Ⅰ. ‘저자에 대하여’

  마커스 버킹엄과 도널드 클리프턴은 ‘위대한 나의 발견 강점 혁명’의 책을쓴 목적을 모든 조직에서 강점 혁명이 일어나게 하는 데에 있다고 서두에서 밝히고 있다. 즉, “뛰어난 조직이라면 모든 구성원이 저마다 다르다는 사실을 인정할 뿐만 아니라 그 차이를 조직의 목적에 맞게 이용할 줄 알아야 한다.”는 한 가지 원칙의 명제를 바탕으로.

  그들은 갤럽사에 소속되어 있으면서 그들이 내세운 명제의 증명을 위해 30년 동안 200만명의 대상자를 토대로 자유롭게 응답할 수 있는 오픈 엔디드(open-ended) 방식으로 인터뷰를 진행 하였다. 한마디로 이같은 땀과 노력을 통한 객관적인 신뢰도(relibility)를 바탕으로 ‘테마(theme)'라고 부르는 34가지 강점의 유형으로 구분할 수 있었고, 이의 다양한 조합을 통해 탁월한 성과를 올리는 재능들을 설명해낼 수 있게 되었다.

  공저자중의 한사람인 도널드 클리프턴(Donald O. Clifton) 은 예전 ‘당신의 물통은 얼마나 채워져 있습니까?’란 저서로 먼저 만날수 있었다. 제목이 흥미로워 일부를 읽게 되었었는데 저자는 여기서 물통과 국자라는 용어를 내세워 내용을 펼쳐 나갔다. 칭찬과 관심을 받으면 물통에는 물이 채워지면서 행복감이 올라가고 비난이나 불신, 무관심을 받으면 물이 덜어지면서 불행을 느낀다는 것이다. 국자는 우리가 남에게 칭찬을 하면 남의 물통이 채워지고 비난을 하면 물을 덜어내는 행위의 상징으로 표현된다. 주목할 점은 우리가 남의 물통을 채워주면 우리의 물통도 채워지는 것으로 이같은 긍정적 반응은 긍정적 반응을 낳기 때문으로 설명을 한다.  1925년 2월 5일에 태어나서 2003년 9월 14일에 사망한 그는 평생에 걸쳐서 인간의 강점을 활용하기 위한 강점 심리학(strengths psychology)의 기초를 확립하여 2002년 미국 심리학회에서 ‘강점심리학의 아버지’로 불리게 되었다. ‘위대한 나의 발견*강점 혁명’의 스트렝스 파인더 프로파일을 계획한 장본인으로서 이를 통해 백만명이 넘는 사람들에게 그들의 재능과 강점을 발견하여 그들의 삶을 성공적으로 이끌수 있도록 도움을 주었다. 도널드 클리프톤이 2003년 타계한 후, 같이 갤럽에 근무하던 그의 외손자 톰 래스가 이같은 할아버지의 연구를 발전 보완해서 업그레이드된 Strengths Finder 2.0도 내어놓았다.

  그의 인생의 원칙은 미션을 공유하는 것과 능력을 개발할 수 있는 다양한 방법을 연구하는 것이었다. 늘 질문하기를 좋아하였고, 수치화하고 객관화된 자료를 통하여 좀더 효율적인 강점 개발에 큰 기여를 하였다. 세계적인 리서치 기관인 갤럽 리서치 사장을 역임했고, 네브라스카-링컨대학에서 심리학을 가르쳤다. 또한 SRI 경영컨설팅사를 설립하여 포춘 500대 기업과 학교, 스포츠팀에 컨설팅 서비스를 제공했다. 그밖의 저서로 강점에 집중을 하다보면 탄력이 생겨 더욱 놀라운 효과를 보인다는 ‘강점에 올인하라’와 ‘크리스천 강점혁명’ 등이 있다.

  마커스 버킹엄은 Gallup Organization에 입사하여 유능한 관리자와 효율적인 일터의 특성을 규명하기 위해 20년에 걸쳐 시행된 갤럽의 조사 프로젝트를 이끈 사람이다. 아울러 갤럽 리더십연구소의 선임 강사이기도 하다. 캠브리지 대학의 사회학과 정치학 박사학위를 갖고있는 그는 리서치 경험을 기본으로 하여 ’위대한 나의 발견*강점혁명(Now, Discover Your Strengths)‘과 ’강점에 집중하라 - 성공한 사람들의 첫 번째 원칙‘, ’CEO가 원하는 한 가지 능력‘, ’리더십 @ 매니지먼트‘ 등의 책을 발간 하였다. 특히 베스트셀러, ‘사람의 열정을 이끌어내는 유능한 관리자(First, Break All the Rules)’는 ‘뛰어난 직원들이 직장으로부터 요구하는 것은 무엇인가?’, ‘세계적인 관리자들은 어떤 방식으로 뛰어난 직원들을 찾아내고, 그들의 재능을 극대화하는가?’에 대한 해답을 찾기 위해 세계적인 여론조사 전문기관인 '갤럽'에서 25년 동안 100만 명의 직원과 8만 명의 관리자들을 심층 분석한 결과물이다. 또한 그는 뉴욕타임즈, 포춘, 패스트컴패니와 같은 매체를 통해 저술활동을 펼치고 있으며, 컨설턴트로서, 저술가로서, 강사로서 직원 생산성과 리더십 및 관리라는 주제에 대해 권위를 인정받고 있다. 그는 미 국무장관 리더십 및 관리 위원회의 회원이다.

Ⅱ. ‘내 마음을 무찔러 드는 글귀’

■ 추천사 / 강점을 발휘하며 사는 사람은 행복하다

1. ‘무슨 일을 하든, 지금 하고 있는 일에 타고난 재능을 활용할 수 있다면 성공할 수 있다’(p7)

2. 자기 계발은 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화시키는것(p7)

3. 아주 오래 전에, 사람은 그 타고남에 따라 달리 가르쳐야 된다는 것을 알고 있는 위대한 스승이 있었다. 바로 공자다. 내 생각에 공자는 다른 사람을 계발시켜 주는 것에서 즐거움을 찾는 재능을 이미 날 때부터 가지고 있었던 것 같다.

-->예)염구는 머뭇거리는 성격이므로 앞으로 나아가게 해준 것이다. 자로는 지나치게 용감함으로 제지한 것(8~9)

4. 재능은 서로의 재능을 빛내며, 한 사람은 다른 사람과 짝을 이룸으로써 서로를 빛내줄 수 있다. 조직을 위해서든 자신을 위해서든 좋은 일이다.(9)

5. 인생의 비극은 우리가 천재적인 재능을 타고나지 못한 데 있는 것이 아니라 가지고 있는 장점을 충분히 활용하지 못한 데서 오는 것이라는 말은 옳다.(9)

6. 자신이 가장 잘할 수 있는 것을 하는 사람, 매일 아침 일어나 그것을 할 수 있는 사람, 그 사람이 바로 성공한 사람이고 행복한 사람(10)

■ 서문 / 혁명의 시작은 진정한 나의 발견

1. 분명 약점과 실패에 대한 연구도 가치있는 일이지만, 그것은 우리가 강점을 발견하고 발휘하는 데는 아무런 도움도 되지 않는다. 강점에는 강점만의 독특한 패턴이 있다.(11)

2. 우리가 각자 선택한 분야에서 성공을 거두고, 나아가 그 과정에서 만족감을 얻고자 한다면 자신이 가진 장점의 독특한 패턴을 이해할 필요가 있다.(11)

3. 이제 우리는 시각을 바꿔야만 한다. 즉 약점을 보완하는 데 집중되었던 모든 관심을 이제는 자신의 진정한 강점을 찾아내고 발전 시키는데 쏟아 부어야 한다. ‘스트랭스파인더 프로그램’을 작성하고 여기에 쓰인 용어들을 익혀라. 당신이 가진 강점을 모두 발견하라.(11~12)

  이 책을 다 읽을 즈음에 당신 자신과 당신의 부하직원들에 대해 훨씬 더 정확하고 올바르게 알게 된다면, 이 책은 소기의 목적을 달성한 것이다.(12)

■ 당신은 매일 강점을 발휘하며 살고 있는가

   (“뛰어난 기업이 기반으로 삼아야 할 두 가지 가정”)

1. 우리가 이 책을 쓴 목적은 모든 조직에서 강점 혁명이 일어나게 하는 데에 있다. 이 혁명의 중심에는 매우 단순한 한 가지 원칙이 자리잡고 있다. “뛰어난 조직이라면 모든 구성원이 저마다 다르다는 사실을 인정할 뿐만 아니라 그 차이를 조직의 목적에 맞게 이용할 줄 알아야 한다.”는 것이다.(13)

2. 구성원들이 자신이 가진 능력을 최대한 발휘하면서 일하고 있다고 느끼는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 훨씬 더 활력이 넘치고 강건하다는 것이 밝혀짐(14)

3. “당신은 매일 직장에서 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회를 얻습니까?”라는 질문. “매우 그렇다”고 대답한 사람의 비율은 몇 퍼센트나 될까? 놀랍게도 20퍼센트에 불과(14)

4. 대부분의 조직이 구성원 전체의 능력 중에서 단 20퍼센트만을 활용하고 있다는 사실이 놀랍긴 하지만, 이는 한편으로 그 조직들에 엄청난 가능성이 감추어져 있음을 의미하기도 한다. 성장률을 향상시키고 조직의 가치를 높이고자 하는 조직은 구성원들이 가진 무한한 잠재력을 찾아내어 발휘할 수 있도록 도와주기만 하면 된다.(14)

5. 대부분 조직들이 다음 두 가지 잘못된 가정을 바탕으로 직원들을 관리(15)

가. 모든 사람은 교육만 받으면 어떤 분야에서든 유능해질 수 있다.

나. 모든 사람의 성장 가능성은 그들의 가장 큰 약점에 있다

6. 만일 동료들과 잘 어울리지 못해 문제가 되는 직원이 있다면 집단 감수성 훈련을 받을 기회를 줄 수 있다. 또 매우 유능하지만 자신의 의견을 분명히 말하는 데 서투른 직원이 있다면 커뮤니케이션 교육을 받게 할 수 있다. 하지만 이는 앞으로 나아가는 발전적 과정이 아니라 피해나 손실을 줄이기 위한 소극적 수단일 뿐이다. 그런 응급 조치만으로는 결코 개인과 조직의 경쟁력을 세계적인 수준으로 끌어올릴 수 없다.(17)

7. 약점에만 매달려 악순환을 되풀이하는 고리에서 과감하게 벗어나 강점을 찾아내 그것을 바탕으로 성과를 올리는 ‘강점 혁명’을 시작하고자 한다면, 모든 조직은 무엇보다 그 구성원들에 대해 갖고 있는 잘못된 가정을 버려야만 한다.(17)

8. 세계에서 가장 뛰어난 관리자들은 다음과 같은 올바른 가정에서 출발해 성공을 거두고 있다.(17~18)

가. 모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다.

나. 모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 강점에 있다.

