a. 저자소개

피터 드러커(Peter F. Drucker, 1909.11.19~2005.11.11)
1909년 11월 오스트리아 빈에서 태어났다. 빈 김나지움을 졸업하고, 독일 함부르크 대학 법학부에 입학했다. 1931년 독일 프랑크푸르트 대학에서 법학 박사 학위를 취득했다. 프랑크푸르트에서 신문 기자로 일했으며, 런던의 국제 은행에서 경제 전문가로 일하기도 했다. 1937년에 미국으로 건너가 최초의 저서인 <경제인의 종말>을 출간했다. 1943년에는 제너럴 모터스(GM) 컨설팅을 수행, 1947년에는 마셜 플랜에 고문 자격으로 참여하기도 했다.
1939년에는 뉴욕 주 사라 로렌스 대학에서 경제학 및 통계학을 강의했고, 1942년부터 1949년까지는 버몬트 주 베닝턴 대학에서 철학 및 정치학 교수를 지냈다. 1950년부터 1971년까지 뉴욕 대학 경영학부 교수로 재직하였고, 1971년부터 지금까지는 캘리포니아 주 클레어몬트 경영대학원(현재는 '드러커 경영대학원'으로 개명됨) 사회과학부 석좌 교수로 재직중이다. 1990년에 '드러커 비영리 재단'이 설립되었고, 지금은 재단 명예 이사장직을 맡고 있다.
[하버드 비즈니스 리뷰]를 비롯한 많은 잡지에 글을 기고했고, [월스트리트 저널]의 정기 기고자로 활동했었다. 또한 지금까지 30여 권에 이르는 경영 관련 저서들을 출간했으며, 그 책들은 모두 20여 개국 언어로 번역되어 읽히고 있다.
주요 저서에 <경제인의 종말>, <단절의 시대>, <미래 기업>, <미래의 조직>, <자본주의 이후의 사회>, <미래의 결단>, <21세기 지식경영>등 다수가 있다.

* http://www.jklee.com/ : 이재규교수 홈페이지. 드러커교수 관련자료 게시.





b. 독후감

<책의 선택>
얼마 전 우연히 한 출판칼럼니스트의 글을 읽게 되었다. 글의 내용은 아래와 같다.

..................가장 좋은 방법은 독자 스스로 자신만의
베스트북을 가려서 읽는 혜안을 기르는 일이다.
반대로 가장 나쁜 독서 행위는 베스트셀러가 말하는 바를
아무런 가치 기준 없이 무조건적으로 수용하는 태도이다.
따라서 베스트셀러를 읽더라도
스테디셀러로 자리 잡아 검증받은 책을 읽을 것을 권한다.
2000년 이후부터 활발하게 쏟아지는 경제·경영서를 예로 들면
꼭 필요한 책도 있지만 사실 그 이야기가 그 이야기인 경우도 허다하다.
이런 경우 독자가 알고 싶은 분야의 대표선수 격인
스테디셀러를 찾아 읽는 것이 효과적이다.
2001년 베스트셀러였던 ‘펄떡이는 물고기처럼’은
조직 활성화를 우화 형식으로 다룬 책이지만,
이 분야에 관심이 있다면 2002년 국내에 출간되어
지금까지 기업 경영의 바이블로 읽히는
‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로’를 보는 편이 낫다.
변화의 당위성을 강조하며 돌풍을 일으켰던
‘누가 내 치즈를 옮겼을까’가 말하는 바에 관심이 있다면
지식사회에서 개인의 자기실현을 다룬 피터 드러커의
‘프로페셔널의 조건’을 읽는 것이 바람직하다..................
- 한미화 출판칼럼니스트

‘프로페셔널의 조건’이라는 책과의 만남은 이 글의 영향이 크다.
물론 제목의 영향력이 컸음도 인정한다. ‘프로페셔널의 조건’이라는 제목은, 게다가 어떻게 자기실현을 할 것인가 라는 부제까지 달고 있는 이 책은 독자로 하여금 ‘혹시나’ 하는 기대를 갖게 하는데 충분하였다.

<책을 읽고 나서>
앞부분을 건너뛰고 책의 중간부터 읽은 거의 첫 번째 책.
실용독서법을 다룬 책들을 살펴보면 ‘필요한 부분부터 뽑아서 읽기’ 에 대한 글이 있다. 어차피 제한된 시간에 읽어야 하는 자료라면 굳이 처음을 고수하기 보다는 본인에게 필요한 부분부터 접근하라는 것이었다. 하지만 현실에서 이런 독서법을 제대로 실천하지 못하던 나였다. 비디오를 보건, 영화를 보건, 책을 보건, 일을 하건 언제나 순서를 강조하는 나는 은연중에서도 꼭 ‘처음부터’라는 생각으로 접근하였기 때문이다. 그런데 이 책의 서두는 정말 무거웠다. 문체도 쉽지 않은데 내용까지 무겁다면 도저히 읽을 엄두가 나지 않는다.......하지만 읽어야 한다. 그래서였을 것이다. 던져버리는 대신 관심 있는 챕터부터 읽기로 했다. 목차를 살피니 3부부터는 조금씩 내용이 흥미진진해 지는 것 같았다. 무조건 6장을 피고 읽어 내려가기 시작했다. 역시 탁월한 선택이었다. 내용은 1부보다 훨씬 쉬웠고 나에게 필요한 내용이라서 적극적으로 다가왔다. 그리고 뒤의 부분을 읽고 나자 앞의 부분에 대해서도 좀 더 쉽게 이어졌다. 책에서 기대하는 바를 고려하여 개인적으로 읽기 편한 순서를 치자면 3부 -> 2부 -> 4부 -> 5부 -> 1부 순이라서 순서대로 책을 읽는 사람이라면 읽는 데에도 다분히 노력이 들어가는 책이라는 생각이 들었다.
책은 일반적으로 알고 있던 내용에서 크게 벗어나지 않았다. 자기개발서와 관련된 많은 책에서 나오는 좋은 말들이 모두 집합해 있는 책이었다. 하지만 이 책이 유독 다른 책들과 다른 점이 있다면 글 중간 중간에서 저자의 연륜이 나타난다는 점이다. 특히, 일반화해서 쓰기는 했지만 어떤 글들은 오직 나만을 위한 글이라는 느낌을 받았다. 그것은 일침이었다.

136p 대다수의 사람들이 자신의 능력에 비해 낮은 수준에 초점을 맞추는 경향이 있다. 그들은 결과가 아니라 노력 자체에 몰두하고 있다. 그들은 조직과 상사가 그들에게 해주기를 바라는 것 그리고 당연히 해주어야 할 일에 신경을 쓴다. 그리고 그들은 무엇보다도 자신들이 ‘가져야 할’권한을 의식한다. 그 결과 그들은 목표를 달성하지 못하고 만다.

나 역시 아니라고 확언할 수 없었다. 그랬던 것 같다. 지금도 역시 그러고 있는 중이고. 어떻게 이 사람은 이런 부분에 대한 지적을 할 수 있단 말인가. 많은 말들이 가슴에 와 닿았지만 그 중에서도 가장 충격적으로 다가왔던 것은 ‘공헌할 목표에 초점을 맞추라’는 부분이었다.

137p 그 사람의 지위가 아무리 높다 해도, 공헌과 책임보다는 노력과 권한에 주로 초점을 맞추는 사람이라면 자신이 한갓 다른 사람의 부하에 지나지 않음을 인정하는 것이나 다름없다. 그러나 공헌에 초점을 맞추고 결과에 대한 책임을 지는 사람은, 그가 아무리 하급 관리자라 하더라도 톱 매니지먼트이다. 그는 조직 전체의 성과에 대해 스스로 책임을 지고 있는 것이다.........

