경영자의 마음이란?

사람의 마음을 얻는 싶은자이다.

순자의 부국편 에서 이렇게 말 하고 있다.

“백성들을 불리하게 하고 그들을 이용하는 것보다는 그들에게 이익을 준 다음에 그들을 이용하는 편이 더 유리하다. 백성들을 사랑하지 않으면서 그들을 쓰는 것보다는 그들을 사랑한 다음에 그들을 쓰는 편이 더 많은 효과가 있다. 그들에게 이익을 준 다음에 그들을 이용하는 것보다는, 이익을 주면서도 그들을 이용하지 않는 편이 더 유리하다. 그들을 사랑한 다음에 그들을 쓰는 것보다는 사랑하면서도 그들을 쓰지 않는 편이 더 많은 효과가 있다.

이익을 주면서도 그들을 이용하지 않고, 사랑하면서도 그들을 쓰지 않는 임금은 천하를 차지하게 될 것이다. 이익을 준 다음에 그들을 이용하고, 사랑한 다음에 그들을 쓰는 임금은 사직을 보전하게 될 것이다. 이익을 주지 않으면서 그들을 이용하기만 하고, 사랑하지 않으면서 그들을 쓰기만 하는 임금은 나라를 위태롭게 할 것이다.”

경영자는 조직내에서 예의에 따라 조직 질서를 잘 확립해야만 조직원들이 자발적으로 모두 일하여 조직이 풍요로워진다는 것이다.

얼마전 “메디치를 아십니까”라는 글귀를 읽은적이 있다. 이 글은 메디치 가문에 관한 이야기다

이탈리아 중부지방의 아름다운 도시, 피렌체가 이 가문의 터전이었다. 한적한 산골마을의 농장주

에서 출발한 이 가문은 몇 가지 위대한 업적을 이루었다.

1)     세계 최고의 부자 가문이 되었다.

2)     16세기에 교황을 두 명 배출했다.

3)     프랑스 왕실에 두 명을 시집보내 왕가 가문이 되었다.

4)     피렌체 예술가와 학자를 후원하여 르네상스 시대를 열었다.

5)     가문의 모든 재상과 예술품을 전부 피렌체 시민에게 기증했다.

기업을 이룬 명문 가문들을 우리도 기억 하고 있다. 국내만에도 삼성家, 현대家, LG家등등을 보며

창업자에 이어 2대 혹은 3대에 걸쳐 나름데로의 가풍을 가지고 오늘의 기업을 이루워 왔다.

모두들 우리 나라 경제 성장과 맞물려 한 시대의 족적을 남기신 큰 어른 들이시기도 하다.

메디치 가문도 본격적인 출발은 이탈리라 피렌체에 메디치 은행의 본점이 설립된 1397년으로 거슬러 올라간다.

이 은행을 설립한 조반니 디 비치 데 메디치가 지금 우리가 알고 있는 메디치 가문의 창업자다.

이 가문은 14세기 말에 시작된 메디치 기업의 역사는 1743년, 가문의 마지막 자손이였던 안나 마리아 데 메디치가 후손을 남기지 못하고 작고함으로써 끝났다. 총 346년이라는 긴 세월 속에서 메디치 가문은 평범한 중산층 집안에서 출발하여 유럽 최고의 부자 가문으로, 르네상스 예술의 최대 후원자로, 피렌체를 통치한 대공 가문으로, 교황을 두명이나 배출한 막강한 종교 명문가로, 그리고 프랑스 왕비를 두 명씩이나 배출하고 거의 대부분의 유럽 왕실과 사돈을 맺은 유럽 최고의 왕실 가문으로 거듭났다.

여기서 논 하고져 하는 것은 위에서 서술한 가문의 외적인 화려함이나 단순히 부를 창출하고, 그것을 효과적으로 유지, 발전시켰던 기업 가문의 이름을 되새기기 위함은 더 더욱 아니다.

메디치 가문의 사람들은 시대적 효능을 다한 중세의 노후한 시스템을 마감시키고 새롭게 르네상스 시대를 열었다. 그들은 경영이나 통치의 術을 부린 것이 아니라 한 시대의 業을 이끌었다.

메디치란 이름이 상징하는 탁월함의 추구, 통찰력, 단호함, 예술에 대한 끝없는 관심과 후원, 인문학과 과학에 대한 경외는 르네상스라는 시대 정신의 요람과 같은 역할을 했다.

메디치는 한 가문의 이름이기보다는 인간성의 한 꼭지점을 찍었던 시대정신이라고 할 수 있다.

오늘날도 기업은 역시 ‘사람’으로 승부 하는 곳 이다.

‘사람’이 기업 승부에 가장 중요한 요소라면, 함께 일하는 직원들이 만족스럽게 느끼고 생각할 수 있는 직장을 만드는 일은 경영자에게 아주 중요한 업무 이여야 한다. 

그러나 현실은 좀 다르다. 회사의 중요한 경영회의 아젠다를 보면 가끔 다뤄지는 것이 ‘조직문화’,’사원 만족도’, ’리더쉽 평가’ 결과에 대한 내용들을 공유 한다.

