<코리아니티> 구본형, 2005, 휴머니스트

 

1.   저자에 대하여

 

변화경영전문가. 구본형변화경영연구소 소장으로 활발한 강연, 저술활동을 하고 있다. 그가 하는 일은 ‘어제보다 아름다워지려는 사람을 돕는 일’이다. 어제에 갇히지 않고, 오늘다운 생각과 행동을 시도하고 모색할 수 있도록 조직과 개인을 돕는 일이 그의 일이다.

7년동안 10권의 저서를 통해 인문학과 경영학의 다양한 접점을 모색한 그는 앞으로 10년 동안 100명의 연구원들과 함께 ‘한국과 세계’라는 주제를 가지고 그 어울림의 방식을 다루어 보려 하고 있다. 이 책은 그 첫 해의 수확이다.

그는 1980년부터 2000년까지 20년동안 한국 IBM에서 근무하면서 경영혁신의 기획과 실무를 총괄했고, IBM 본사의 말콤 볼드리지 국제 평가관으로 아시아 태평양 지역 조직들의 경영혁신과 성과를 컨설팅했다.

 

2.   내가 저자라면

 

1)     뼈대와 목차

 

개정판 서문 프롤로그 : 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로   1부 : 코리아니티 문화경영   1장 왜 코리아니티인가? 문화, 모방할 수 없는 경쟁력 달라도 너무 다른 동양과 서양 고독한 영웅 VS 무리 속의 나 단기성과주의 VS 장기적 안목 점진적 개선 VS 파격적 혁신 보편주의 VS 수평적 작용   2장 코리아니티 핵심 5가지 한국적인, 너무나 한국적인 코리아니티 1 – 남들만큼은 되어야 한다. 코리아니티 2 – ‘우리’ 속의 ‘나’ 코리아니티 3 – 모순을 껴안는 힘 코리아니티 4 - 거친 생명력과 흥청거림 코리아니티 5 – 명분과 배움, 선비정신 한국형 경영 모델 – 이류성을 극복하는 길 21세기의 흐름과 코리아니티   3장 ‘나의 길’을 간 성공기업들 캐논 – 사람을 절대 버리지 않는다. 노키아 – 가장 핀란드다운 사업모델 LVMH – 프랑스식 삶을 판다 유한킴벌리 – 배우자, 함께 가자 그라민은행 – 우리는 정반대로 했다.    2부 : 코리아니티 인재경영   1장  사람을 남겨라 사람에게 공들여라. 그것이 핵심이다. 기회와 몰락의 변곡점, 사람 위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다.   2장 직원을 기업가로 만들어라 ‘일을 아주 잘하는 사람’의 함정 직원을 1인 기업가로 만드는 전략 관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라   3장 상생과 수평의 기업문화 일과 개인생활의 조화 종신고용과 성과주의 노사관계 – 투쟁모드에서 공존 모드로 가장 커다란 전략, 어진 상술 수평적 관계 고리를 강화하라   에필로그 : 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라 감사의 글 평설 참고문헌

 

2)     장점과 보완점 평설

 

 

3)     감동적인 장절 50여개와 소감

 

8 한국인들의 문화적 공감대를 나는 코리아니티(Coreanity)라고 부른다. 코리아니티는 미국인들의 아메리카니티, 일본인들의 제패니티, 또는 프랑스인들의 프랜치니즈 등과 비교하여 그 자체로 열등하지도 우월하지도 않다. 그것은 그저 우리의 일상적이고 공통적인 문화적 취향일 뿐이다. 다행히 나는 21세기적 특성이 코리아니티와 대단히 궁합이 잘 맞는다는 것을 알게 되었다. 한국이 코리아니티를 잘 활용한다면 21세기에 가장 많이 성장하고 번영하는 최고의 국가 중 하나가 될 수 있으리라 믿게 된 것이다. (개정판 서문)

개정판 서문은 훨씬 이 책의 내용을 잘 요약하고 있다. 그는 공부를 통해 21세기의 특징과 한국인의 특성이 잘 맞는다는 걸 알았다. 그러고 난 다음에 해 나가는 방향은 훨씬 단단하리라. 나는 이런 걸 생각해본 적이 없었는데 21세기와 한국인인 나의 성정 또는 문화적 피가 통한다니 으쓱하다.

 

9 추종과 모방은 선도국으로 진입하는 탈이류의 문턱에서 버려야 할 첫 번째 품목이다. 미래로 가는 길은 우리의 문화적 특별함을 차별적 강점으로 특화하여 세계적 동의를 얻어내는 데 있다. 이것이 문화적 리더십이다. 따라서 코리아니티의 건강한 발현 없이는 선진의 대류에 합류할 수 없는 것이다. 문화적 차별성이 곧 경제와 비즈니스의 프리미엄이며 번영의 활로이기 때문이다. 

문화적 차별성? 개인의 삶에서도 ‘가난’ 때문이 아니라 ‘마음의 여유’로 이야기되는 ‘문화’가 없기 때문에 하루와 일상을 즐길 수 없다. 문화적 차별성이 행복감에서 비교우위에 있는 걸로 보인다면 경쟁력이 되리라.

