< 코리아니티 - 구본형의 글로벌 경영 전략 > / 구본형 / 휴머니스트 / 2005

 

코리아니티(Coreanity)는 한국인 다수의 정서적 기상도며 문화적 DNA다.

그것은 한국인의 생활 속에 살아 작동하는 일상적 취향이다.

코리아니티 경영은 ‘한국적 특수성의 보편화’와 ‘세계적 보편성의 한국화’라는 두 물결의 합류를 통해. 세계적이면서 한국적인 매력을 창조해내는 것이다.

 

<저자에 대하여>

첫 만남, 2년전 한숙선배가 북페어에 초대를 해주었습니다. 얼떨결에 따라나선 북페어에서 사부님을 만났습니다. 그냥 잠시 인사를 나누고 악수를 해주셨는데, 그 인자함과 따스함이 저를 여기까지 오게 만들었는지도 모르겠습니다. 그런 사부님을 두고 있는 사람들이 부러웠거든요.

두 번째 만남, 1년전 교보문고에서 강연회를 하신다는 정보를 입수하고 친구랑 같이 갔어요. 그곳에서 명료해지는 강연을 들으며 나도 사부님한테 배우고 싶다는 생각을 굳게 했더랬죠.

세 번째 만남, 연구원 면접날 면접장소로 가는 도중 고속도로 휴게소에서 차에 앉아있는 사부님을 보았죠. 인자한 웃음이 여전한 사부님께서 미소를 지어주시는데 긴장이 풀리더군요.

그리고 이렇게 연구원이 되어 1년간 사부님을 사부님이라 부를 수 있어 정말 행복했습니다. 그리고 무엇보다 감사한 건 제 지각인생에 터닝포인트를 확실히 시켜주셨다는 것이죠.^^

 

<내 마음을 무찔러 드는 글귀>

* 개정판 서문 *

p7-8 정체성이란 우리가 지금 머무는 정신적 현재를 의미한다. 정체성은 과거로부터 오랫동안 흘러온 것이지만, 과거에 고착된 것이 아니다. 정체성 역시 물처럼 흐르는 것이다. 따라서 같은 문화적 강물 속에 잠겨 흐르는 사람들은 서로가 서로에게 자연스럽게 기대하고 예측할 수 있는 감정적 공감대를 공유하게 되는 것이다. 한국인들의 문화적 공감대를 나는 ‘코리아니티(Coreanity)'라고 부른다.

p9 중요한 것은 우리의 문화적 DNA이며, 공감대인 코리아니티를 적절하게 규정하고 활용함으로써 문화적 차별성을 바탕으로 하는 범세계적 경쟁력을 얻어내는 것이다.

p9 미래로 가는 길은 우리의 문화적 특별함을 차별적 강점으로 특화하여 세계적 동의를 얻어 내는 데 있다. 이것이 문화적 리더십이다. 따라서 코리아니티의 건강한 발현 없이는 선진의 대열에 합류할 수 없는 것이다. 문화적 차별성이 곧 경제와 비즈니스의 프리미엄이며 번영의 활로이기 때문이다.

* 프롤로그 : 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로 *

p11 추종을 통해서는 리더의 자리로 진입할 수 없다. 어떤 리더도 다른 사람을 닮으려고 애쓰지는 않는다. 모방은 리더의 속성이 아니다. 닮으려는 자, 그가 바로 추종자인 것이다. 스스로 역할모델이 되는 것만이 리더십을 쥐고 지속적인 성장으로 가는 길이다.

p11-12 나는 세계를 유혹하는 이 부드러운 힘을 ‘코리아니티(Coreanity)'라는 영문 신조어로 표시하려 한다. 코리아니티는 다수의 한국인이 공유안 문화적 동질성을 뜻한다. 코리아니티는 이데올로기가 아니라 한국인 대다수의 생활 속에서 작동하는 일상적 취향이다. 일상에서 지키면 편안하고 지키지 않으면 불편하며 의외가 되는 가치체계와 공유의식 그리고 일반 정서, 나는 이 복잡한 덩어리를 코리아니티라고 부른다. 비유적으로 표현하면, 코리아니티는 한국인 다수의 정신적 기상도이며 문화적 DNA다. 코리아니티의 번역어는 ‘한국성’일 것이다.

p12 코리아니티 경영은 한국인이 가진 문화적 차별성을 브랜드화하여 문화적 프리미엄을 얻어내는 일이다. 그러려면 ‘한국적 특수성의 보편화’와 ‘세계적 보편성의 한국화’라는 두 물결의 합류를 통해 ‘세계적이면서 한국적’인 매력을 창조해내야 한다.

p13 가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. 남들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수성의 보편가치화가 바로 우리가 가야 할 ‘세계화 globalization'의 전략 방향이 되어야 한다.

p13 영광은 리더의 것이며, 전적으로 자신의 차별성을 활용한 자의 것이다.

p14 즐겁지 않은 일에서 성과를 내고 최고가 되기란 매우 괴롭고 어려운 일이다. 즐기지 못하면 최고가 될 수 없다. 최고가 아니라는 것, 적어도 선진 대열에 합류하지 못한다는 것, 그것이 현재 한국이 안고 있는 고뇌다.

p16 한국인이 가지고 있는 문화적 차별성을 경영의 바탕으로 활용해야 하는 이유는 단 하나, 우리의 정신적 유산을 활용하여 새로운 문화적 프리미엄과 브랜드 이미지를 창조해내기 위해서이다.

p16 코리아니티 경영은 우리 것을 차별화하는 기저로 활용하여 세계적 보편성과 매혹을 재창조하는 것이며, 우리 것을 바탕으로 세계적 동의를 얻어내려는 창조적인 섞임 경영이며 즐거운 비빔 경영이다.

p17 'Coreavity'는 역동성과 거친 생명력으로 뜨겁게 뛰는 한국인의 심장 소리를 담기에 좋은 문화 기호라고 생각한다.

p17 과거의 Korea를 버리고 새로운 Corea를 채택함으로써 선두그룹으로 주파하는 것은 멋진 일이다. 타도 Korea, 건설 Corea! 아마도 이 거칠고 공격적인 문구가 이 책을 쓰고 있는 내 마음일 것이다.

 

* 1부 코리아니티 문화 경영 *

* 1장 왜 코리아니티인가? *

* 문화, 모방할 수 없는 경쟁력

p23 경쟁력이란 바로 그들의 정신과 문화이다.

p25 프랑스의 경쟁력은 바로 ‘프랑스식 삶의 방식’에 있는 것이다. 외국 제품을 살 때, 우리는 자연스럽게 연상되는 그 나라의 브랜드 이미지를 함께 구매한다. 즉, 미국 제품에서는 아메리칸 드림, 일본제품에서는 정교함, 독일제품에서는 견고함을 사는 것이다.

p25 성공한 기업이나 국가들은 이처럼 자신만의 문화, 매력과 차별성을 무기로 삼았다.

 

* 달라도 너무나 다른 동양과 서양

p27 미국 문화는 보편주의가 강하다. 따라서 법은 누구에게나 공평하게 적용되어야 한다. 그러나 동양인들에게는 특수주의가 강하게 작용한다. 그 사람과 나의 ‘관계’에 따라 법 적용의 정도와 수준이 달라질 수 있는 것이다.

p29 미국인들은 세상을 조직화하는 방법으로 범주를 정하고, 그 범주를 지배하는 보편적 규칙을 찾아내는 데 익숙하다. 그러나 동양인들은 범주와 무관하게 사물들 간의 ‘관계’에 치중하는 경향이 있다.

p30 한국인들은 관계 지향적이다. 개인의 가치가 독립적으로 결정된다기 보다는 다른 것과의 관계 속에서 적절하게 규정된다는 생각을 가지고 있다. 반면에 미국인들은 개인이 독립적이며 조직과 사회에서 분리되어 그 자체로 정체성을 유지할 수 있다고 믿는다. 따라서 집단보다는 개인, 관계보다는 고유한 본질을 우선 가치로 받아들인다. 서로 다른 역사와 문화에서 비롯한 이 같은 가치관의 차이는 개인의 성공과 좌절에도 아주 다른 풍토와 풍광을 만들어낸다.

* 고독한 영웅 vs. 무리 속의 나

p34-35 미국인들은 다른 사람이나 환경에 의해 영향을 받기보다는 개인 개인 스스로 결정하고 책임지는 사회적 전통 속에서 살아간다. 미국의 개인주의는 외적 조건이 아니라, ‘자신에 의한 성공’이라는 내부 지향적 개인주의를 특성으로 한다. 물론 개인주의가 반드시 이기주의를 의미하지는 않는다. 그것은 자기희생적으로 나아갈 수도 있다. 중요한 것은 무엇을 택하든 그것은 순전히 개인의 자유로운 선택이며, 그에 따르는 결과 역시 책임감 있게 받아들여야 한다는 점이다.

p35 인간의 이기심은 훌륭한 자원이다. 바로 이것이 미국의 가치가 되었다.

p37 미국에서 개인은 절대적인 것, 바로 신이다.

p37 개인보다 집단에 우선순위를 두는 관계 중심의 공동체 의식이 강하게 지배하는 나라가 바로 프랑스이다.

p39 오래된 지혜를 낡고 쓸모없는 것으로 비웃는 서구와는 달리, 일본인들은 실수를 통해 지혜를 배워야만 다시 실수하지 않는다는 점을 중요하게 생각한다.

p39 한국인들은 대개 ‘우리’와 ‘나’ 사이에 있다. ‘우리’라고 부르지만 늘 ‘나’를 생각하는 것이 한국인이다. ‘우리 마누라’라고 부르지만 그건 ‘내 마누라’를 뜻한다. 한국인들은 조직 속에 자신의 자리가 있다고 생각한다. 그것을 이름(名) 또는 격(格)이라고 불렀다. 말하자면 군주는 군주다워야 하고 신하는 신하다워야 한다. 경영자는 경영자다워야 하고 직원은 직원다워야 한다. 이래야 비로소 이 사회나 조직이 가장 이상적인 관계에 있는 것이다. 이러한 조직 속의 자리, 곧 이름에 알맞은 자기 자리를 ‘격’이라고 부른다.

p40 그러나 한국인들에게 이 자리는 고정적인 것이 아니라 ‘넘나듦이 가능한 유동적인 것’으로 해석된다. 한국인들에게 일탈과 파격은 바로 멋이다. 멋이란 파격으로 새로운 어울림과 조화를 만들어내는 것이다. ‘우리와 나’는 대립되는 것이 아니라, ‘우리이면서 나’일 수 있는 것이다. 이 파격과 일탈이 만들어낸 새로운 어울림이 바로 멋이다. 멋은 한국인이 가진 미의식의 핵심 개념이다.