  뛰어난 관리자는 자신의 부하직원을 위해, 그리고 부하직원과 함께 업무를 수행하는데 있어서 이 두가지 가정을 기초로 삼는다.

■ 200만 명과 인터뷰하다(“갤럽은 어떤 사람들을 인터뷰했는가?”)

1. 우리는 신중하게 인터뷰를 계속해 나가는 과정에서 차츰 사람들이 가진 재능을 34가지 유형으로 구분. 우리가 ‘테마(theme)'라고 부르는 이 34가지는 사람들에게서 가장 흔히 발견할 수 있는 재능(22)

2. 가장 중요한 것은 여러분 자신. 자신의 대표적인 다섯 가지 테마를 발견하고 그것을 더욱 강화함으로써 여러분은 자신의 강점을 최대한 활용할 수 있게 될 것이다.(22)

3. “인생의 진정한 비극은 우리가 충분한 강점을 갖고 있지 않다는 데에 있지 않고, 오히려 갖고 있는 강점을 충분히 활용하지 못한다는 데에 있다.”(23)

1부 강점을 활용하는 성공적인 삶

1장 자신 있는 삶

1. 강점을 발휘하며 사는 사람들("성공적인 삶이란 어떤 것일까?“)

-. 워렌 버펫을 특별하게 만든 재능(34~36)

  가. ‘여러분과 나 사이에 차이가 있다면 단지 나는 매일 아침 일어나서 하고 싶은 일을 할 수 있는 기회를 가진다는 사실입니다.’

  나. 그는 자신이 커다란 부와 명성을 거머쥘 수 있었던 것은 자신이 가진 특별한 강점을 발휘할 수 있는 분야를 정확하게 파악해낸 덕분이라고 굳게 믿고 있었다.

  다. 매우 성공적인 삶을 살아가는 다른 많은 사람들과 마찬가지로 위렌 버펫은 자신이 가진 장점을 더욱 강화하는 방법을 찾아내 실천에 옮겼다. 예를 들어, 타고난 느긋한 성품을 그 유명한 ‘20년 전망’에 적용해 20년 동안 어느 정도 확신을 가지고 미래를 예측할 수 있는 회사에만 투자. 실제적 사고방식을 가진 버펫은 이론이나 광범위한 시장 경향에 근거한 투자 기법을 그다지 신뢰하지 않았다.

 라. 버펫을 특별하게 만드는 것은 바로 이러한 독특한 행동 방식. 먼저 그는 자신에게 맞는 방식이 무엇인지 정확하게 찾아냄. 그 다음에 그는 자신의 약점을 보완하는 데에 모든 노력을 집중하지 않았다. 오히려 완전히 정반대로 했다. 그는 자신의 타고난 재능을 알아내고 학습과 경험을 통해 더욱 단련시킴으로써 지금의 탁월한 강점들로 형상화했다.

2. 타이거 우즈와 빌게이츠도 약점이 있다.(“강점이란 무엇인가?”)

-. ‘강점(strength)'이란 무엇인지 더욱 명확하게 정의내려 보자. 강점이란 한 가지 일을 완벽에 가까울 만큼 일관되게 처리하는 능력

-. 강점을 한 가지 일에서 계속해서 완벽하게 행동하는 것이라고 정의 내릴 때 성공적인 삶을 위한 가장 중요한 원칙에는 다음 세 가지가 있다.(41~42)

  첫 번째, 강점이 되는 행동은 계속해서 그런 행동을 할 수 있는 것이어야 한다.

  두 번째, 남보다 뛰어나기 위해서 자신이 맡은 모든 역할에서 강점을 지닐 필요는 없다.

  세 번째, 약점을 고치는 것이 아닌 강점을 극대화하는 것만으로도 뛰어난 사람이 될 수 있다. 팜은 자신의 전략수립 능력을 보완하기 위해 외부 컨설턴트를 고용함으로써 잘할 수 있는 일에 더욱 여유 있게 매달릴 수 있었다. 빌 게이츠 역시 마찬가지다. 그는 스티브 발머를 경영 파트너로 선택함으로써, 소트트웨어 개발 분야로 돌아가 자신의 강점을 발휘할 수 있게 되었다.

3. 강점 혁명에 필요한 세 가지 도구

   (“강점을 기반으로 한 삶을 구축하려면 무엇이 필요한가?”)

-. “자신의 강점은 최대한 활용하고 약점은 관리하라.”(44)

-. 강점을 기반으로 한 삶을 구축하는 데 필요한 세 가지 혁명적 도구를 제공

가. 첫 번째 혁명적 도구는 타고난 재능과 학습을 통해 얻은 능력을 구별하는 방법을 아는 것이다.(44~47)

-->재능, 지식, 기술의 간단한 정의.

.재능은 무의식적으로 반복되는 사고, 감정, 또는 행동이다. 당신이 어떤 재능을 갖고 있는지는 스트렝스파인더를 통해 알게 될것이다.

.지식은 학습과 경험을 통해 얻은 진리와 교훈으로 구성

.기술은 활동의 단계

-->강점은 재능, 지식, 기술 이 세 가지의 조합으로 만들어진다. 당신의 재능은 타고난 것이다. 반면 기술과 지식은 학습과 경험을 통해서 얻을 수 있다.

-->진정한 강점을 구축하기 위해서는 자신의 가장 뛰어난 재능을 발견하고 지식과 기술을 통해 그것을 다듬어 나가야 한다.

나. 두 번째 혁명적 도구는 당신의 두드러진 재능을 알아내는 시스템이다.(48~49)

-->스트렝스파인더는 당신이 어디에 초점을 맞추어야 하는지 알려 줄 것이다. 스트렝스파인더는 당신의 가장 강한 다섯 가지 테마를 알아내기 위해 디자인

다. 세 번째 혁명적 도구는 재능을 묘사하는 공통적인 언어이다.

2장 강점은 어떻게 만들어지는가

  사람들 사이에서 가장 흥미로운 차이점은 개개인의 뇌회로 기능의 차이다. 업무 성취도를 높이고 지기 분야에서 성공하고자 하는 사람에게는 자신의 뇌회로가 어떻게 만들어졌는지 정확하게 이해하는 것이 매우 중요하며, 관리자라면 직원 한 사람 한 사람의 재능을 파악하는데 투자해야 한다.(56)

1. 그는 항상 뛰어난가(‘콜린 파월의 강점에서 무엇을 배울 수 있을까?“)

-. 여러분은 연습과 학습을 통해 지식과 기술을 획득할 수 있다. 하지만 재능은 갈고 닦아야만 강점이 될 수 있다.(59)

2. 지식과 기술(‘어떠한 면을 바꿀 수 있을까?’)

가. 지식(60~65)

강점을 개발하는 데 필요한 지식은 두 가지이며, 이 두가지는 전혀 별개의 것이다.

: 먼저 사실에 입각한 지식이 필요. 두번째 지식은 경험적인 것으로 학교에서 배우거나 책을 읽어서 쌓을 수 있는 지식이 아니다. 경험적 지식은 다시 실제적인 것과 개념적인 것으로 나뉜다.

-->어떤 경험적 지식 중에는 개념적인 것도 있다. 가장 분명한 사례로는 가치관과 자기인식을 들 수 있다. 어떤 사람이 변했다고 말하는 것은 그 사람의 본질적인 성격이 변했다는 것이 아니라 가치관이나 희망사항이 변했음을 의미한다.

-->만일 인생에 변화를 주기 위해 강점을 활용하고 싶다면, 가치관을 바꿔라. 재능이 없는 분야에서 뛰어난 성과를 얻으려고 쓸데없이 시간을 낭비하지 마라.

-->자기인식은 강점을 개발하는 데 없어서는 안될 요소다. 왜냐하면 자기인식은 타고난 재능을 더욱 명확하게 들여다볼 수 있게 해주고, 이런 재능을 강점으로 변화시키는 것을 돕기 때문이다.

-->우리는 변하지 않는다. 단지 재능을 인정하고 그것을 중심으로 삶의 목표를 다시 세우는 것이다. 그러면 우리는 자기 자신에 대해서 더욱 잘 깨닫게 될 것이다.

  강점을 개발하기 위해서는 이와 같이 해야 한다.

나. 기술(65~69)

-.기술은 경험적 지식을 체계적으로 만들어 준다.

-.파월 장군 예로 돌아가 잠시 살펴보자. 위대한 연설가는 우선 강연을 시작할 때 먼저 무엇에 대해서 말할 것인지 명확하게 밝힌다는 사실을 깨달았을 것이다. 그리고 나서는 하고자 했던 바대로 정확하게 말하며, 마지막으로는 청중들에게 그들이 들은 내용을 다시 한번 상기시킴으로써 연설을 끝맺는다. 이런 순서는 대중 연설의 가장 기초적인 기술이다.

① 강연을 시작할 때는 무엇을 말할 것인지 정확하게 밝혀라.

② 말하려고 했던 것을 말해라.

③ 강연 내용을 다시 한번 상기시켜라.

-.연설을 잘할 수 있는 두 번째 기술로 이 사실을 공식화할것

① 청중들이 공감할 수 있는 실제 사례를 준비

② 그것을 큰 소리로 연습. 실제로 자신이 어떻게 말하는지 알아야 한다.

③ 연설이 목걸이라면 연설을 위해 정리해둔 이야기들은 모두 그 목걸이를 이루는 구슬과 같다.

④ 연설할 때는 연습할 때 생각해 두었던 내용들을 구슬을 꿰듯 적절한 순서만 맞추면 된다. 그러면 대화를 나누듯 자연스러운 연설을 할 수 있다.

⑤ 목걸이에 계속해서 새로운 구슬을 추가하려면 연설에서 사용할 얘깃거리들을 카드나 파일을 이용하여 모아두는 것이 좋다.

-. 기술에는 두 가지 결점이 있다는 것을 명심

  첫째, 기술은 강점을 구축하는 걸 도울 수는 있지만 뛰어나게 만들어 주지는 못한다. 기술을 학습했다고 해서 완벽한 성과를 낼수는 없기 때문이다. 타고난 재능이 뒷받침되지 않은 기술로는 먹고사는 데는 지장이 없겠지만 그 분야 최고가 되어 영광을 누릴 수는 없다.

  둘째, 단계로 나눌 수 없는 기술이 존재.

-. 지금까지 얘기한 기술에 대해 요약하자면 다음과 같다. 어떤 한 분야에서 가장 쉽게 발전할 수 있는 방법은 기술을 몸에 익히는 것이다. 만일 기술을 몸에 익힌다면, 더욱 능숙해질 수 있을 것이다. 그러나 기술을 익힌다고 해서 재능의 부족을 덮을 수는 없다. 기술은 강점을 개발하는 동안 진정한 재능과 결합될 때 가장 가치 있는 것이 된다.

3. 누구에게나 타고난 재능이 있다,(‘당신만의 고유한 재능은 무엇인가?’)

가. 재능이란 무엇인가(70)

  재능이란 생산적으로 쓰일 수 있는 사고, 감정, 행동의 반복되는 패턴이라고 정의내렸다.

