근로자들은 급히 서두르는 경향이 있다. 결과적으로는 오히려 더 늦어지고 만다. 반면에 효과적인 지식 근로자는 시간과 경쟁하지 않는다. 그들은 편안한 속도를 유지하면서 쉬지않고 나아간다.
220-완전한 실패에서 다소나마 벗어나는 것은 오히려 크게 어렵지 않다. 더구나 실패라는 것은 자연히 소멸되는 경우가 많다.
221-악천후가 불어닥쳤을 때 빠져나갈 수 있는 수단을 미리 마련해 두지 않으면, 그 일은 시작부터 실패할 운명을 타고나는 셈이다.
224-우선 순위를 결정하는 용기 - 그것은 분석이 아니라 용기이다.
*과거가 아니라 미래를 판단 기준으로 선택하라
*문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어라
*자신의 독자적인 방향을 선택하라, 인기를 누리고 있는 것에 편승하지 말라
*무난하고 쉬운 목표보다는 확연한 차이를 낼 수 있는 높은 목표를 세워라
226-집중 즉 진정 의미 있는 것은 무엇인가 그리고 먼저 해야 할 것은 무엇인가 라는 관점에서 때와 시간에 따라 스스로 의사결정을 하는 용기는 지식 근로자가 시간과 사건들의 종 노릇을 하는 대신 그것들의 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다.
4부 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식
230-어떤 결정이 ‘작업 단계로 내려와’ 실행되지 않는 한, 그것은 의사 결정이 아니다. 그것은 기껏해야 좋은 의도에 지나지 않는다. 다시 말해, 효과적인 의사 결정 그 자체는 최고 수준의 개념적인 이해에 바탕을 두고 있더라도, 그것을 실행에 옮기는 행동은 가능한 한 실무 계층과 가까워야 하고, 또한 가능한 한 단순해야 한다.
246-효과적인 의사 결정을 하는 지식 근로자들은 의사 결정이 사실로부터 출발하지 않는다는 것을 알고 있다. 그들은 자신의 견해로부터 출발한다.
251-의견의 불일치를 강조하는 데에는 다음과 같은 세 가지 중요한 이유가 있다.
첫째, 그것은 의사 결정자가 조직의 포로가 되는 것을 막아주는 유일한 안전 장치이다.
둘째, 의견 차이 그 자체만으로 의사 결정을 위한 대안을 제공할 수 있다.
셋째, 반대 의견은 무엇보다도 상상력을 자극하기 위해서 필요하다.
270-동일한 현실을 서로 다르게 인식할 수 있다는 사실을 인정하는 것자체가 이미 커뮤니케이션인 것이다.
278-일류 지휘자는 교향악단 제일 뒤쪽에서 가장 중요도가 낮은 악기를 다루는 연주자마저도 전체적인 연주의 성공이 자신이 맡은 작은 부분을 어떻게 연주하는냐에 달려
있다는 믿음을 갖게 한다.
281-리더심은 ‘리더십 자질들’과는 거의 관계가 없으며, ‘카리스마’와는 더더욱 관계가 없다. 리더십은 오히려 평범한 것이다. 중요한 것은 리더십 그 자체가 아니라 어떤 목적을 달성하기 위한 리더십인가 하는 점이다.
286-“교수님께서 말씀하신 것은 우리가 그 전부터 알고 있었고, 또 가르쳐왔던 효과적인 은행 관리자가 되기 위한 필요 조건과 전혀 다를 바가 없군요.”
나는 “정확하게 그렇습니다”라고 대답했다.
287-사람이 가진 강점이야말로 진정한 기회이다.
289-앤드류 카네기 <1835-1919> 의 묘비명 ‘여기 자신보다 더 우수한 사람을 어떻게 다루어야 아는지를 아는 사람이 누워 있다.’
290-효과적인 사람은 결코 ‘그 사람이 나하고 잘 지낼 수 있을까?’ 라고 질문해서는 안 된다. ‘그는 어떤 공헌을 할 수 있는가?’라고 질문해야 한다.
291-강점에 초점을 맞추는 것은 높은 성과를 올리기 위한 것이다. ‘그가 할 수 있는 것이 무엇인가?’라고 먼저 질문하지 않는 사람은 동료들이 실제로 공헌할 수 있는 것 보다 훨신 낮은 수준에서 만족하는 경향이 있다. 그것은 또한 동료들의 성과 부진을 사전에 양해해 주는 셈이 된다. 이러한 행동은 치명적이지는 않다 해도 충분히 파괴적이며, 물론 현실적이지도 않다. 진정 ‘엄격한 상사’ - 이런저런 방법으로 부하직원을 길러내는 , 요구 사항이 많은 상사 -는 언제나 부하직원이 ‘무엇을 잘해야 하는가’에서 시작한다. 그 다음 부하직원이 그것을 실행할 것을 요구한다.