* 단기성과주의 vs. 장기적 안목

p41 인간에 대한 가정과 함께 가장 중요한 문화적 가정 가운데 하나는 시간을 어떻게 이해하는가이다.

p42 사람들은 문화권에 따라 시간을 직선적으로 이해하기도 하고 순환적으로 이해하기도 한다.

p43 시간은 나라에 따라서도 다르게 인식된다.

p43-44 시간은 지나가면 돌아오지 않기 때문에 절대로 낭비할 수 없는 것이다. 이렇게 시간을 과거에서 출발하여 미래를 향해 흘러가는 강물처럼 직선적으로 파악하는 미국인들의 시간 인식은 미국식 경영관을 탄생시켰다.

p44 일본인들에게 시간은 ‘친구’와 같다. 시간은 순환한다. 밤낮의 순환, 계절의 순환 그리고 생명의 순환. 그들의 종교관에는 지옥과 천당이라는 최후의 심판에 따른 단절이 없다.

p44-45 일본인들은 시간을 동시성과 순환성을 가진 것으로 믿는다. 시간이 과거에서 미래로 흘러가는 것이 아니라, 과거,현재,미래가 내 안에 공존하고 있다. 따라서 미래는 우리가 알 수 없는 무엇이 아니라, 이미 과거와 현재 속에 존재하는 것이다. 이는 미래를 아주 모호하게 보는 미국인들의 생각과 다르다.

p46 시간을 흘러가는 물로 보는 미국인들은 순서에 따라 단계적으로 일을 진행한다. 반대로 시간의 동시성과 순환성을 믿는 일본인들은 연속성 속에 동시성을 강화한다.

p48 프랑스인들에게는 과거가 현재나 미래에 비해 중요하다. 이 점에서 프랑스는 매우 특이한 나라다. 그것은 그들의 사유체계가 역사적 시각을 통해서 모든 것을 조망하기 때문일 것이다. 따라서 현재와 미래는 과거와 분리되지 않는다. 그들에게 현재와 미래는 과거라는 나무에서 계속 피어나는 꽃과 같다. 그들의 사유체계는 늘 역사적 맥락에서 현재의 쟁점으로 옮겨온다.

p48 한국인의 시간인식은 이중적이고 혼합적이다. 여유와 느림의 나라이기도 하고, 빨리빨리의 나라이기도 한다. 가마솥의 나라이기도 하고, 냄비의 나라이기도 하다. 모순을 버무리는 능력이 탁월한 한국인들은 시간 역시 이중적 모순의 조화로 이해했다.

p48-49 세상에서 가장 조급하고 서두르는 한국인들은 역설적이게도 시간을 길게 보고 그 누적 효과를 믿는다. 이것은 경영에서도 장기적 관점을 고려하게 한다.

 

* 점진적 개선 vs. 파격적 혁신

p50 일본인들은 일상에서 우연히 찾아오는 작은 아이디어가 낳은 좋은 결과를 놓치지 않는다.

p51 일본인들은 마치 아주 작은 변화를 거듭하면서 계속 진화하는 생물체 같다. 창조적 혁신이나 혁명이 아니라 아주 서서히 진화하는 과정을 거치는 셈이다.

p51 일본인들에게 과거란 ‘뒤집어엎어야 할 것’이 아니라 ‘조금씩 고쳐 써야 할 것’이다. 일본인들에게 혁명과 이노베이션은 없다. 일본은 오랜 시간에 걸친 가이젠(개선)의 나라다. 일본의 이러한 정서는 교육을 중요시하는 가치와도 일맥상통한다. 그래서 일본에서는 교육자가 존경을 받고 보수도 좋다. 가르침과 배움이 장기적 전망으로서 경제와 공존하기 때문에 교육에 많은 투자를 하는 것이다.

p51 반면에 프랑스는 모순과 대립을 즐기는 나라다. 프랑스인들은 서양인들 가운데 특이하게도 모순의 공존을 잘 견딜 뿐 아니라, 그것이 삶의 일상적 모습이라고 생각한다.

p52 프랑스인들에게는 개인의 자유에 대한 열렬한 신념과 더불어 지도자에 대한 강력한 지지가 공존한다. 개인의 자유가 무엇보다 중요하지만 동시에 공동체주의를 지향하는 프랑스 문화의 특성은 ‘모순과 갈등을 통한 번영’에 있다. 이를 톨레랑스, 곧 ‘관용의 문화’라고 부를 수도 있을 것이다.

p52 프랑스는 쉽게 범주화할 수 없는 다중성을 가지고 있다. 평소에는 모순을 품고 견디지만 어느 선을 넘으면 폭발한다.

p53 미국은 점진적 개선의 나라가 아니다. 미국은 '연결되지 않는 것을 연결함으로써 얻어지는 창조력‘에 의한 이노베이션의 나라다.

p54 개선은 한국적 진보의 방식이 아니다.

p54 한국인은 기질적으로 점진적 개선을 선호하지 않는다. 한국적인 멋은 기본적으로 데포르마시옹의 미의식이다. 멋이란 평범하고 정상적인 것에서는 느껴지지 않는다.

p54 멋은 새로운 조화를 추구하는 파격의 변형력이며 에너지인 것이다. 그래서 때때로 한국 경영의 모습이 공격적인 기업가 정신으로 가득 차 있는 것처럼 보이는 것이다.

p55 멋과 관련하여 가장 중요한 특징이 바로 ‘비정제성 非整除性’이다.

p55 멋은 정상을 벗어나는 것이다.

p55 멋은 규제를 벗어나는 것이며 구속을 뛰어넘는 것이다. 그러나 그것은 방만함이 아니라 또 하나의 중심을 가지는 새로운 통일을 이룬다. 이것이 한국 문화의 상상력과 창의성을 보여주는 가장 중요한 힘이다.

 

* 보편주의 VS. 특수주의

p57 미국인들은 먼저 표준을 만들고 그 다음에 통제한다. 잡다한 인종과 문화가 뒤섞인 미국에서는 그것들을 망라하고 포괄할 수 있는 커다란 바구니가 필요했다. 그리고 그것은 누구나 인정하고 따라야 할 보편적 규칙이어야 했고, 원칙은 오차 없이 지켜져야 했다. 이는 경제와 경영에도 그대로 반영되었다. 그들은 규격제품을 생산해냈고, 대량생산 체제를 만들어냈다.

p58 미국인들의 보편주의는 이처럼 분석적 경향이 있다. 그들에게 기업은 기계적 조합, 곧 ‘corporation' 이었다.

p59 그러나 미국의 보편주의는 개별특수성을 간과하는 폐단을 낳았다. 보편성은 개념이며 서류상의 전략과 구상이다. 보편주의에 대한 집착은 사람들로 하여금 현장에서의 직접적인 경험과 생산 및 거래의 현장에서 일어나는 구체적 현실에 무관심하게 만들었다.

p60 미국의 위대한 성공은 보편화로부터 시작했지만, 미국의 실패는 그 보편주의가 한계에 도달할 때 일어날 것이다. 보편주의자들은 전 세계가 단일화, 일반화, 법률화되기를 바란다. 반면에 그 대칭점에 서 있는 동양의 특수주의자들은 세상이 유일하고 예외적이며 서로 정신적으로 연계되기를 바란다.

p61 일본은 안과 밖의 구분이 확실하다. 그들은 내부에서 결속하고 협력하여 외부와 경쟁한다.

p61 일본인들은 경쟁과 협력 사이를 유연하게 오갈 수 있는 것이다. 협력과 경쟁을 통해 서로가 고양될 때 이를 ‘조화’라고 부른다.

p63 일본인들은 특수하고 가변적인 상황에 따라 적절하게 대응함으로써 서로의 관계가 성숙한다고 믿는 것이다.

p63-64 보편주의보다는 특수주의를 택함으로써 무수한 다양성을 인정하는 일본인들에게는 ‘조화’가 가장 중요하다. 그들은 ‘아니오’라는 말을 잘 하지 않는다. 사안보다는 관계를 중요시하기 때문이다. 그들의 공손한 겉모습 역시 관계 지향성을 보여주는 처세술이다.

p65 소니의 모리타 아키오는 미국과 일본의 공장 체제를 ‘벽돌공과 석공’으로 비유했다. 미국인들은 미리 규격화 되어 있는 벽돌을 이용해서 표준적이고 단일한 제품을 만들어 낸다. 모양, 크기, 기능이 서로 다른 규격화된 벽돌을 쌓아올림으로써 ‘집’이라는 제품을 만드는 것이다. 반대로 일본인들은 다양한 모양의 돌을 다양한 목적과 필요에 따라 다듬어 서로 조화를 이루며 쌓아간다.

p65 일본인들에게는 다양한 가치 기준이 공존한다. 그리고 상황에 따라 그들은 적절한 기준을 꺼내든다. 이런 의미에서 일본인들은 매우 반지성적이고, 또한 매우 다각적인 시선을 가지고 있다.

p67 프랑스인들은 법 자체보다는 법의 이면에 존재하는 정신을 존중한다.

p67-68 원칙과 규칙을 깨지 않는 범위 내의 유연한 해석을 통해서 융통성을 발휘한다.

p68 은밀한 영향력을 발휘하는 것은 부끄럽거나 불공정한 것이 아니라 지혜이며, 인간의 복잡한 특성을 아우르는 관용이며, 엄격한 법이 해결할 수 없는 사회적 공존의 따뜻함이다.

p69 한국인들에게 법은 만인을 위한 보편 기준이 아니다. 프랑스인들과 마찬가지로 한국인들에게 법은 유연하게 적용해야할 무엇이다.

p70 한국인들은 법치국가를 이상으로 생각한 적이 없다. 우리가 만들고 싶어 한 사회는 ‘법이 필요 없는 사회’ 였던 것이다. 이것이 유가의 덕치주의 이상이었고, 우리의 오래된 가치관이었다. 법이 지켜지지 않아서 불투명한 사회가 되는 것이 아니라, 그보다 먼저 지켜야 할 도덕과 윤리가 깨어지기 때문에 오탁한 세상이 되는 것이다.

p70 선비정신은 스스로 ‘수치를 아는 것’이다. 수치를 아는 사람은 부패할 수 없고 타락을 묵인할 수 없다. 이것은 우리가 물려받은 가장 훌륭한 정신적 유산이다. 자부심 강한 호학의 선비들은 지금의 한국인들에게 훌륭한 역할 모델이 될 수 있다.

 

* 수직적 작용 vs. 수평적 작용

p71 프랑스인들은 집단 내에서 매우 권위적인 경영자의 지위를 만들어냈다. 이것은 자유와 평등을 혁명 이념으로 삼은 프랑스인들에게 잘 어울리지 않는 모순이다. 그러나 이런 모순은 그들의 생활 속에 상존하는 대립과 갈등이며 자연스러운 일상이다. 프랑스 역사는 위기의 순간마다 위대한 지도자들의 위엄과 카리스마로 빛난다. 혁명과 단절이라는 프랑스의 문화적 특성은 시대마다 그 위기에 맞서는 위대한 지도자를 갈망해 온 것이다. 이것이 바로 프랑스가 유럽나라들 가운데 가장 전체주의적이고 위계적인 문화를 이룬 원인이다.

p73 인간은 ‘관계’ 속에서 행동하기 때문에 완전히 독립적으로 행동하는 것은 불가능하며 또한 바람직하지도 않다. 인간은 서로 다른 사람에게 영향을 주기 때문에 인간관계의 조화야말로 사회생활의 가장 중요한 목표이다. 이런 점에서 볼 때 프랑스는 가장 동양적인 유럽국가라고 말할 수 있다.

p74-75 일본인들은 힘을 추종한다. 그들은 한국인들처럼 뒷전에서 남을 험담할 때, 그 사람은 나쁜 사람이다 또는 나는 그 사람을 좋아하지 않는다고 말하지 않는다. 대신에 그는 힘이 없다. 그는 영향력이 없다고 말한다. 좋다 나쁘다, 옳다 그르다 대신 일본인들은 힘이 있다 없다라고 이야기한다. 그들에게 힘과 영향력은 옳은 것이다.

p75 일본의 조직은 위계적이다. 그들은 권력이나 책임을 가진 사람들을 공개적으로 비난하거나 도전하는 것을 꺼린다. 상대방의 사회적 지위를 나타내는 언어를 사용하고, 지위 높은 사람들을 차별적으로 대우하는 것을 당연시한다. 하지만 흥미로운 점은 그러면서도 권위주의의 폐단이 적다는 점이다. 그것은 조직에서 위, 아래 그리고 중간의 역할이 다르기 때문이다.

p75 미국 경영은 조직 면에서 수평적으로 보이지만, 아래로부터의 경영 참여에 인색하며 위로부터의 통제와 관리라는 방법을 선호한다. 그러나 일본인들은 아래와 위의 역할을 구별한다.

p76 현장의 목소리를 받아들인다는 것은 일본 기업의 커다란 장점이다.

p76 일본의 위계질서는 상부로부터의 단순 지시 체계가 아닌 것이다. 경영자는 직원의 제안을 받아들여 폭넓은 가치와 정책을 만들어내고, 직원은 현장에서 이를 충실히 이행함으로써 서로 공명한다. 이러한 공명이 가능한 것은 경영자들이 하부에 상당한 권한을 위임하고 있기 때문이다.

p76 한국인에게 가장 취약한 대목은 바로 힘이 작용하는 방향이 지나치게 수직적이라는 점이다.

p77 한국인들은 ‘얼굴이 있는 관계’를 가정하는 조직 속에서 여전히 자유롭지 못하다. 그래서 코리아니티가 가지고 있는 반(反) 21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 이것은 관계 중심적인 코리아니티를 수직적으로 작동하게 만들어버린 고질적 패턴이다. 나는 ‘수직적 권위주의’라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정 과제라고 생각한다.

p77 권위는 존중하고 훌륭한 에너지로 활용하되, 권위주의는 반드시 극복해야 한다. 수직적 권위주의는 도처에 수평적 속성들이 자생해 나오려는 힘을 꺾고 부러뜨림으로써 조직을 과거의 반복적 증식 속에 빠뜨렸다. 미래는 과거를 통해 축조되는 것이 아니다. 우리는 모방과 추격의 시대가 아니라 도전과 창조의 시대를 살고 있기 때문이다. 이 점이 바로 코리아니티 경영이 과거의 정체성 위에 바탕을 둔 한국적 경영이 아니라, 한국인의 잠재력과 문화적 DNA에 바탕을 둔 미래경영이어야 하는 이유다.