-->난독증 같은 약점도 생산적으로 적용할 방법만 찾아낼 수 있다면 재능이 될 수 있다.

나. 왜 재능은 영속적이고 유일무이한 것일까(72~80)

  ㄱ.우리 내부에서 재능이란 반복되는 패턴을 만드는 것은 무엇일까? 만일 그런 패턴이 마음에 들지 않으면 새로운 패턴을 만들어낼 수 있을까? 이런 질문에 대해서는 두 가지로 답할 수 있다. (a) 우리가 행하는 반복적인 패턴은 뇌 안의 여러 신경이 연동해서 만들어지는 것이다. (b)일정한 나이가 지나면 전혀 새로운 패턴이 만들어지지 않는다. 즉, 재능은 영속적인 것이다.

  ㄴ.뇌의 비밀은 ‘시냅스’에 숨겨져 있다. 시냅스란 뇌 세포(뉴런이라고도 불린다)끼리 서로 의사소통을 하기 위해서 연결한 부분을 일컫는다. 신경학 교재에도 나와 있듯이 “인간의 행동은 뉴런 사이의 상호 연결이 얼마나 적절하게 형성되어 있느냐에 달려있기” 때문에 시냅스에 대해서 알아야만 재능의 반복되는 패턴을 이해할 수 있다. 간단히 표현하자면 시냅스는 재능을 만들어낸다.

  ㄷ.시냅스가 많으면 많을수록 더 똑똑해진다는 주장은 사실이 아니다. 반대로 두뇌 발달은 시냅스를 끊어 그 중 가장 강력한 연결을 얼마나 잘 이용하느냐에 달려 있다. 자연은 남아 있는 시냅스를 좀더 활발하게 이용할 수 있도록 다른 수십억 개의 연결을 억지로 차단시킨것. 따라서 연결이 끊어진다는 사실을 걱정해야 할 문제가 아니다. 회로의 소멸이 바로 우리가 주목해야 할 점

  ㄹ.몇몇 뇌회로는 강화시키고 그 외 수십억 개의 회로는 기능을 잃게 만든다. 그 결과 인간은 자신만의 고유한 방식으로 세상에 반응하도록 축복받은 또는 저주받은 특정한 재능을 가진 한사람으로 거듭나는 것이다.

  ㅁ.MIT 대학의 스티븐 핀커 교수가 쓴 ‘감정은 어떻게 움직이는가’란 책에 이를 뒷받침할 만한 실험이 나온다. 이 실험은 다른 문화에서 자란 개개인은 전혀 다른 성격을 가졌다는 개념의 정체를 벗기는 것이었다. 두 명의 사회학자는 파푸아 뉴기니의 고원지대에 사는 사람들에게 행복, 사랑, 혐오, 고통 같은 극단적인 감정을 보여주는 미국 학생들의 사진을 보여 주었다. 그리고 나서 사회학자들은 사진 속 사람들의 얼굴에 어떤 감정이 나타나 있는지 물었다. 그들은 사진이란 것을 처음으로 접했으며, 더군다나 미국 백인의 얼굴을 처음으로 보았음에도 불구하고 학생들의 모든 감정을 인식했다.

  ㅂ.사람들 사이에서 가장 흥미있는 차이점은 민족, 인종, 성의 기능이 아니다. 가장 흥미로운 차이점은 개개인의 뇌회로 기능의 차이다. 업무 성취도를 높이고 자기 분야에서 성공하고자 하는 사람에게는 자신의 뇌회로가 어떻게 만들어졌는지를 정확하게 이해하는 것이 매우 중요하다. 관리자라면, 직원 한 사람 한 사람의 재능을 파악하는데 시간을 투자해야 한다.(80)

다. 재능이 강점을 개발하는 데 왜 그리 중요한가(82~86)

  ㄱ.기술은 어떤 것을 할 수 있는지 없는지를 결정한다. 반면 재능은 더욱 중요한 것, 즉 얼마나 뛰어나고 빈번하게 수행할 수 있는가를 결정한다.(82)

  ㄴ.요점은 약점을 고치는 일 자체를 삼가라는 뜻이 아니다. 자신의 약점을 있는 그대로 인식하라는 말이다. 약점을 고치려고 노력하는 것은 더 이상의 실패를 막아줄 뿐 약점을 강점으로 승격시켜 주지는 못한다.

  ㄷ.성인이 된 후 반복학습을 통해 추가된 시냅스로는 새로운 재능을 창조해낼 수 없다. 재능은 타고나는 것이며, 잠재된 재능 없이 훈련만으로 강점을 만들어내지는 못한다. 따라서 새로운 결합을 만들기 위해 반복학습을 하는 것은 비효율적이다.

  ㄹ.조직원들에게 약점을 고치라고 지시하는 대부분의 조직들은 그것이 얼마나 소모적인 일인지 모르고 있다.

  ㅁ.재능은 인간을 특정한 방식으로 반응하도록 만들었을 뿐만 아니라, 재능을 사용하면 즉각적으로 유쾌한 감정이 TI라인을 흐르도록 만든것 같다.

  ㅂ.강점을 살리며 살아가는 가장 중요한 요소는 재능, 가장 강력한 시냅스의 결합이다. 가장 뛰어난 재능을 알아내어 기술과 지식으로 갈고 닦아라. 그러면 성공적인 삶을 살 수 있을 것이다.

2부 자신만의 강점을 찾아라

3장 스트렝스파인더

  바쁜 일상 속에서 한 걸음 빠져 나와 귀를 스치고 지나가는 사나운 바람소리를 잠재워라. 그리고 자기 내면의 소리에 귀를 기울여라. 이렇게 한다면 재능을 찾는 일에 집중할 수 있을 것이다.(90)

1. 숨겨진 재능을 발견하라(“당신의 재능을 어떻게 알아볼 수 있을까?”)

  자신이 어떤 재능을 지니고 있는지 알고 싶다면, 어떤 상황에 맞딱뜨렸을 때 자신이 맨 처음에 나타낸 무의식적인 반응이 무엇이었는지 생각해 보아라. 머리 속에서 제일 먼저 떠오른 행동이야말로 재능을 알 수 있는 가장 좋은 실마리이자, 뇌회로 중 가장 강력하게 연결되어 있는 지점이 어디인지 알 수 있게 해주는 것이다.(91)

가. 무의식적인 반응을 살펴라(93)

  극도의 위기상황에서 나타내는 반응은 개개인의 가장 뛰어난 재능을 나타내고, 어느 정도까지는 업무에서의 성취도도 설명해 준다.

나. 재능의 세 가지 원천(94~102)

  인간의 무의식적인 반응은 재능의 원천을 보여 주는 가장 유력한 수단이지만, 그 이외에도 염두에 두어야 할 세 가지 수단이 더 있다. 이 세 가지는 동경, 학습 속도, 만족감이다.

① 동경

-->동경(yearning)은 재능이 존재한다는 사실을 보여 준다.

-->어렸을 때 어떤 활동에는 끌리고 어떤 활동은 이상하게 싫었던 기억이 있을 것이다.

-->동경은 뇌회로중에서도 두드러진 강력한 회로가 일으키는 자연현상

-->물론 때때로 ‘거짓 동경’에 잘못 이끌릴 수도 있다.(거짓 동경인지 진단하는 가장 좋은 방법은 현재 그런 역할을 하는 사람을 만나서 화려하고 남 보기 좋은 면을 제외한 그들의 실제적인 일상을 알아보는 것이다.)

② 학습속도

-->당신에게 학습속도가 유난히 빠른 분야가 있다면 자세히 잘 살펴보아라. 거기에서 재능이나 재능이 될 만한 가능성을 발견할 수 있기 때문이다.

③ 만족감

-->만족감은 재능을 발견할 수 있는 마지막 수단. 가장 강력한 시냅스와 관련된 재능을 발휘할 때는 기분이 좋아진다. 따라서 어떤 활동을 할 때 기분이 좋아진다면 재능을 사용하고 있을 가능성이 높다.

-->우리가 말하고자 하는 바는 자신이 언제 만족감을 느끼는지 주의 깊게 살펴보라는 것

-->현재의 상황에만 급급해하면서 “이 일이 언제 끝날까?”를 생각한다면, 재능을 사용하고 있지 않은 것이다.

♠ 자발적인 반응, 동경, 빠른 학습속도, 만족감은 당신의 재능을 발견할 수 있는 실마리가 된다. 바쁜 일상 속에서, 한 걸음 빠져 나와 귀를 스치고 지나가는 사나운 바람소리를 잠재워라. 그리고 자기 내면의 소리에 귀를 기울여라.

2. 스트렝스파인더 프로파일

가. 스트렝스파인더를 어떻게 사용할 것인가(103)

  스트렝스파인더 프로파일은 당신의 통차력을 날카롭게 만들기 위해 고안

나. 무엇을 얻을 수 있나(106)

  스트렝스파인더의 목적은 강점을 명확하게 밝혀내는 것이 아니다. 강점이 될 가능성이 가장 높은 부분을 찾아 주는것. 따라서 스트랭스파인더 프로파일은 뛰어난 사람들을 오랫동안 연구한 결과 발견한 34가지 재능의 테마를 측정한다.

다. 스트렝스파인더 프로파일 완성 방법(107)

  프로파일을 완성할 때, 머릿속에서 처음 떠오른 생각으로 응답해야 한다는 사실을 기억하라.

4장 34가지 강점

1. 개발자(111)

-. 당신은 사람들의 잠재력을 본다.

-. 능력을 발휘하고 성장하는 데 도움이 될 수 있는 흥미진진한 경험을 할 수 있는 기회를 만들어 주려고 노력한다.

2. 개인화(113)

-. 한 사람 한 사람의 고유한 속성에 매료. 당신은 일반화하거나 집단으로 분류하는 것 또는 유형화하는 것을 견딜수 없어 한다.

-. 당신은 다른 사람의 강점을 너무도 예리하게 관찰하는 사람이기 때문에 사람들로부터 저마다의 가장 두드러진 강점을 끌어낼 수 있다. 당신이 관찰한 그 사람만의 특별한 강점을 말해 줌으로써, 사람들이 자신의 강점을 계속해서 보다 깊이 발견하게 될 것임을 당신은 알고 있다.

3. 경쟁(115)

-. 경쟁은 비교에 뿌리를 두고 있다.

4. 공감(117)

-. 당신은 주위 사람들의 감정을 느낄 수 있다. 다른 사람의 감정을 마치 자신의 감정인 것처럼 느낄 수 있다. 직관적으로 당신은 그들의 눈으로 세상을 보고 그들의 시각을 공유할 수 있다.

5. 공평(119)

-. 균형이 중요. 당신은 사람들이 어떤 상황에 처해 있든 똑같이 대해야 할 필요를 강하게 의식

6. 관계자(121)

-. 관계자라는 당신의 테마는 인간관계에 대한 당신의 태도를 설명. 이 관계자라는 테마 덕분에 당신은 이미 알고 있는 사람들에 대해 매력을 느낌

-. 당신은 일단 관계가 형성되면, 이것을 보다 깊게 만들기 위해 의도적으로 노력

7. 긍정성(123)

  칭찬에 관대하고, 쉽게 웃으며, 항상 주어진 상황에서 긍정적인 면을 찾으려 한다.