 

13 한국을 떠나 다른 나라에서 세계인이 되는데 성공한 백남준, 윤이상, 이응로 등은 일찍이 세계적 시야를 확보하는데 성공했으며, 남의 것을 추종하는 대신 세계적 기준을 내면으로 끌어들여 자신의 문화적 뿌리와 만나게 하는데 성공했다.

모두 예술가다. 그들은 두 가지 단계를 거쳤다. 하나는 토종 한국인으로 자라나는 것, 그리고 넓은 세계로 방출되어 노출되는 것.

 

23 사우스웨스트 항공사의 직원들은 남들보다 많이 일하지만 월급은 조금 적게 받는다. 그런데도 그곳은 미국인들이 가장 일하고 싶어하는 기업 가운데 하나로 꼽힌다.

23 이는 아무도 모방할 수 없는 자신만의 경쟁력을 갖추고 있기 때문이다. 그 경쟁력이란 바로 그들이 정신과 문화이다.

어떤 기업체든 오너, 보스의 가치관이 전체 사람과 조직에 커다란 영향을 끼친다. 내가 일하는 공교육 조직에서도 이런 게 적용된다. 그런데 정신과 문화를 만들어 가는 걸 한 사람에게만 맡길 수 있나? 나는 어떤 비전을 가지고 나아갈까?

 

31 문화적 패러다임에 깔려 있는 기본 가정 5가지 (에드거 샤인)

첫째, 자연(환경)과 인간(조직)의 관계에 대한 가정

둘째, 실제와 진실의 본질에 대한 가정

셋째, 인간 본성에 대한 가정

넷째, 인간 활동의 본질에 대한 가정

다섯째, 인간관계의 본질에 대한 가정  

이건 좀 설명이 필요한데 너무 요약했다. 키워드만으로는 내용을 못 알아먹겠네.

 

41 인간에 대한 가정과 함께 가장 중요한 문화적 가정 가운데 하나는 시간을 어떻게 이해하느냐이다.

순환적, 직선적 / 나는 순환적 가치관을 가지고 있다. 동양인이어서이기도 하고, 불교인이어서이기도 하다. 그런데 절에 다닌다고 뼛속까지 그런 가치관에 영향을 받는 것은 또 아니니까.

 

54 조지훈은 멋을 ‘정상적인 상태에서 약간 벗어나되 그것이 전체적인 조화를 해하지 않을 때 느껴지는 그런 소극적인 것이 아니라 정상에서 벗어나 조화를 깨뜨림으로써 오히려 새로운 조화를 이룩하는 적극적인 것’이라고 정의했다.

한국사람들은 파격을 전제한다. 그리고 산봉우리 위에 지어진 정자처럼 커다란 선을 고려한다.

 

70 한국인들의 윤리의식과 진리에 대한 판단 기준을 들여다보기 위해서는 전통적 지식계급이었던 선비의 정신 자세를 살피는 것이 마땅하다. 선비들에게 마땅히 지켜야 할 당위적 가치가 존재했다. 유가 이념에 바탕을 둔 성리학적 미덕들이 그 역할을 했으며, 학인으로서 선비는 지행합일을 중요한 덕목으로 생각했다.

윤리의식의 뿌리를 선비정신으로 보다니. 새로운 관점이다. 내가 잘 모르던 이야기다.  

 

77 한국인들은 ‘얼굴이 있는 관계’를 가정하는 조직 속에서 여전히 자유롭지 못하다. 그래서 코리아니티가 가지고 있는 반 21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 이것은 관계 중심적인 코리아니티를 수직적으로만 작동하게 만들어버린 고질적패턴이다. 나는 ‘수직적 권위주의’라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정 과제라고 생각한다. 권위는 존중하고 훌륭한 에너지로 활용하되, 권위주의는 반드시 극복해야 한다.

수직적 권위주의에 나는 어느 정도 스펙트럼을 가지고 있을까?

 

85 변화지 않은 이면의 공통점들

첫째, ‘우리 속의 나’라는 정신적 틀이다. ..한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워한다.

둘째, 한국인의 중요한 공통점은 ‘생기’다. 한마디로 다이내믹하다…한국 예술의 기본적 표현은 면이나 형태, 색이 아니고 선이다. 선이 한국인들의 생기와 역동성을 가장 잘 드러낼 수 있는 표현 방식이기 때문이다.

선만으로 그림을 그리는 게 나는 좋다. 매일 15분 만이라고 매일 그리는 사람의 그림체

셋째, 한국인의 또 다른 특성은 이중적 가치의 공존과 상생이다.

나의 생활화두는 ‘이 입장 저 입장 폭넓게 이해하고 생각하겠습니다. 당신을 편안하게 하겠습니다.’ 이다. 이건 내가 너무나 이분법적으로 사고하고 그 판단을 세게 고집하기 때문에 주신 것이다. 그런데 그것이 공존과 상생의 가치와도 통할 수 있다니 놀랍다. 나는 아직 그런 관용적인 ㅌㅐ도를 내 것으로 만들어 갖지는 못했지만 내가 못하고 있다는 것은 안다.