* 2장 코리아니티 핵심 5가지 *

* 한국적인, 너무나 한국적인

p81 아침마다 아이들이 발소리를 요란하게 내면 학교에 간다. 막노동꾼이라도 아이들이 한글을 배울 수 있도록 물심양면으로 지원한다. 서민층의 아이들도 양반가의 자제들과 같이 나란히 학교 의자에 앉는다. 의복은 다르지만 배우려는 열의는 모두 대단하다. 선비에 대한 존경심은 배우고자 하는 열의를 한층 더 북돋운다. - <착한 미개인 동양의 현자>

p83 한국인들은 세계에서 가장 잘 발달한 대중교통 체계를 가지고 있으면서도, 자가용을 몰고 교통 정체에 갇혀 시간을 낭비하는 방법을 선택한다. 참 이상하다. - <발칙한 한국학>

p84 외국인의 관점에서 100년 사이에 한국이 눈에 띄게 달라진 점들은 다음과 같다 : 첫째, 여성들의 사회적 지위가 달라졌다. / 둘째, 노인의 시대에서 젊은이의 시대로 바뀌었다. / 셋째, 느린 활보, 쓸쓸함, 느닷없는 농담, 여유 있고 넉넉한 걸음걸이가 사라졌다.

p85-86 100년 사이에 변하지 않은 이면의 공통점들은 다음과 같다 : 첫째, ‘우리 속의 나’라는 정신적 틀이다. 한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워한다. 그러나 공동체주의 속에서도 늘 ‘나’를 잊지 않는다. 한국인들은 자의식이 강하다. 그래서 한국인들은 적어도 다른 사람만큼은 성취해야 하고, 더 달려 나가지 않고는 참기 어려운 개인주의자들이기도 하다. / 둘째, 한국인의 중요한 공통점은 ‘생기’다. 한마디로 다이내믹하다. 가난하지만 즐겁고 어렵지만 찡그린 얼굴이 적다는 것은 정신적 싱싱함의 표현이다. 한국 예술의 기본적 표현은 면이나 형태, 색이 아니고 선이다. 선이 한국인들의 생기와 역동서을 가장 잘 드러낼 수 있는 표현방식이기 때문이다. / 셋째, 한국인의 또 다른 특성은 이중적 가치의 공존과 상생이다. 느림과 빠름, 노인에 대한 공경과 젊은이의 세상, 오랜 전통과 새것 선호, ‘우리’라고 말하면서도 ‘나’를 앞세움, 자연미의 추구와 성형 붐, 온순함과 공격성이 공존하는 것이다. / 넷째, 끈질긴 생명력과 흥청거림이다. 본건시대 탐관오리들의 만성적 수탈, 일제 식민지의 모욕, 한국 전쟁, 독재정권 아래서의 숨막힘..... 가난과 불안의 시대를 살아오면서도 한국인들은 스러지지 않았다. 어려운 현실은 한으로 쌓였지만 이내 흥이 되어 터지고, 울음은 해학과 웃음으로 흩어졌다. / 다섯째, 누구나 한국인의 특성이라고 입을 모으는 2가지는 바로 배움과 근면이다. 막노동꾼도 꿈을 버리지 않고 아이들을 교육시킨다. 한국인들은 선비를 모델로 삼았다. 선비는 평생 배우는 학인(學人)이며, 학문을 굽혀 세상에 아부하는 曲學阿世를 수치로 아는 기개가 있었다.

p86 글로벌리제이션이라는 동전의 뒷면에는 로컬리제이션이라는 다른 숙제가 기다리고 있다. 우리는 스스로의 내부를 탐색할 또 다른 센서를 아주 많이 그리고 아주 깊이 설치하지 않으면 안 된다. 우리가 세계화의 밑천으로 쓸 수 있는 것은 한국적인 토속성이기 때문이다.

p87 ‘한국적 특수성의 세계적 보편화’라는 과제가 바로 글로벌리제이션과 로컬리제이션이라는 모순을 화해시키며 번영할 수 있는 바람직한 접근법이라면, 한국인의 특수성은 무엇일까? 코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 세계적인 차별성으로 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.

* 코리아니티 1 - 남들만큼은 되어야 한다

p88 한국인과 미국인의 차이는 이렇게 한 사회 속에서 개인을 어떻게 보느냐에 따른 문화적 이질성에서 비롯된다.

p89 고맥락 사회인 동양에서는 인간이 서로 긴밀하게 연결되어 있는 유동적인 존재이기 때문에 주변 맥락의 영향을 크게 받는다. 고맥락 사회에 살고 있는 한국인들은 당연히 개인의 자유보다는 관계 속에서의 책임을 더 중요하게 생각한다.

p89-90 한국인이 왜 그토록 칭찬에 인색한지를 잘 설명해 준다. 유교 전통에 따르면, 인간관계를 지배하는 원칙은 마땅히 지켜야 할 사회적 역할에 근거한다. 그래서 마땅한 일을 했을 때, 감사 표시나 칭찬의 말을 잘 해주지 않는다.

p90 한국 사회는 칭찬보다는 자신에게 주어진 사회적 책임과 역할을 중요시하는 관계 지향성을 문화적 특징으로 한다.

p93 한국인들은 분노를 표출해서 낙오되는 대신 차라리 분노를 참고 집단 속에 남는 길을 택하기 때문에 화병이 민족적 심리증후군으로 고착된 셈이다. 화병은 주변에 신경을 써야 할 사람들은 너무 많지만 진정한 관계는 아주 드문 상황에서 생기는 심리적 장애다.

p94 한국인들이 가장 좋아하는 감정은 조화, 호감, 정 그리고 공동의 이념적 목표를 추구하는 데서 얻는 ‘가족적 소속감’인 것으로 나타났다. 한국인은 고립과 고독을 최악으로 생각한다. 반대로 미국인들은 스스로를 자율적이고 독자적인 개인으로 규정한다.

p94 한국인들은 집단에 어울리기 위해 해야 할 일이 무엇인지 잘 알고 있으며, 미국인들은 다른 사람의 생각을 따라가면서도 그것이 자신의 독자적 생각이라고 오해하고 있다는 것이다.

p95 유교 문화권에서의 개인은 ‘특정 집단에 소속된 구성원’이었다. ‘나’라는 존재는 타인과의 관계맺음과 그 속에서 부여되는 역할들의 총체일 뿐, 결코 독립된 존재가 아니다. 결국 그들의 정체성은 역할에 따라 결정되므로 역할이 바뀌면 정체성도 바뀌게 된다. 상황에 따라 ‘다른 나’가 되는 것이다.

p95 한국인은 사물들을 전체 맥락 속에서 파악하고자 한다.

p95-96 한국인들은 논쟁을 논리적 설득의 방법으로 상요하기보다는 일체감을 깨는 갈등으로 이해하는 경향이 짙다. 논쟁을 시작하기 전에 이미 나와 그 사람은 적대적 관계로 인식되고, 따라서 열받을 준비가 되어 있는 것이다. 논리 이전에 관계가 먼저 설정되기 때문이다.

p96 관계지향적인 한국인들은 공동체를 떠나서 살기 어렵다. 공동체에 대한 충성심도 대단히 높다. 따라서 미국인들에게 적합한 ‘떼어내기’, 예를 들어 해고나 스핀오프가 한국인에게는 매우 치명적인 감정적 공황을 낳는다. 그래서 조직으로부터 직원을 떼어내는 프로세스는 매우 신중하게 진행되어야 하며, 적절한 보완 장치 없이 적용하면 심각한 부작용을 일으켜 쓰지 않은 것만 못한 결과를 낳는다.

 

* 코리아니티 2 - ‘우리’ 속의 ‘나’

p98 한국인이 ‘우리 속에 나를 가지고 있다’는 것은 매우 정확한 관찰이다. 한국인들은 ‘우리’라는 집단 속에 자아를 심어두는 데 익숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 미국적 개인주의와 일본식 집단주의 사이에 한국인들이 자리 잡고 있는 것이다. 한국인들은 ‘우리’와 ‘나’, 공동체와 개인이라는 2가지 속성을 다 아우르고 있는 셈이다.

p99 한국인들은 관계를 떠나서는 살기 어렵다. 그러나 그 관계 속에 묻혀 살기에는 너무도 역동적이다, 한국인들에게 ‘격(格)’이라는 개념이 있다. 격이란 위계질서상의 격식을 의미한다. 격은 바로 세상 속의 ‘자신의 자리’이다. 그러나 또한 한국인들은 그 격을 ‘때에 따라 넘나드는 틀’로 이해한다. 이것이 바로 ‘우리 속의 나’라는 한국적 개인주의의 본질이다.

p100 한국인은 집단과 개인 사이에 머물며 그 둘 사이의 갈등 속에서 균형과 조화를 이루기 위해 애쓰고 있다는 것이 가장 적절한 표현이다. 이것은 위선이 아니라 현실적 고뇌의 모습이다.

p100 미국인들은 주로 직무 내용이나 성과에 대한 스트레스가 주를 이루는 반면, 한국인들은 주로 상사와의 갈등이나 집단주의 조직문화, 비공식적 직장문화 때문에 스트레스를 받는 것으로 나타났다.

p101-102 반대로 ‘우리속의 나’라는 코리아니티가 강력한 긍정적 에너지로 특화될 수 있다. 바로 공동체의 논리와 집단성속으로 개인이 매몰됨으로써 기계의 톱니바퀴와 나사로 전락하는 폐단을 막아주는 것이다. ‘조직은 개인의 성장을 지원할 때만 의미를 갖는 현장’이라는 미국식 개인주의가 아니라, ‘공동체의 성장과 더불어 함께 나아가는 개인’ 이라는 집단의식이 개인과 자아와 함께 발전해간다는 것은 매우 다행스러운 문화적 유산이 아닐 수 없다.

p102 판소리의 소리꾼이 자기를 실현해가는 과정처럼, 나는 ‘우리속의 나’라는 코리아니티가 그것을 모델로 삼아 발전하는 것이 바람직하다고 생각한다.

p104 예술은 표준과 획일을 가정한 과학이 아니다. 예술은 개별화를 속성으로 하는데, 정형을 거부한다는 점에서 판소리는 가장 예술적인 음악이라 할 수 있다.

p105 한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해나간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어 낼 수 있는 것이다.

 

* 코리아니티 3 - 모순을 껴안는 힘

p107 이분법적 사고가 지배하는 문화권에서는 언제나 ‘선택’이라는 단어가 큰 의미를 가진다. 그러나 한국인들은 ‘이것 아니면 저것’을 선택하라고 할 때 마음이 편치 않다. 이것은 이것대로 옳고, 저것은 저것대로 이유가 있기 때문이다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’, 곧 and의 문화권에 속해 있다. and문화권의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 ‘서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘’, 서로의 존재 때문에 서로 더 잘 이해할 수 있는 힘‘ 의 관계이다.