8. 매력(125)

  매력은 다른 사람들을 자기편으로 만드는것

9. 맥락(127)

  당신은 지난 일을 되돌아본다.

10. 명령(129)

  당신은 강한 명령 테마가 있어 주로 일을 지휘

11. 미래지향(131)

  ‘만일 ~ 하다면 얼마나 좋을까?’ 당신은 수평선 너머를 바라보기를 무척 좋아하는 종류의 사람. 당신은 미래에 유혹된다.

12. 복구자(133)

  당신은 문제해결하기를 무척 좋아한다.

13. 분석가(135)

-. 당신의 분석가 테마는 종종 다른 사람을 곤란하게 한다.

-. 당신은 가치 중립적인 자료를 좋아한다.

-. 당신의 분석이 듣는 사람에게 너무 가혹하지 않기를 바란다.

14. 사고(137)

-. 당신은 생각하기를 좋아한다. 정신 활동을 좋아하며, 이런 저런 생각으로 두뇌 활동하기를 좋아한다.

-. 당신은 내성적이다. 어떤 면에서 당신은 자기 자신의 가장 좋은 친구이기도 하다. 자신에게 질문을 던지고 내면의 대화를 통해 스스로에게 답하려고 하기 때문이다.

15. 성취자(139)

  성취자라는 당신의 테마는 당신의 추진력을 설명하는데 도움이 된다. 당신은 하루가 늘 ‘영(0)’에서 시작된다고 생각. 하루가 끝나기 전에 무엇인가 구체적인 것을 성취해내지 못하면 스스로에게 만족을 느끼지 못한다.(139)

16. 신념

-. 강한 신념 테마를 가지고 있는 사람에게는 언제나 변하지 않는 기본적인 가치가 있다. 대개 이 신념을 가진 사람은 가족 지향적이고, 이타적이며, 영적이기까지 하다. 당신은 자신과 타인의 책임과 도덕성을 높이 평가한다.

-. 당신은 자신의 가치에 맞는 일을 해야 한다. 일는 반드시 의미가 있어야 하고, 또 중요해야 한다.

17. 신중함(143)

  당신은 신중하다. 항상 조심. 또한 사생활을 무척 중요하게 생각하는 사람이기도 하다.

18. 연결성(145)

-. 모든 일은 이유가 있어서 일어난다. 당신은 이것을 확신한다. 당신이 이것을 확신하는 것은 마음속 깊이 우리 모두가 연결되어 있음을 알기 때문

-. 당신은 사려 깊고, 배려할 줄 알며, 수용적이다. 인류가 하나임을 확신하는 당신은 다른 문화적 배경을 가진 사람들 간의 다리 역할을 한다. 보이지 않는 손에 민감한 당신은 주위 사람들에게 단조로운 삶을 넘어서는 목적이 있다는 안도감을 준다.

19. 의사소통(147)

  당신은 설명하기와 묘사하기, 사회 보기, 대중 앞에서 연설하기, 그리고 글쓰기를 좋아한다.

20. 자기확신(149)

  자기확신이란 자신감과 비슷. 마음 깊은 곳에서 당신은 스스로의 강점을 믿고 있다. 당신은 자신이 해낼 수 있다는 것을 안다.

21. 적응력(151)

-. 당신은 현재를 위해 산다. 당신은 미래를 정해진 목적지로 보지 않는다.

-. 당신은, 일의 필요 때문에 여러 가지 많은 일에 동시에 신경을 써야 할 때에도 생산성을 잃지 않는 대단히 유연한 사람(151)

22. 전략(153)

  전략 테마는 당신이 혼돈에서 벗어나 앞으로 나아갈 수 있는 최선의 길을 찾을 수 있게 해준다. 이것은 배울 수 있는 기술이 아니다. 이것은 독특한 사고 방식이며, 세상 전반에 대한 특별한 시각이다. 이 시각으로 당신은 다른 사람들 눈에는 복잡하게만 보이는 것으로부터 일정한 경향을 발견할 수 있다. 

23. 조정자

  당신에게는 곡예사와 같은 재주가 있다. 많은 변수들이 얽힌 복잡한 상황에서도, 이 모든 것들을 공중에 뛰워 가능한 한 가장 효과적인 순서로 정리할 수 있을 때까지 배열하고 또 배열해 보기를 좋아한다.(155)

24. 조화(157)

-. 당신은 화합의 영역을 찾는다.

-. 사람들이 어떤 방향에서 벗어나면, 당신은 그들의 기본적인 가치가 당신의 가치와 충돌하지 않는 한 조화를 위해 기꺼이 자신의 목표를 바꾸어 다른 사람들의 목표에 동화시킨다.

25. 중요성(159)

  당신은 다른 사람들에게 매우 중요하게 보이고 싶어 한다. 이 말의 가장 진정한 의미는, 당신이 ‘인정 받기’를 원한다는 것이다. 당신은 사람들이 당신의 이야기에 귀 기울이기를 원한다. 두드러지고 싶어 한다.

26. 질서(161)

  당신의 세계는 예측 가능해야 한다. 질서정연하고 계획되어야 한다.

27. 착상(163)

  당신은 아이디어에 매료된다. 아이디어란 무엇일까? 아이디어는 많은 사건들의 이면의 연관을 가장 잘 설명해 줄 수 있는 특정 개념이다. 아이디어는 연결고리. 당신은 생각할 때 항상 사물들 간의 연결고리를 찾으려 한다.

28. 책임(165)

  책임이라는 당신의 테마 덕분에 당신은 하겠다고 말한 것에 대해 끝까지 책임을 지려고 한다.

29. 초점(167)

-. “나는 어디로 가고 있는가?”라고 당신은 스스로에게 묻는다. 이 초점이라는 테마를 가진 당신에게는 분명한 목적지가 필요. 분명한 목적지가 없다면 당신은 자신의 삶과 일에 금방 짜증을 느끼게 될 수 있다. 당신은 매년, 매월, 심지어는 매주 자신이 매우 즐기는 일, 즉 목표 설정을 한다. 당신의 목표에는 구체적이며, 측정할 수 있고, 정해진 시간 일정이 있다.

-. 다른 사람들이 소위 ‘흥미있는’ 길로 벗어나기 시작할 때, 당신은 원래 정해진 길을 따라 가도록 한다.

30. 최상주의자(169)

-. 당신의 기준은 평균이 아니라 최상이다. 당신은 스스로의 것이든 다른 사람의 것이든, 강점에 이끌린다.

-. 일단 강점을 발견한 이상, 당신은 이것을 키우고 갈고 닦아 최상의 것으로 만들어야 할 필요를 느낀다. 당신은 진주가 반짝일 때까지 닦는다. 이러한 강점을 가려내는 능력 때문에 당신은 다른 사람들의 눈에 차별하는 사람으로 보인다. 당신은 자신이 가진 강점을 인정해 주는 사람들과 어울리기를 좋아한다.

-. 당신은 자신의 부족한 점을 한탄하며 인생을 보내고 싶어하지 않는다. 그보다는 스스로 타고난 재능을 적극 이용하기를 바란다.

31. 탐구심(171)

  당신은 탐구적. 당신은 물건들을 수집한다.

32. 포괄성(173)

  ‘원을 더 넓혀라.’ 이것이 바로 당신의 인생 철학이다.

33. 학습자(175)

-. 당신은 배우기를 무척 좋아한다.

-. 학습의 결과보다는 배움의 과정 그 자체가 훨씬 더 중요하니까.

34. 행동주의자(177)

-. ‘언제 시작할 수 있습니까?’ 이것은 당신의 일생에서 계속 반복되는 질문

-. 행동만이 성과를 가져올 수 있다.

3부 기업에서 강점을 활용하는 방법

5장 스트렝스파인더에 대한 질문 사항

1. 강점을 개발하는 데 장애물은 없는가?

가. “당신이 발전하는 데 가장 도움이 되는 것은 무엇이라고 생각하십니까? 강점을 아는 것일까요, 약점을 아는 것일까요?”라는 질문에 대다수가 강점이 아닌 약점에 관심을 쏟겠다고 했다.(183)

나. 왜 많은 사람들이 강점을 개발하기보다는 약점을 고치기 위해 애쓰는 것일까? 우리는 세 가지 두려움에서부터 나온다고 생각한다. 약점에 대한 두려움, 실패에 대한 두려움, 진정한 자아에 대한 두려움이 그것이다.(184)

① 약점에 대한 두려움(186)

  약점에 기울이는 노력은 실패를 예방하는 것 이상의 효과가 없음을 기억해야 한다. 약점은 탁월함으로까지 나아갈 수 없다. 오직 강점을 이해하고 개발해야만 뛰어난 성과를 거둘 수 있기 때문이다.

② 실패에 대한 두려움(189~190)

-. 가장 책임감 있고, 가장 도전적이고 가장 명예로운 일은 강점으로 발전 가능한 재능을 발견하고 그것을 실현시킬 방법을 찾는 것이다.

-. 최악의 사태가 무엇인가? 당신은 재능을 발견했고, 강점으로 개발했고, 기대만큼 수행하는 데 실패했다. 그렇다. 가슴 아픈 일이다. 하지만 그 일로 인해 지나치게 실망할 필요는 없다. 실패 역시 배움의 기회이고, 실패를 거울삼아 다음 번에는 더 나아질 것이다. 필즈(W. C, Fields)는 다음과 같이 말했다. “만일 처음에 성공하지 못하더라도 다시 시도하라. 그리고 나서 포기하라. 웃음거리가 될 만한 점은 하나도 없다.”

  때때로 발전하고 때때로 후퇴도 하면서 강점을 구축해가는 것이야말로 진정으로 강해질 수 있는 길이라는 사실에서 위안을 얻어라. 행동, 학습, 정진, 다시 행동, 학습, 정진 ...... 이런 과정은 고되겠지만 강점 개발의 핵심이다. 즉 대담하고, 지각력 있고, 바깥 세상 의견에 귀를 기울이고, 끊임없는 방해 공작에도 굴하지 말고 강점을 발견하기 위한 노력을 멈추지 말아야 한다. 다시 칼 융의 말을 인용하겠다. “자기 자신의 존재 법칙에 충실한 것이야말로 인생에서 가장 용기 있는 행동이다.”

-. 당신에게 가장 많은 해를 입힐 수 있는 사람은 바로 자신이란 사실. 철학자 바루호 스피노자는 “우리 자신이 되는 것, 우리가 할 수 있는 일을 하는 것. 이것이 삶의 유일한 목표다.”라고 말했다.

③ 진정한 자아에 대한 두려움(193)

-. “액자 안에서는 액자들을 볼 수 없다.”는 속담이 있다. 당신은 강점이란 액자 안에서 평생을 보낸다.

-. 세상에 대한 당신의 본능적 반응은 특별하다. 그 때문에 당신은 다른 사람들과 다른것. 자신만의 테마가 당신을 특별하게 만든다.  

