이스라엘에 다녀 왔다.

유대인의 힘, 특히 생각하는 힘에 대해 그 실체를 느끼고 싶어서다.

우리나라에서는 아무리 그 생각의 힘에 대해 얘기해도 소귀에 경 읽기다.

4월 19일에 가서, 5월 1일에 귀국했다. 

당초에는 3개월 예정으로 갔으나(소통이 제대로 된다면 6개월, 아니 1년 이상도 작정하고 갔다), 

그곳에서도 별로 큰 의미와 가치가 없다는 것을 깨닫고 돌아 왔다.

지금은 칩거와 함구하며 지내고 있다.

최소한 당초 예정이었던 3개월, 즉 7월 17일까지는 그렇게 할 것이다.

몸은 한국에 있지만, 마음과 생각은 이스라엘에 두고 생활할 것이다.

그렇게 의지를 다짐으로써 그곳에서 못다한 것을 그나마 만회하고 싶은 심정에서다.

아~ 답답하고 안타깝다.

생각에 대해, 생각의 힘에 대해 우리가 알고 있는 수준이 아닌, 한 차원 높은, 

또한 지금 우리 인류가 발전시켜온 생각과 생각의 힘이 아닌 다른 차원의 것이 분명 있는데..

^~^  ^~^

생각, 그 이상의 생각!

우리가 평소 생각하지 못한, 전문가들조차도 생각하지 못한 생각은 무엇이 있을까?

오늘도 구글캠퍼스서울에 와 있다.

늘 이곳에 온다. 아니면 영종도 인천공항에 간다.

지능과 재능에 대해, 생각에 대해, 사람보는 눈에 대한 책을 읽고 그 책보다 더 깊은 것은 없는지에 대해 고민하고 있다.

왜 자꾸 나의 생각은 커지는 것일까

안타깝고 건방진 얘기지만 이제는 한국이란 나라가 너무 좁고 작다.

이곳 구글캠퍼스에 와 열심히 뭔가를 개발하고 토론하는 사람들, 

거의 대부분이 2~30대 청년들이다. 약 99% 정도 되는 듯 하다.

이곳 책임자는 아마 40대 후반 정도인듯, 50대는 나 혼자다.

나는 영어와 IT능력이 거의 없지만, 그 부분이 우수한 사람들보다 결코 쓰임이 작지 않다 생각한다.

바로 그들이 생각하는 생각, 그 이상의 생각을 하고 있다 확신하기 때문이다.

어제는 데니스 홍, UCLA 로봇공학자가 한국에 와서 강의를 한다하여 참석했다.

2011년부터 매년 연속하여 국제로봇발명대회에서 우승한 수재다.

그 분의 생각, 창의력은 엄청나다. 

그러나 그런 류의 생각을 하는 사람들은 넘처난다.

지금 우리에게 필요한 것, 미래에 더욱 필요한 것은 다름 아닌 

우리 인간들 사이 사이에서 발생하는 갈등이나 반목을 찾아 내어 

그것을 메워 줄 솔루션과 방법에 대한 생각, 창의력, 영감능력이다.

그 영감과 큰 생각, 큰 마음의 필요성과 역할을 진정으로 이해할 사람은 어디에 있는 것일까

^~^

소통이란 무엇인가? 

지금 사람들이 소통 소통이라고 하는 소통들이 과연 제대로 된 소통인가, 진정한 소통인가

아니다. 

사람들의 내면 깊이까지 아우르는 소통은 거의 없다. 

아마 99.99%가 아닌, 그저 평범한 혹은 약간 평범이상의 소통이다.

소통전문가들조차도 제대로 소통하지 못하고 있다. 제대로 된 소통이 무엇인지조차 모른다.

이론으로 지식으로 터득한 것을 사람들에게 전하고 있을 뿐이다.

참으로 답답하다. 내가 뭔가 착각하고 있는 것인가

아무리 둘러봐도 소통관련 책을 보고 또 보고 해도 지금 사람들이 알고 있고 행하고 있는 소통에 관한 모든 것들을 재정의해야 한다. ^~^

지금의 나의 삶은 매우 단조롭다.

사람들을 거의, 아예 만나지 않는다.

모두들 너무 평범하기 때문이다.