경영학의 구루라는데 그가 살아있는 동안은 미처 읽지 못하다가 타계한 후에야 책을 접하게 되었다. 90세가 넘어서도 시대와 함께 걸음한 사람, 지치지 않는 모습으로 한 시대를 이끌어 간 사람. 책을 읽은 후 감상문을 적어야 하는데 문득 신영복의 강의에서 읽었던 한 구절, 정작 말하고자 하는 내용은 전달할 수 없다던 그 이야기가 생각난다.





c. 내가 저자라면

책 자체가 기교보다는 원칙을 평범하게 서술한다. 덕분에 이성적으로는 수긍이 가나 감성적으로 수긍하기는 인색해지는 부분이 있었다. 공감이 떨어진다는 말이다. 읽는 동안 문득문득 제러미 리프킨의 ‘소유의 종말’ 생각이 났다. 그 문체의 유연함과 함께, 이성적으로 또 감성적으로 한 명의 독자를 매료시키는 데 있어서 충실했던 그 책에 비하면 이 책은 많이 다르다고 해야겠다. 어른이 하시는 말씀이라서 그런지 조금 딱딱하고, 오랜 세월 지식 노동자로 살아온 저자의 배경에 의해서인지 문체 자체도 평이하게 쓰이지 않은 부분들이 있다.
>281p [리더십은 카리스마가 아니다] 리더십은 오히려 평범한 것이다.
>그리 낭만적이지 않으며 오히려 매우 지루한 것일 수도 있다.
>리더십의 본질은 오직 그것이 달성하는 성과에 있다.
내용 중에 리더십에 관련된 설명이 나오는데 그 ‘리더십’이 들어간 자리에 ‘프로페셔널의 조건’이 들어가도 무난할 거라는 생각이 들었다. 책은 자기계발에 있어서 대단한 비법이나 지름길을 손쉽게 제시하는 타입의 처세술이 아니다. 사실 처세술이기 보다는 원칙서에 가깝다. 논리적으로 접근하면서 개인의 자각과 실천을 강조하고 있으며 달콤하기 보다는 밋밋한 어투로 지시일변도인 것이 사실이다. 간간히 들어가 있는 생활에서 배운 지혜-인생을 바꾼 7가지 지적 경험 : 금융권 시절의 창업주 충고-나, 시의 적절한 예시들을 볼 때 저자의 어투가 의도적인 절제라는 생각이 문득문득 든다. 근 100년 가까이 살아온 저자의 경험을 토대로 그 삶의 깊이를 다양한 사례로서 글 사이사이에 녹여주었으면 더 좋았을 것이라는 생각을 한다.


서두가 지나치게 무겁다.
나처럼 이 책을 꼭 읽어야만 하는 이유가 있는 사람이 아니라면 처음 몇 장을 뒤적이다가 그냥 덮어버릴 수도 있겠다. 내용의 전체적인 흐름과 비교하면 뒷부분에서 다룬 내용에 비하여 앞부분이 너무 거창하고 거국적이다. 개인적으로 읽기 편한 순서는 3부 -> 2부 -> 4부 -> 5부 -> 1부 순이었다. 개인의 자기실현을 도와주는 책 치고는 그 본론이 3부쯤에서야 비로소 나오는데 거기까지 끈기 있게 참고 읽기에는 조금 멀지 않나 싶다.

미국자본주의의 우수성에 대한 강력한 믿음.
저자의 이러한 견해는 글 사이사이에서 노골적으로 표현된다. 예를 들면 이러한 것들이다.
>(60p) ..................당시 일본이 가지고 있는 것이라곤
>제2차 세계대전 중 미국이 개발한 경영(특히 훈련방식)을
>받아들이고 적용하려는 의욕뿐이었다.
>미군 점령이 끝난 지 20년 만에 일본은 세계대국 그리고
>기술의 선두주자가 되었다...........................................
>............하지만 한국은 미국식 대학 교육과 경영을 도입하고
>적용함으로써 25년 만에 고도로 발달된 국가가 되었다..........
이후로도 계속 예찬적인 성격의 언급들이 간간히 보였다. 그 내용의 비중이 비록 중심부가 아닌 주변부의 것이라고는 하나, 단정적인 언급에 대한 보다 구체적인 예를 들어주었으면 좋았을 거라는 생각이 들었다. 책의 다른 부분들은 이성적으로 계속 수긍을 하면서 읽었으나 미국자본주의의 우수성에 대한 저자의 일관적인 평가는 의아심을 갖게 하였다.





d. 책 속에서

목차
한국독자들에게
서문
1. 새로운 사회의 거대한 변화
제1장 지식의 전환과 지식 사회 ...27
제2장 조직 사회와 지식 근로자 ...65

2. 지식 노동과 지식 근로자의 생산성
제3장 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가 ...91
제4장 어떻게 성과를 올릴 것인가 ...111
제5장 공헌할 목표에 초점을 맞추어라 ...135

3. 프로페셔널로서의 자기 관리
제6장 인생을 바꾼 7가지 지적 경험 ...153
제7장 자신의 강점을 파악하라 ...173
제8장 시간을 관리하는 방법 ...187
제9장 중요한 일에 집중하라 ...215

4. 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식
제10장 효과적인 의사 결정 방법 ...229
제11장 조직 내에서의 커뮤니테이션 방법 ...261
제12장 정보 중심 조직의 특성 ...272
제13장 리더십은 어떻게 발휘하는가 ...280
제14장 강점을 활용하는 방법 ...287
제15장 경영 혁신의 원리와 방법 ...299

5. 자기 실현을 향한 도전
제16장 인생의 후반부를 준비하라 ...315
제17장 교육받은 사람이란 누구인가 ...327
제18장 어떤 사람으로 기억되기 바라는가 ...341

부록 - 정보 혁명 이후의 지식 근로자 ...359
옮긴이의 글 ...382



한국독자들에게


서문 : 지식 경제 시대의 개인과 기업
11p 인구혁명
12p 특별한 기술을 필요로 하지 않는 미숙련 육체노동자들이 지식노동을 우선으로 하는 지식근로자로 탈바꿈한 것이다.
13p 오늘날 모든 선진국에서 최대 단일 노동력 집단을 이루고 있는 것은 육체 노동자가 아니라 지식 근로자이다..........지식 근로자들은 자신이 필요로 하는 지식을 스스로 보유하고 있다. 결국 그들은 ‘스스로 생산 수단을 소유하고 있는’ 셈이다. 게다가 그들은 자신의 생산 수단을 어디에나 가지고 갈 수 있다. 그것은 그들의 머릿속에 있는 것이다.
16p 원가절감........전략............지식
18p 적어도 미국의 지식근로자들은 이제 더 이상 자신을 고용 기관과 동일시하지 않는다는 것이다. 그들은 자신의 전문 지식 분야와 자신을 동일시하고 있다.
19p 경영이란 인적자원의 생산성을 높이는 것이다.....................이제 단 하나의 의미있는 경쟁 우위는 지식 근로자의 생산성이다. 그리고 지식 근로자의 생산성은 경영자의 손에 달려있지 않고, 거의 대부분 지식 근로자 그 자신의 손에 달려 있다.