한국인에게 세상은 늘 번하며 모순으로 가득 찬 곳이다. 따라서 어떤 일의 경과를 이해하기 위해서는 반드시 그 반대의 경우도 함께 고려해야 한다. 지금은 옳다고 여겨지는 것이 변하여 나중에는 그렇지 않게 될 수도 있기 때문이다.

p108 음양오행론은 우주 생성과 변화론의 결합이며 인식과 실천의 체계다. 그것은 지식인들만의 사상체계가 아니라 조선의 상식이었다.

p108 음양과 오행은 상생의 조화다. 相生은 서로 살린다는 말이다. 서로 돕고 이해하며 더불어 산다는 뜻이다. 그러나 이 세상에는 상생만이 아니라 相克상극도 있다. 세상은 상생과 상극의 관계로 넘친다. 이것이 현실이다. 그러나 우리는 상극과 상생 모두를 훌륭한 변화의 원리로 활용할 수 있다. 이것이 동양사사의 원천이고, 음양오행의 원리이다,

p110 모순에 대한 태도에서 드러나는 동서양의 차이는 매우 뿌리 깊은 근원을 가지고 있다.

p112-113 세간에 회자하고 있는 <보왕삼매경>은 다음과 같은 모순적 지혜로 가득 차 있다. 그리고 이 10가지 삶의 원칙에 법정이 이런 주를 달아놓았다. “우리가 살아가는 이 세상이 사바세계라는 사실을 다시 한번 상기해 주시길 바랍니다. 극락도 지옥도 아니라는 거예요. 사바세계, 참고 견딜만한 세상, 여기에 삶의 묘미가 있습니다.”

p114 나는 한국인의 멋이 바로 이런 모순을 견디고 껴안는 힘에서 나오며, 그 내면적 모순들이 서로 갈등하고 회통하는 가운데 파격을 만들어내어 이윽고 새로운 조화의 길로 나아가게 된 것이라고 생각한다.

p115 만일 한국인에게 음풍농월하는 여유와 낭만이 없었다면 옛 선비들의 청빈낙도는 궁상에 가까웠을 것이며, 세사를 달관하는 초탈이 없었다면 유불선을 통합하여 풍류도라는 멋진 정신세계를 이루어내지도 못했을 것이다. 결국 모순을 껴안는 힘은 내면에서 그 모순을 회통시켜 새로운 조화와 균형을 창조해내는 한국의 에너지라고 할 수 있다. 이때 모순은 갈등으로 그치는 것이 아니라 창조의 동인이 된다.

 

* 코리아니티 4 - 거친 생명력과 흥청거림

p116 한국의 젊은이들은 저녁이 익어가야 비로소 깨어나기 시작한다. 이는 다이내믹 코리아의 한 풍광이다.

p120 자연은 규제되고 통제되지 않는다. 적절히 배분되지도 않는다. 그러나 자연은 그 자체로 가장 잘 운영되는 시스템이다. 경영되지 않으나, 가장 잘 경여되는 것보다 더 안정적인 모델이다. 한국인들은 자연에 의탁하여 자연의 생기 속에서 살았고, 이것이 기교에 치우치지 않는 생명력의 바탕이 되었다.

p122 한국인들은 어린아이가 아니라, 원숙하되 다시 어린아이의 마음을 가진 대가의 모습으로 이상을 추구해 왔다.

p123 그러나 한국인의 역동성과 생명력이 최근 들어 자연스러움을 잃고 다만 거침 그 자체로 남는 것을 종종 본다. 멋과 마음이 사라진 대강대강과 빨리빨리의 날림으로 흘렀음을 부정하기 어렵다. 흥청거림이 물질적 낭비가 아니라, 함께 어울려 즐기는 정신적 여유와 흥이었다는 점 역시 간과되었다. 조금은 거친 듯하면서도 대범하고 내면의 빛을 간직한 생기가 다시 한국인 고유의 매력이 될 수 있도록, 이 싱싱한 코리아니티를 더욱 발전시키고 진작시킬 일이다.

* 코리아니티 5 - 명분과 배움, 선비정신

p124 한국인들에게 교육은 아이의 미래를 결정하는 가장 중요한 투자이며 부모의 책무로 여겨진다. 한국인의 교육열은 가히 세계적이다. 한국의 어버이는 아이라는 미래를 위해 어느 나라의 부모보다도 훌륭한 스폰서 노릇을 한다. 부자는 얻은 부를 잃지 않고 증식하기 위하여, 가난한 사람은 다음 대에서만큼은 가난을 벗어던지기 위해서 정성을 다하여 아이들을 가르치고 헌신한다.

P125 아이들의 기질과 재능을 일찍이 발견하여 그에 적합한 길을 걷도록 교육한다는 것은 그 아이의 개인적 행복일 뿐 아니라, 한 사회의 동량을 길러내는 가장 중요한 투자라고 할 수 있다. 그러나 기술과 전문성만이 교육의 전부는 아니다. 열린 의식구조로써 상생할 수 있는 가치관을 가진 바른 전문가들이 아니라면, 능력이 있다 하여 크게 쓸 수는 없는 일이다.

P127 능력이 있다는 것과 그것이 옳게 쓰인다는 것은 다른 일이다. 인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다.

P129 선비들에게는 당시 세계를 의미했던 동양문화와 주도국 중국의 역사를 이해하는 것이 필수였다. 그것은 흥망성쇠의 메커니즘과 사례를 삶의 지혜로 끌어들이기 위한 노력이었으며, 세계적 수준의 안목을 얻기 위한 배움의 방식이었다.

P129 결국 경사(經史)를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다.

P130-131 <<격몽요결>>에는 선비가 되기 위한 처세훈인 ‘구용구사(九容九思)’가 있는데, 그 가운데 구사(九思)는 450년이 지난 지금도 권장할 만한 훌륭한 내용이다.

시사명(視思明) : 사물을 볼 때는 가려져 어두운 곳이 없도록 두루두루 생각하라.

청사총(廳思聰) : 들을 때는 편견을 가지지 말고 막힌 바가 없이 들어라.

색사온(色思溫) : 얼굴빛을 온화하고 부드럽게 하여 화를 내거나 거친 기색이 없게 하라.

모사공(貌思恭) : 모습을 공손하게 하며 태도를 단정하고 씩씩하게 하라.

언사충(言思忠) : 말을 충실하게 하고 반드시 말한 대로 행동하라.

사사경(事思敬) : 일을 처리할 때는 삼가는 마음으로 경솔치 않게 하라.

의사문(疑思問) : 의심스럽고 모르는 것이 있으면 반드시 아는 이를 찾아 자세히 물어 배워두어라.

분사난(忿思難) : 분할 때는 참고 이치를 따져 스스로 이겨내야 한다.

견득사의(見得思義) : 이익을 얻을 일이 있으면 반드시 그것이 옳은 일인지를 생각하라.

P132 선비의 생활철학은 知行合一 또는 學行一致로 요약할 수 있다. 자신과 남에게 같은 기준을 적용할 뿐 아니라, 때에 따라서는 자신에게 박하고 타인에게 후한 박기후인(薄己厚人)의 생활태도가 권장되었다.

P132 배운 것을 실천하는 기준은 의리와 명분이었다. 의리란 사람이 지켜야 할 올바른 도리를 뜻한다.

P133 선비들에게 가장 어려운 마지막 지향점은 중용이었다. 더하지도 덜하지도 않고, 모자라지도 넘치지도 않는 균형과 조화야 말로 선비들이 도달하고 싶어 한 중정의 상태였다. 그들은 마치 저울의 눈이 균형점을 찾기 위해 떨리듯이, 중용점을 찾기 위해 늘 깨어 있는 것을 수신의 정수로 삼았다.

P133 선비정신은 옳고 그름을 선택의 기준으로 하되 인정을 잃지 않고, 명분을 앞세우되 실리 또한 잃지 않는 절묘한 지점을 찾으려는 노력이다.

P134-135 지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. 어제의 지식으로 오늘을 살 수 없을 만큼 지식의 유효기간이 짧아졌기에 학습없는 인재란 없다. 선비정신은 곧 평생학습의 정신이다. 선비는 학인(學人)이다. 그것도 평생 배우는 사람이다. 평생 배우는 자세를 가지지 않고 전문가가 될 수는 없다. 지금처럼 호학의 기풍이 필요한 때는 없다.

P135 윤리 원칙을 지키는 경영, 지구가 견딜 수 있을 만큼 절제된 자원의 배분, 인간에 대한 애정이 담긴 경영철학, 공동체와 상생하는 개인, 현장에서 계속되는 평생학습, 기회주의에 편승하지 않고 자신의 신념을 지키는 묵묵함, 사회적 책임을 지는 기업정신, 세계와 자연에 마음을 여는 열린 자세 그리고 새로운 패러다임을 만들어낼 수 있는 지식은 건강한 기업경영에 절대적인 도움을 준다. 바로 이것이 경영현장에서 만날 수 있는 선비정신이다. 그런데 우리는 그동안 여기서 너무 멀리 멀어져 있었다. 본래 가지고 있는 훌륭한 유산을 돌아보지 않고 그보다 못한 남의 것을 베껴와 찬양하곤 했다.

 

* 한국형경영모델 - 이류성을 극복하는 길

P137 한국인들에게 시간은 이중적이다.

P138-139 정말 중요한 것은 분류의 문제가 아니라 자연스러운 문화적 강점인 코리아니티를 잘 발견해내고 끊임없이 계발하고 활용하여 효과적이고 강력한 한국적 경영모델을 만들어내는 것이다. 이것이 모방에서 이류성을 지양하는 길이며, 문화적 부작용과 거부반응을 최소화하는 길이다. 이를 통해 비로소 우리는 불필요한 상처와 시행착오에 휘둘리지 않을 것이다.

 

* 21세기의 흐름과 코리아니티

P142 세계화 시대에 성공하는 조직이 되려면 지구적 감수성에 따른 범세계적 동질성을 수용하고 기회로 삼을 수 있는 시야와 인식을 가져야 한다. 그리고 동시에 지역문화적 차이가 존중되는 이질성을 차별적으로 전략화할 수 있어야 한다. 따라서 경영자는 ‘세계적이면서 지역적이어야 하는 모순과 역설’의 과제를 풀어내지 않으면 안 된다. 한국은 모순과 역설을 견디고 껴안는 데 능숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 이제 경영은 모순을 다루어 균형의 조화를 만들어내는 기술 및 지혜라 할 수 있다. 경영은 과학이며 또한 예술인 것이다.

P142 훌륭한 경영은 or 문화권보다 and 문화권과 잘 어울린다.

P143 ‘모순을 견디고 조화시키는 힘’은 서구인들에게는 새로이 배워야 할 과제이지만, 한국인들에게는 이미 주어진 문화적 유산이다.

P143 한국인들은 여러 모순적 요소를 섞고 비벼서 새로운 맛을 창조해내는 데 능하다. 그뿐 아니라 이미 있는 것들로부터 일탈하여 파격의 멋을 만들어내는 변용력이 바로 코리아니티의 창조력이다.

P145 한국은 사람 말고는 별다른 자원을 가지지 못한 나라다. 우리가 고등교육의 지식 전달방식과 내용을 혁명적으로 바꾸고, 대학에 들어가기만 하면 일제히 소멸되던 배움의 자세를 평생학습으로 전환시킬 수 있다면 한국은 수많은 세계적 인재를 양산하는 새로운 메카가 될 것이다.

P146 지금은 이미 인재의 시대이며, 인재는 점점 더 귀해지고 있다.

P146 세상에는 일생에 단 한 번 만날 수 있는 사람들이 있다.

P147 한국 역시 오랫동안 관계 중심적인 문화적 전통이 지배적이었다. 고객화는 자연스럽게 한국인의 관계 지향성에서 끌어 올릴 수 있는 또 하나의 혜택이다.

P147 경영자들은 성장과 수익, 초점과 다양성, 기존 시장에서의 승리와 새로운 시장의 창출 등 현실적 역설을 동시에 끌어안고 조화를 이뤄내야 한다.