사람을 보는 눈, 사물을 보는 눈에 대한 개념을 재정의 해야 한다.

본질에서 답을 찾아야 한다.

지금 나는 인재, 재능, 지능, 채용, 조직문화, 리더십 등 본질에 관련된 책을 읽으며 지낸다.

패러다임 쉬프트!

선진국 진입하는데 가장 중요한 것이 국민의식, 

가장 큰 고비가 바로 의식 전환이라 한다. 

조직에서도 마찬가지다. 

어느 정도 발전하기까지는 열심히만 하면 된다, 

그러나 그 후의 단계로 진입하기 위해서, 지속가능한 성장을 위해서는 의식의 성숙이 필수다.

그것을 사람들은 간과하고 있다. 

그것을 단련하는 간단한 방법이 있는데..

^~^

'본질에서 답을 찾아라' 책에서

경제발전 4단계 중, 4.0단계를 공동창조적인 전체 경제라고 정의하고 있다. 

각각의 세부 내용은 

1) 조정 메커니즘(힘)은 의식에 기초한 집단행동(ABC) (부상하는 전체의 프리젠싱)

2) 핵심 부문은 부문을 초월한 협력

3) 지배적인 경제논리는 프리젠싱의 경제(나선형 통합)

4) 사업목표는 전체관리(자산, 타인, 자연, 전체와 함께 창조하는 관계)

5) 사례 기업은 부각되는 사례로 나뚜리, BALLE, 알리바바를 들고 있다.

6) 이해당사자 관계에서는 생성적(높은 미래의 가능성에 대한 공동감지, 프리젠싱, 공동 창작)

사례기업에서 구글이 빠졌다. 구글은 애플 페북과 함께 한 단계 낮은 3.0단계인 사회적 시장 경제로 분류하고 있다. 이해당사자간 관계에서 감정이입은 하지만, 지배적이고 공유되지 않은 소유.. 등등의 이유로 인해..

PRESENCING(PRESENCE+SENSING)은 '실재, 발현감, 집단창조'로서 자아와 의지의 변화를 말한다. 

나는 참고적으로 단계 4.0에 해당되는 듯 하다. 구글보다 알리바바가 내게 맞을 듯..  

ㅋㅋ 이렇게 이론적으로 분석만하고 있는 것이 참으로 답답하다. 

그러나 때는 올 것이다. 불비불명..

살아있는 시스템, 숲..

숲을 이루는 각각의 요소들은 살아 있어서 풍성하고 윤택한 숲이 되는데 사람들은 왜 풍성하게 살아 있는 숲이 되지 못할까요?

충분히는 어렵겠지만 조금 더 조금 더 가능하고 가능한데..

큰 소통이란 무엇인가?

지금까지의 지식이나 경험으로 하는 소통이 아니다.

기존의 패러다임을 뛰어 넘는 소통이다.

손과 발로 현장에서 온 몸으로 하는 소통, 세상과 사물의 이치를 이해하면서 하는 소통이다.

그것을 나는 요즈음 깊이 깨닫는다.

그러니 거의 99.99% 사람들이 하는 소통은 큰 소통이 아니다. 그런데도 사람들은 작은 소통을 소통! 소통! 하며 외치고 소통이 중요하다고 한다. 막상 큰소통에 대해서는 이해조차 못하고 외면하고 무시하면서 말이다. 이것이 내가 사람 만나는 것을 꺼리는 이유다. 저수지 안의 생각들이 세상의 전부라고 착각한다. 강물을 따라 가면 큰 바다가 나오고 태평양이라는 대양이 있는데도 그 대양에 대해서는 무지하다. 그래서 패러다임이라는 것이 그리 무서운 것이다 라고 많은 책에서 언급하고 있다.어느 누군가 그 대양만큼의 생각의 크기, 생각의 힘을 가지고 있을 수도 있겠다는 겸허함이 없다.

그런 생각의 프레임에 빠진 분들이 거의 대부분이니 이스라엘까지 다녀온 것이고, 앞으로 실리콘밸리에 갈 준비를 하고 있는 것이다.

이것은 단순히 철학적인 차원이 아니라, 매우 현실적이면서 이상적인 것이다. 기업에서 적게 일하면서 강력한 성과 창출이 가능하기 때문이다.