1부 새로운 사회의 거대한 변화
제1장 지식의 전환과 지식사회
32p [지식의 적용] 지식의 의미에 대한 근본적인 변화에 의해 촉진되었다. 서양과 동양 모두에서 지식이란 언제나 존재에 대해 적용되는 것으로 생각해 왔다. 그러던 것이 어느 순간부터 지식이 행위에 적용되기 시작했다. 지식 그 자체가 자원이 되고 실용적인 것이 되었다. 과거에는 언제나 사유재산이었던 지식이 어느 한순간에 공공 재산이 되었다.
37p [지식의 새로운 의미] 소크라테스는 지식의 유일한 기능은 ‘자기 자신을 아는 것’이라고 하였다............프로타고라스는 지식의 목적은 지식을 갖고 있는 사람으로 하여금 ‘무엇을 말해야 하는지 그리고 그것을 어떻게 말해야 하는지를 알게 하는 것’이라고 주장하였다........유학과 도가는 지식이 무엇인가 하는 점에 있어서는 극명하게 대립적이었지만, 지식이 의미하지 않는 것이 무엇인가 하는 점에 있어서는 완전히 일치하였다. 이들에게 있어서 지식은 무엇을 할 수 있는 능력을 의미하지 않았다. 즉 지식은 실용성을 내포하고 있지 않았다.
39p [산업혁명] 백과전서...........그 글들은 정보전문가에 의해 쓰여진 것이다.........백과전서가 기본적으로 의도한 바는 물질 세계에서 보다 효과적인 결과-도구와 제조공정과 제품 등등-를 얻기 위해서는 체계적인 분석에 의한 생산과 지식의 목적지향적인 적용이 필요하다는 것이었다.
42p [산업혁명] 산업화는 마르크스가 주장한 대로 근로자들을 ‘착취’하는 것이 아니라 애초부터 물리적 수단을 개선하는 것을 의미하였다. 다만 그 변화의 속도가 너무나 빨라서 충격을 불러온 것뿐이었다.
44p [생산성 혁명] 1881년 미국의 프레드릭 테일러(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)는 최초로 지식을 작업의 연구와 분석에 적용하였으며, 또한 작업을 과학화하였다.
50p [생산성 혁명] 작업에 대한 지식의 적용은 생산력을 폭발적으로 증대시켰다.
51p [생산성 혁명] 증대된 생산력의 반 정도는 보다 높은 생활수준을 의미하는 구매력의 증대로 나타났다. 나머지 3분의 1 또는 절반 정도는 여가생활의 증가로 나타났다.
54p [생산성 혁명] 새로운 계급, 즉 자본주의 이후 사회의 지식 근로자의 생산성은 ‘오직’ 지식을 작업에 적용함으로써만 향상시킬 수 있다.
57p [경영 혁명] 지식은 오늘날 의미있는 유일한 자원이다.....새로운 의미의 지식은 실용성으로서의 지식이고, 사회적 지위와 경제적 성과를 얻을 수 있는 수단으로서의 지식이다.
61p [경영이란 무엇인가] 경영자에 대한 올바른 정의는 ‘지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람’이다.......지식이 ‘하나의 자원’이 아니라 ‘자원 그 자체’가 되었다는 사실이 바로 지금의 사회를 ‘자본주의 이후 사회’로 규정지을 수 있게 한다. 또한 사회 구조를 근본적으로 바꾸면서 새로운 사회적, 경제적 원동력과 정치 체제를 창조하고 있다.


제2장 조직 사회와 지식 근로자
65p 전문적인 지식은 어떤 과업과 연결되었을 때에만 생산적이다. 이러한 사실이 왜 지식 사회가 곧 조직 사회인지를 설명해 준다. 영리 조직이든 비영리 조직이든 모든 조직의 목적과 기능은 공동 과업 수행을 위한 전문 지식의 통합에 있다.
67p [안정 파괴자로서의 조직] 현대의 조직은 안정 파괴자로서 변화를 추구한다. 현대의 조직은 혁신할 수 있도록 조직되어야 하며, 혁신은 슘페터에 따르면 ‘창조적 파괴’이다..............조직의 기능은 지식을 작업에 적용하는 것이다.............. 4-5년마다 새로운 지식을 습득하지 않으면 소유하고 있는 지식이 모두 진부한 것이 되어버려 시대에 뒤떨어진 사람이 되고 만다. 새로운 지식을 습득하는 것이 중요한 또 한 가지 이유는 어떤 한 분야의 지식 체계에 가장 심각한 영향을 미치는 변화는 원칙적으로 다른 지식 분야에서 비롯되기 때문이다.
69p [안정 파괴자로서의 조직] 모든 조직은 변화의 관리를 조직 구조 자체에 짜 넣어야 한다는 것이다.
70p [안정 파괴자로서의 조직] 모든 조직은 세 가지 체계적인 관행을 갖추어야 한다......첫째, 조직은 하고 있는 모든 일을 끊임없이 개선해야 한다.......둘째, 모든 조직은 지식을 활용하는 방법을 배워야만 한다..........마지막으로, 모든 조직은 체계적인 혁신 방법을 배워야만 할 것이다.
71p [안정 파괴자로서의 조직] 조직이 변화에 대응하기 위해서는 높은 수준의 분권화가 요구된다. 그 이유는 조직은 의사결정을 신속하게 할 수 있도록 구조화되어야 하기 때문이다.
72p [안정 파괴자로서의 조직] 현대 조직은 지역사회 ‘안에’ 존재해야 하지만 지역 사회의 일부가 될 수는 없다..........어떤 조직의 문화를 결정하는 것은 조직이 수행하는 과업의 성격이지 과업이 수행되는 지역 사회가 아니다.
73p [안정 파괴자로서의 조직] 조직의 가치관은 그 조직이 수행하는 과제들에 의해 결정된다............조직의 문화는 늘 지역 사회를 초월해야 한다. 만약 조직의 문화가 지역 사회의 가치와 충돌한다면 조직이 이를 극복해야 한다. 그렇지 않으면 조직은 사회적 공헌을 할 수 없다.
75p [조직의 사회적 책임] 경제적 성과는 기업의 1차적인 책임이다.
76p [조직의 사회적 책임] 사회적 힘은 사회적 책임과 균형을 이루어야 한다.
77p [조직의 성과란 무엇인가] 사회, 지역사회, 가정과는 달리 조직은 목적지향적으로 구성되어 있고 항상 전문화되어 있다. 사회와 지역사회는 그들 구성원간의 유대 관계에 의해 규정되는데, 이 유대 관계는 언어, 문화, 역사 또는 지리적 근접성 등에 의해 형성된다. 반면에 조직은 자신이 수행하는 과업에 의해 규정된다.
80p [최대 자산으로서의 지식 근로자] 지식 근로자들은 조직이 있기 때문에 일을 할 수 있다. 따라서 지식 근로자와 조직은 상호의존적이다. 그러나 동시에 지식 근로자들은 ‘생산수단’ 즉 지식을 소유하고 있다. 이런 점에서 보면, 지식 근로자는 독립적이며 이동성이 매우 높다.
82p [최대 자산으로서의 지식 근로자] 얼마 전까지만 해도 우리는 ‘노동’이라는 용어를 사용했지만 이제는 ‘인적자원’이라는 용어를 더 많이 사용하고 있다. 이런 용어의 변화가 우리에게 상기시켜 주는 것은 ‘어떻게 하는 것이 조직에 공헌하는 것인지’ 그리고 ‘어떻게 하는 것이 지식으로부터 성과를 얻는 것인지’를 결정하는 것이 조직이 아닌 개개인, 특히 고도의 지식과 기술을 가진 지식 근로자라는 사실이다.