P148 21세기는 한국인들이 가장 잘 읽어낼 수 있는 시대이며, 일상 속에서 가장 잘 구현할 수 있는 시대로 보인다. 이것이 이번 작업을 통해서 내가 발견한 큰 기쁨이다.

P149 ‘한국적 특수성의 세계적 보편화’라는 과제가 바로 글로벌리제이션과 로컬리제이션이라는 모순을 화해시키며 번영할 수 있는 바람직한 접근법이라면, 한국인의 특수성은 무엇일까? 코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 세계적인 차별성으로 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.

 

* 3장 ‘나의 길’을 간 성공 기업들 *

p154 더욱 중요한 것은 작업자들의 사고방식이 바뀌었다는 사실이다. 나에게 일이 주어진다는 수동성에서 내가 제품을 만든다는 능동성으로 전환되었고, 능동성과 보람은 1인당 생산성을 1.5배 높이는 동기로 작용했다. 숙달을 통해 생산라인의 작업자 수가 줄어드는 것을 캐논에서는 活人, 곧 사람을 살린다고 한다.

p154 2000년부터 캐논은 ‘마이스터' 제도를 실행하고 있다.

 

* 노키아 - 가장 핀란드다운 사업모델

p158 노키아의 성공비결은 무엇일까? 그들은 현실을 깨달았다. 인구 500만의 작은 나라가 자기들밖에 사용하지 않는 언어를 쓰면서 성장할 수 있는 길은 소수의 일에 집중하여 그 일을 남들보다 잘하는 것뿐이었다. 그들은 텔레커뮤니케이션에 집중했다. 그리고 성공했다.

p159 그들이 글로벌 기업으로 성장할 수 있었던 핵심 동력은 기술과 디자인의 결합이었다.

p160 가장 노키아다운 슬로건인 ‘connecting people'이라는 비전은 영어를 사용하지 않는 세계인들의 마음속에도 쉽게 각인되었다.

p161-162 노키아의 신화는 바로 이런 점에서 가장 핀란드적인 성공이라 불릴 수 있다. 텔레커뮤니케이션은 핀란드의 정체성에 가장 적합한 비즈니스 분야였다는 의미다. 노키아는 가장 핀란드다운 사업 분야에서, 가장 핀란드다운 문화유산으로 무장된 사람들과 더불어, 가장 핀란드적인 경영방식으로 성공한 대표적인 사례이다. 이 점을 십분 이해한 경영자 요르마 올릴라는 다른 나라의 경영방식을 도입하는 대신 핀란드적인 정신과 기질을 강점으로 활용했다.

p162 노키아 경영진 안시 반요키 “힘든 상황이 닥칠 때면 권위적인 구조에 눌려 창의성과 자유로운 표현력이 제대로 발휘될 수 없기 때문이다.”

p163 우리는 길만 보면 달리고, 길 위의 생활을 즐긴다.

* LVMH - 프랑스식 삶을 팔다

p169 베르나를 아르노의 내면에 살아숨쉬는 건 오로지 창조적 열정이다. 그는 결코 ‘자신의 꿈이나 야망에 뒤처져서 살아본 적이 없는’ 무모하고 모험을 즐기는 풍운아다.

p170 프랑스 사치산업의 성공은 프랑스적인 가치 창조에 있다. 가장 프랑스적인 것이 가장 세계적인 것이기 때문에, 세상에 존재하지 않는 국제적 취향을 따르기보다는 자신의 고유한 것을 개발하는 것이 가장 잘 성공할 수 있는 길이다.

p171 삶의 양식을 상업화하는 데 성공한 것이다. 프랑스의 사치산업은 경제활동에서 차지하는 문화의 중요성을 잘 보여주는 사례이다.

p171 문화를 상품화하는 것은 가능하지만, 그것이 상품화되는 순간 문화 자체의 비물질적 매력이 파괴될 수 있다는 사실이다. 예를 들어 산사의 체험이 한국을 브랜드화하는 정신적 힘으로 활용될 수 있지만, 돈으로 타락한 종교는 누구에게도 감동을 줄 수 없다는 의미이다. 따라서 우리는 이 중요한 국면에서 문화적 가치관과 철학을 조화와 균형의 잣대로 사용해야만 한다. 가치와 원칙을 바탕으로 한 자기 성찰과 절제 없이는 그 어떤 수단도 제 힘을 발휘할 수 없는 것이다.

 

* 유한킴벌리 - 배우자, 함께 가자

p179 기업 내 인력을 중요하게 여기고, 개인의 성장 가능성을 믿는 이러한 풍토 덕에 유한킴벌리의 이직률은 거의 0퍼센트대를 기록하고 있다.

p180 사람에 투자하는 만큼 현장에서 생산성 향상으로 나타난다고 믿기 때문이다.

p182 유한킴벌리의 직원들은 회사에서 혁신의 주체로 활약하고 있다. 그들의 창의적이고 진취적인 사고는 평생학습에 의해 고무되었다. 말 그대로 교육이 지출이 아니라 기술 개발을 위한 투자가 된 셈이다. 또한 이 투자를 통해 직원들은 회사가 필요로 하는 21세기형 지식노동자로 거듭난 것이다.

p185 윤리경여의 핵심은 건강한 정신과 이 정신이 구현되는 현장성에 있다. 다시 말해 그것은 경여의 현실 속에서 구현된 생활과 실천의 철학이다.

* 그라민은행 - 우리는 정반대로 했다

p204 그라민은행이 하는 일은 ‘자선을 베푸는 것’이 아니라 ‘자활을 돕는 것’이기 때문이다.

p209 그리만은행은 ‘사람은 정직하다’는 전제조건에서 출발한다. 서로 신뢰함으로써 돕고 지속적으로 좋은 관계를 맺으면, 원금 상환은 자연스럽게 이뤄질 것이라고 믿는다. 기존의 은행 시스탬이 불신에 기초한다면 그라민은행의 원칙은 신뢰를 바탕으로 삼고 있다. 그라민은행의 이러한 신념과 원칙은 98퍼센트가 넘는 원 상환율로 보답받고 있다.

p210 일반 은행은 ‘돈’을 보고 ‘결과’를 관리하는 데 집중하지만, 그라민은행은 ‘사람’을 보고 그 ‘과정’을 관리하는 데 초점을 맞춘다.

p211 내가 이 사례를 특히 좋아하는 이유는, 모든 기업이 하는 것과 반대로 경영하면서 성공한 기업의 이야기 때문이다. 우리는 여기서 조건과 환경에 따라 얼마나 많은 해결의 묘법을 가질 수 있는지 배운다. 이것이 바로 실험정신이다. 그리고 성공이란 늘 어느 날의 실험이 우리의 기대에 딱 부합할 때 만들어지는 것이다. 성공이 새로운 실험의 결과라는 것을 아는 것, 이 깨달음이 바로 성공한 자들이 터득한 지혜다.

p211 <그라민은행 직원의 하루 일과>

* 2부 코리아니티 인재경영 *

* 1장 사람을 남겨라 *

* 사람에게 공들여라, 그것이 핵심이다

p220 어떤 전략이는 그것을 실행에 옮기는 것은 늘 도전적인 과제이다.

p220 아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 그러나 아이디어의 실천에는 국경이 있다. 이 점에서 아이디어는 또한 국가와 문화의 자식이라고 할 수 있다.

p221 잭 웰치 - 현실에서 통하는 전략이란 단순 명료한 것이다 전체적인 방향을 설정하고 필사적으로 실행하면 되는 것이다. 그렇다. 이론은 흥미롭고 차트나 그래프는 멋있어 보인다. 그러나 전략을 너무 복잡하게 만들어서는 안 된다. 전략에 대해 많은 생각을 하고 데이터와 세세한 사항들을 파고들다 보면 점점 더 알 수 없게 된다. 그것은 전략이 아니다. 고통일 뿐이다. 이는 비생산적인 일이다. 승리하고 싶다면 전략에 대하여 더 적게 생각하고 더 많이 행동해야 한다.

p223 조직에서 대부분의 일은 중위권에 속하는 70퍼센트의 사람들이 수행한다. 이 믿음직한 일꾼들은 그렇게 빛을 발하지는 않지만, 열심히 그리고 훌륭하게 직무를 수행한다. 이들은 충분한 배려와 관심만 받으면 빛을 발할 수 있는 사람들이다. 중위권 70퍼센트의 사람들이 아무도 알아주지 않는 암흑의 상태에서 일하게 해서는 안 된다. 이들은 아주 중요한 사람들이다. 그들은 기업의 심장이자 영혼, 즉 핵심부다. 인력의 다수를 차지하는 그들을 절대로 잊어서는 안 된다. - 잭 웰치[223]

p223 코리아니티는 특히 이 중위권 70퍼센트에 속하는 다수의 사람들이 공통으로 가지고 있는 공유의식이며, 정서적 공감이라는 점을 기억해야 한다. 한국인 다수의 마음, 다수의 정신적 자세, 이것이 코리아니티다.

p223-224 우리의 인재 정책은 창조적 소수를 빛나게 하고, 건실한 다수의 자부심과 건강함을 증진할 수 있는 방향으로 추진되어야 한다.

p224 코리아니티란 본질적으로 한국인 다수가 가지고 있는 내면적 일관성이다. 그러나 그것은 고착성을 의미하지 않는다. 환경과 조건에 따라 모양을 바꿀 수 있는 코리아니티의 창조가 중요하다.

p224 에드워드사이드가 말하듯 정체성은 ‘흐르는 것’이다. 코리아니티 경영은 하나의 실험이다. 그리고 한국의 경영현장에서 반드시 실험되어야 할 일이다. 그것은 세계적인 베스트 프랙티스를 만들어내기 위한 차별성의 모색이다.

 

* 기회와 몰락의 변곡점, 사람

p225 ‘장사는 이문을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것’이라는 말은 참 멋있다.

p225 인간이 경쟁력의 원천이 된 지식사회엣 우리는 인간 중심의 원칙과 도가 살아 있는 경영에 대한 목마름을 느낀다. 그것은 인재전쟁이 도처에서 벌어지는 지금, ‘관계’를 통해 핵심 역량을 가진 사람들의 열정과 참여를 이꿀어내고 싶기 때문일 것이다.

p226 인적자원에 대한 연구로 노벨상을 받은 경제학자 게리 베커는 지금의 자본주의를 ‘인적 자본주의’라고 불렀다. 그는 교육 훈련 기술 건강 등의 총합이 현대 국부의 75퍼센트를 차지한다고 주장한다. 사람이 자산이고 경쟁력의 핵심이 된 것이다.

p227 이 기회와 몰락의 변곡점에는 ‘사람’이 있다.

p228 코리아니티 인재경영은 단 한가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다.

p28 직원이 떠나려고 한다면 그 조직은 이미 병든 조직이다. 이것은 직원의 충성심이 부족해서가 아니라, 직원의 열정을 끌어내지 못한 경영자의 믿음이 부족한 탓이다.

p229 '이곳에 번영할 수 있는 사람뿐 아니라 이곳을 위해 헌신할 수 있는 사람도 남아라.‘ 한국인은 미국인들과 달리 ’우리‘이면서 ’나‘일 수 있는 헌신과 번영의 공감을 끊임없이 모색하기 때문이다. 사람을 얻고 사람을 남기려면 2가지 기본 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안 된다는 것이다.

p229 사람의 중요성은 대부분의 경영자들이 머리로 받아들인 수사였을 뿐 믿음이 되지 못했다.

p231 직원들의 재능을 발견하고 적절한 곳에 배치해서 그 재능을 효과적으로 발휘하도록 하는 기업이 훌륭한 기업이라는 것이다.

p231-232 재능(talent)은 지식(knowledge)이나 기술(skill)과는 다른 개념이다. 가장 중요한 차이는 기술이나 지식은 가르칠 수 있지만 재능은 가르칠 수 없다는 점이다. 재능에 기반을 둔 인력채용과 육성은 그렇게 쉽지 않다. 재능은 눈에 잘 보이지 않아 파악하기 어려우며, 심지어 본인도 잘 모르는 경우가 허다하다. 때문에 적합한 사람을 뽑기 위해 노력하는 기업일수록 채용 절차가 엄격하고 시간이 오래 걸린다.

p233 훌륭한 기업은 자신의 가치에 부합하는 ‘재능’을 가진 사람들을 채용하고, 가치를 강화하고, 직원들이 재능을 발휘할 수 있는 환경과 적극적 지원을 제공한다는 명료한 기준을 가지고 있다. 이것이 그들이 실천하고 있는 인사관리의 핵심이다.

p233 인재경영의 신념은 누구나 분명히 인식할 수 있는 원칙과 전략, 제도로 가시화해야 한다.

p234 승진은 상사가 부하에게 주는 선물이 아니다. 그것이 스스로 열심히 일하여 얻어낸 자연스러운 결과물일 때, 훌륭한 동기 부여의 요소로 작동할 수 있다.