왜 사람들은 자신의 소통에 대한 크기를 고민하고 궁리하고 분석하지 않을까, 성찰하지 않을까

안타까운 일이지만, 나름 성공한 CEO도, 시대의 기준을 만들어 가는 사상가도 큰소통을 하지 못하는 듯하다.

몇 주 전에, 마이다스아이티 대표를 다시 만났다.

해당 분야에서 세계 1위, 한국의 구글, 우리나라에서 가장 입사하고 싶은 기업 1위라고 하는 기업의 대표지만 그 분도 머리로 소통한다. 나름 가슴으로 소통한다, 큰소통한다, 뇌과학 생물학 우주학 등을 연구하면서 노벨경제학상을 목표로 태스크포스팀도 꾸린 듯 하지만, 뭔가 핵심이 빠졌다.

어제는 모처럼 박원순시장 팬모임에 나갔다.

카페트 200만 돌파기념으로 도올 선생, TV조선 강적 MC 등과 진행하는 토크쇼다.

도올 선생 강의는 예전에 많이 들었다. 개인적으로 존경한다. 그러나 요즘 나의 생각의 크기가 커져서 그런지 도울 선생의 생각의 크기, 생각의 힘에도 한계가 있다는 것을 많이 느낀다. 그 분 역시 머리로 이해하고 글을 쓰고 말씀하신다. 그러니 큰소통을 못하고 있는 것이 아닌가 한다.

반면 박시장은 머리 뿐만 아니라 가슴과 온몸으로, 세상의 이치에 맞춰 하는 큰소통을 하고 있다는 생각을 한다.

모두가 소통에 대해 자신있어 하기도 하고, 자신없어 하기도 한다. 소통전문가들의 맹점, 비전문가의 강점 등등이 어우러져 진지하고 깊은 토론의 장이 필요하다. 그 토론을 통해 소통의 크기를 키우고, 소통의 힘을 키워야 한다.

그 날이 우리나라에 올 것인가, 아마 오지 않을 것이다. 이스라엘에서도 내가 하고자 하는 큰소통을 위한 토론이 없을 것이다. 그들의 강약점을 나는 어느 정도 알고 있다.

큰 것과 본질을 보는 눈

며칠 전 부친의 우리 자녀에 대한 사전증여, 세금 문제로 인해 세무서를 왔가 갔다 하면서 

소명한 적이 있다.

그때 본질과 큰 숲을 보지 못하는 세무전문가(세무조사관, 세무사들)뿐만 아니라 평범한 국민들의 

인식에 안타까움을 갖게 되었다.

아래 글은 증여세에 관한 소명을 다 끝내고 마지막으로 세무조사관에게 보내기 위해 내가 쓴 글이다.

소명하였던 과정은, 처음 세무사에게 맡겼으나, 그 세무사가 미적미적하여 내가 직접 세무조사관을 만나 처리하였다. 물론 아는 세무사에게 조언을 들어 가며 차분하고 신속하게 대처했다. 

처음 세무조사관은 우리에게 증여한 것이 아닌 여동생과 막내가 맡아 관리한(차명) 1억 2천 정도를 우리에게 증여한 것으로 동생들의 통장 입출금만을 지적하면서 증여세를 내라고 했다. 나와 동생들이 함께 가서 성실하게 지속적으로 소명하니 배우자 증여로 최종 정리(배우자 증여는 6억까지 공제를 받으니 증여세를 안 낸다.)했다. 

그래도 그 조사관의 심정을 확고히 하는 것이 좋다 판단한 나는 편지글을 쓰고 형제들에게 조언을 얻어 팩스로 발송하려 한 것이다.

(물론 세무조사관의 심기를 불편하게 할 수도 있다. 그러나 그런 부분은 서로 토론하며 보완발전시킨 후 보내면 더 효과가 클 것이라 판단하는데 형제들은 아예 보내지 않는 것이 좋다고 하여 실행에 옮기지 않았다.)

'논리로는 불가능한 강력한 방식으로 우리 스스로를 표현하는 능력!

이 능력이 인공지능 시대에 우리 인간에게 필요한 능력 중에 하나라고 '인간은 과소평가되었다.' 라는 

책에서 언급하고 있는 능력이다.