2부 지식 노동과 지식 근로자의 생산성
제3장 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가
93p [자본도 기술도 사람을 대신할 수 없다] 지식을 이용하는 일에 있어서는 결코 자본이 노동(즉 인간)을 대신할 수 없다는 사실이다. 또한 새로운 기술도 그 자체로는 지식 노동의 생산성을 증가시키지 못한다. 물건을 생산하고 운반하는 일에 있어 자본과 기술은 경제학자들의 용어에 따르면 '생산 요소들‘이다. 지식 노동에 있어 그것들은 ’생산 도구들‘이다. 그것들이 생산성을 향상시키느냐 아니면 저하시키느냐 하는 것은 사람이 그것을 어디에 어떻게 사용하느냐에 달려 있다.
94p [자본도 기술도 사람을 대신할 수 없다] 병원 생산성의 대폭적 향상만이 의료비의 급증을 막을 수가 있다. 그리고 이 생산성의 대폭적인 향상은 ‘보다 현명하게 일하기’를 통해서만 달성될 수 있다.
95p [자본도 기술도 사람을 대신할 수 없다] 보다 현명하게 일하기는 물건을 생산하고 운반하는 육체노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서 하나의 열쇠이다. 그러나 지식 노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서는 ‘유일한’ 열쇠이다.
96p [과업이란 무엇인가] 지식 노동의 생산성 향상에 있어서는 가장 먼저 “해야 할 과업은 무엇인가, 우리는 무엇을 수행하려 하는가?” 그리고 “왜 그것을 해야 하는가?”라는 질문을 해야만 한다. 지식 노동의 생산성을 향상시키기 위해서는 반드시 과업을 다시 정의해야 하며 특히 꼭 하지 않아도 될 일을 제거하는 것이 중요하다.
99p [과업이란 무엇인가] 이렇게 해서 수립된 계획들은 종전의 것들보다 훨씬 더 단순하고 훨씬 덜 과장된 한편, 그다지 세련되지는 않았다. 그러나 그 계획들은 각 사업부와 경영진에게 실제로 나아가야 할 길을 안내해 주는 ‘비행계획서’로서의 역할을 했다.
103p [과업의 집중] 지식 근로자들의 생산성을 높이기 우해서는 모든 지식 노동에 관하여 다음과 같은 질문을 해야 한다. “우리는 무엇에 대하여 봉급을 지불하는가?” 그리고 “이 직무는 어떤 가치를 창출하기로 되어 있는가?”
104p [지식 노동의 세 가지 범주] 성과는 곧 질........성과가 질과 양..........성과가 양적인 측면.......지식 노동이 이렇게 뚜렷한 세 가지 범주로 나뉘는 까닭에, 지식 노동의 생산성을 향상시키기 위해서는 특정 직무가 어느 범주에 속하는지를 먼저 따져볼 필요가 있다. 그러고 난 다음에야 비로소 우리가 ‘해야 할 일’이 무엇인지 알게 될 것이다.
107p [생산성 향상과 파트너십] 지식노동의 생산성을 향상시키는 일은 실제로 지식 노동을 담당하고 있으면서 앞으로 더욱 생산적으로 일하게 될 사람들과 파트너가 되어 추진되어야 한다. 그리고 그 목표는 작업의 수준, 난이도, 기능의 정도에 관계없이 모든 지식 근로자가 생산성 향상과 성과에 대한 책임을 자신이 수행하는 작업의 일부로 짜 넣는 것이 되어야만 한다.
109p [조직은 배우는 기관이자 가르치는 기관이다] 향상된 생산성을 계속 유지하기 위해서는 끊임없는 학습이 필요하다는 점이다......직무를 다시 설계하고 그것을 실행하는 새로운 방법을 훈련시키는 것만으로는 충분하지 않다. 이는 학습의 시작일 뿐이고, 학습이라는 것은 결코 그 끝이 없는 일이다........지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 때 가장 잘 배울 수 있다는 사실이다.


제4장 어떻게 성과를 올릴 것인가
112p 지적 통찰력은 매우 체계적인 작업을 통해서만 성과와 연결될 수 있는 사실..............모든 조직에는 상당히 높은 성과를 올리는 끈질긴 사람들도 있다. 다른 머리 좋은 사람들이 종종 ‘창조성’과 혼동되기도 하는 열정과 분방함 속에 빠져 있는 동안 그들은 동화 속의 거북이처럼 한 발 한발 앞으로 나아가고, 결국에는 목표 지점에 먼저 도달하는 것이다.......지식 근로자에게 있어 지능과 상상력 그리고 지식은 기본적인 요소로서 이 요소들을 성과로 연결시키기 위해서는 목표 달성 능력이 필요하다. 지능과 상상력 그리고 지식 그 자체는 성과의 한계를 설정할 따름이다.
112p [목표 달성 능력은 왜 필요한가] 육체노동자에게는 능률만 필요했다. 그것은 올바른 목표를 달성하는 능력이 아니라 주어진 일을 올바르게 할 수 있는 능력이다.
114p [목표 달성 능력은 왜 필요한가] 올바른 일을 하는 것만이 지식 노동을 효과적인 것으로 만든다.
115p [목표 달성 능력은 왜 필요한가] 지식 근로자에게 동기를 부여하는 것은 그 자신의 목표달성능력 혹은 성취 능력이다. 만일 목표 달성 능력이 부족한 지식 근로자가 있다면, 그는 자신이 하고 있는 일에 집중할 수 없고 공헌하고자 하는 의욕도 떨어지게 된다. 그리고 결국은 정해진 근무 시간만 겨우 때우며 일하는 사람이 되고 마는 것이다. 지식 근로자는 그 자체로서 성과가 될 만한 어떤 것을 생산하지 않는다...........그는 지식과 아이디어, 그리고 정보를 창출해 낸다. 지식 근로자가 창출해 내는 이러한 ‘생산물’은 그 자체만으로는 아무런 효용이 없다. 그것은 누군가 다른 사람이, 즉 다른 지식 근로자가 자신의 일에 투입하여 새로운 생산물을 창출해 내는 데 이용되었을 때 비로소 그 가치를 인정받는다.
116p [목표 달성 능력은 왜 필요한가] 지식근로자는 하나의 생산 요소이다.
120p [지식 근로자의 4가지 현실] 이 네 가지 현실들은 모두가 지식 근로자로 하여금 결과를 얻지 못하도록 그리고 성과를 올리지 못하도록 방해하는 쪽으로 압력을 가하고 있다.......1 다른 사람을 위해 시간을 할애해야 하는 경우................2 일상 업무에 쫓겨 다닐 운명에 처해진다.............3 그가 조직 내에서 일하고 있다는 점.........4 지식 근로자는 조직 내부의 세계에 존재한다....조직의 내부에는 결과가 존재하지 않는다. 모든 결과는 조직의 외부에 드러난다.
130p [지식 근로자의 목표달성능력] 한 가지의 전문 영역에서 뛰어난 능력을 가진 사람을 보다 잘 활용할 수 있는 방법을 배워야 한다. 이 방법을 배우는 것이야말로 목표 달성 능력을 증대시키는 것을 의미한다. 만약 우리가 자원의 공급을 늘릴 수 없다면 자원의 생산성을 높여야 한다. 그리고 목표 달성 능력이라는 것은 재능과 짓기이라는 자원으로부터 더 많은 그리고 더 좋은 결과를 얻게 하는 하나의 수단이다. 이러한 이유로 목표달성능력은 조직이 추구해야 할 것들 중 가장 우선순위를 차지한다. 동시에 목표 달성 능력은 하나의 도구로서 그리고 성과와 공헌을 달성하는 수단으로서 지식 근로자 개개인에게도 한층 더 높은 우선순위를 점유할 가치가 있다.
132p [목표달성능력은 배워서 익힐 수 있는 것인가] 그들의 공통점은 올바른 일을 해낼 수 있는 능력뿐이었다.
133p [목표달성능력은 배워서 익힐 수 있는 것인가] 성과를 올리는 모든 사람들이 공통적으로 갖고 있는 것은 자신의 능력과 존재를 성과로 연결시키기 위해 끊임없이 노력하는 실행 능력뿐이다.......... 실행 능력은 하나의 습관이다. 즉 습관적인 능력들의 집합이다.......... 우리 모두가 구구단을 외우는 것처럼 실행 능력을 몸에 익혀야 한다. 다시 말해, ‘육 곱하기 육은 삼십육’이라는 것을 무의식적으로 입에서 튀어나올 만큼 확실히 몸에 배인 습관이 될 때까지 ‘지겹도록’ 반복해서 외우듯이 실행 능력도 그렇게 몸에 익혀야 한다. 실행 능력은 실행, 그것도 반복적인 실행을 통해서만 배울 수 있는 것이다.