 

* 위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다

p235 당신은 유능한 사람인가?

p236 때로는 다른 사람이 정한 성공의 기준에 빠져 실패의 길로 자랑스럽게 돌진해 온 자신을 만나기도 한다. 그리고 자신의 길이 아닌 곳에서 성공하는 것, 이것이 바로 실패의 또 다른 정의라는 것을 깨닫는다.

p236 나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림, 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다. 따라서 두 사람을 놓고 누가 더 유능한가 하는 질문은 위험하다. 중요한 것은 우리가 필요로 하는 일에 그 사람이 ‘적합한’ 사람인가를 묻는 것이다.

p237 인재를 육성하기 위한 전문성 계발과 배치가 중요하다. 그리고 마지막으로 좋은 인재들이 하나의 팀으로 활동할 수 있도록 해야 한다. 함께 일함으로써 최대의 시너지를 얻어낼 수 있어야 한다.

p241 사람에 대한 인상은 단 2초 만에 결정된다!

p242 특정 직무능력보다는 일반적인 문제해결력과 상상력, 창의력을 가려내는 것이 중요한 추세가 되고 있다.

p245 목적과 성격이 다른 조직이 동일한 채용 및 직원 계발 프로세스를 가지고 있다는 점에 놀라곤 한다. 성공은 유능함을 떠나서는 얻어질 수 없다. 따라서 개인은 반드시 자신의 유능한 점을 먼저 인식하고 그것을 꽃피울 수 있는 직장과 일을 선택해야 한다. 훗날 이것이 가장 훌륭한 선택임을 알게 될 것이다. 일반적 기준이 아니라 자신의 기준을 설정하고, 그에 충실한 용기와 꿋꿋함이 반드시 필요하다.

 

p246 무엇보다도 직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것은 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이하는 사람들’도 많다. 평생직장을 보장한다는 것은 신선한 사고와 기술로 무장한 젊은이들의 앞길을 방해하는 것이 아니다. 진정한 장애는 낭가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험 위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다.

 

<맹자> 에‘불영과불행(不盈科不行)’이라는 말이 있다. 이 말은 물이 흐르다 구덩이를 만나면 그 ‘구덩이를 다 채운 다음에야 앞으로 흘러가는 것’을 뜻한다. 지름길에 연연하지 않고 정도를 걸으며 우직하게 앞으로 나아가는 고집이 바로 훌륭한 전문가에 이르는 비결이다.[246]

p247 리 아이아코가 역사 “정규교육에서도 많이 배울 수 있지만 정말 필요한 것은 대부분 혼자 터득해야 한다”며 스스로 배우는 자세를 강조했다.

p247 한국 문화의 바탕인 공동체주의는 따뜻하고 역동적이며 관계 중심적이다. 이 점에서 새로운 인재경영이라는 전략적 변곡점은 한국의 경영자들에게 매우 유리한 문화적 기회를 제공한다. 서구가 배워야 할 것을 우리는 이미 정신적 근육 속에 문화적 DNA로 체화해 놓고 있는 것이다.

p248 더 이상 삶이 문제가 아니라 사람이 미래가 되는 새로운 경영의 변곡점을 만들어 낼 수 있을 것이다.

p248 <주역>은 점을 치는 책이다. 그러나 점괘를 해석할 때는 해석자의 세계관과 가치관이 들어간다. 따라서 주역은 단순히 길흉을 점치는 책이 아니라 동양 문화권의 사람들이 자연과 사회를 바라보는, 오래도록 누적된 인식의 틀이다.

p249 조직운영의 요체는 ‘개인을 훈련시키는 것이 아니라 전체를 훈련시켜 하나로 만드는 것’이다.

p249 적합한 인재를 채용하고, 적합한 배움과 기회를 제공하여 열정을 이끌어내고, 적절한 자리에 적절한 사람을 배치하여 적합한 대우를 해줌으로써 ‘사람들이 스스로 경영할 수 있도록 만드는 것’이 훌륭한 경영자와 리더가 실행에 옮겨야 할 과제이다. ‘사람’은 경영자가 대부분의 시간을 할애하여 집중할만한 훌륭한 투자처다.

p251 미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 무엇일까 하는 질문의 답은 이제 분명해졌다. 그것은 사람이다. 두뇌와 가슴이다. 의문의 여지가 없다. 이제 우리는 당장의 재무적 성과를 내다보며 조직을 경영해서는 안 된다는 것을 알아야 한다. 기업조직의 구조와 운영 원칙은 ‘앞으로 5년, 10년, 15년 뒤의 사업 목표를 겨냥하여 설계’되어야 한다.

 

* 2장 직원을 기업가로 만들어라 *

* ’일을 아주 잘하는 사람’의 함정

p256 대부분의 직장인들은 직무기술서가 설정한 좁은 영역에서 자신이 담당한 일을 하며 갇혀 지낸다. 업무가 갇히면 정신이 갇히고, 일상이 다람쥐 쳇바퀴 돌듯 반복되고 동일화된다. 이것은 사람을 서서히 고사시키는 방식이다. 특히 한국인들처럼 역동적인 문화적 DNA를 가지고 태어난 사람들에게는 적절한 관리의 방식이 아니다. 더욱이 지금처럼 다양한 요구를 가진 고객들이 있고 경쟁이 치열한 시장 속에서 ‘고체와 같이 딱딱하고 정형화된’ 관리는 대단히 위험하다.

p258 한국인들은 훨씬 더 자리 이탈적이다. 올라가려 하고 달려가려 한다. 코리아니티의 가장 큰 특징이 ‘우리’라는 공동체 속에 뿌리를 내리고 있으면서도 ‘나’를 실현해나가는 여정이며, 좀 거칠어 보일 만큼 강한 생명력과 역동성이다.

 

* 직원을 1인 기업가로 만드는 전략

p260 능력을 다 써보지 않았기 때문에 자신의 능력이 무엇인지조차 모르는 사람들이 태반이라는 것이다.

p263 모두가 ‘내가 맡은 일을 어제의 익숙한 방식으로 처리한다’는 직원의 마음에서, ‘내가 할 수 있는 모든 방법을 동원하여 고객을 돕는다’는 경영자의 마음으로 전환해야 한다.

p269 늘 시간에 쫓기는 직원이 있다면 다음과 같이 지원해 줄 수 있다.

- 일의 절대량이 많다면, 일을 재분배한다.

- 일의 양보다는 직원의 일 처리방식에 문제가 있다면, 적절한 방식을 제시해서 코치해준다.

- 기술적 문제 때문에 시간에 쫓긴다면 관련 교육에 참가하게 하거나, 멘토를 선정하여 직원이 현장에서 일하며 기술을 습득할 수 있도록 주선한다.

p271 관리자는 직원이 일을 얼마나 잘하고 있는지 감독하는 대신, 그들이 최고가 될 수 있도록 멘토링하고 지원하고 전반적 경력을 챙겨주는 역할을 맡아야 한다는 가정과 전재 아래서 새롭게 정의되어야 한다.

p271 나는 관리(managing)대신 지원(sponsoring) 그리고 관리자 대신에 스폰서라는 개념을 도입하기를 제안한다.

* 관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라

p273 인류 역사에서 르네상스와 백가쟁명시대처럼 역동적인 열정으로 가득 찬 시기는 없었다. 그리고 지금 우리는 다시 그 역동성과 자유로운 상상력을 요구하는 시대에 살고 있다.

p275 기업은 의인화되었다. 기업은 심장을 가지고 있다.

p275 경영은 사람이다. 사람의 마음을 달궈내지 못하면 좋은 경영자도 좋은 리더도 될 수 없다.

p275 앞으로 관리자는 일에 매일 것이 아니라 사람에 매여야 한다. 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가치를 만들어 주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다. 따라서 직원과 고객에 매이지 않는 비즈니스는 없다.

p277 우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 이전에 무의식의 문제이기 때문이다. 지금이 커다란 경력관리 로드맵 가운데 한 지점이며 이 지점을 성공적으로 통과하면 전문가로 성장할 수 있다는 사실을 제도적으로 확인하고 지원해 줄 때, 직원은 지금하고 있는 일에 영혼을 실을 것이다.

p278 기업 차원에서 전반적인 경력관리를 지원하는 방법 가운데 가장 효과적인 것은 직원들의 욕망과 재능, 전문성에 부합하는 현장을 제공하는 것이다. 그러나 기업 인사관리의 최대 맹점은 적절한 잠재력과 전문성을 적절한 직무에 배치하는 시스템을 가지고 있지 못하다는 점이다.

p280 전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해 주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다. 이는 추가비용이 발생하지 않으면서도 매우 효과적이라는 점에서 매력이 크다. 오랫동안 길들여진 직무에서 해방되어 매너리즘을 벗고, 제2의 인생을 걸고 새로 배우고 익혀야 하는 긴장 속으로 즐겁게 투입할 수 있다는 것만큼 좋은 동기부여는 없다. 좋아서 하는 일, 잘할 수 있는 있을 선택한 사람들의 공통점은 몰입도가 높고 스스로 일을 즐긴다는 점이다. 자신의 일을 즐길 수 있을 때 성과 또한 빛나게 마련이다.

p280 피고용인이 아니라 스스로 사업을 꾸려가는 1인 기업가라는 새로운 자기인식은 훌륭한 비즈니스맨으로 성장하기 위한 ‘꿈의 가정dream assumption’이다.

p286 전문 서비스 부서로서 우리의 가치는 ‘우리’라는 사람의 가치이며, 전문성의 가치이며, 열정의 가치이며, 계발된 재능의 가치이다. 그는 이것이 바로 스스로를 고용하는 방식이며, 한 부서가 기업 속의 또 다른 작은 기업이라는 인식의 원천임을 깨달았다.

p287 직원들에게 회사를 하나 만들어 보자고 제안하고 기업 속의 작은 기업, 그러나 위대한 기업이 탄생하는 과정을 즐겨보자.

p288 훌륭한 경영의 역설은 밖에 나가서 아주 잘할 수 있는 사람들에게 지금 이 회사 안에서 훌륭한 기업을 차려보라고 권장하는 것이다. 잭 웰치의 말을 잊지 말자. “내가 아주 오랫동안 공들여 하고 싶었던 것은 커다란 회사 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어내는 것이다,”

p291 피터 드러커는 “어떤 조직도 완전한 조직은 아니며, 그 조직은 결국 모든 것을 파괴한다는 점을 전제하라”고 강조한다. 훌륭한 경영자는 솔선해서 기존 조직을 끊임없이 해체해가는 사람이어야 한다.