이것은 내가 늘 주장하고 있는 나의 능력이 아닌가 한다. 

책에서는, "인간에게 가장 유리해질 분야는 공감, 창조력, 사회적 민감성, 스토리텔링, 유머, 인간관계 형성, 논리로는 불가능한 강력한 방식으로 우리 스스로를 표현하는 등의 기본적이며 근본적인 인간의 능력에서 나온다..."라고 기술하고 있다.

내가 어느 조직이나 단체에서 느낌이나 감각으로 휴먼글루 역할을 하면서 집단지성을 도출하고 향상하며 최종적으로는 가장 효과적으로 합의를 이끌어 내는 판단력을 발휘할 수 있다고 말하는 것과 일맥상통하는 것이 아닌가 싶다. 아니 저자 제프 콜빈이 주장하는 것보다 더 강력한 것인지 모른다. 

특히 "(논리로는 불가능한) 강력한 방식으로" 라는 문구가 내 맘을 당긴다. 사람들 속에서 조용히 그리고 강력하게 '휴먼글루 역할'을 하여 신바람나서 창조적으로 일하게 만들어 내는 능력이 내게는 있다고 믿고 확신한다.

예스 24에서 소개한 내용으로 판단하건데 그렇다는 것이다. 당장 책 주문을 했다. 

요즘 내가 재능이나 인재, HR쪽 분야에 대해 각종 전문가, 노벨상 수상자, 저명한 저서 등을 계속해서 연구하고 있다. 그러나 내가 생각하는 것보다 더 특별한 것이 없음을 느낀다.

지금 시대에 꼭 필요한, 앞으로 더욱 필요한 재능이나 인재를 알아 보는 눈을 갖는다는 것, 그런 안목을 키운다는 것은 매우 중요하다. 그러나 그것에 대해 전문가들조차도 제대로 모르고 있고 또 너무나 모르고 있다.

지금 가장 중요한 것이 사람에 대해 제대로 알고, 제대로 된 사람을 얻는 것이다 이라고들 말은 하지만, 그 본질에 대한 깊은 이해가 없으니 아무리 노력해도 효용이 별로인 것이 아닌가..

• 'BBK 무혐의 검사' 최재경이 신임 민정수석에 오른 건 박근혜 대통령이 누구에게 무릎꿇었는지 분명하게 보여준다.
• 최순실 게이트는 새로운 국면에 들어섰다. 바로 보수 신문과 친이계가 설계한 보수 재집권 시나리오다.
• 국민적 분노가 보수 정권 재창출에 이용되지 않기 위해선 우리 모두가 눈을 부릅 뜨는 수밖에 없다.

올 한해도 또 지나간다.

어떻게 해야 나의 꿈을 펼칠 수 있을까

어떻게 해야 사람들이 나의 강점을 쉽게 이해하게 할 수 있을까

아~ 힘들다. 

벌써 몇년째인가.

새로운(참신한) 패러다임으로 평범한 패러다임에 접근하기가 그리도 어렵단 말인가!

오늘 신기정 프로그램 운영에 대해 모 사이트에 올린 글을 옮깁니다.

안녕하세요.

소통과상생연구소와 생각치유센터를 운영하고 있는 윤인희입니다.

제가 회사에 들어가 고충상담센터(신기정)를 운영하려고 준비중에 있습니다.

그 일환으로 온오프믹스에 신기정프로그램을 운영합니다. 

고민이 있으신 분은 신청하시기 바랍니다.

https://onoffmix.com/event/105910

지금의 거의 모든 문제에 대한 전문가들의 접근방식은 잘못되었습니다.

제가 그동안 터득한 노하우를 토대로 속시원한 답을 찾아 드립니다.

소통을 연구하다 보니 그 이상의 것, 생각과 패러다임을 알아야만 문제의 본질이 보이고 

답이 보인다는 것을 알았습니다.

또한 생각과 패러다임에 대해 연구하다보니 결국 사람에 대해 알아야만 본질적인 문제를 발견하고

답을 찾을 수 있게 되었습니다.

그 결과, 지금의 인재에 대한, 채용에 대한 기준과 패러다임 자체를 바꿔야 한다는 확신에 이르게 되었습니다.