제5장 공헌할 목표에 초점을 맞추어라
136p 대다수의 사람들이 자신의 능력에 비해 낮은 수준에 초점을 맞추는 경향이 있다. 그들은 결과가 아니라 노력 자체에 몰두하고 있다. 그들은 조직과 상사가 그들에게 해주기를 바라는 것 그리고 당연히 해주어야 할 일에 신경을 쓴다. 그리고 그들은 무엇보다도 자신들이 ‘가져야 할’권한을 의식한다. 그 결과 그들은 목표를 달성하지 못하고 만다.
137p 그 사람의 지위가 아무리 높다 해도, 공헌과 책임보다는 노력과 권한에 주로 초점을 맞추는 사람이라면 자신이 한갓 다른 사람의 부하에 지나지 않음을 인정하는 것이나 다름없다. 그러나 공헌에 초점을 맞추고 결과에 대한 책임을 지는 사람은, 그가 아무리 하급 관리자라 하더라도 톱 매니지먼트이다. 그는 조직 전체의 성과에 대해 스스로 책임을 지고 있는 것이다.
139p [무엇에 어떻게 공헌할 것인가] 나는 무엇에 공헌할 수 있을까라고 스스로 질문함으로써 그때까지 발휘되지 못했던 자신의 잠재력을 개발할 수 있다. 그리고 대부분의 경우 지금가지 뛰어난 성과라고 간주되었던 것들이 자신이 가진 잠재력의 극히 일부분만 발휘된 것에 지나지 않았음을 확인하게 된다............모든 조직은 세 가지 주요 영역에서 성과를 올릴 필요가 있다. 1)직접적인 결과를 산출하고, 2)가치를 창출하고 재확인하며, 3)인재를 육성하는 것
141p [무엇에 어떻게 공헌할 것인가] 넓은 의미에서 볼 때 조직은 죽음이라는 운명을 피할 수 없는 한 개인의 한계를 극복하고자 하는 하나의 수단이다. 영속할 능력이 없는 조직은 그 자체가 실패작이다. 그러므로 조직은 내일의 조직을 운영할 사람들을 오늘 준비해 두지 않으면 안 된다. 조직은 인적 자본을 쇄신하지 않으면 안 된다. 조직은 인적자원의 수준을 꾸준하게 향상시켜야 한다. 다음 세대는 현 세대가 축적해 놓은 고된 작업과 헌신을 당연하게 받아들여야만 한다. 그 다음에는 선배들의 어깨 위에 올라앉아 또 다음 세대의 기초가 될 ‘최고'의 노력과 헌신을 새로이 시작하지 않으면 안 된다. 현재의 비전과 우수성 그리고 실적만을 겨우 유지하는 조직은 적응 능력을 상실한 조직이다. 그리고 인간과 관련된 일에 있어서 단 한 가지 확실한 것은 변화뿐이므로, 그런 조직은 변화된 내일에는 살아남지 못할 것이다. 그들 스스로 공헌에 초점을 맞추게 하는 것이야말로 인재 육성이 있어 강력한 추진 요소가 된다. 사람은 자신에게 부과된 요구 수준에 적응한다. 자신의 목표를 공헌에 겨냥한 삶은 함께 일하는 다른 모든 사람들의 목표와 기준을 함께 끌어올린다.
142p [무엇에 어떻게 공헌할 것인가] 공헌에 몰입한다는 것은 목표 달성에 대한 책임을 진다는 것이다. 공헌에 몰입하지 않는 사람은 자신을 속이고 조직을 쇠퇴시키며 함께 일하는 사람들을 기만하는 셈이 된다.
144p [지식 근로자의 공헌에 대한 책임] 목표를 달성하는 지식근로자들은 자신이 가진 지식의 유용성에 대해 알고 있다. 그들은 다른 동료들이 ‘필요로 하는 것이 무엇인지’‘무엇을 보고 있는지’ 그리고 ‘무엇을 이해하고 있는지’를 파악하고 있다..............당신이 우리 조직에 공헌할 수 있도록 하기 위해 내가 당신에게 해야 할 공헌은 무엇인가? 그것을 당신은 언제, 어떻게 그리고 어떤 형태로 필요로 하는가?..........자신의 공헌에 책임을 지는 사람은 다른 사람이 자신의 공헌을 활용할 수 있도록 하기 위해서 그들의 필요, 방향, 한계, 지각 방식 등에 관해 충분히 알고 있지 않으면 안 된다. 비록 그러한 일이 다방면의 풍부한 자식과 재미를 가져다주지는 못할 수도 있겠지만, 적어도 그로 하여금 배운 사람의 오만에 빠지지 않도록 해줄 수는 있을 것이다. 오만은 지식을 파괴하고 지식이 갖는 아름다움과 유효성을 갉아먹는 퇴행성 질병이다.
145p [올바른 인간관계의 비결] 그들이 좋은 인간관계를 유지할 수 있는 것은 ‘자신의 일’과 ‘다른 사람과의 관계’에서 공헌에 초점을 맞추고 있기 때문이다. 그 결과 그들의 인간관계는 생산적인 것이 된다.
147p [올바른 인간관계의 비결] 견해 차이가 있을 대, 누가 옳은가 하는 점은 원칙적으로 그다지 중요하지 않다. 왜냐하면 그것만으로도 이미 의미 있는 커뮤니케이션, 즉 성과를 달성하는 효과적인 커뮤니케이션이 이루어지고 있는 것이기 때문이다.
149p [올바른 인간관계의 비결] 그는 자신의 개인적인 기준이 아니라 과업이 요구하는 바에 바탕을 둔 기준을 설정한다.
110p [올바른 인간관계의 비결] 특히 지식근로자는 자신이 스스로 설정한 기준에 따라 성장한다는 것이다. 사람은 스스로가 성취하고 획득할 수 있다고 생각하는 바에 따라 성장한다. 만약 자신이 되고자 하는 기준을 낮게 잡으면, 그 사람은 더 이상 성장하지 못한다. 만약 자신이 되고자 하는 목표를 높게 잡으면, 그 사람은 위대한 존재로 성장할 것이다 - 일반 사람이 하는 보통의 노력만으로도 말이다.