2. 왜 테마에 초점을 맞추어야 하는가(194~196)

가. 스트랭스파인더의 목적은 지속적이고 완벽에 가까운 성과를 낼 수 있도록 돕는것. 그 외에 이 목적을 이루기 위한 강점을 구축하는 데는, 초점을 분명히 할 필요가 있다.

  첫 번째, 재능의 원천이 된, 가장 뛰어난 다섯 가지 테마를 의식적으로 활용하는 것은, 매우 의미있는 일

나. 진정한 강점이 될 수 있도록 한 가지 테마만을 갈고 닦는 일은 당신의 자아인식과 재치를 시험할 것이다. 따라서 다섯 가지 모두를 갈고 닦는 일은 평생을 걸쳐 해야 할 것이다.

3. 테마의 순위에 중요한 의미가 있는가(197)

  스트랭스파인더의 실제 목적은 당신에게 있는 남보다 뛰어난 생각, 감정, 행동 패턴을 발견하는 것이다.

4. 모든 테마가 자신에게 해당되는 것인가(199)

  어떤 의미에서 34가지 테마는 실제로 존재하지 않는다. 한 사람에게서는 <성취자>를, 또 다른 사람에게서는 <신념>을 발견할 수 있는 것은 아니다. 개개인의 사상, 감정, 행동의 반복적인 패턴은 뇌회로에 의해 만들어진다. 어떤 연결은 강하고, 어떤 연결은 끊어졌다. 유전, 교육, 문화적인 배경 때문에 뇌회로는 한 사람 한사람마다 독특하게 형성된다.

5. 같은 테마를 지닌 사람과 다를 수 있는가(201~203)

가. 우리 개개인이 지닌 다섯 가지 테마는, 다른 사람과 비교할 수 없는, 자기만의 독특한것. 또는 하나의 테마는 다른 테마와 밀접하게 연결되어 있어 같은 테마를 지니고 있는 사람이라도 테마의 조합이 다르다면 두 사람간에는 차이가 생긴다.

나. 각각의 테마를 하나 하나 살펴보는 것은 별 의미가 없다. 다섯 가지 테마가 합쳐졌을 때 어떤 효과가 날지를 생각해라. 그 안에 진정한 자아를 발견할 수 있는 비밀이 숨겨져 있다.

5. 다섯 가지 테마 중 서로 상반된 것이 있는가(206)

 개인을 쉽게 한 가지 타입으로 나눌 수 없는 현실. 우리는 모두 한 사람 한 사람 독특한 존재

6. 새로운 테마를 개발할 수 있는가(207,209)

가. 간단하게 대답하면 “아니오”이다.

나. 가장 두드러진 다섯 가지 테마를 발전시키기 전에, 여러분들에게 두 가지를 알리고자 한다. 먼저, 비록 테마들은 살아가는 동안 많이 변하지는 않지만, 기술과 지식을 획득하여 흥미진진하고 새로운 분야로 나아갈 수는 있다.

 현재 가지고 있는 테마를 부정하지 않고도 기술과 지식을 새롭게 배워 삶의 방향을 바꿀 수 있다. 새로운 테마를 개발할 수는 없지만, 새로운 강점을 개발할 수는 있다는 말이다.

7. 테마에만 집중하면 삶이 편협해지는 것 아닌가(212~214)

가. 다섯 가지 테마에 초점을 맞추면 진정한 자신을 배울 수 있다. 삶이란 살면서 만들어나가는 것이 아님을 깨닫게 될 것이다. 테마는 당신의 모든 선택에 영향을 준다. 테마는 성공과 업적에 대해 설명해 준다.

나. 어떤 직업을 선택하든 무슨 종류의 일을 하든 다섯 가지 주요 테마를 적용하고, 개선하고, 갈고 닦는다면 자신의 진정한 삶을 살고 있다고 대답할 수 있다.

다. 자신의 타고난 능력을 발휘하며 살고 싶다면, 테마와 강점에 관심을 가지고 자기 내면의 소리에 귀를 기울여야 한다.

라. 자신의 테마를 명확히 자각한다면, 다른 사람의 테마를 인식할 수 있는 여유가 생긴다. 왜? 자신의 테마가 어떻게 결합되어 있는지를 잘 이해할수록, 자신의 독자성을 확신할 수 있기 때문이다.

마. 자신의 복잡한 테마에 대해서 전문가가 되면 될수록, 다른 사람의 테마도 더욱 잘 알아보고 소중히 여기게 된다. 이와 반대로, 자기 테마의 가치를 모른다면, 다른 사람의 테마에도 그런 태도를 보이게 된다.

8. 약점은 어떻게 관리해야 하는가(215~227)

가. 강점에 집중하고 약점을 무시하라는 것이 아니라, 강점에 집중하고 약점을 관리하는 방법을 찾으라는것

나. 누구나 남보다 뒤떨어진 분야가 있게 마련. 하지만 대부분 한두 가지 그런 부분이 있다고 해도 신경 쓰지 않는다. 왜? 그 약점이 현재 당신이 가장 잘할수 있는 일에 방해가 되지 않기 때문. 그렇다면 전혀 관리할 필요가 없으며 무시해버리면 그만이다.

다. 다음은 자신의 분야에서 뛰어난 사람들이 약점을 관리할 때 사용한 방법중 다섯 가지를 추려낸것

① 조금만 더 잘하려고 노력해라

② 약점을 보완할 수 있는 장치를 개발하라

③ 가장 뛰어난 테마로 약점을 꼼짝 못하게 하라

④ 약점을 보완해 줄 파트너를 찾아라

-. ‘다재다능’은 자기 자신과 주변 사람이 함께할 때만이 가능하다는 사실을 잊고 있다.

-. 그들은 자신의 강점과 약점을 생생하게 묘사할 수 있을 뿐만 아니라 자신들의 약점을 보완해 줄 강점을 가진 동료를 가까이 두고 있었다. 이들이 지닌 어떤 약점은 지식 또는 기술과 관련된 약점이므로, 그런 지식과 기술을 가진 사람을 찾는 것은 상당히 쉬운 일

⑤ 그만두어라

  자신의 약점이 사회생활에 악영향을 미칠 경우 어떻게 해야 된다고 했을까? 그들은 잘할 수 없는 일을 그만두고 주변에서 그 일을 좋아하는 사람을 찾으라고 조언. 그들의 말에따르면 당신은 세 가지 놀라운 사실을 알게 될 것이다. 첫째, 당신이 그일을 그만두더라도 어느 누구도 관심을 갖지 않을 것이다. 둘째, 오히려 매우 높은 존경을 받게 될 것이다. 셋째, 기분이 아주 좋아질 것이다.

라. 약점을 강점으로 변화시킬 수는 없다

  다섯 가지 약점을 관리하는 방법은 강점을 계발하는 데 도움이 될 것이다. 하지만 어떤 전략을 사용하든 절대 관점을 잃지 말아라. 이런 전략들도 약점을 강점으로 변화시킬 수는 없다는 사실은 잊지 마라. 모든 전략은 단지 강점을 활용하는 데 방해가 되지 않도록 약점을 관리해 줄 뿐이다.(227)

9. 테마를 알면 적성에 맞는 직업을 고를 수 있는가

가. 스트랭스파인더는 당신이 어떤 분야에 어울리는지 답을 줄수는 없다. 하지만 어떤 직업을 선택하면 좋을지 어느 정도의 방향을 제시해 줄 수는 있다. 그렇다고 스트렝스파인더의 결과에 전적으로 의지해서는 안된다.(229)

나. 분야(FIELD).233

-. 자기 안에서 들리는 소리에 귀를 기울이고, 무엇이 자신을 강하게 잡아당기는지 알아보는 것이다.

-. 스트렝스파인더는 선택한 분야를 최대한 이용하도록 도와줄 수 있을 뿐이다.

다. 역할(ROLE).233,238

-. 스트렝스파인더 프로파일은 분야보다는 역할을 선택하는 데 큰 도움이 된다. 우리는 이번 조사를 통해 같은 역할에서 뛰어난 사람들은 공통된 테마를 소유하고 있다는 사실을 알 수 있었다.

-. 인간의 강점에 관한 연구 결과, 우리는 “마음만 먹으면 무엇이든 할 수 있다.”라고 오도할 수도 있는 극단적인 주장을 지지하지 않는다. 단지 “무엇을 하기로 결정하든 상관없다. 자신이 맡은 일에서 당신의 테마를 사용할 수만 있다면 그것이야말로 가장 성공적인 것이다.”라는 진실만을 주장할 뿐이다. 테마를 강조함으로써 그런 역할이 가능하길 희망한다.

6장 강점에 따라 직원을 관리하는 방법

  <아메리칸 뷰티>로 오스카상을 거머쥔 영화감독 샘 멘데스는 배우들로부터 좋은 연기를 끌어내는 비결에 대해 다음과 같이 말한다. “배우들로부터 좋은 연기를 끌어내는 비결이라면 그저 배우 한 사람 한 사람의 성격을 아는 것, 그리고 그들의 연기 태도를 이해하려고 노력하는 것뿐입니다. 그들과 대화를 나눌 때는 그 사람에게 맞는 언어로 말해야 합니다.”

1. 뛰어난 관리자들은 어떻게 행동하는가(“‘카스트로’, 샘 멘데스의 성공 비결은 무엇일까?”

-. 뛰어난 관리자로 인정 받으려면 여기에 한 가지 가장 중요한 요소가 추가되어야 한다. 직원의 재능을 생산적이고 강력한 강점으로 승화시킬 수 있는 능력, 이것이야말로 진정한 관리자의 덕목(241)

-. “핵심은 직원들을 잘 파악하는 것입니다. 나는 새로운 직원을 만날 때마다 항상 이렇게 묻습니다. ‘사람과 박스 중 어느 것을 좋아 합니까?’ 이 말은 고객을 상대하는 일을 좋아하든지 아니면 진열대에 상품을 진열하는 일을 좋아하는지 묻는 것입니다.

가. 뛰어난 관리자들은 <개인화>에 대한 열정을 지니고 있다.(243)

나. 관리자의 역할(245~246)

-. 관리자는 직원들 한 사람 한 사람에 관심을 기울여야 한다. 샘 멘데스처럼 직원들의 행동을 주시하고 ‘그들 개개인에게 맞는 언어’를 골라야 한다. 직원마다 기대치도 조금씩 다르게 설정해야 한다.

-. 관리자는 그들 개개인이 얼마나 톡특한지를 인식하고 이런 독특함을 최대한 이용할 수 있는 방법을 알아내야 한다.

-. 사실 관리자가 직원들을 개인화하기 어려운 데는 두 가지 이유가 있다. 첫 번째는 기업 내 정책 때문이다. 두 번째는 모든 직원을 개인화해서 관리하는 일은 너무 많은 시간을 요구한다.