297-정보 수집 방법과 관련하여 사람은 ‘읽는 사람’ 혹은 ‘듣는 사람’ 두 부류로만 나누어진다. 재판에 임한 변호사는 원칙적으로 둘 다를 겸하지만 어디까지나 예외적인 사람에 속한다.
298-우리 모두는 다른 사람에 대해서 ‘전문가’이고 , 또 다른 사람이 자기 자신을 아는 것보다 더 명확하게 그들을 알고 있다. 따라서 상사가 목표를 달성하도록 하는 일은 매우 간단하다.
305-하지 말아야 할 일 , 무조건 독창적인 것만을 하려고 해서는 안 된다. 혁신은 평범한 사람도 추진할 수 있는 것이어야 한다. 다각화하지 말라, 분산시키지 말라, 한꺼번에 너무 많은 것을 하려고 시도하지 말라, 장래가 아닌 ‘현재’를 위해 혁신하라.
311-성공적인 혁신가는 보수적이다. 또 그래야만 한다. 그들은 ‘위험에 초점’을 맞추지 않는다. 그들은 ‘기회에 초점’을 맞춘다.
5부 자기 실현을 향한 도전
316-인상주의 화가 클로드 모네 <1840-1926>는 80세에도 여전히 하루에 12시간씩 일하면서 명작을 그렸다. 심지어는 시력을 거의 다 잃을 때까지 계속해서 그림을 그렸다. 인상주의 이후 최고의 화가라고 할 수 있는 파블로 피카소 <1881-1973>도 90세가 넘어 눈을 감을 때까지 계속 그림을 그렸다. 게다가 피카소는 인생의 거의 말년에 이른 1970년대에 새로운 형식의 유파를 개척하기도 했다. 스페인의 첼리스트 파블로 카잘스 <1876-1973>는 97세의 나이로 눈을 감는 그 날까지 새로운 곡을 연주할 계획을 세웠고 또한 연습을 했다.
그러나 물리학의 두 거장 막스 플랑크<1858-1947>와 알베르트 아인슈타인 <1879-1879-1955>은 40세 이후에는 중요한 과학적 업적을 남기지 못했다.
318-인생의 후반부를 설계하는 3가지 방법, 제2의 다른 경력을 실질적으로 시작하는 것 , 즉 second career, parallel career, 사회사업가가 되는 것이 있다.
320-인생의 후반부를 관리하는 데에는 전제 조건이 하나 있다. 그것은 인생의 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 하는 것이다.
321-지식 근로자가 자기 자신을 관리한다는 것이 곧 제 2의 주요 관심사 second major interest를 개발하는 것, 그것도 일찌감치 개발하는 것을 의미하게 된 데에는 또 다른 이유가 있다. 이 세상에 자신의 인생에서 또는 자신의 근로 생활에서 심각한 역경을 겪지 않고 오래도록 살기를 기대할 수 있는 사람은 아무도 없기 때문이다.
322-가족이 붕괴될 수도 있지만, 가족 이외에도 공동체 활동은 여전히 존재한다.
323-지식 사회에서는 모든 사람이 성공할 수 있다고 기대한다. 그러나 그것은 분명 있을 수 없는 일이다. 대부분의 사람들이 기껏해야 실패를 하지 않는 정도에서 그친다. 왜냐하면 성공이 있는 곳이면 실패도 함께 있기 때문이다.
324-근로자가 조직보다 수명이 더 길다는 개념은 그와 더불어 제2의 인생, 즉 지금까지와는 다른 종류의 후반부 인생에 대해 준비할 필요성은 실질적으로 아직 시작되지 않은 혁명이고, 따라서 이 혁명에 대한 준비를 하는 사람도 없다. 은퇴제도 역시 이러한 혁명에 대한 대비를 하지 못하고 있다.
328-중세 초기에 있어서는 봉건 제도하의 기사가 분명한 사회적 중심이었고, 자본주의 사황에서는 부르주아가 사회의 중심이었다면, 지식이 핵심 자원이 되는 자본주의 이후 사회에 있어서는 교육받은 사람이 그 중심이 될 것이다.
331-헤르만 헤세의 1943년 소설 <유리알 유희>에서 헤세는 위대한 전통의 지혜와 아름다움에 헌신하는 지식인, 예술가, 인문주의자들에 대해 묘사하고 있다. 그러나 이 주인공은 결국 오염되고 어리석고 저속하고 시끌벅적하고 싸움으로 얼룩진 그리고 돈벌이를 추구하는 현실로 돌아가기로 결심한다. 왜냐하면 그가 추구하는 가치들이 세상과 관련이 없다면 그것들은 황금이 아니라 다만 구리 덩어리일 뿐이기 때문이다.