제3부 프로페셔널로서의 자기 관리
제6장 인생을 바꾼 7가지 지적 경험
156p [첫번째 경험:목표와 비전을 가져라] 음악가로서 나는 일생 동안 완벽을 추구해 왔다. 완벽하게 작곡하려고 애썼지만, 하나의 작품이 완성될 때마다 늘 아쉬움이 남았다. 때문에 나에게는 분명 한 번 더 도전할 의무가 있다고 생각한다.
157p [올바른 인간관계의 비결] 살아가는 동안 완벽은 언제나 나를 피해 갈 테지만, 그렇지만 나는 또한 언제나 완벽을 추구하리라고 다짐했다.
158p [두번째 경험 : 신들이 보고 있다] 페이디아스는 내게 어떤 일을 할 때 오직 ‘신들’만이 그것을 보게 될지라도 완벽을 추구하지 않으면 안 된다는 사실을 가르쳐 주었다.
159p [세번째 경험 : 끊임없이 새로운 주제를 공부하라] 3년 정도 공부 한다고 해서 그 분야를 완전히 터득할 수는 없겠지만, 그 분야가 어떤 것인지를 이해하는 정도는 충분히 가능하다.
160p [네번째 경험 : 자신의 일을 정기적으로 검토하라]
162p [다섯번째 경험 : 새로운 일이 요구하는 것을 배워라]
164p [여섯번째 경험 : 피드백 활동을 하라] 피드백 활동......잘할 것이 무엇인지 그리고 그들의 장점은 무엇인지를 신속하게 알려준다. 그것은 도한 그가 무엇을 배워야만 하는지 그리고 어떤 습관을 바꿔야 하는지도 알려준다. 마지막으로 그것은 그가 소질이 전혀 없는 분야가 무엇인지 그리고 잘할 수 없는 일이 무엇인지도 가르쳐준다.
167p [일곱번째 경험 : 어떤 사람으로 기억되기 바라는가] 진정 사람의 삶을 변화시킬 수 없는 책이나 이론이라면 아무런 소용도 없다는 걸 알았단 말일세........그 대화에서 내가 배운 것은 세 가지이다. 첫째, 우리는 자신이 어떤 사람으로 기억되기를 바라는지에 대해 스스로 질문해야 한다. 둘째 우리는 늙어가면서 그 대답을 바꾸어야만 한다. 그것은 차츰 성숙해 가면서 그리고 세상의 변화에 맞추어 바뀌어야만 한다. 마지막으로 꼭 기억될 만한 가치가 있는 것 한 가지는, 사는 동안 다른 사람의 삶에 변화를 일으킬 수 있어야 한다는 것이다.
169p [어떻게 목표 달성 능력을 유지하는가] 1.베르디의 폴스타프가 가르쳐준 그런 종류의 목표 또는 비전을 가져야 한다. 사람이 계속 정진한다는 것은 단순히 나이를 먹는 것이 아니라 성숙해진다는 것을 의미한다...........2.신념, 높은 자아존중심...........3.지속적 학습을 삶의 한 부분으로 인식한다.................4.자신이 달성한 성과에 대하여 검토한다...............5.사전 및 사후 검토를 습관화하고.... 그렇게 함으로서 자신이 잘할 수 있는 일이 무엇인지, 그리고 자신이 잘하지 못하기 때문에 다른 사람에게 맡겨야 할 일이 무엇인지를 안다.............6.새로운 직업, 새로운 직위 그리고 새로운 과업은 언제나 지금까지 요구되었던 것과는 다른 어떤 것을 요구한다.


제7장 자신의 강점을 파악하라
174p 평균근로시간은 50년쯤 되는데 성공적인 기업의 평균 기대 수명은 겨우 30년밖에 안 된다. 따라서 한 가지 이상의 여러 직업을 가질 준비를 해야만 한다.
175p [나의 강점은 무엇인가] 피드백 분석
176p [나의 강점은 무엇인가] 피드백 분석을 한 뒤 이끌어낼 수 있는 몇 가지 행동 결론이다. 가장 중요한 결론은 자신의 강점에 집중하라는 것이다. 두 번째 결론은 자신의 강점을 개선하라는 것이다. 세 번째이면서 특히 중요한 결론으로서 자신을 무능하게 만드는 무식을 불러일으키는 지적 오만을 바로잡아 준다....또 다른 행동 결론은 자신의 나쁜 습관을 고치는 것이다. 또한 피드백 분석은 어떤 사람이 상황에 적합한 예의를 갖추지 못했기 때문에 결과를 얻는 데 실패했다는 사실을 밝혀준다. 우수한 사람들-특히 우수한 젊은 사람들-은 예의가 조직의 윤활유 역할을 한다는 사실을 이해하지 못한다. 피드백 분석을 통한 그 다음의 행동 결론은 아무리 해도 성과가 오르지 않는 일은 하지 않는 것이다. 마지막 행동 결론은 낮은 역량밖에 발휘하지 못하는 분야를 개선하는 데에는 가능한 한 노력을 기울이지 말아야 한다는 것이다............에너지와 자원, 그리고 시간은 역량 있는 사람을 더욱 뛰어난 성취자로 만드는 데 투입되어야 한다.
179p [나는 어떻게 성과를 올리는가] 사람의 ‘무엇’에 대한 소질 유무가 ‘주어진 것’이듯 어떤 사람의 ‘일하는 방식’도 ‘주어진 것’이다. 이 두 가지는 개선될 수 있을지언정 완전히 바뀔 가능성은 없다. 그리고 사람은 자신이 ‘잘하는 것’을 함으로써 결과를 얻는 것과 마찬가지로, 자신이 ‘잘하는 방식’으로 일할 때 결과를 얻을 수 있다.........자신이 어떤 방식으로 성과를 올리는지 알기 위한 첫 번째 방법은 자신이 읽는 자인지 듣는 자인지를 파악하는 것이다.
180p [나는 어떻게 성과를 올리는가] 자신이 어떠한 방식으로 성과를 올리는지 파악하기 위한 두 번째 방법은 자신이 ‘어떻게 배우는가’를 파악하는 것이다.............세상 어디에서나 배우는 데에는 단 하나의 올바른 방법만이 있다는 가정 아래, 다시 말해 모든 사람의 배우는 방법이 똑같다는 가정 아래 학교가 조직되어 있기 때문이다.
182p [나는 어떻게 성과를 올리는가] ‘나는 어떤 방법을 성과를 올리는가?’ 그리고 ‘나는 어떻게 배우는가?’라는 것은 가장 먼저 해야 할 질문이자 또한 가장 중요한 질문이다. 그러나 이 두 가지 물음만으로는 결코 충분하지가 않다. 자기 자신을 관리하기 위해서는 ‘나는 다른 사람들과 함께 어울려 일을 잘 하는 스타일인가?’ 아니면 혼자 일하는 스타일인가?‘라고 질문해 보아야만 한다.
183p [나는 어떻게 성과를 올리는가] 또 다른 중요한 질문은 ‘나는 의사결정자로서 결과를 얻는가, 또는 조언가로서 결과를 얻는가?’하는 것이다.
13p [나의 가치관은 무엇인가] 자기 자신을 관리하고자 한다면, 그 사람은 마지막으로 이런 질문을 던져야 한다. “나의 가치관은 무엇인가?”
185p [나는 어디에 속해야 하는가] 다음 세 가지 질문에 대한 답은 개인, 특히 지식 근로자로 하여금 자신이 어디에 속할 것인지 결정할 수 있도록 해주어야만 한다. “나의 강점은 무엇인가? 나는 어떻게 성과를 올리는가? 나의 가치관은 무엇인가?”
186p [나는 어떻게 성과를 올리는가] 성공적인 경력이란 ‘계획’한다고 해서 얻을 수 있는 것이 아니다. 자신의 강점, 자신의 일하는 방식, 그리고 자신의 가치관을 앎으로써 기회를 맞을 준비가 되어 있는 사람만이 성공적인 경력을 쌓아나갈 수 있다.


제8장 시간을 관리하는 방법
187p [시간을 어떻게 관리할 것인가] 효과적인 지식 근로자는 자기가 맡은 일부터 먼저 검토하지 않는다. 그들은 사용할 수 있는 시간을 먼저 고려한다. 그리고 계획을 수립하는 것에서 출발하지도 않는다. 그는 자기가 사용할 수 있는 시간이 실제로 어느 정도인가를 파악하는 것에서 출발한다. 그 다음에 그들은 시간을 관리하기 시작하는데 우선 그들의 시간을 빼앗는 비생산적인 요구들을 잘라낸다. 마지막으로 그렇게 해서 얻어진 ‘할용 가능한’ 사간을 가능한 한 가장 큰 연속적인 단위로 통합한다.
시간을 기록한다. 시간을 관리한다. 시간을 통합한다.
202p [시간을 지속적으로 관리한다] 일상적으로 사용되고 있는 ‘권한 위임’이라는 용어는 잘못 이해되고 있다-그것은 진정 사람들을 그릇된 방향으로 안내하고 있다. 권한 위임의 진정한 목적은 자신이 할 수 없는 일을 떼어내 다른 사람에게 주는 것이 아닐, 진정으로 자기 자신에게 중요한 과업에 집중하기 위한 시간을 확보하는 것이다. 그리고 이것이야말로 목표 달성을 위한 중요한 진전이다.
206p [시간낭비요인을 제거한다] 세 가지 자기 진단 질문 : 내가 하는 일 중에 꼭 하지 않아도 아무 문제없는 일은 어떤 것인가? 내가 하는 일 중에 다른 사람에게 넘어가는 것이 더 좋은 일은 어떤 것인가? 내가 하는 일 가운데 오히려 다른 사람의 시간을 빼앗는 일은 없는가?
208p 반복해서 일어나는 위기는, 결국 우둔함과 나태의 징후에 지나지 않는다...........잘 관리되고 있는 공장은 아주 조용하다는 사실, 언뜻 보기에 무척 따분해 보인다. 모든 위기가 예측 가능한 것으로 되어 있고, 대처방안은 이미 절차로 전환되어 있기 때문에 소란 피울만한 일은 하나도 일어나지 않기 때문이다.