2. 직원 관리에 스트렝스파인더 활용하기

   (“34가지 테마의 직원들을 어떻게 관리할 것인가?”).247~292

-. 관리자로서 일단 직원의 다섯 가지 테마를 알아낸 후 다음 페이지에서 개개인의 테마에 따라 설명한 부분을 읽어라. 부하직원과 관련되어 보이는 몇 가지를 선택해라. 가능하다면 직원들과 선택한 내용에 대해서 토론을 해라. 그리고 함께 내용을 가다듬어라.(247)

(1) <개발자> 테마가 강한 직원 관리 요령

직원들의 성장을 도울 수 있는 자리에 배치해라.

(2) <개인화> 테마가 강한 직원 관리 요령

조직의 생산성 향상을 위하여 직원들 모두의 강점과 약점을 고려하여 적재적소에 배치하는 일을 맡겨라

(3) 경쟁 테마가 강한 직원 관리 요령

이 사람을 관리하는 가장 좋은 방법은 그와 같이 <경쟁> 테마를 갖추었으며 실적이 뛰어난 직원을 고용하여 함께 일하게 하는것

(4) 매력 테마가 강한 직원 관리 요령

이 사람은 매일 낯선 사람을 만날 기회가 있는 자리에 배치해라

(5) 맥락 테마가 강한 직원 관리 요령

이 사람에게 뭔가 부탁할 일이 생겼을 때는 이유를 차근차근 설명해라.

(6) 명령 테마가 강한 직원 관리 요령

가능하다면 이 사람에게 지휘권과 결정권을 위임해라. 사사건건 감독 받는 것을 좋아하지 않을 것이다.

(7) 미래지향 테마가 강한 직원 관리 요령

기획 회의에 참가시켜라. 자료를 기초로 3년 후 기업의 미래가 어떻게 변할지에 대해서 자신의 견해를 발표할 기회를 주어라.

(8) 복구자 테마가 강한 직원 관리 요령

기업 내 문제를 알고 싶다면 이 사람에게 부탁해라. 이 사람은 다른 누구보다 날카로운 관찰력을 지니고 있다.

(9) 분석가 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 중요한 결정을 내려야 할 때면 언제든지 시간을 내어 이 사람과 의논해라. 이 사람은 결정에 영향을 미칠 수 있는 모든 요인들을 알고 싶어 할 것이다.

-. 이 사람은 구체적인 수치로 나타난 정보를 신뢰

-. 이 사람이 인생에서 가장 중요하게 생각하는 것은 자료에서 유형을 발견하는 일이다.

-. 이 사람이 일을 할 때 가장 중요하게 생각하는 것은 정확성이다.

(10) 사고 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 책, 기사, 기획안 등을 평가해야 한다면 이 사람에게 보고서 작성을 요청해라. 그는 활자로 된 것이라면 무엇이든 읽고 쓰고 싶어한다.

-. 행동주의자 테마가 강한 사람과 파트너가 되어 일하게 하라. 파트너는 그가 생각과 아이디어를 행동에 옮기도록 다그치는 역할을 할 것이다.

(11) 성취자 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 성취자 테마를 갖춘 사람들은 바쁘게 사는 것을 좋아한다는 사실을 염두에 두어라. 이들은 회의실에 앉아 있는 것을 매우 지루해할 것이다.

-. 이 사람은 솔선수범하는 사람이기 때문에 다른 사람보다 먼저 승진할 수 있도록 도와주고 싶을 것이다.

(12) 신념 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람은 무엇인가에 열정을 품고 있을 것이다. 그 열정을 발견하여 해당 업무와 연결시켜라.

-. 이 사람은 어떤 강력하고 영원한 가치를 신봉한다. 이러한 성향을 기업의 가치와 연결하는 방법을 알아내라.

-. 그는 더 많은 수입을 올릴 수 있는 기회보다는 보다 질 높은 서비스를 제공할 수 있는 기회를 중요시한다.

(13) 신중함 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람을 즉각적으로 판단을 내려야 하는 역할에 배치해서는 안된다. 이 사람은 혼자서 의사결정을 내릴 배짱이 없어 제대로 적응하지 못할 것이다.

-. 법적인 문제, 안전성을 묻는 문제, 정확성이 필요한 문제처럼 주의가 요구되는 상황에서는 이 사람에게 주도권을 넘겨라.

-. 사생활을 중요시하는 사람일 수 있으니 그 점을 존중해야 한다.

-. 손님을 접대하거나, 기업 외부 실력자를 상대하게 하거나, 기업에 유익한 인맥을 구축하는 일을 맡기지 마라. 이런 종류의 일은 솔직하게 감정을 표현할 줄 알아야 하는데 이들에게는 무리다.

-. 이 사람은 사람을 보는 눈이 매우 뛰어나 인간관계를 쌓는 데 뛰어난 재능을 발휘한다.

(14) 연결성 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람은 완고할 만큼 사회 통념을 고수하는 경향이 있다.

-. 만일 이 사람이 종교를 믿는다면 아마도 신앙심이 깊을 것이다.

-. 기업 내 다른 부서와 관계를 만들도록 격려해라. 이 사람은 사람과 사람이 결합하는 것은 자연스러운 것이라고 생각하기 때문에 인간은 서로에게 어느 정도 의존하면서 비로소 완전해지는 것이라는 사실을 다른 사람들에게 알리는 데 뛰어난 능력을 발휘할 것이다. 적절한 일을 맡는다면, 이 사람은 회사에서 팀 빌더(team-builder)가 될것이다.

-. 이 사람은 기업의 사명(mission)을 생각하고 발전시키는 힘이 있다.

(15) 자기확신 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이사람은 중요한 결정을 내릴 권한이 있는 자리에 앉혀라.

-. 이 사람에게 불굴의 의지가 필요한 일을 맡겨라.

-. 미래지향, 조정자, 중요성, 초점 같은 테마도 함께 가지고 있다면, 조직 내 지도자가 될 가능성이 높다고 판단할 수 있다.

(16) 적응력 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람은 자극에 반응하고 응답하기를 좋아한다. 따라서 예측하지 못한 사항을 수용하고, 다루는 능력을 최대한 발휘할 수 있는 자리에 배치하여 성공하도록 도와주어라.

-. 계획 수립 업무가 과중하게 주어지면 굉장히 지루해할 것이다.

-. 천성적으로 융통성 있는 사람이라 어느 팀에서나 중요한 일원이 될 것이다.

-. 빨리 처리해야 하는 단기 과제에 강한편. 장기간 지속해야 하는 승부는 달가워하지 않는다.

(17) 전략 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 조직의 최선방, 그것이야말로 이 사람에게 가장 적합한 자리이다.

-. 이 사람의 의견을 묻기 전에 생각할 수 있는 충분한 시간을 주어라. 이 사람은 머릿속에서 몇 개의 가상 시나리오을 짜본 후에야 자신의 의견을 내놓을 수 있다.

(18) 조정자 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람은 복잡하고 다양한 면이 있는 과제에 흥분한다. 동시에 여러 가지 일을 수행해야 하는 상황에서 가장 뛰어난 능력을 발휘할 것이다.

-. 이 사람은 임기응변에 능하다.

(!9) 조화 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 가능한 갈등이 있는 곳에서 멀리 떨어뜨려라. 갈등이 생길 가능성이 높은 모임에는 이 사람을 참석시키지 마라. 이 사람은 다른 사람과 맞서야 하는 상황에서는 제대로 실력을 발휘하지 못하기 때문이다.

-. 동료들이 자신을 지지한다는 사실을 알 때 이 사람은 업무에 더욱 집중하고, 생산적이고, 창조적으로 일할 것이다.

-. 이사람과 논쟁적인 주제를 가지고 토론하는 것은 시간 낭비다.

-. 당신과 다른 의견을 가지고 있더라도 이 사람은 이의를 제기하지 않는다. 이 사람은 화합을 중요시하기 때문에 당신의 아이디어가 형편없다고 생각해도 겉으로는 동의하는 것처럼 보인다.

-. 때때로 사람들이 서로 의견이 달라 분쟁이 생겼을 때, 이 사람이라면 그들을 화합으로 이끌 수 있다.

-. 이 사람은 자신이 하고 있는 일에 대하여 확신을 느끼고 싶어 한다.

(20) 중요성 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람은 독립심이 강하다는 사실을 기억해라. 사사건건 간섭하려 해서는 안된다.

-. 이 사람은 자신의 공로를 인정받는 것을 무엇보다 중요하게 생각한다.

(21) 질서 테마가 강한 직원 관리 요령

계획된 일을 갑작스럽게 변경하여 그를 당황하게 하지 마라. 예측하지 못한 일에 맞딱드리면 괴로워한다.

(22) 착상 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람의 머릿속은 창조적인 아이디어로 가득 차 있다.

-. 이 사람은 특히 계획을 세우는 일에 뛰어나다. 판매 전략, 마케팅 캠페인, 고객 서비스 해결책, 신상품 기획 등 어느 쪽이든 상관없다. 계획하고 실행하는 능력을 최대한 발휘할 수 있게 해주어야 한다.

-. 아이디어로 승부하는 사람이므로, 해당 업무 분야와 관련된 새로운 아이디어를 많이 알려 주어라.

-. 이 사람은 모든 것이 일관성이 있어야 이해할 수 있다.

(23) 책임 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 한번 주어진 임무는 무슨 일이 있어도 끝까지 완수

-. 솔선수범하는 사람이므로 감독할 필요가 없다는 사실

-. 완전무결한 도덕성이 요구되는 자리에 배치해라.

(24) 초점 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 일정과 목표를 정확하게 설정하고. 이 사람이 목표를 달성될 방법을 찾을수 있도록 해라. 이 사람은 스스로 통제할 수 있는 환경에서 가장 뛰어난 능력을 발휘한다.

-. 이 사람이 다른 사람의 감정에 대하여 생각하고 행동하기를 기대하지 마라. 감정보다 업무를 마치는 일이 더 중요할 수 있기 때문이다. 이 사람이 목표만을 향해 나아가다 보면 다른 사람에게 상처를 줄 수도 있다는 사실을 항상 명심해라

-. 이 사람은 일을 진행하거나 추구하는 방향이 바뀌면 일에 대한 의욕을 상실한다.

-. 마감시한을 반드시 지켜야 하는 프로젝트가 있다면, 이 사람을 꼭 포함시켜라.

-. 이 사람은 의사 진행이 확실하지 않은 회의를 지루해할 것이다.

(25) 최상주의자 테마가 강한 직원 관리 요망

-. 이 사람은 일의 성과를 최대화하는 방법을 알아내는 것에 관심이 많다. 반면 한번 실패한 일에는 전혀 관심이 없다.

-. 이 사람을 끊임없이 발생하는 문제들을 해결해야 하는 역할에 배치해서는 안 된다.

-. 이 사람은 다른 사람들이 자신의 강점을 인정하고 그것을 높게 평가해 주기를 바란다. 당신이 이 사람의 약점을 지적하고 그것을 바로잡아 주려고만 한다면 좌절하게 될 것이다.

-. 이 사람이 현재 자신의 직무에서 제일인자가 되기 위해서 계속해서 노력하도록 내버려 두어라. 이 사람은 강점을 발휘할 수 있는 업무를 계속하기를 바란다.