 

* 3장 상생과 수평의 기업문화 *

* 일과 개인생활의 조화

p293 한국인들이 조화와 균형이라고 부르는 것들을 서양인들은 ‘선택’이라는 이름으로 부르는 경향이 있다.

p294 일과 생활의 균형은 실제로 ‘교환’ 또는 ‘선택과 선택되지 않는 것들의 포기’로 정의되는 경우가 많다.

p296 선택은 중요한 것과 그렇지 않은 것 사이에서 일어나는 일이다. 그러나 조화와 균형은 중요한 것들 사이에서 둘의 모순적 관계를 상생시키는 것이다.

p298 우리는 음양이 서로 갈등하고 조화를 이루는 것이 자연스러운 일이며, 상극을 통해 새로운 기운이 상생하는 것을 생활철학으로 터득해 왔다. 이처럼 모순을 품고 그 조화와 균형을 끊임없이 추구하는 마음가짐과 훈련이 21세기 한국의 가장 강력한 내면적 에너지일 것이다.

p298 성공한 리더들을 보면 한결같이 자신의 직업에 헌신적이다. 헌신없는 성공이란 없다. 그러나 자신의 일에 헌신하는 경영자나 관리자가 모두 행복한 것은 아니라. 성공을 우해 개인 삶이 커다란 희생을 치르고 있다면 결코 행복하다고 할 수 없다.

 

* 종신고용과 성과주의

p309 우리는 운동과 섭생을 통해 평소 건강을 유지할 줄 알아야 하고, 질병이 생기면 또한 적절한 치료법을 선택해야 한다. 이것이 바로 유기체의 경영이다.

p310 정보와 지식이 결합한 복잡화 시대에는 이것저것 두루 알면서도 그 가운데 한 가지 일에는 전문가이며, 동시에 다른 한두 가지 분야에도 제법 식견이 있는 준전문가 수준의 멀티테스커들이 각광을 받을 수밖에 없다. 여기에 글로벌 시대가 가진 특성을 반영한다면, 훌륭한 직업인은 당연히 세계인으로서의 자격도 갖추고 있어야 한다. 그러니까 자국의 문화뿐 아니라 다른 문화에 대한 감수성과 식견을 자신의 전문성 속에 담아둘 수 있어야 한다는 말이다.

p311-312 우리 시대의 새로운 인재상은 장르를 넘나드는 관심을 가진 전문가로서의 멀티테스커, 다양한 문화적 특성을 수용할 수 있는 다문화주의자 또는 다문화경험자, 기존의 직업에 기질과 재능을 결합해 자신만의 특화된 틈새를 만들어낸 사람들이다. 지금은 전문분야와 전문 분야를 융합하고, 직업과 자신의 내면적 역량을 결합하여 자신만의 차별성을 만들어 낸 사람들의 시대라고 말할 수 있다.

p312 이런 새로운 인재들은 공통적인 특성을 가진다. 첫째, 자신에 대해서 잘 알고 있다. 둘째, 취미를 직업화하는 데 성공했다는 점이다. 셋째, 매일 학습한다는 점이다. 넷째, 자신의 욕망과 기질 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는 데 능하다는 점이다.

p313 주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 마들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 그 주역이 바로 한 때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다.

 

* 노사관계 – 투쟁 모드에서 공존 모드로

p323 중요한 것은 ‘희생당했다고 여기고 불만을 가진 사람들이 자신의 고통을 호소할 수 있는 적절한 채널이 마련되고, 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 조정장치를 가지고 있다면’ 우리는 공존하고 함께 번영할 수 있다는 점이다.

 

* 가장 커다란 전략, 어진 상술

p332 역사를 이해하면, 운동과 변화를 설명하면서도 인간 사회에 공통적으로 적용할 수 있는 불변의 요인과 원칙을 소홀히 다루지 않는다는 장점을 얻을 수 있다. 구체적인 사례가 파노라마처럼 펼쳐지는 역동적 변화 속에서 변하지 않는 요소와 질서를 발견하는 것은,. 안정된 지식체계를 제공함으로써 미래의 불확실성을 감소시킬 수 있다는 희망을 갖게 한다. 이것이 역사를 배우면서 얻는 훌륭한 보상이다.

p334 인간의 역사는 길고도 긴 사냥 단계에서 아주 깊숙하게 뿌리를 내린 개인적 본능과 최근의 정착생활을 통해 생겨났지만, 아직 충분히 발전하지 못한 사회적 본능 사이의 갈등이다. 그리고 우리는 매일 이 갈등 속에서 살고 있다. -<역사속의 영웅들>

p334 우리 모두는 거의 매일 문명과 야만 사이에 한 발씩을 걸치고 살아가고 있다. 야만과 문명은 인류의 두 얼굴이다.

p352 부와 청빈은 같이 가야 하는 덕목이며, 이익과 정의는 함께 다루어져야 하는 ‘조화로운 갈등’관계에 있다. 선비정신은 청빈과 기개라는 한국적 윤리성의 정신적 뿌리이다. 기억하자. 선비들은 명분과 실리를 조화시키기 위해 애썼다. 그렇지만 이익이 있을 때는 그 옳고 그름을 따져 불일치가 생기면 언제나 명분을 따랐으며, 그것이 선비로서 살아남을 수 있는 법도라고 여겼다. 훌륭한 경영자가 된다는 것도 이와 같다.

 

* 수평적 관계 고리를 강화하라

p357 창의력, 상상력, 실험과 모색, 현장의 목소리, 융통성, 열의와 몰입은 수평적이고 자발적인 환경의 산물이기 때문이다.

p358 이 십자형 관계를 잘 나타내는 상징적 개념이 바로 ‘스승과 친구’의 융합이다. 중국의 학자 이타오는 이를 이렇게 표현했다. “친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 아니고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다.” 조직 속에서 이러한 십자형 관계를 개발하고 유지하는 것이 우리의 과제라 할 수 있다.

p360 어떨 때는 선배에게서 배우고, 때때로 혼자서 실패에 대한 두려움을 안고 새로운 방법을 모색해 보는 이 2가지 접근법이 서로 보완작용을 하면서 한 사람의 직장인을 전문 직업인으로 계발해내는 것이다.

p368 '좋다' '나쁘다'는 고정적인 것이 아니라 무엇과 무엇 사이의 관계 맺음, 즉 '배치'에 의해 이해되고 결정되는 것이다.

p369 우리가 변해야 할 방향은 수직적 일방성에 쌍방향의 가치 교류를 만들어냄으로써 수평적 관계를 만들어내는 것이다. 예를 들면 상사와 부하직원이 자신들의 경험과 장점을 서로 지도해 줌으로써 상하관계의 일방적 경직성을 유연한 관계, 곧 ‘ 스승과 친구 ’의 관계로 재정립하는 것이다.

p370 변화는 늘 ‘사고의 혁명’에서 비롯한다. 생각이 바뀌지 않으면 변화도 없다. 그 생각을 담아내는 그릇이 바로 언어다. 언어는 우리의 가정과 생각을 표현하고 투사하는 상징이며 기호다. 따라서 일상에서 사용하는 언어를 들으면 그 조직이 어떤 조직인지 금방 알 수 있다. 예를 들어 관공서에 가면 그 집단을 대표하는 사람의 말을 ‘훈시’라고 표현하는 것을 흔히 듣는다. ‘훈시’라는 단어는 이 말을 사용하는 조직이 수직적 권위주의의 조직이라는 점을 보여주는 상징어이다.

p373 과거의 언어가 새로운 현재를 지배하게 해서는 안 된다. 조직의 비전을 이루는 미래의 언어를 일상 속으로 끌어들이고 생활화해야 한다.

p373 언어의 쇄신을 위한 거대한 프로젝트를 만들 필요는 없다. 새로운 가치에 위배되는 단어 10개를 골라 새로운 가치를 표현하는 10개의 일상어를 대체하는 일부터 가볍게 시작할 수 있다.

p374 칭찬은 좋은 것이다. 그러나 다른 모든 좋은 것들과 마찬가지로 과도함의 병폐가 있다.

p377 칭찬과 비난은 모두 얼마나 진지한가의 문제다. 다른 사람을 인정하는 가장 중요한 코리아니티는 그 사람을 느끼는 것이다. 이것은 그 사람에 대한 관심과 친철한 마음에서 나온다. 솔직한 인정과 긍정적인 애정이 중요하다는 것이다.

p377 누군가를 칭찬할 때 성과를 칭찬해서는 안 된다. 성과를 칭찬받는다면 그 사람은 인형으로 쉽게 전락하고 만다. 정말 중요한 것은 그 사람의 피와 열정과 영혼을 얻어내는 것이다. 그것은 성과를 칭찬하는 것이 아니라 그의 존재를 인정해 줄 때 비로소 가능하다. 존재를 인정받을 때, 우리는 열정을 가진 창조자가 된다. 또한 하나의 인격체로 인정받을 때, 우리는 비로소 자존심과 명예를 보존할 수 있다.작은 일에도 수없이 감탄하고 고마워하면서도, 그를 조종하기 위한 모이와 떡밥이 아닌 그 존재의 든든함에 감사하는 칭찬이 중요하다.

p380 격려의 또 다른 기본은 관심을 가지는 것이다. 그러니까 그 사람 개인에 대한 관심과 더불어 그가 하고 있는 일에도 관심을 가지고 지켜보는 것이다.

p381 자기만의 애정 표현방식을 찾아내는 것은 살면서 우리가 터득해야 할 가장 중요한 과제다. 자신의 매력을 믿고 다른 사람을 향해 마음을 여는 것이 마음을 전하는 격려의 기본자세라고 할 수 있다. 결코 포기해서는 안 된다.

p387 세상이 만들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 바로 한때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자.

 

* 에필로그 : 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라 *

p392 21세기가 ‘사람의, 사람에 의한, 사람을 위한’ 세기라는 점이며, 따라서 우리는 역사의 어느 순간보다 유리한 지점에 서 있다. 한국인에게는 사람이 바로 블루오션인 것이다.

p392 우리는 ‘동양과 서양의 사이’에 존재해야 한다. 한국은 아시아와 유럽, 아시아와 아메리카대륙의 다리가 되고 길이 되어야 한다. 동양과 서양이 만나는 장소, 화해의 공간, 두 문명의 길과 다리로서의 역할에서 차별적 틈새를 찾아야 할 것이다. 우리는 이 일이 적합니다.

p393 결국 성공의 축은 2가지이다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파해야 한다는 점이다. 곧 ‘세계적 보편성의 한국화’가 하나의 날개이다. 또 다른 성공의 축은 그 반대편에 있다. ‘우리’라고 하는 수수께끼를 풀어냄으로써 자신이 가진 차별적 강점을 활용하는 것이다. 우리를 개조하고 성형하여 그들이 되는 것이 아니라, 개성을 살리고 특화하여 우리의 매력을 찾아야 한다는 뜻이다. 곧 ‘한국적 특수성의 보편화’가 또 하나의 날개이다. 이 두 개의 날개를 통해 한국은 세계적 보편가치로 인정받을 수 있는 브랜드 이미지를 만들어낼 수 있다. 이것이 지금 코리아니티 경영이 필요한 이유이다.

p393 이제 나는 앞으로 10년간 100명의 연구원과 ‘한국과 세계’라는 이 주제를 가지고 그 어울림의 방식을 다루어 보려 한다. 이는 10년간 신나게 놀아볼만한 재미있는 놀이이며 의미 있는 과제가 될 것이다. 이 책은 그 첫해의 수확이다.

* 감사의 글

p394 경영학과 인문학의 접점 찾아내는 것은 나의 지속적인 관심사이다. 지금 인재전쟁의 시대라고 불러도 좋다. 이제 사람이 경쟁력의 핵심 중의 핵심이 되었다. 따라서 사람을 모르면 경영도 없다. 인문학은 사람에 대한 인류의 누적된 지혜다. 이것이 내가 인문학과 경영학의 결합과 접목에 천착하는 이유다. 이 책도 그 같은 시도 중의 하나이다.

 

<내가 저자라면>

추종과 모방을 통해 리더가 될 수는 없다. 자신만의 유니크함을 찾아내고 그것에 애정을 쏟을 때 우리는 진정한 리더가 될 수 있다.

미국제품에 아메리칸드림 일본제품에 정교함 독일제품에 견고함을 사는 것이라면 한국제품을 사는 사람들은 무엇을 사는 것일까? 기억나는 게 없다. 생각해보니 우리나라의 제품들은 서구의 것을 모방하는 것에만 신경을 써왔다. 결국 우리다운 한국적인 유니크함이 없다. 그럼 동시에 나라는 인간의 유니크함이 무엇일까 하는 질문이 연이어서 따라온다. 책을 쓴다는 것은 바로 이런 나만의 유니크함이 드러내어 독자들이 읽고 싶어하는 마음이 생기도록 하는 것이라는 생각을 해본다.