제9장 중요한 일에 집중하라
215p 목표를 달성하는 방법에 대해 ‘비결’이라고 할 만한 것 한 가지를 이야기한다면, 그것은 ‘집중’하는 것이다. 효과적인 사람들은 중요한 것부터 먼저 하고 그리고 한 번에 한 가지 일만 수행한다.
216p 생산적인 반나절 혹은 2주일의 시간을 손에 넣기 위해서는 엄격한 자기 관리가 필요하고 그리고 ‘노’라고 말할 수 있는 강철 같은 결심이 필요하다.
218p 별다른 성과를 올리지 못하는 사람들이 때로는 더 열심히 일한다. 그 이유는 첫째, 그들은 어떤 일을 하더라도 그것에 필요한 시간을 과소평가하기 때문이다. 그들은 늘 모든 일이 제대로 진행될 것으로 기대한다. 그러나 많은 사람이 알고 있는 바와 같이 아무런 문제도 없는 완벽한 일이란 하나도 없다. 언제나 예상치 못했던 문제가 발생한다..........그리고 그것이 기뻐 날뛸 일이 되는 경우는 거의 없다. 그러므로 효과적인 지식 근로자는 실제로 필요한 시간 이상으로 여유 있게 시간을 잡는다............둘째, 전형적인 지식 근로자들은 급히 서두르는 경향이 있다. 결과적으로는 오히려 더 늦어지고 만다. 반면에 효과적인 지식 근로자는 시간과 경쟁하지 않는다. 그들은 편안한 속도를 유지하면서 쉬지 않고 나아간다. 마지막으로 전형적인 지식 근로자는 여러 가지 일을 동시에 추진하려고 한다. 그 결과 계획한 여러 가지 일 가운데 그 어느 것에도 최소한의 필요한 시간을 할애하지 못한다. 주진하던 여러 가지 일들 가운데 하나가 문제에 부딪치면 거의 모든 계획들이 함께 무너지고 만다. 효과적인 사람들은 자신이 많은 일을 하지 않으면 안 된다는 것을 안다 그리고 그것들을 효과적으로 하지 않으면 안 된다는 것도 알고 있다. 그러므로 그들은 한 번에 한 가지 일만을 하는 데에 그리고 중요한 것을 먼저 하는 데에 모든 시간과 에너지를 집중한다.
211p [비생산적인 과거와의 단절] 새로운 것을 강력히 추진하는 유일한 방법은 낡은 것을 체계적으로 폐기하는 것이다.
213p [먼저 우선순위를 정하라] 사실 타이밍이란 모든 일의 성공에서 가장 중요한 요인이다.
224p [우선순위를 결정하는 용기]
- 과거가 아니라 미래를 판단 기준으로 선택하라
- 문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어라
- 자신의 독자적인 방향을 선택하라, 인기를 누리고 있는 것에 편승하지 말라
- 무난하고 쉬운 목표보다는 확연한 차이를 낼 수 있는 높은 목표를 세워라


4부 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식
제10장 효과적인 의사결정방법
229p 단순한 ‘문제해결’차원이 아닌, 전략적이고 근본적인 차원을 생각하려고 노력한다.
230p 그들은 기교를 발휘하기 보다는 영향력을 미치기를 원하며, 단순한 영리함보다는 건전한 분별력을 원한다.
230p [의사 결정 과정의 구성 요소] 어떤 결정이 ‘작업 단계로 내려와’ 실행되지 않는 한, 그것은 의사 결정이 아니다. 그것은 기껏해야 좋은 의도에 지나지 않는다. 다시 말해, 효과적인 의사 결정 그 자체는 최고 수준의 개념적인 이해에 바탕을 두고 있더라도, 그것을 실행에 옮기는 행동은 가능한 한 실무 계층과 가까워야 하고, 또한 가능한 한 단순해야 한다.
233p [문제의 종류를 파악하라]
236p [의사결정의 경계 조건을 명확히 하라] 의사 결정을 통해 성취하고자 하는 것에 대한 확실한 명세서를 만드는 일이다..........경계 조건을 간결하고도 명확하게 할수록 의사 결정이 진정 효과적인 것이 될 확률이 높아지며, 또한 그것이 달성하려고 하는 목표를 달성할 가능성도 더욱 높아진다.
242p [의사결정을 행동으로 전환하라]
251p [의견불일치를 조장하라] 의견의 불일치를 강조하는 데에는 다음과 같은 세 가지 중요한 이유가 있다. 첫째, 그것은 의사 결정자가 조직의 포로가 되는 것을 막아주는 유일한 안전장치이다............둘째, 의견 차이 그 자체만으로 의사 결정을 위한 대안을 제공할 수 있다.............셋째, 반대 의견은 무엇보다도 상상력을 자극하기 위해서 필요하다.
257p [진정 필요한 의사 결정인가] 의사결정을 내리는 데에는 어려움이 없다. 행동 지침은 다음과 같다. 비교 결과 원가와 위험보다 이익이 훨씬 크면 결정하라. 비교가 불분명한 경우 결정을 하든가 혹은 결정을 하지 않든가 둘 중에 하나를 택한다. 그러나 ‘양다리’를 걸치거나 타협해서는 안 된다.
258p [진정 필요한 의사 결정인가] 의사 결정은 판단력을 요구하는 만큼이나 용기도 필요로 한다는 것이 분명해진다.........용감한 사람은 한 번 죽는데 비해 겁쟁이는 백 번도 더 죽는다.
259p [진정 필요한 의사 결정인가] 효과적인 지식 근로자는 자신이 상황을 이해했다는 충분한 확신 없이는 서둘러 의사 결정을 하지 않는다.................조심하라고 속삭이는 깊은 내면의 소리에 귀 기울여야 한다는 것을 알고 있다.


제11장 조직 내에서의 커뮤니케이션 방법
262p [커뮤니케이션의 4가지 원리]
1. 커뮤니케이션은 지각이다.
2. 커뮤니케이션은 기대이다.
3. 커뮤니케이션은 요구를 한다.
4. 커뮤니케이션과 정보는 서로 상이한 것이며, 사실상 대립 관계에 있다-그러나 한편으로는 상호의존적이다
267p [상의하달식인가, 하의상달식인가] 상의하달식 커뮤니케이션은 아무리 강력하게 그리고 아무리 현명하게 시도된다 해도 아무런 효과를 발휘하지 못한다. 그 첫 번째 이유는 상의하달식 커뮤니케이션은 ‘내’가 말하고 싶어하는 것에 초점을 두고 있기 때문이다.
271p [목표관리에 의한 커뮤니케이션] 만약 커뮤니케이션을 ‘나’로부터 ‘당신’에게로 향하는 것으로 이해한다면, 커뮤니케이션은 성립되지 않는다. 커뮤니케이션은 오직 ‘우리’ 중의 한 사람으로부터 다른 사람에게 전달됨으로써 성립되는 것이다. 조직 내부의 커뮤니케이션은 조직의 ‘수단’이 아니다. 그것은 조직의 ‘존재 양식’이다.