넷째, 끈질긴 생명력과 흥청거림이다…어려운 현실은 한으로 쌓였지만 이내 흥이 되어 터지고, 울음은 해학과 웃음 속으로 흩어졌다.

흥과 해학, 웃음, 이건 슬픔과 원망 같은 조금 더 무거운 감정들이 해소된 다음에 그 위에 뜨는 것들이다. 그러자면 그 작업을 해내야 한다.

다섯째, 누구나 한국인의 특성이라고 입을 모으는 2가지는 바로 배움과 근면이다.

 

96 관계지향적인 한국인들은 공동체를 떠나서 살기 어렵다. 공동체에 대한 충성심도 대단히 높다. 따라서 미국인들에게 적합한 ‘떼어내기’, 예를 들어 해고나 스핀오프 (spin off)가 한국인에게는 매우 치명적인 감정적 공황을 낳는다. 그래서 조직으로부터 직원을 떼어내는 프로세스는 매우 신중하게 진행되어야 하면, 적절한 보완 장치 없이 적용하면 심각한 부작용을 일으켜 쓰지 않은 것만 못한 결과를 낳는다.

그럼 비정규직을 정규직화 하는 문제에 대해서도 이것을 그대로 적용해야 하는 걸까? 학교 안에도 많은 비정규직이 들어와 있다. 청소는 청소용역업체에서 시급을 받는 이들이 들어와있다. 그런데 거의 절반에 해당하는 인력이 바로 특수교육실무원이다. 회계직으로 전환이 되면서 이들은 정년을 보장받았다. 그런데 2년 이상 지속 고용이 되면 그렇게 한다. 그 전에 고용에 변화를 줄 수 있으려면 다른 방법을 택해야 한다. 그런데 정말 이 제도에는 문제가 많다. 특수학교는 좀 덜하지만 특수학급은 매우 심각하다. 특수학교는 1년에 한 번씩 이동이 가능하다. 하지만 특수학급은 교사는 4년마다 순환하는데 실무원은 순환하지 않고 그 학교에 남는다. 사립학교처럼. 그럼 여러가지 어려움이 발생한다. 일자리의 안정성이 문제일까? 벅찬 일이다. 만일 장애를 가진 이와 그렇지 않은 이들이 섞여서 살아가는 일이 정상이라면 그 모든 것들을 여럿이서 나눠지어야 한다. 딜레마이며 숙제이다.  

 

105 한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해서 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어낼 수 있는 것이다. 예를 들어 기업 속의 작은 기업가가 되어 자신의 기업을 이끄는 경영자처럼 활동하다가 때가 되면 진짜 자신의 회사를 차려 독립하며, 모기업과 우호관계를 맺고 훌륭한 동지와 파트너로서 관련 영역을 공유하고 협력하는 비즈니스 크러스터를 만들어가는 것은 기업에게나 개인에게나 멋진 기회일 것이다. 

직장인이 1인기업가로 자신을 상정하는 걸 거의 주요 주장이다. 이걸 코리아니티로 보다니, 그렇다면 지식사회의 과제가 그닥 새롭거나 체질에 안맞는 것이라 할 수 없다. 흥미롭다.

 

114 나는 한국인의 멋이 바로 이런 모순을 견디고 껴안는 힘에서 나오며, 그 내면적 모순들이 서로 갈등하고 회통하는 가운데 파격을 만들어 내고 이윽고 새로운 조화의 길로 나아가게 된 것이라고 생각한다.

나는 이 부분을 타이핑 필사하다가 문득 깨달았다. 코리아니티라는 조작적 정의를 하고서 한국인의 차별성을 찾아보려는 그의 시도는 얼마나 참신한가? 이런 생각을 하는 이들은 많다, 하지만 이런 걸 실행해서, 할 수 있는 범위에서 끝까지 밀어나가보는 건 얼마나 용기있고 아름다운가? 이런 시도들이 바로 학문하는 자세가 아닌가? 논문의 형태로 공부를 하는 사람도 있고, 이렇게 저술의 형태로 공부를 하는 사람도 있다. 풍부해서 좋다!

 

그러니 ‘신화를 매개로 여성의 통과의례를 공부해보겠다’는 나의 첫 책에 대한 거창한 포부에 대해 포기하거나 그걸 부끄러운 자식처럼 뒷방에다 감춰 기르지 않으련다. 호연지기라고 하지? 어디 높은 산에라도 자주 올라가서 넓은 하늘과 발 아래 땅을 보면서 내 마음을 키우고 훤하고 환하고 통쾌하게 만들려 애써봄이 더 낫겠다. 소문을 내고 통풍을 시켜서 마치 기정사실처럼 만드어 가야겠다. 이런 것에 관심이 있는데 어떠냐고 동네방네 소문을 내서 다른 관심있는 귀인을 만나가리. 나에게 도움이 되리라. 먼저 결혼에 벌벌 떨고, 내 어머니는 대학생 자녀를 가진 나이에 결혼을 했고, 그래서 이 낯선 제도에 안착하려는 나를 데리고 옛날이든 언제든 지혜로운 사제가 통과의례를 해주는 그런 걸 책을 통해서 모으고 확립하면 좋겠다.   