그때 마다 느끼는 것이 있다.

좀 어설픈 접근 같다는 생각이다. 왜냐하면 경영자들 사이에서 이런 사안에 대해 깊이 있는 토론과 경영 현장에서 공개적으로 주요 사안으로 다뤄지지는 않기 때문이다.

오히려 은밀한 과정으로 진행 되다 보니 폐쇄적으로 이루워지는 경우가 더 많은 것 같다.

경영층의 평소 주요 논의 사항은 사업 목표 달성을 위한 재무 숫자 갱신에 초점이 맞춰져 있다.

물론 조직이 사업 목표 달성을 못해서야 되겠는가? 그러나 ‘사람’이 먼저라면 재무 숫자만 놓고

그렇게 많은 시간을 소비 하는 것 보다 ‘사람’이 신 바람 나게 일 하도록 관심을 갖는 것이

더 나은것 아닌가?

누군가 “인재는 풀과 같다” 라고 했는데, 이는 인재의 마음에 바람을 일으켜라는 뜻이 아닐까?

사방천지가 물인데, 정작 마실 물이 없다. 취직하겠다고 늘어선 사람은 끝이 보이지 않는데, 정작

꼭 필요한 인재들의 행방은 오리무중이다. 보석같이 빛나는 인재는 쉽게 발견되지 않는다.

어렵게 뽑은 직원도 회사에 인재로 기억 되기도 전에 떠나는 사태가 비일 비재 하다. 특히 중소,중견 업체에서는 더욱 많이 겪는 일이기도 하다. 때로는 함량 미달인 사람들 때문에 고객 관계에 빨간불이 들어 올 때도 있지만, 실력을 갖춘 인재는 대지의 풀처럼 조용히 누워서 무엇인가를 기다리기 때문에 좀 처럼 본색을 드러내지 않는다.

기다리는 사람에게 ‘바람’이 불면, 불현듯 일어선다. 그바람이 ‘신바람’이면 더욱 좋을 것 같다.

어느 조직에서나 놀라운 결과를 산출하는 사람들은 이렇게 바람이 불 때 일어서는 풀과 같은

존재들이다.

누군가가 잠재력을 인정해주고, 성취의 동기를 부여해주면 그들은 놀라운 결과를 낳는다.

인재들의 진정한 창의성은 돈으로 살 수 없다고 한다.

이들의 마음속에서 신바람이 일 때, 조직과 집단의 도약이 시작된다.

지난주 목,금요일 회사 중역들과 함께 여수 Expo 에 다녀왔다.

보통은 당일 치기로 다녀 오기도 하지만, 오랜만에 서로가 서로를 알 수 있는 시간을 만들기 위해서 이틀을 함께 지낼 수 있도록 계획하고, 서울에서 아침 6시에 출발하여 여수에 도착한 후 점심을 먹고 오후에 Expo 관람을 하였다.

저녁 시간 9시에 펼쳐지는 야간 ‘Big 0’ 쇼를 봤다.

야간에 펼쳐지는 쇼라서 그런지는 몰라도 황홀한 느낌을 갖게 해 주었다.

호텔 커피솝에서 시원한 맥주를 마시며, 하루의 일과들을 이야기 하고 즐거워들 했다.

다음 날 조계종의 본 거지인 송광사를 방문하여 안내원으로부터 사찰에 대한 자세한 이야기를 들은 후 선남사를 넘어가는 약 4시간 정도 되는 코스를 선택해서 함께 산행을 하였다.

편안한 길도 있지만, 깔딱 고개를 만나면 서로 얼굴을 마주하여 장난기 섞인 농담을 주고 받으면서 함께 고비를 넘기면 이내 내리막 길이여서 얼굴 색이 훤해졌다. 이런 반복을 하다 ‘점심’을 먹을 곳에 도착 했다. 시골스러운 음식들로 우리의 식욕을 자극했다. 오랜만에 회포를 풀고 즐거워들 했다. 선남사에서 내려오니 다리도 아프고 쉬고 싶은 마음들이여서 순천 시가지에 있는 ‘유심천’사우나에 들려 가볍게 온탕욕을 즐긴 후 맛깔스러운 기사 식당으로 자리를 옮겨 마지막 저녁 식사를 하면서 대미를 장식하게 되었다.

직장에서 우리는 많은 시간들을 보내면서 일을 하지만, 서로가 서로를 잘 모르고 지낸다.

그 사람이 어떤 사람인지, 무슨 고민속에 묻혀지내는지, 마음속 깊은 곳에 갈망하는 것이 무엇인지를 모르고 좁은 사무실 공간에서 살아간다.

사무실과 다른 공간에서 서로를 알게 해주는 이야기들이 때로는 의미이고 귀중한 시간들로 다가온다.

이들의 마음을 얻기 위한 노력은 이제 실마리를 찾은 느낌이 든다.

지난 7년 동안 경영자 포럼과 관리자 교육 등을 참석 하면서 참 고민이 많았었다.

앞으로 이런 고민들을 하나씩 고전의 독서와 더불어 풀어갈 볼 생각 이다.