책을 읽으면서 나라는 개인과 내가 속해있는 사회, 그리고 그것을 포함하고 있는 한국인에 대한 인식을 끊임없이 하게 되었다. 책을 읽으니 내가 보였다. 칭찬에 인색한 나에 대해 불만이 있었다. 그런데 그게 사회문화적인 영향이라니 나는 지극히 한국적인 인간이였다. 다행이다. 원인을 알았으니 이제부터 수정을 하면 되는 것이다. 정리해고 등과 관련된 한국인 정서에 맞지 않은 미국 따라하기에 대한 분위기는 무조건적인 영어교육에 대한 관심과 수요과 공급의 원리를 적용시켜 만든 교육과정까지 우리 교육에 영향을 미치고 있다. 이러한 우리의 교육현실에서 외국의 사례만을 추구할 것이 아니라 우리 전통의 서당적 요소를 교육에 도입하면 어떨까? 선학과 후학의 가르치고 배우는 상호과정을 통해서 관계맺음에서 오는 삶의 통찰과 더불어 지식을 습득할 수 있을 것이다.

 

* 공감이 가는 구절 그리고 단상 *

한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해나간다. -p105

☞ 연구원제도가 코리아니티의 모델일가는 생각이 든다. 사부님의 이상이 현실이 되는 곳, 공동체의식이 바탕이 된 개별화된 전문가 집단.

한국인들은 ‘이것이면서 저것’, 곧 and의 문화권에 속해 있다. and문화권의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 ‘서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘’, 서로의 존재 때문에 서로 더 잘 이해할 수 있는 힘‘ 의 관계이다. - p107

음양과 오행은 상생의 조화다. 相生은 서로 살린다는 말이다. 서로 돕고 이해하며 더불어 산다는 뜻이다. 그러나 이 세상에는 상생만이 아니라 相克상극도 있다. 세상은 상생과 상극의 관계로 넘친다. 이것이 현실이다. 그러나 우리는 상극과 상생 모두를 훌륭한 변화의 원리로 활용할 수 있다. 이것이 동양사상의 원천이고, 음양오행의 원리이다 - p109

☞ 사람에게도 음과 양이 공존하듯이 그 사람들로 구성된 사회에도 음과 양이 공존한다. 좋다 나쁘다 이분법적인 논리에 선을 그어버리는 것이 아니라, 상생과 상극의 공존의 원리를 개인의 삶과 사회에 적용하는 것이 필요하다. 동양적인 원리가 우리에게 맞는 궁극의 원리일 것이다.

능력이 있다는 것과 그것이 옳게 쓰인다는 것은 다른 일이다. 인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다. - p127

지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. - p134

☞ 우리 교육이 나아가야할 방향이 제시되어 있다. 아이들에게 가르쳐야 할 삶의 자세, 21세기 인재상이란 학습자 모드와 삶과 배움에의 열정일 것이다.

한국인들은 여러 모순적 요소를 섞고 비벼서 새로운 맛을 창조해내는 데 능하다. 그뿐 아니라 이미 있는 것들로부터 일탈하여 파격의 멋을 만들어내는 변용력이 바로 코리아니티의 창조력이다 - p143

☞ 제대로 비벼내어 맛있는 비빔밥을 만들어 내는 코리아니티의 길이 바로 우리의 창조력이 극대화되는 지점일 것이다.

지금은 이미 인재의 시대이며, 인재는 점점 더 귀해지고 있다. - P146

☞ 평범한 아이들을 인재로 키워 내는 교육일 필요하다. 원래 인재의 본성이 아이들 안에 내재되어 있다. 그것을 살려주자.

21세기는 한국인들이 가장 잘 읽어낼 수 있는 시대이며, 일상 속에서 가장 잘 구현할 수 있는 시대로 보인다. 이것이 이번 작업을 통해서 내가 발견한 큰 기쁨이다. - p148

☞ 교육에 Coreanity를 적용시켜보자. 예를 들면 상부상조相扶相助 정신을 이용한 공동체 Community 의식 함양하기 등....더 연구해볼 의미있는 일이다.

그리만은행은 ‘사람은 정직하다’는 전제조건에서 출발한다. 서로 신뢰함으로써 돕고 지속적으로 좋은 관계를 맺으면, 원금 상환은 자연스럽게 이뤄질 것이라고 믿는다. 기존의 은행 시스탬이 불신에 기초한다면 그라민은행의 원칙은 신뢰를 바탕으로 삼고 있다. 그라민은행의 이러한 신념과 원칙은 98퍼센트가 넘는 원 상환율로 보답받고 있다. - p209

☞ 교육도 믿음을 기초로 학생의 성장에 대한 믿음을 가져야 한다. 우리나라의 관계에 관한 덕목 중 믿음信이 근본이다. 모든 관계의 기초이다. 우리의 전통적인 기초 덕목을 다시 되살리자. 음양오행 중 가운데 있는 土기운은 나머지 금수목화를 도와주는 역할을 하는데 토에 해당하는 가치가 信이라고 보는 견해가 있다. 부자, 군신, 붕우, 부부, 장유 등 모든 관계는 信을 근본으로 유지될 수 있는 것이다.

그라민 은행 직원의 하루일과 - p211

☞ 김선생의 하루 일과를 작성하는 것도 재미있는 작업일 것이다.

우리의 인재 정책은 창조적 소수를 빛나게 하고, 건실한 다수의 자부심과 건강함을 증진할 수 있는 방향으로 추진되어야 한다. -p223 /p224

☞ 학교에 있다보면 상위권이나 하위권에 관심이 더 가기 마련이다. 중위권인 다수의 아이들을 소외시키면 안 된다. 우리아이 인재만들기라는 프로젝트를 해보는 것도 재미있겠다. 인재의 조건을 물처럼 창조적이고 유연한,,,창조성과 유연성이 인재의 조건이 될 수 있겠다. 그것을 공교육에서 시도해보는 것이 유의미한 일이 될 것이다.

코리아니티 인재경영은 단 한가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다. -p228

☞ 교육에서도 아이들의 창조성과 발전성에 대한 믿음이 출발점이다.

사람의 중요성은 대부분의 경영자들이 머리로 받아들인 수사였을 뿐 믿음이 되지 못했다. - p229

☞ 머리가 아닌 가슴으로 아이들을 가르치는 일이 내가 성장하는 길이다.

직원들의 재능을 발견하고 적절한 곳에 배치해서 그 재능을 효과적으로 발휘하도록 하는 기업이 훌륭한 기업이라는 것이다.- p231

☞ 아이들의 재능을 발견하고 개발시켜주어 적절한 자신의 길을 찾아나서도록 하는 것이 부모와 교사의 의무다

당신은 유능한 사람인가? - p235

☞ 당신은 유능한 교사인가? 나는 유능한 교사인가? 라는 질문이 저절로 떠오른다. 나의 유능함이란? 공감과 연민? 이것도...더 연구할 일...

때로는 다른 사람이 정한 성공의 기준에 빠져 실패의 길로 자랑스럽게 돌진해 온 자신을 만나기도 한다. 그리고 자신의 길이 아닌 곳에서 성공하는 것, 이것이 바로 실패의 또 다른 정의라는 것을 깨닫는다. - p236

☞ 부모와 교사가 인식해야 할 것이다.

특정 직무능력보다는 일반적인 문제해결력과 상상력, 창의력을 가려내는 것이 중요한 추세가 되고 있다. - p242

☞ 21세기 인재상의 특징이다. 나의 첫 책에 적용시켜야 할 내용들이다.

무엇보다도 직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것은 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이하는 사람들’도 많다. 평생직장을 보장한다는 것은 신선한 사고와 기술로 무장한 젊은이들의 앞길을 방해하는 것이 아니다. 진정한 장애는 낭가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험 위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다.

- p246

☞ 교사들에게 필요한 내용, 교사의 자기계발이 필요하다. 교사 10년차인 내가 백배 공감하는 내용이다.

능력을 다 써보지 않았기 때문에 자신의 능력이 무엇인지조차 모르는 사람들이 태반이라는 것이다. - p260

☞ 나에게 주는 메시지. 내 능력을 다 써보자

나는 관리(managing)대신 지원(sponsoring) 그리고 관리자 대신에 스폰서라는 개념을 도입하기를 제안한다.

☞ 교육청관계자도 이 책을 읽었나? 실제로 교육청이란 명칭이 교육지원청이 중등교육과는 중등교육지원과가 되었다. 그들도 더 이상 교사를 관리하는 입장이 아닌 지원해주는 역할을 해야한다고 인식하게 되었나 보다. 다행이다. 아직 내용이 정말 바뀌었는지는 의문이지만 그래도 명칭의 변화는 대단한 인식의 변화이다.

기업은 의인화되었다. 기업은 심장을 가지고 있다. - p275

☞ 학교는 의인화되었다. 학교는 심장을 가지고 있다.

경영은 사람이다. 사람의 마음을 달궈내지 못하면 좋은 경영자도 좋은 리더도 될 수 없다.

행복한 직원은 행복한 고객을 만든다 - p275

☞ 행복한 교사는 행복한 학생을 만든다.

우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 이전에 무의식의 문제이기 때문이다. - p277

☞ 아이들의 영혼을 치유해주는 교사가 되어야 한다. 그러기 위해서 내 영혼이 먼저 치유되어야 할 것이다.

기업 차원에서 전반적인 경력관리를 지원하는 방법 가운데 가장 효과적인 것은 직원들의 욕망과 재능, 전문성에 부합하는 현장을 제공하는 것이다. 그러나 기업 인사관리의 최대 맹점은 적절한 잠재력과 전문성을 적절한 직무에 배치하는 시스템을 가지고 있지 못하다는 점이다.- p278

☞ 학교의 관리시스템에 대한 전면적 조정이 필요하다.

피고용인이 아니라 스스로 사업을 꾸려가는 1인 기업가라는 새로운 자기인식은 훌륭한 비즈니스맨으로 성장하기 위한 ‘꿈의 가정dream assumption’이다. - p280

☞ 교사의 주인의식, 학생의 주인의식이 필요하다.

직원들에게 회사를 하나 만들어 보자고 제안하고 기업 속의 작은 기업, 그러나 위대한 기업이 탄생하는 과정을 즐겨보자. - p287

☞ 교사와 학생이 함께 할 수 있는 작업. 우리가 원하는 학교를 만들어 보자

훌륭한 경영의 역설은 밖에 나가서 아주 잘할 수 있는 사람들에게 지금 이 회사 안에서 훌륭한 기업을 차려보라고 권장하는 것이다. 잭 웰치의 말을 잊지 말자. “내가 아주 오랫동안 공들여 하고 싶었던 것은 커다란 회사 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어내는 것이다,”- p288

☞ 내가 학교에 남아서 할 일에 대한 인식, 오프수업 때 자신의 기반을 떠나서는 안 된다는 사부님의 말씀과 일맥상통.

주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 마들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 그 주역이 바로 한 때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. - p313

☞ 교육에서 새로운 인재상을 제시하여 평범하다고 느끼는 학생들을 우리시대의 필요한 인재로 이끌어 주어야 한다.

창의력, 상상력, 실험과 모색, 현장의 목소리, 융통성, 열의와 몰입은 수평적이고 자발적인 환경의 산물이기 때문이다. - p357

☞ 관리자와 교사 , 교사와 학생 사이에 필요한 내용들이다.

21세기가 ‘사람의, 사람에 의한, 사람을 위한’ 세기라는 점이며, 따라서 우리는 역사의 어느 순간보다 유리한 지점에 서 있다. 한국인에게는 사람이 바로 블루오션인 것이다. - p392

우리는 ‘동양과 서양의 사이’에 존재해야 한다. - p392

☞ 코리아니티에 기초한 교육의 필요성과 교육자로서의 사명감이 느껴지는 구절이다.