 

121 바탕이 문체보다 승하면 거칠고(野), 문체가 바탕보다 승하면 사치(史)스럽다. 형식과 내용이 고루 어울린 뒤라야 군자다. (공자 <논어> 옹야편에서)

나는 문체보다는 바탕이 승하길 바란다. 좀 덜 세련되고 고와도 담은 뜻이 기운차길 바란다.

 

123 조금은 거친 듯 하면서도 대범하고 내면의 빛을 간직한 생기가 다시 한국인 고유의 매력이 될 수 있도록, 이 싱싱한 코리아니티를 더욱 발전시키고 진작시킬 일이다.

동감

 

129 정옥자는 선비의 전공은 이른바 인문학의 요체인 문사철(文 史 哲) 이며, 교양필수 과목은 시서화(詩 書 畵) 라고 말한다. 철학은 유교의 경학이며, 우주와 자연 그리고 인간에 대한 해석이다. 이것은 세월이 흘러도 변하지 않는 진리와 원칙을 다룬다. 반면 역사는 변화를 다룬다. 선비들에게는 당시 세계를 의미했던 동양문화의 주도국 중국의 역사를 이해하는 것이 필수였다. 그것은 흥망성쇠으 메커니즘과 사례를 삶의 지혜로 끌어들이기 위한 노력이었으며, 세계적 수준의 안목을 얻기 위한 배움의 방식이었다. 그들은 삶의 거울이라는 뜻으로 역사서를 감(鑑)이라고 했다. 그리고 이렇게 파악한 진리와 깨달음을 표현하는 매체가 바로 문(文)이었다. 결국 경사(經史)를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다.   

정옥자의 말을 암기하고 싶어진다. 인문학 공부에 문학, 철학, 역사가 들어가는 것, 그리고 글쓰기가 들어가는 이유를 알 것 같다. 옛날에는 중국의 역사를 배웠지만 글로벌 시대, 인류의 한 사람으로서 생각해야하는 세계시민은 세계사와 자국역사를 좁지 않게 배우는 것이 좋겠다. 선비들의 지행일치에 이르면 딴 말이 필요없다. 나는 아름다운 전통, 토양을 가졌구나.

 

일관성을 행동의 원칙으로 삼은 것이다. 그리고 자신과 남에게 같은 기준을 적용할 뿐 아니라, 때에 따라서는 자신에게 박하고 타인에게 후한 박기후인(薄 己 厚 人) 의 생활태도가 권장되었다. 이 일관성은 세력에 따라 변하는 기회주의를 용납하지 않아 지조와 절개가 선비의 상징이 되었다. 그들은 겉으로 부드럽고 안으로 한없이 단단한 정체성을 가진 외유내강의 인강산을 지향했다. 조선 선비에게 호화와 사치는 금기였고, 그런 사람들은 사회의 공적으로 치부될 정도였다. 그들은 청빈과 검약을 통해 스스로 겸손한 생활을 했다.

선비의 생활태도와 기사의 생활태도가 비슷한가?

 

132 배운 것을 실천하는 기준은 의리와 명분이었다. 의리란 사람이 지켜야 할 올바른 도리를 뜻한다. 일본인들처럼 다른 누군가에게 지켜야 할 의무로서의 의리가 아니라, 누구나 지켜야 할 마땅함을 따지는 것이다. 선비는 어떤 결정을 내릴 때 마다 항상 옳고 그름을 따져서 행동해야 한다.

의와 명분

 

133 선비들에게 가장 어려운 마지막 지향점은 중용이었다

중용은 좀 더 배워야 하는 개념인 듯 하다. 이해 못하고 있다. 많이 들어봤지만 뭔지 모르는 단어다.

 

133 선비의 멋은 호연지기로 불리는 이 정신적 여유와 풍류에 있다. 선비들은 책을 읽고 시를 짓고 그림을 그리고 붓글씨를 쓰고, 문집을 내며 자연을 좇아 생활의 멋을 즐겼다. 이것이 일상의 생활이었으니 가난을 즐길 수 있고, 명분을 잃지 않아 자긍심을 지킬 수 있었다.  

이 부분이 아티스트 데이트의 내용이며, 정약용의 일상취미의 내용이다. 일주일에 2시간 정도 정기적으로 저런 시간을 가짐이 바로 휴식이며 쫌생원을 만들지 않는 비법이다.

 

135 윤리 원칙을 지키는 경영, 지구가 견딜 수 있을 만큼 절제된 자원의 배분, 인간에 대한 애정이 담긴 경영철학, 공동체와 상생하는 개인, 현장에서 계속되는 평생학습, 기회주의에 편승하지 않고 자신의 신념을 지키는 묵묵함, 사회적 책임을 지는 기업정신, 세계와 자연에 마음을 여는 열린자세, 그리고 세계와 자연에 마음을 여는 열린 자세, 그리고 새로운 패러다임을 만들어낼 수 있는 지식은 건강한 기업경영에 절대적인 도움을 준다. 바로 이것이 경영현장에서 만날 수 있는 선비정신이다. 본래 가지고 있는 훌륭한 유산을 돌아보지 않고 그보다 못한 남의 것을 베껴와 찬양하곤 했다.