334-미래의 교육받은 사람은 글로벌화된 세상, 즉 서구화된 세계에서 살아갈 준비를 해야만 한다. 또한 교육받은 사람은 더욱더 민족주의화된 세상에서 살게 될 것이다. 비전과 시야 그리고 정보에 있어서 그들은 ‘세계의 시민’이 되어야만 한다. 또한 교육받은 사람은 자신이 뿌리내리고 있는 지역에서 영양분을 흡수하여 지역문화를 풍성하게 가꾸어 나가야 한다.
338-*전문 지식을 일반 지식으로
경제학과 기상학은 지금 새로운 수학 이론인 혼돈 이론 Chaos theory 에 의해 변화되고 있다. 지질학은 물리학에 의한 물질의 연구에 의해서, 고고학은 유전학에 의한 DNA의 검출에 의해서, 역사는 심리학과 통계학 그리고 기술적 분석 기법에 의해서 심각한 변화를 겪고 있다. 1986년 노벨 경제학상을 받은 뷰캐년 James Buchanan은 최근 경제 이론을 정치 과정에 적용시켜 정치학자들이 1세기 이상 사용해 온 가정들과 이론들을 뒤집어 놓았다.
339-마르크스가 <자본론 1867>에서 처음으로 자본주의를 하나의 분명한 사회 질서로 확인했을 때, 이미 자본주의는 1세기 이전부터 지배적인 존재로 우리 주위에 있었다. 그러나 자본주의라는 용어 자체는 마르크스가 죽은 지 30년이나 지난 후에야 만들어졌다. 그러므로 오늘날 누군가가 <지식론>이라는 책을 쓰려고 시도한다면 그것은 지극히 주제넘은 시도일 뿐만 아니라 우스꽝스러울 정도로 조숙한 시도가 될 것이다. 지금 우리가 오직 시도할 수 있는 것은 , 이 책의 처음에서 자본주의 시대로부터의 전환을 다루었던 것처럼 사회와 정치 체제의 변화를 묘사하는 것이다. 그러나 우리는 지금으로부터 100년 뒤에는 비록 책 제목이 ‘지식론’으로 붙여지지는 않더라도, 그런 종류의 책이 쓰여질 수 있고 또한 누군가가 Tm게 될 것이라는 희망을 가질 수는 있을 것이다. 그것은 또한 우리가 지금 겨우 시작하고 있는 전환의 시대를 성공적으로 극복하고 나아갔음을 의미하게 될 것이다.
343-사람은 오직 자신만이 스스로를 효과적인 인간으로 만들 수 있다. 그 어느 누구도 그것을 대신해 줄 수 없다. 사람은 오직 자신이 가지고 있는 것을 활용함으로써만 일을 할 수 있다.
345-나 자신에게 있어 자기 성장이란 스스로의 역량을 향상시켜 나가는 것과 한 개인으로서 더 크고 비중있는 사람이 되는 것을 동시에 의미한다. 자기 자신이 스스로 부과하는 책임 의식에 초점을 맞춤으로써 사람은 자기 자신을 보다 크고 중요한 존재로 인식할 수 있게 된다. 그것은 허영도 자만심도 아니다. 그것은 자아존중이고 또한 자신감이다. 그것은 한번 몸에 배이면 그 사람으로부터 빼앗아 갈 수 없는 그 무엇이다. 그것은 내적인 것과 동시에 외적인 것이기도 하다.
348-편안하고 일상적인 업무에 빠져 있을 때가 바로 뭔가 다른 것을 하도록 스스로 압력을 가해야 할 시기이다. 피곤하다는 말은 대체로 싫증을 느끼고 있음을 암시하는 것이다.
업무 속에 학습 자체를 구축하고 그것을 계속 유지하기 위해서는 결과를 바탕으로 새로운 기대를 설정하는 조직적 피드백 과정을 만들어야 한다. 마찬가지로 자신의 인생에서도 결과적으로 성취하는 것을 기록해 둔다. 그런 다음 9개월 혹은 1년이 지난 후, 자신이 기대했던 바와 실제로 성취한 것을 비교해 보는 것이다. 이러한 피드백 과정을 통해 자신이 무엇을 잘했는지, 지신에게 필요한 기술과 지식은 무엇인지 그리고 자신의 나쁜 습관은 무엇인지를 배우게 될 것이다. 나처럼 조금만 더 노력했더라면 결과를 산출할 수 있었는데 너무 일찍 포기해 버린 것들도 발견하게 될 것이다.
352-스스로 거듭나기 프로세스를 계속 유지해 줄 수 있는 가장 평범하면서도 강력한 도구는 세 가지가 있다. 그것은 가르치는 것, 조직 밖으로 나가 보는 것, 낮은 직급에서 봉사해 보는 것이다.
353-자기 자신을 스스로 혁신하는 데에 뛰어난 능력을 갖춘 사람들을 보건대, 그들은 자신이 기울인 노력의 결과들에 초점을 맞추는 사람들이다. 어떤 점에서 보면, 그들은 자기중심적이고 그리고 우주 삼라만상을 마치 자신의 성장을 위한 영양분으로 간주한다.