제12장 정보 중심 조직의 특성
273p [평면 구조의 조직]
275p [유연성과 다양성] 전통적 조직은 기본적으로 명령에 바탕을 두고 있다. 명령의 흐름은 위에서 아래로만 이루어진다. 반면에 정보 중심 조직은 책임에 기초한다. 정보의 흐름은 아래에서 위로 그리고 그 다음에는 다시 아래로 내려오는 식으로 순환적이다. 그러므로 정보 중심 시스템은 각 개인과 각각의 부서가 책임을 수용할 때에만 제 기능을 발휘할 수 있다. 그들의 목적과 우선순위 그리고 인간관계와 커뮤니케이션에 대한 책임 말이다.
278p [자기 관리와 책임] 정보 중심 조직은 관대한 조직이 아니라 규율이 확립된 조직이다.


제13장 리더십은 어떻게 발휘하는가
281p [리더십은 카리스마가 아니다] 리더십은 오히려 평범한 것이다. 그리 낭만적이지 않으며 오히려 매우 지루한 것일 수도 있다. 리더십의 본질은 오직 그것이 달성하는 성과에 있다.
283p [리더십의 본질 : 일, 책임감, 신뢰] 효과적인 리더는 어떤 타협이라도 그것을 받아들이기 전에 무엇이 올바른 것이고 또 바람직한 것인지를 곰곰이 생각한다.


제14장 강점을 활용하는 방법
288p [강점에 기초한 인력 배치]
290p [강점에 기초한 인력 배치] “그는 어떤 공헌을 할 수 있는가?”라고 질문해야 한다.
292p [개인의 강점을 활용하는 조직] “아무도 손 하나만을 고용할 수는 없다. 손가 함께 사람 전체가 따라온다.” 똑같은 논리로 어떤 한 사람이 강점만 가지고 있을 수는 없다. 강점과 함께 약점이 늘 따라다닌다.


제15장 경영혁신의 원리와 방법
301p [꼭 해야 할 일] 1.목적지향적이고 체계적인 혁신은 기회의 분석으로부터 시작한다...........2.혁신은 이론적인 분석인 동시에 지각적인 인식이다. 그러므로 혁신 활동에 있어서 꼭 해야 할 일로서 두 번째의 일은 직접 밖으로 나가서 보고, 질문하고, 그리고 경청하는 것이다...............3.혁신이 목표를 달성하기 위해서는 어느 한 가지에 초점이 맞추어져 있어야 한다............4. 효과적인 혁신은 작게 시작하나. 거창하지 않다는 말이다. 혁신은 어떤 구체적인 것을 시도한다..............5.혁신에 성공하려면 그 목표를 주도권을 잡는 데 두어야 한다.
305p [하지 말아야 할 일] 1. 무조건 독창적인 것만을 하려고 해서는 안 된다는 것이다. 혁신은 평범한 사람도 추진할 수 있는 것이어야 한다.................2. 다각화하지 말라. 분산시키지 말라. 한꺼번에 너무 많은 것을 하려고 시도하지 말라. 이것은 ‘꼭 해야 할 일’한가지에 초점을 맞추기 위해서 필연적으로 도출되는 결과이다............3.마지막으로 장래를 위해 혁신을 하려고 노력하지 말라. 현재를 위해 혁신하라.
308p [성공혁신을 위한 세 가지 조건] 궁극적으로 혁신 아이디어가 제안도고 또 완성되려면 혁신은 열성적이고 목적지향적이며 초점이 맞추어진 ‘작업’이 되어야만 한다. 2.혁신을 성공적으로 수행하려면 혁신가는 자신의 강점을 바탕으로 해야 한다...........3.혁신은 밀접한 관계를 맺어야 하고 시장에 초점을 맞추어야 하며 그리고 진정으로 시장지향적이어야 한다.
311p [보수적인 혁신가] 성공적인 혁신가는 보수적이다. 또 그래야만 한다. 그들은 ‘위험’에 초점을 맞추지 않는다. 그들은 ‘기회에 초점’을 맞춘다.


제5부 자기 실현을 향한 도전
제16장 인생의 후반부를 준비하라
320p 인생의 후반부를 관리하는 데에는 전제 조건이 하나 있다. 그것은 인생의 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 하는 것이다.


제17장 교육받은 사람이란 누구인가
334p [지식 사회와 조직의 사회] 지식인들은 조직을 하나의 도구로 인식한다.......경영자들은 지식을 조직의 목표를 달성하는 수단으로 간주한다. 양쪽 모두 옳다. 그것들은 서로 다르기는 하지만 모순 관계가 아닌 상호 보완 관계에 있다. 둘은 서로를 필요로 한다.
336p [테크네와 교육받은 사람] 지식을 지식의 세계로 통합시키지 못하는 교양교육은 교양이 아니다.


제18장 어떤 사람으로 기억되기를 바라는가
341p 전문가로서 그리고 개인으로서 자신의 성장을 위해서 가장 먼저 생각해야 할 것은 우수성을 발휘하려고 노력하는 일이다.
343p [자신의 성장에 책임을 져라] 자신이 몸담고 있는 조직에 대해 져야 할 첫 번째 책임은 자신이 가진 것을 최대한 활용하는 것이다........높은 성과를 올리는 것만이 주위 사람들로부터 신뢰와 협력을 이끌어낼 수 있는 유일한 방법이다.
345p [자신의 성장에 책임을 져라] 나 자신에게 있어 자기 성장이란 스스로의 역량을 향상시켜 나가는 것과 한 개인으로서 더 크고 비중 있는 사람이 되는 것을 동시에 의미한다. 자기 자신이 스스로 부과하는 책임 의식에 초점을 맞춤으로써 사람은 자기 자신을 보다 크고 중요한 존재로 인식할 수 있게 된다. 그것은 허영도 자만심도 아니다. 그것은 자아존중이고 또한 자신감이다. 그것은 한번 몸에 배이면 그 사람으로부터 빼앗아 갈 수 없는 그 무엇이다. 그것은 내적인 것과 동시에 외적인 것이기도 하다.
345p [스스로 변신을 꾀하라] 개인으로서 그리고 전문가로서 성장하기 위해서는 올바른 종류의 조직에서 올바른 업무를 수행하지 않으면 안 된다. 이를 위한 가장 기본적인 질문은 “나는 한 인간으로서 어디에 속해야 하는가?” 라는 것이다.
348p [스스로 변신을 꾀하라] 편안하고 일상적인 업무에 빠져 있을 때가 바로 뭔가 다른 것을 하도록 스스로 압력을 가해야 할 시기이다. 피곤하다는 말은 대체로 싫증을 느끼고 있음을 암시하는 것이다.
350p [올바른 일을 올바르게 하는 방법] 목표를 달성하기 위한 첫 번째 단계는 무엇이 수행해야 할 올바른 일인지 결정하는 것이다. 주어진 일을 올바르게 수행하는 것을 의미하는 능률은 수행하고 있는 일이 올바른 일이라는 것을 전제로 하지 않는 한 아무런 의미가 없다. 다라서 어떤 일에 집중할지를, 다시 말해 어디에 우선순위를 둘 것인지를 먼저 결정해야 한다. 그런 다음 그 일을 수행하는 데 있어서는 각자 자신의 강점을 활용해야 한다.
352p [스스로 거듭나기] 스스로 거듭난다는 것은 지금까지 하던 일을 다른 방식으로 하는 것을 의미하지 않는다. 그것은 지금까지 하던 일에 새로운 의미를 부여하는 것을 의미한다.............스스로 거듭나기 프로세스를 계속 유지해 줄 수 있는 가장 평범하면서도 강력한 도구는 세 가지가 있다. 그것은 가르치는 것, 조직 밖으로 나가 보는 것, 낮은 직급에서 봉사해 보는 것이다.