-. 조직 내에서 가장 업무 실적이 뛰어난 사람을 조사하는 데스크포스팀을 이끌게 해라. 이 사람은 날때부터 뛰어난 것에 호기심을 느껴왔다.

(26) 탐구심 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람의 타고난 호기심을 업무에 활용

-. 대규모 조사를 수행하는 부서에 배치

(27) 학습자 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 빠르게 변하는 분야에서 변화에 즉각적으로 따라야 하는 자리에 이 사람을 앉혀라. 자신의 능력을 계속 발전시켜야 하는 일을 만나면 의욕을 불태우는 타입

-. 기억해라. 이 사람에게는 승진보다 끊임없이 배울 기회가 더욱 필요

(28) 행동주의자 테마가 강한 직원 관리 요령

-. 이 사람에게는 부서의 새로운 목표나 개선점에 대해서 해결할 것을 제안해 보아라.

-. 이 사람의 추진력이 뛰어나다는 사실을 알고 있으며, 결정적인 순간에 도움을 요청할 것이라고 얘기해 주어라.

-. 이 사람이 불평할 때에는 주의 깊게 들어라. 무엇인가 배울 점이 있을지도 모른다.

-. 이 사람은 장애를 예상하는 능력이 부족하므로 <전략> 또는 <분석가> 테마가 강한 사람과 일을 하게 해라.

7장 강점을 기반으로 한 조직 구축

  직원들의 성장 가능성은 그들이 어떤 강점을 가지고 있느냐에 달려 있으므로, ‘기술의 차이’를 없애기 위해 노력하기보다는 직원들의 강점을 발견하고 활용하는 방법을 알아내는 데 들어가는 훈련 시간과 비용을 아끼지 말아야 한다. 관리의 초점을 이와 같이 변경한다면 조직은 엄청난 이익을 얻게 될 것이다.

1. 완벽한 조직 만들기(“누가 직장에서 강점 혁명을 이끌 것인가?”).295~300

가. 직원들의 강점을 조직의 기반으로 삼은 기업에서 더욱 놀라운 사실을 발견. 랄프 곤잘레스는 50퍼센트의 직원이 ‘가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회가 매일 주어지는’ 노동 환경을 만드는 데 성공

나. 조사를 통해 발견된 가장 놀라운 사실은 이런 질문에 대한 반응의 범위가 매우 넓다는 것. 기업의 규모, 업종, 소재지에 상관없이 상위 5퍼센트에 들어가는 관리자와 하위 5퍼센트에 속하는 관리자가 반드시 존재

다. 직원들에게서 “매우 그렇다”라는 대답을 이끌어내려면, 직원 한 사람 한 사람의 직장 생활을 모든 각도에서 주의 깊게 살펴보아야 할 것이다.

라. 서두에서 얘기했던 두 가지 핵심 강령이 어떤 결과를 낳게 되는지 한번 살펴보자.

ㄱ. 모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다.

ㄴ. 모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 장점에 있다.

-->모든 사람의 재능은 변하지 않는 것이므로, 직원을 채용하고 배치하는 데 많은 시간과 돈을 투자해야만 한다.

-->직원들을 정형화된 틀에 끼워 맞추기보다는 최종적인 업무 성과에 중심을 두고 평가

-->마지막으로, 직원들의 성장 가능성은 그들이 어떤 강점을 가지고 있느냐에 달려 있다. 따라서 단지 승진을 시킬 명목으로 강점을 발휘할 수도 없는 부서에 배치하지 않더라도 직원들이 경력을 기를 수 있게 해줄 방법을 고안해야 한다.

-->이 네가지 단계는 인적 자원의 가치를 최대화하기 위한 체계적인 과정을 나타낸다.

  직원들의 재능을 진정한 강점으로 변화시키는 데는 관리자의 역할이 가장 중요. 따라서 관리자가 하는 일의 대부분은 직원의 재능을 발견하고, 목표를 명확하게 설정하고, 개개인의 강점에 초점을 맞추어 직원 각각의 발전을 돕는것

2. 실제적인 조언(“어떻게 강점을 기반으로 한 조직을 구축할 것인가?”)

가. 강점을 기반으로 한 채용 시스템(301~311)

-. 완벽한 채용 시스템은 사원 모집, 면접, 평가, 교육, 배치 등의 무수한 활동을 포함한 통합 업무. 이 복잡한 시스템을 5단계로 나누었다. 채용 시스템을 처음부터 채택하고 싶다면, 이 순서를 따르면 된다.

  첫 번째 단계는 재능을 평가하는 방식을 중심으로 채용 시스템을 만드는것. 평가방식에는 다음 두 가지 기준을 만족시켜야함. 우선 심리측정학적으로 믿을 수 있어야 한다. 또 하나는 객관적으로 이루어져야 한다.

  두 번째 단계는 각각의 중요한 업무에서 가장 뛰어난 인재를 선발하여 그들을 관찰한 결과를 재능 평가 방법에 반영하는것

  세 번째 단계는 관리자에게 재능을 표현하는 언어를 가르치는것. 관리자들이 재능을 표현하는 언어를 숙지하고 있다면 최종적으로 고용을 결정할 때 더 나은 판단을 내릴 수 있다는것. 직원들이 자신의 재능을 최대한 발휘하게 하려면, 그들을 믿고, 최고의 성과를 기대하고, 그들을 이해하기 위해 기꺼이 시간을 낼 줄 아는 관리자가 필요하다. 다시 말해서 직원과 관리자간의 ‘관계’가 요구. 따라서 관리자들에게 재능을 표현하는 언어를 가르쳐야 한다.

  네 번째 단계는 기업 전체의 <테마 프로파일>을 구축하는것. 테마 프로파일을 구축하면 두 가지 이점을 얻을 수 있다. 첫째, 기업의 특성을 한눈에 알아볼 수 있다. 둘째, 직원을 채용한 후 경력 관리를 할 때도 이용할 수 있다는 점. 기업이 계속해서 생명을 유지하려면 직원들 개개인의 재능을 고려하여 적절한 인사 이동을 해야 한다.

  마지막 다섯 번째 단계는 재능과 그에 따른 성과가 연관성이 있는지 조사하는것. 예를 들어 관리자에게는 좋은 점수를 받지만 고객에게는 나쁜 점수를 받는 직원은 어떤 사람들인가? 첫 번째 발견한 사실은 <책임>과 <조화> 테마가 강한 직원들은 관리자로부터 가장 높은 점수를 얻는것. 그리고 고객으로부터 높은 평가를 받은 사람들은 <책임>과 <조화>가 아니라 <성취자>, <긍정성>, <학습자>, <명령>, <복구자>, 등의 테마를 갖췄다. 이런 테마가 강한 직원들은 솔선수범하고, 활력이 넘치고 낙천적이며, 새로운 것을 배우는 데 흥미가 있으며, 고객이 겪은 불편을 개선하기 위해 자기 주장을 내세운다.(만일 상사와 의견이 다르다면 기꺼이 상사에게 도전할 수도 있다. 이 때문에 관리자들에게서 낮은 점수를 받았을지도 모른다.)

나. 강점을 기반으로 한 성과 관리 시스템(311~323)

-. 기업에서 직원들을 업무에 배치할 때는 다음 세 가지 분야에 주목할 것이며, 이에 대해 조사를 시작할 것이다.

ㄱ. 직원 개개인이 사업에 미치는 영향

ㄴ. 직원 개개인이 외부 또는 내부 고객에게 미치는 영향

ㄷ. 직원 개개인이 주변 직원들에게 미치는 영향

-. 절차를 중시하는 기업에는 공통적인 특성이 있다. 가장 분명한 특징은 관리자들이 가진 관리 능력에 기댄다는 점이다.

-. 당신의 기업은 강점을 기반으로 한 그룹에 속하기 위해서 무엇을 할 수 있는가? 우리는 다음 4단계를 추천한다.

  첫 번째 단계는 여행의 종착지, 즉 기대하던 성과를 측정하는 올바른 방식을 알아내는것. 다음의 열두 가지 질문은 어느 정도 생산적인 기업문화를 만들어냈는지 그 성과를 파악하게 해준다. 직원들을 대상으로 설문 조사를 해보아라.(317 참고) 

  두 번째 단계는 직원 개개인의 업무 성과측정기록표를 만드는것. 성과측정기록표에는 다음고 같은 두 가지 이점이 있다. 첫 번째, 직원들에게 그들이 맡은 업무에서 성공의 요소가 무엇인지 알려 줄것이다. 두 번째, 성과측정기록표는 직원에게 기업 가치에 대한 인식을 강화시킬것.

  세 번째 단계는 모든 관리자가 직원 개개인의 강점에 대해서 대화를 나누게 하는것.

  네 번째 단계는 새로운 직원을 채용하거나 관리자와 직원의 관계가 새롭게 시작될 때는 반드시 강점 토론을 벌이도록 해라.

-. 많은 인사부와 교육부의 노력을 제외하고, 그러한 여행에서 관리자는 단연 가장 영향력있는 파트너이다. 따라서 직속 관리자와 정기적으로 함께 하는 생산적인 회의야말로 직원의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하는 최고의 도구이다.

다. 강점을 기반으로 한 경력 개발 시스템(325~332)

-. 마지막으로 강점을 기반으로 조직을 구축하는 데 장애가 되는 것은 직원의 강점을 고려하지 않고 그 사람에게 맞지 않는 직위로 승진 시키는 것이다. 이렇게 하면 직원들의 강점을 이용할 수 없다.

-. 대부분의 조직들은 위대한 통찰력과 엄청난 실수의 위험한 결합 때문에 직원들을 끊임없이 승진시킨다.

-. 매일 강점을 발휘할 수 있는 기회를 가진다고 강하게 동의한 직원들은 병가를 더 적게 냈고, 봉급에 대한 불만을 덜 표시했으며, 산재율도 낮았다.

-. 이러한 사실들은 강점을 기초로 한 조직을 구축해야 하는 책임에 더욱 무게를 실어준다. 만일 생산성이 높은 조직을 원한다면 직원 개개인이 강점을 발휘하도록 만들어라. 고객 충성도를 더욱 높이고 싶다면 직원들이 강점을 발휘할 수 있도록 배려하라. 가장 재능 있는 직원들을 타사에 빼앗기고 싶지 않다면 그들의 강점을 인정해라. 또한 직원들의 안전과 건강을 심각하게 고려한다면, 강점을 발휘하도록 배려하고 그렇게 하는 동안 마땅히 받아야 할 명성을 주어라.

-. 직원들의 강점을 찾아주고, 그것을 최대한 활용하게 할 수 있는 업무를 맡겨야 한다. 이것이 우리가 강력해지는 방법이다. 그래야 우리는 승리할 수 있다.

■ 부록 / 스트렝스파인더에 관한 기술적 보고서(334~339)

1. 스트렝스파인더란 무엇인가?

  스트렝스파인더란 인터넷을 기반으로 이루어지는 정상적 인성을 측정하는 도구로 긍정 심리학(positive psychology)을 기초로 하고 있다.

2. 긍정 심리학이란 무엇인가?