저자는 얼마나 많은 서양의 경영학 서적을 읽었겠나? 그런데 우리의 전통 속에 더 훌륭한 것이 있다는 건 그가 역사학도였기 때문에 아는 걸까?

 

142 짐 콜린스(Jim Collince)와 제리 포라스(Jerry Porras)는 모순적 가치를 가진 둘 가운데 하나를 선택하기 보다는 두 모순적 가치를 조화시키는 경영이 위대한 기업들이 공통점이라고 설파했다. ‘모순을 견디고 조화시키는 힘’은 서구인들에게는 새로이 배우고 익혀야 할 과제이지만 한국인들에게는 이미 주어진 문화적 유산이다.

외국 사람 이름은 영어를 써 놓는게 더 신뢰로와 보인다. 취사선택이 아니라 이것과 저것을 동시에 하는 것이라니.

 

145 한국은 사람 말고는 별다른 자원을 가지지 못한 나라이다. 우리가 고등교육의 지식 전달방식과 내용을 혁명적으로 바꾸고 대학에 들어가기만 하면 일제히 소멸되던 배움의 자세를 평생 학습으로 전환시킬 수 있다면 한국은 수많은 세계적 인재를 양산하는 새로운 메카가 될 것이다.

교사들도 그러하다. 안정적인 직업을 가지면 성장과 연구를 멈춘다고 그는 교사사회를 비판했다. 꼭 그렇지도 않은 것 같은데

 

145 소비자의 고객화는 소비자 전체가 아니라 고객의 개별적 요구에 맞추어 진행될 것이다. 단골 고객의 구매 성향에 대한 자료를 바탕으로 선호하는 브랜드나 가격, 품질 등에 대해 차별적인 고객화로 접근해야 한다. 그리고 이제는 소비자만이 고객화의 대상이 아니다. 직원도 고객화의 대상이 될 것이다. 

 

147 무엇보다 고객화에 결정적 영향을 주는 요소는 ‘고객과 나’ 사이의 특별한 관계이다. 일본은 이 고객화에 주목함으로써 차별적 경영에 성공했다. 한국 역시 오랫동안 관계 중심적인 문화적 전통이 지배적이었다. 고객화는 자연스럽게 한국인의 관계 지향성에 끌어올릴 수 있는 또 하나의 혜택이다.

 

148 미국의 단기실적 경영과 달리 한국은 장기적 투자가 가능한 문화적 전통을 가졌다.

 

148 이제 중요한 것은 단기성과주의와 건강한 장기적 투자를 병행할 수 있도록 인식을 전환하고 능력을 계발하는 일이다. 

 

148 코리아니티는 21세기의 기업이 요구하는 핵심적 특성들이 이미 한국인의 정신적 일부가 되어 있다는 뜻이다. 21세기는 한국인들이 가장 잘 읽어낼 수 있는 시대이며, 일상 속에서 가장 잘 구현할 수 있는 시대로 보인다. 이것이 이번 작업을 통해서 내가 발견한 큰 기쁨이다.

코리아니티 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 활용함으로써 세계적인 차별성으로 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.

개인이 자신을 계발하는 것과 한 사회가 자신을 계발하는 것의 원리가 같다니 재미나다.

 

156 그러나 그의 종신고용은 전통적인 일본 경영 스타일을 우직하게 답습한 것이 아니다. 예를 들면 장기고용은 유지하되 연공서열의 보상제도는 완전히 바꿔버렸다. 학력, 연령, 성별에 관계없이 오직 실력을 바탕으로 한 인사와 보상제도를 정착시켜 연령과 근무기간에 따른 프리미엄을 배제한 것이다.

 

161 핀란드인은 바다의 방랑자이며 약탈자였던 바이킹의 후예다. 역사가인 나디아 밀루텐코 (Nadia Milutenko)에 따르면, ‘돌아가 묻힐 조국이 없는 사람들’이 바로 바이킹이었다. 오늘날 우리는 새로운 유목 시대에 살고 잇다. 달리 표현하면 이동정보사회에 살고 있다는 것읻. 자크 아탈리의 표현을 빌면, 휴대전화는 가장 대표적인 유목 물품 가운데 하나이다. 

161 텔레커뮤니케이션은 핀란드의 정체성에 가장 적합한 비즈니스 분야였다.

162 경영자 요르마 올릴라는 다른 나라의 경영방식을 도입하는 대신 핀란드적인 정신과 기질을 강점으로 활용했다. 예를 들어 직설적이고 솔직한 태도 및 평등과 독립은 가장 핀란드적인 덕목인데 이것은 또한 노키아의 덕목이기도 하다.

162 한국이 텔레커뮤니케이션 분야에서 훌륭한 성과를 내는 이유도 이 분야가 코리아니티와 일치하기 때문이라고 생각한다.