AI시대와 4차 산업혁명, 그리고 백세시대에 대한 인재상을 확립할 수 있었습니다.

그래서 관련한 책을 준비중에 있습니다.

책 준비 중, 요약내용이다.

윤인희 사용설명서(책 제목) 2017.7.6

1부. 인재채용의 뉴패러다임

어느 조직이든 묻지도 따지지도 않고 뽑아 놓고 볼 인재, 기존의 채용패러다임으로는 절대 뽑지 못할 인재, 현재는 물론 AI시대와 백세시대에 꼭 필요한 인재는 누구인가?

(제가 답을 제시하는 것보다 더 뛰어난 방법있으면 제시해 보시라.) ㅎㅎ

신바람나서 창조적으로 일하는 분위기를 만들며, 의사결정 등 결정적인 순간에 입체적사리분별력을 발휘하여 회사를 도약시키는 사람, 그리고 자신은 물론 함께 하는 분이 나이가 자연스레 경쟁력(공헌력)이 되게 할 사람이라 필자는 (거의)확신한다.

2부. 혁흥력(필자의 신조어)

1. 정의: 몸과 마음을 다해 혁신革新하여 마음까지 뿌듯(興)한 ‘고성과’를 창출하는 능력. 모든 조직의 바탕이 됨과 아울러, 그 위에서 동료들이 맘껏 자신의 꿈과 끼를 펼칠 수 있도록 하고, 결정적인 순간에 리더들이 편향에 빠지지 않도록 하게 함으로써 최고의 성과를 내는 역량.

2. 혁흥력의 가치(기대효과)

(1) 나이가 자연스레 경쟁력(공헌력)이 된다(인류역사상 인간재능의 재해석/대전환)

(2) 신바람나서 창조적으로 일하는 문화 만들기.

(3) AI시대, 백세시대에 강력한 대항마.

(4) 선진국 진입의 문턱에 있는 나라(한국 등)에 꼭 필요한 역량.

(5) 단점이 많아 의욕이 저하된 많은 분들에게 희망의 빛.

(1) 나이가 자연스레 경쟁력(공헌력)이 된다. (요약 설명)

자신은 물론 함께 하는 타인까지도 나이가 자연스레 경쟁력이 되게 하도록 일을 하고 삶을 살아가도록 하는 사람이다. 아래의 3요소 모두를 갖추면 이런 강력한 역량을 갖게 될 것이다. 물론 입체적사리분별력만을 갖추기만 해도 나이가 자연스레 경쟁력(공헌력)이 된다.

필자는 이런 역량을 갖춘 사람은 묻지도 따지지도 않고 뽑을 인재 정도로 본다. 우리는 고민하고 궁리해 그런 인재를 찾아내야 한다. 신뢰가 탄탄해서 조직의 3% 소금형 역할을 하기도 하고 통찰력이 있어 입체적인 사리분별력이 있고 혁신지수가 높은 그런 인재 말이다. 그런 인재는 매우 드물다. 재야의 고수일 수 있다. 그런 인재를 뽑으면 조직은 신바람 나서 창조적으로 만드는 문화로 재탄생할 수 있다. 또한 회사의 부도위기 등 결정적인 순간에 통찰력을 발휘해 CEO가 지혜로운 의사결정을 할 수 있도록 도울 것이다.

지금의 프레임으로는 그런 인재를 알아보기가 매우 힘들겠지만, 그런 인재를 뽑을 고민을 해야 한다. CEO나 채용담당관이 기존의 프레임을 내려놓지 않으면 그런 인재를 알아채지 못한다. 그런 인재는 깊이가 있기에 시냇물에서 고기 낚듯 해서는 안 된다. 바다로 나가 포경선을 준비해 인내와 끈기를 갖고 잡아야 한다.

이 부분은 매우 심도가 있기에 나중에 별도로 설명하겠다.

3. 혁흥력 구성 3요소

(1) 휴먼글루형 역량

조직의 신뢰와 시너지를 책임질 소금형 인재를 뽑아야 한다. 이는 마음을 새롭게 발아發芽시키고 개안開眼하는 것이다. 타인을 위한 마음이 깊은 곳에서 우러나는 데에서 출발한다. 배려하는 깊은 마음에서 시작하며 최종단계에 다다르는 것이 휴먼글루다.