  긍정 심리학은 건강하고 성공적인 인생이란 무엇인가 하는 관점에서 심리학에 접근하는 사고의 구조 또는 패러다임이다.

  심리 치료사들은 역기능의 제거에 초점을 두는 반면, 긍정 심리학은 성공적인 기능의 유지나 강화에 초점을 둔다.

3. 스트렝스파인더의 점수는 변할 수 있는가?

  신뢰도의 첫 번째로 스트렝스파인더에서 얻어지는 점수는 응답자의 테마 자체와 관련된 것이지, 기분이나 피로 등에 따라 일관성에 영향을 받지 않는다는 점이다.

  신뢰도의 두 번째 의미는 응답자가 스트렝스파인더를 두 번 실시해도 같은 점수를 받는다는 것을 나타낸다.

■ 감수자의 글(348~349)

1. 현대사회의 기업들은 구성원의 뛰어난 능력을 바탕으로 높은 성과를 창출하려고 한다. 그렇다보니 구성원의 능력을 얼마나 잘 활용하는냐에 기업의 성장 여부가 달려 있다. 특히 지식이 경쟁력의 원천으로 자리 잡아가는 지식 경제 시대에는 좋은 인적자원을 얼마나 보유하고 있느냐가 기업의 성패를 좌우

2. 과연 교육을 통해 약점을 보완한다면 뛰어난 성과를 얻을 수 있을까? 이 책에서는 성공하기 위해서는 약점을 보완하려고 노력하기보다는 자신의 재능을 이해하고 강점을 개발해야 한다고 강력하게 얘기하고 있다.

  약점을 보완하는 노력만으로는 뛰어난 성과를 얻을 수 없다. 성공은 오직 자신의 강점을 인식하고 개발하는 사람에게만 돌아오는 것이다. 성공한 사람들의 특징은 자신의 강점과 재능을 알고 이를 개발하여 스스로에게 동기를 부여했다는 것이다. 이제 우리는 기업에서 강점 혁명을 일으켜야 한다.

■ 옮긴이의 글(350)

  이 책을 통해 인간의 성격이란 변하기 어렵고, 약점을 고치느라 노력하는 것보다는 강점을 살리는 편이 훨씬 행복하고, 성공적인 삶을 살 수 있음을 깨닫게 되었다.

Ⅲ. ‘내가 저자라면’

  ‘위대한 나의 발견*강점 혁명’의 핵심은 스트렝스파인더를 통한 본인의 다섯 가지 강점을 파악하고 그것을 자기 자신 및 조직에의 활용도를 통한 승리에의 확률을 높이는데 있다고 할것이다. 몇 년전 긍정 심리학의 창시자 마틴 셀리그만이 ‘긍정 심리학’ 저서를 통해 행복도를 높여줄 긍정적 정서에 대해 설파한 적이 있었다. 스트렝스파인더도 같은 맥락으로 이해될수 있다. 여기서의 자기 발견 프로그램 스트렝스파인더란 인터넷을 기반으로 이루어지는 정상적 인성을 측정하는 도구로 긍정 심리학(positive psychology)을 기초로 하고 있다. 기존의 정신분석학 등에서 사람의 부정적인 면에 치중했던 것과는 달리 긍정 심리학은 건강하고 성공적인 인생이란 무엇인가 하는 관점에서 심리학에 접근하는 사고의 구조 또는 패러다임을 뜻한다. 그래서 심리 치료사들은 사람의 역기능의 제거에 초점을 두는 반면, 긍정 심리학은 성공적인 기능의 유지나 강화에 초점을 둔다. 여기서의 스트렝스파인더의 목적은 강점을 명확하게 밝혀내는 것이 아니다. 강점이 될 가능성이 가장 높은 것을 찾아 주는 것으로써 여기서는 34가지 재능의 테마를 측정하고 그것을 기업에의 접목을 통한 생산성 확장로 열거하고 있다.

  ‘위대한 나의 발견*강점 혁명’에서의 모티브는 대부분 조직들의 다음과 같은 잘못된 가정에서의 이론을 바탕으로 시작 되었다. 첫째, 모든 사람은 교육만 받으면 어떤 분야에서든 유능해질 수 있다. 나자신이 속해 있는 회사는 영업사원의 조직을 운영하고 있는 방문판매 회사이다. 그러기에 교육에 대한 관심도도 높고 실제로 월별로 많은 교육이 운영되고 있다. 그래서인지 집체교육 등이 끝나고 나면 간부 및 CEO는 그 교육의 효과에 대해서 관심을 직접적으로 표명하고 그 결과치가 성장의 영업 수치로 나타나기를 바란다. 이부분에서 나뿐만 아닌 모든 교육 담당자들은 갈등을 경험하곤 한다. 교육이란 것이 받아들이는 사람의 수준과 성향 및 기준이 있기에 그 효과가 금방 나타나는 것이 아닐진대 즉시성을 요구하니 말이다. 더구나 코칭이라는 것이 유행을 하고 있지만 아직도 중소기업체 등에서의 현실은 일률적인 주입식 교육이 대세를 이루고 있으니.

  둘째, 모든 사람의 성장 가능성은 그들의 가장 큰 약점에 있다. 직장인들이라면 한번쯤은 경험해 보았을 만한 다음과 같은 사례로써 이를 살펴보자.

나 : ‘OO님. 외부교육을 신청 할려고 하는데요.’

담당자 : ‘(근엄하게) 무슨 교육인데요?’

나 : ‘네. 아무래도 제가 이번에 전략팀을 맡고 보니까 대외부서간 대화와 협력이 많이 요구가 되는것 같고, 또 개인적으로 접목시킬수 있는 부분도 있을것 같아 코칭 교육을 신청 할려고 합니다.’

담당자 : ‘코칭요?(의아스러운듯이)’

나 : ‘네.’

담당자 : ‘그 교육이 현실무에 도움이 되나요? 거기에다 이승호씨가 취약한 부분에 대한 교육을 받아도 시원찮을판에 뜬구름 잡는것 같은 교육을 신청하다니요?(냉랭한 목소리로)’

나 : ‘......’

  재작년 전략팀을 맡고나서 기존의 전략팀장의 고정된 역할 보다는, 나의 강점을 살리고 그 강점을 접목할 수 있는 부분중의 하나인 해당 교육을 위와같이 신청하고 나서 멋지게 퇴짜를 당한 일화이다. 현실의 당연한 일이겠지만 일반적인 개인 및 조직체는 이처럼 개인의 강점보다는 취약하고 부족한 부분인 약점을 보강하기 위해 애를 쓰고 노력을 한다.

  이같은 잘못된 가정에서 탈피하여 마커스 버킹엄과 도널드 클리프턴은 다음과 같은 가정으로써 연구와 검증을 시도 하였다. 즉, 세계에서 가장 뛰어난 관리자들은 다음과 같은 올바른 가정에서 출발해 성공을 거두고 있다고 한다. 첫째, 모든 사람은 자신만의 독특한 재능을 갖고 있으며 그것은 결코 변하지 않는다. 이 가정은 기존의 교육에 대한 이론에 반하는 것으로써 후천적인 것보다는 타고난 선험적인 요소를 강조를 하고 있다. 둘째, 모든 사람의 가장 큰 성장 가능성은 그들이 가진 강점에 있다. 약점이 아닌 강점을 강조하는 것인데 여기서의 ‘강점(strength)'이란 한 가지 일을 완벽에 가까울 만큼 일관되게 처리하는 능력을 말한다.

  자기 계발의 올바른 정의는 자신의 강점을 발견하고 집중적으로 활용함으로써 스스로를 차별화 시키는 것이라고 이야기를 한다. 그래서 기존의 차별화 패러다임이 약점을 보강하는 것이었다면 이제는 시각을 바꿔야만 한다고 저자는 주장을 한다. 즉 약점을 보완하는 데 집중되었던 모든 관심을 이제는 자신의 진정한 강점을 찾아내고 발전 시키는데 쏟아 부어야 한다는 것이다. 다시말해 강점을 더욱 긍정적인 강화로써 더욱 키워나가야 하는 명제를 주문하고 있다. 그리고 자신의 고유의 재능을 다른 사람과 짝을 이룸으로써 서로를 빛내줄 수 있기를 또한 부탁하고 있다.

  우리는 자신의 적성을 떠나 매일 맡은바 일터에서 주어진 일을 하고 그것을 통해 생계를 꾸려 나간다. 이것이 기존의 우리의 사고방식 이었다면 저자는 책을 통해 자신의 강점을 발견하고 그것을 강화시켜 직원의 관리 및 강점 조직의 구축을 요구를 한다. 이를통해 ‘당신은 매일 직장에서 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회를 얻습니까?’란 질문에 포함된 수많은 난제難題들을 해결할 수 있을 것이라고 한다. 그렇다면 직원들의 강점을 찾아주고, 그것을 최대한 활용하게 할 수 있는 업무가 주어져야 하는데 과연 우리의 현실은 그러한가? 책에서 언급된대로 중요한 역할의 담당자인 관리자의 인식이 바뀌어야 하고 크게는 CEO의 마인드 전환이 있어야 하는데 현실은 어떠한가? 그래서 이를 위해 작게나마 개인적으로 두가지 과제를 수행해 보고자 한다.

  첫째, 현직장에서의 ‘위대한 나의 발견*강점 혁명’ 내용의 공유작업이다. 책 또는 개인적인 요약본의 자료 공유를 통해 서로간의 강점을 확인하고 나아가 업무에의 적용을 통해, 궁극적으로는 인력 해당부서의 관리자의 인식전환을 장기적으로 꿰한다.  

  둘째, 저자는 강점 혁명의 제목대로 강점의 다섯 가지 테마가 합쳐졌을 때 그 안에 진정한 자아를 발견할 수 있는 비밀이 숨겨져 있다고 얘기를 한다. 하지만 강점이 아닌 약점이라고 생각되는 부분도 오히려 강점으로 승화가 될 수 있는 경우를 무시할 수는 없을 것이다. 최근 사이클 경주인 ‘레이스 어크로스 아메리카(Race Across America.RAAM)대회 중 8인조 경기 부문의 우승팀의 내역이 신문에 소개(09년 7월 2일) 조선일보)된 적이 있었다. ’팀 타입 원(Team Type 1)'이란 팀이었는데 이들이 주목을 받은 이유는 팀원 8명 모두 ‘제 1형(type 1) 당뇨병’을 앓는 환자들이었다. 그래서 팀 이름도 ‘팀 타입 원’으로 정했는데 기자가 많은 고충속에서의 우승비결을 물었을 때 그들중의 팀원인 필 서덜랜드는 이렇게 답변을 하였다. “우리는 사람들이 ‘통제력(control)'이라는 개념에 흥분하게 만들고 싶었다”며 “우리는 바로 당뇨병 때문에(병을 관리하는 통제력을 통해) 대단한 일들을 할수 있다’고.

  강점을 키우는 것도 우리의 과제이겠지만 약점이라고 여기는 부분을 오히려 강점 이상으로 승화시켜 나갈 때 이처럼 더욱 빛나 보이는 결과가 나오지 않을까.