 

170 사치산업이 프랑스를 기반으로 발전한 이유는 프랑스의 귀족적 생활양식이 세계 시장에서 특별한 고객층을 발견했기 때문이다. 곧 삶의 양식을 상업화하는데 성공한 것이다. 프랑스의 사치산업은 경제활동에서 차지하는 문화의 중요성을 잘 보여주는 사례이다.

삶의 양식에 있어서 다른 이들에게 높은 문화수준으로 받아들여지면 그게 경쟁력이리라.  

 

204 그라민은행은 연대보증 융자 방식을 취하고 있다. 혼자 오는 사람에게는 절대로 대출해 주지 않는다. 다섯 사람이 하나의 그룹을 만들어와야 한다. 융자는 개인 명의로 해 주되 책임을 그룹 공동으로 지는 방식이다.

205 가난한 사람들은 갖가지 위험에 노출되어 있다. 하지만 5명이 그룹을 지어 뭉치면 훨씬 안정된 느낌을 갖는다. 또한 가난한 사람은 혼자서는 계획도 잘 세우지 못하고 실천력이 부족한 경향이 있다. 하지만 그룹을 지어 행동할 때는 남들의 도움도 받고 경쟁심도 생기기 때문에 융자를 받으면 계획에 따라 행동하고 실천력도 강해진다. 신나는 조합의 강명순 대표는 ‘한 명은 외롭고, 둘이면 마음을 모아 도망가기 쉽고, 3명이면 한 명이 소외되고, 4명이면 편이 갈려서 5명이 가장 알맞다’고 말한다.

5명? 그다음에는 7명? 

207 어떤 은행보다도 엄격한 상환 원칙을 고수하기 때문이다. 돈을 빌린 사람은 자연재해나 개인적 사고를 당한 경우라도 조금이나마 원금을 상환해야 한다. 피치 못할 사정이 생긴 사람에게는 주당 상환금을 아주 낮춰서라도 (예를 들면 0.1퍼센트) 상환은 반드시 해야 한다. 이것은 아무도 어길 수 없는 원칙이다. 이런 원칙을 고수하는 이유는 돈을 빌린 사람의 독립심과 책임감을 높이고 중도에 포기하지 않도록 하기 위해서이다. 만약 어떤 마을에 홍수나 기근이 들었을 때, 그라민은 이미 융자를 받았던 사람에게 또다시 융자를 준다. 하지만 이때에도 전의 융자를 일부 탕감해주거나 없던 걸로 하는 경우가 없다. 장기융자로 전환하여 아무리 오랜 시간이 걸린다 해도 모두 갚도록 한다.

그라민 은행에 대한 것이 가장 끌린다. 은행의 운영방법에 대해 좀 더 자세히 알고 싶다.

 

218 세계적인 기업들의 전략과 문화를 분석한 하버드 경영대학원 교수 로자베스 모스 캔터는 중요 무형자산을 3가지로 정리했다. 그것을 그녀는 3C라고 부른다.

첫째, 개념이다. 아이디어와 기술을 뜻한다. 이 대목에서 창의적이고 상상력이 강한 인간의 두뇌가 가장 중요한 역할을 한다.

둘째, 역량이다. 이것은 학습의 결과물이다.

셋째, 연결이다. 이것은 강력한 파트너십을 통해 기업의 능력을 확장하고 새로운 시장에 진출하는 것이다. 조화와 협력이 중요한 대목이다.

지식사회에서 경쟁력의 핵심인 3가지 무형자산은 결국 사람의 정신적, 정서적 활동에서 나온다.

네트워크를 무형자산 속에 넣는다. 나는 이런 네트워크를 전혀 가지지 못하고 있다. 

 

220 아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 

그럼 누군가가 제안한 것, 수많은 자기계발서 중 자신에게 맞는 것, 신해행증의 과정을 거쳐서 적용하여 자신의 뼈와 살로 만들면 어디서 배웠는지 보다 그것으로 인해 내 삶이 더 좋아진 게 더 의미있는 일인 거로구나.

 

229 사람을 얻고 남기려면 2가지 기본 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안된다는 것이다.

명심할 일이다. 나는 사람사귐이나 일을 정치로 대하지는 않는다. 사람을 이용하거나 뒷궁리를 하지는 않는 편이다. 그런데 사람에게 시간과 공을 들이는데는 익숙하지가 않다.

 

225 ‘장사는 이문을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것’이라는 말은 참 멋있다.

 

230 영국인들이 가장 좋아하는 경영자 가운데 한 사람인 버진 그룹이 리처드 브랜슨도 무엇보다 중요한 것은 직원이고, 두번째가 고객이고, 세번째가 주주라는 사실을 늘 강조한다. 그는 이 3가지 주요 비즈니스 주체들의 관련성을 쉽고 분명하게 규정한다.