지금 조직에서 가장 중요한 것이 무엇일까? 자연의 숲처럼 사람들이 맘껏 자신의 역량을 펼칠 수 있는 인간숲이 아닌가 한다. 자신보다 함께 하는 분들이 더욱 잘 되도록 하는 것에 기쁨과 만족을 얻는 유형의 인재다. 바로 조직에서 휴먼글루 (HumanGlue), 꿀벌, 윤활유 역할을 할 수 있는 이들이다. 구성원 사이에서 윤활유 역할을 하여 마음과 생각을 접착시키는 실행력을 갖춘 사람이다. 바닷물을 썩지 않게 하는 3%의 소금처럼 사람조직에서도 소금형 인재가 반드시 필요하다. 이런 사람들이 탄탄한 바탕이 되게 하고 그 바탕 위에서 나머지 사람들이 협력한다면 조직 자체를 조화롭고 유기적인 ‘인간숲‘처럼 만들 수 있다.

이들은 동료들의 감성을 자극하여 그들을 발전시킨다. 구성원들을 성숙하게 한다. 또한 조직을 신바람 나서 창조적으로 일하는 곳으로 만든다. 구성원 모두가 자기만의 역량을 제대로 발휘하기 위해서는 이런 유형의 리더가 있어야 한다. 사람들의 속마음까지 후련하게 토로할 수 있는 분위기(신기정伸己情)를 만들 소금형 리더를 뽑아야 한다. 대부분의 조직에서 이런 유형의 리더가 얼마나 있는지 자문해 봐야한다.

2) 입체적 사리분별력

핵심적인 리더가 갖추어야 할 역량중 가장 중요한 역량이다. 생각이 열리면 입체적사리분별력이 생긴다. 물론 이 능력에 대해 이야기하면 사람들은 냉철함을 생각한다. 당연하다. 그러나 여기서는 아니다. 위의 휴먼글루가 있기 때문이다. 여기서는 감성을 바탕으로 한 이성능력이다. 휴먼글루능력은 좋은 분위기를 조성할 수는 있다. 그러나 결정적 순간에 실수를 하거나 매우 중요한 사안에 대하여 지혜로운 판단이나 의사결정에 실패한다면 그동안의 노력이 물거품이 되 버릴 것이다. 이럴 때 필요한 것이 입체적 사리분별력이다.

이는 사물이나 사안을 판단하거나 의사결정을 할 때 상하좌우 그리고 앞뒤를 입체적으로 보면서 이치에 맞는 결정을 하는 분별능력이다. 즉, 본질과 핵심을 통찰하고 예지력을 발휘하여 무형의 가치를 유형화 할 수 있는 역량이다.

입체적 사리분별력은 CEO를 포함한 리더들의 핵심역량이 되어야 하는데 현실적으로 이를 갖춘 리더들이 얼마나 되는지 의문이다. 이들의 능력 여부에 따라 회사가 도산하기도 하고 도약할 수도 있는데 말이다. 조직 성장의 속도를 가속화하고 지속 가능한 위대한 기업을 꿈꾼다면 이런 능력을 가진 이들이 핵심적인 리더가 되어야 한다. 이들은 남다른 역량을 가진 인재를 알아보고 그들을 적재적소에 활용할 안목을 가졌을 뿐만 아니라 중요한 합의 도출이나 의사결정시 입체적이고 지혜로운 판단으로 결정적인 역할을 해낼 것이다.

3) 고차원의 혁신능력

조직구성원의 사고방식과 습관 자체를 혁신할 수 있는 능력이다. 마음과 생각이 모두 열리면 깊은 혁신능력이 생긴다. 휴먼글루 역할로 조직 안에서 훌륭한 분위기 조성은 가능하지만 보다 더 창조적으로 일하게 만들기는 어렵다. 따라서 새로운 차원의 혁신능력이 요구된다. 기존의 품질, 프로세스, 시스템을 대상으로 하는 기능적 차원의 혁신을 말하는 것이 아니다. 조직 구성원 모두의 일하는 사고방식과 습관을 근본적이고 본질적으로 혁신하여 기능적 차원의 혁신이 자연스럽고 건강하게 지속되게 만들어야 한다. 조직 문화가 혁신되는 차원이다.