 

우리는 회사에 대한 좋은 평판과 고객만족이 우리 회사 직원들이 제공하는 서비스 수준에 달려 있다는 점을 잘 알고 있다. 최고 수준의 서비스는 직원들이 가지고 있는 회사에 대한 자부심에서 비롯된다. 바로 이것이 우리가 사람을 가장 첫 번째로 여기는 이유이다. 장기적 차원의 주주 이익도 직원들을 최우선으로 여길 때 가장 만족스럽게 달성될 수 있을 것이다.

이런 관점을 가진 경영자가 이끄는 조직에 있는 때는 행복하다. 직원을 믿지 못하면서 자기 뜻대로 안 따라온다고 안달치는 경영자의 조직에는 머물고 싶지 않다. 그는 말과 행동이 다른 사람이다. 괴롭다.

 

231 자신의 재능을 발휘할 수 있는 직원이 많은 기업일수록 가장 중요한 경영지표인 고객만족도,수익성, 생산성이 높다. 다시 말하자면 직원들의 재능을 발견하고 적절한 곳에 배치해서 그 재능을 효과적으로 발휘하도록 하는 기업이 훌륭한 기업이라는 것이다.

학교에서도 그렇다 나도 교사 각자가 이런 분야를 탐험해서 스스로 ‘저는 이런 재능과 경험을 가지고 있고, 이런 쪽의 일을 하면서 저의 전문성을 기르고 싶습니다. 이것으로 이 조직에 공헌하고 싶습니다.’ 당당하게 발표하고 그 일이 3D이든 말든 맡아서 열심을 다할 수 있으면 좋겠다. 이렇게 하고 싶다. 다른 사람을 쓰자면 이건 인사권에 해당되는 것이기 때문에 건방지다고 할 수도 있다. 그 자리에 오르기 위해 30년을 투자한 사람들의 입장에서는.

나는 요구하는 대신, 먼저 이 조직 안에서 나의 기질과 장점을 잘 쓸 수 있는 분야를 지원해서 열정적으로 일해보고 싶다. 책을 좋아하니까 도서관업무를 맡아?

 

236 나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림, 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다.

‘어울림’은 무척 인문학적인 용어인데 이걸 경영학에 적용을 하다니.

 

236 기업이 유능한 사람들로 가득 찬 생명력 있는 조직이 되기 위해서는 첫째로 적합한 사람을 채용해야 한다. 둘째는 기존 직원들의 잠재력과 능력을 계발하여 훌륭한 인재로 육성하고 활용하는 것이다. 인재를 육성하기 위한 전문성 계발과 배치가 중요하다. 그리고 마지막으로 좋은 인재들이 하나의 팀으로 활동할 수 있도록 해야 한다. 함께 일함으로써 최대의 시너지를 얻어낼 수 있어야 한다.

나도 이런 인재로 스스로를 만들어 나가고 싶다. 함께 일하기에도 개인적으로 일하기에도 나에게는 치명적인 약점이 있다. 바로 시간관리, 마감관리가 안되는 점이다. 그리고 중간보고가 잘 안된다. 일을 싸안고 있는다.  

 

241 처음 몇 초 사이에 받은 인상이 평가에 큰 영향을 미친다. 그리고 그 몇 초의 인상은 이후에 어떤 상황이 벌어지더라도 잘 바뀌지 않는다. 결국 면접관은 대상자가 의자에 앉는 순간 마음을 정한다.

241 사람에 대한 인상은 단 2초 만에 결정된다.

아, 어떻하나? 옷을 더 잘 입고 다녀야 하나?

 

246 맹자에는 좌우명으로 삼을 만한 경구가 많다. 그 가운데 불영과불행(不盈科不行) 이라는 말이 있다. 이 말은 물이 흐르다 구덩이를 만나면 그 ‘구덩이를 다 채운 다음에야 앞으로 흘러가는 것을 뜻한다.’ 지름길에 연연하지 않고 정도를 걸으며 우직하게 앞으로 나아가는 고집이 바로 훌륭한 전문가에 이르는 비결이다.

1주 1책, 1칼럼이 바로 내가 걸어야 할 정도다. 이걸 연구원 1년차에만 하고 말지 않고 남은 생 계속 할 수 있다면 내 삶에는 반드시 변화가 올 것이다.

 

246 스스로 배우는 힘이 약하면 정규교육에 크게 의존할 수 밖에 없다. 그러나 공식교육에는 한계가 있다.

나는 공식적이 교육과정에 맞는 사람일까? 비공식적인 교육과정에 맞는 사람일까? 공식적인 교육과정에서 뛰어나게 성과를 내본 적이 별로 없다. 나에게는 동기유발이 매우 중요하다.   

 

249 팀의 장점은 그 속에 여러 관점과 다양한 의견을 가지고 있다는 것이다.

또한 한 사람의 약점을 한 사람의 강점으로 메울 수 있다. 만약 마음편지 팀에 정말로 머물려고 한다면 나는 그 팀이 매우 좋은 시너지를 낼 수 있을 거라고 생각한다. 한편 나의 출렁거림과 불성실, 그리고 잠수, 마감 못지키는 것 때문에 손해를 끼치고, 버림받을까 매우 두렵다.  