CEO를 비롯한 모든 계층간의 틈을 찾아내고 서로 다른 강점을 가진 이들로 하여금 이 틈을 메울 수 있는 조직을 만들어야 한다. One for All, All for One의 사고방식과 습관이 자연스럽게 체화된 조직만이 지속가능한 혁신능력을 보유할 수 있다. 우선 채용할 때부터 이런 유형의 사고방식을 가진 인재를 뽑아야 한다. 개인역량만을 우선시 해왔던 기존의 패러다임을 유지하는 한 더 많은 조직 구성원의 잠재역량을 희생시키는 일이 반복될 것이기 때문이다.

명심해야 할 것은, 직원의 단점을 찾아내고 조직의 틈을 찾아낸다는 것이 부정적이 되어서는 안 된다는 것이다. 직원들이 힘들어 하고 안타까워하는 부분을 찾아 보완해 나아가야 한다는 뜻이다. 그것의 결과는 조직이 더욱 성장하면서 조직원은 행복과 기쁨으로 이어져야 한다는 것이다. 모두가 즐겁고 행복하게 하는 것이 최종 목표가 되어야 한다.

개인기보다는 협업에 능하고 다른 구성원의 부족한 점을 서로 보완해줄 수 있는 사고방식과 습관이 체화되도록 인재육성과 교육정책이 혁신되어야 한다. 조직의 성장과 발전이 조직 구성원의 성공과 행복과 분리되지 않고 자연스럽게 연결되는 조직으로 가는 지름길이다.

4. 혁흥력 터득 요인

많은 단점을 보완하기 위해 고군분투와 절차탁마切磋琢磨를 거듭한 결과 큰 강점으로 승화된 듯 하다. 탈학습(프레임을 버려야)하면서 새로운 학습을 하려는 지적겸허함과 지적호기심이 매우 중요하다. 그래야 일터에서 뿐만 아니라 삶에서 나이가 자연스레 경쟁력(공헌력)이 됨.

3부. CEO와 HR전문가들의 안타까운 현실

지금 뿐만 아니라 AI시대에 대비한 강력한 역량이면서도 남들이 힘들어 하고 엄두고 못내는 것들을 필자는 해 낼 수 있다고 강력하게 주장하는데도 관심이 없다. 오히려 이런 저런 핑계꺼리를 내며 회피한다. 자신의 프레임을 넓혀야 하는데 그 반대로 좁히고자 노력한다. 그러니 나이가 자연스레 경쟁력이 되는 것은 말할 것도 없이 나이가 경쟁력이 되는 삶을 걷어차고 있다.

4부. 결어(인재채용의 뉴패러다임)

혁흥력을 갖춘 사람이, 현재는 물론 미래에 꼭 필요한 인재다. 문제는 이런 능력을 알아보는 사람이 없다는 것! 이런 미래형 인재를 어떻게 뽑을 수 있을까? 일단 채용담당자들이 지금의 채용 패러다임을 내려 놓고 뉴패러다임을 갖춰야 한다. 그러나 이것은 매우 힘든 일이다. 단순히 기존의 방식으로는 안된다. 누군가 그 패러다임을 쉬프트할 노하우를 확실히 갖고 있고 그것을 현장에서 몸소 실천함으로써 함께 하는 분들이 자연스레 동화되고 감화되는 시스템이나 프로세스로 진행해야 할 것이다.

필자는 위의 역량을 갖춘 사람은 묻지도 따지지도 않고 뽑을 인재로 본다. 우리는 고민하고 궁리해 그런 인재를 찾아내야 한다. 신뢰가 탄탄해서 조직의 3% 소금형 역할을 하기도 하고 통찰력이 있어 입체적인 사리분별력이 있고 혁신지수가 높은 그런 인재 말이다. 그런 인재는 매우 드물다. 재야의 고수일 수 있다. 그런 인재를 뽑으면 조직은 신바람 나서 창조적으로 만드는 문화로 재탄생할 수 있다. 또한 회사의 부도위기 등 결정적인 순간에 통찰력을 발휘해 CEO가 지혜로운 의사결정을 할 수 있도록 도울 것이다.