 

258 코리아니티의 가장 큰 특징이 ‘우리’라는 공동체 속에 뿌리를 내리고 있으면서도 ‘나’를 실현해가는 여정이며, 좀 거칠어 보일 만큼 강한 생명력과 역동성이다. 조직에서 이 생명력과 역동성을 살릴 수 있는 방법은 직원 개개인에게 힘을 실어주고 도와줘서 스스로 하나의 비즈니스를 성취할 수 있도록 하는 것이다.

 

262 1인 기업가는 적어도 다음과 같은 일들을 해야 한다.

첫째, 약속한 영역에서 언제나 균질의 서비스를 제공해야 한다. 이는 서비스 수준이 언제나 일정한 품질을 유지해야 한다는 뜻이다.

둘째, 끊임없이 서비스의 품질 향상을 도모하고, 새로운 서비스를 개발하기 위해 노력해야 한다.

우리가 1인 기업가를 상정하는 이유는 특히 두번째 부분의 혁명을 도모하기 위함이다. 작년에 제공했던 서비스보다 올해의 서비스가 나아져야 한다.

그는 매년 책을 한 권씩 내었다. 연수를 듣는 것보다 훨씬 이건 자신의 전문성을 높이는 방법이다. 그리고 그는 그의 강연료를 올려받았다고 했다. 나도 이럴 수 있을까? 무엇으로 나의 전문성을 높였다고 말할 수 있을까? 그리고 나는 양질의 특화된 서비스를 제공하고 있지 못하다. 나는 그저그런 한 사람의 교사일 뿐이다. 게다가 이 직장에서 나가면 딱히 뭘 잘 하는 것도 없다.

 

263 1인 기업가로서의 직원은 회사라는 내부 고객의 고객(진정한 외부고객)에 집중함으로써 올바른 서비스의 대상에 몰입할 수 있다.

나는 내부고객에게 너무 못한다. 업무에 차질을 준다. 나의 최대 약점은 마감관리를 잘 못한다는 거다.

 

264 직원이 지난 1년간 얼마나 훌륭한 대고객 서비스를 제공했느냐가 평가의 한 축을 이룬다면 또 하나의 축은 그가 지난 한 해 동안 자신의 서비스 수준을 올릴 수 있도록 얼마나 많은 자기계발을 했느냐가 되어야 한다. 고객에 대한 서비스의 품질은 결국 이를 제공하는 직원의 자세와 역량에 달려 있기 때문이다.

 

271 나는 관리 대신에 지원 그리고 관리자 대신에 스폰서라는 개념을 도입하기를 제안한다.

멋지다. 웨버님은 이런 실험을 하고 있다고 들었다. 정말로 그는 이런 비전을 실험하고 실행할 수 있을까? 잘 하실 것이다.

 

274 나는 직장인들 가운데 한두 가지를 적을 수 잇는 사람이 그리 많지 않다는 것을 알고 있다. 그리고 그것이 바로 많은 직장인들을 괴롭히는 큰 이유라는 것도 알고 있다. 한두 가지 일에서 인정을 받아 이름을 얻으면 우리는 그 명성을 파워브랜드라고 부른다.

 

275 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가치를 만들어주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다.

 

280 피고용인이 아니라 스스로 사업을 꾸려가는 1인 기업가라는 새로운 자기인식은 훌륭한 비즈니스맨으로 성장하기 위한 꿈의 가정이다. 이 개념은 각각의 팀과 부서를 하나의 독립 사업체로 인식하고 부서장이나 팀장을 독립기업을 운영하는 경영자로 대우하는 것이다.

 

296 일과 가족, 커리어와 개인적 삶은 어느 것을 선택하고 어느 것을 버릴 수 있는 문제가 아니다. 선택은 중요한 것과 그렇지 않은 것 사이에서 일어나는 일이다. 그러나 조화와 균형은 중요한 것들 사이에서 둘이 모순적 관계를 상생시키는 것이다. 삶에서 중요한 것들 예를 들면 일, 가정, 친구, 배움 등은 버릴 수 없다. 그것들은 삶을 받치는 기둥이어서 버리는 순간 삶이 무너져 내리기 때문이다.

 

298 업무에서 불행한 경영자가 가정에서 행복할 가능성은 아주 적다. 업무에서 생겨나는 걱정과 불안, 스트레스를 집까지 가져가는 경우 풍요로운 개인생활을 누리기 어렵다.

나도 직장에서의 흐리멍텅한 시간이 쌓이면 집에서도 행복할 수 없다.

 

311 우리 시대의 새로운 인재상은 장르를 넘나드는 관심을 가진 전문가로서 멀티테스커, 다양한 문화적 특질을 수용할 수 있는 다문화주의자 또는 다문화경험자, 기존의 직업에 기질과 재능을 결합해 자신만의 특화된 틈새를 만들어낸 사람들이다. 이런 인재들은 공통된 특징을 가진다.

첫째, 자신에 대하여 잘 알고 있다는 점이다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는 지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다.

둘째, 취미를 직업화 하는데 성공했다

셋째, 매일 학습한다

넷째, 자신의 욕망과 기질, 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는데 능하다는 점이다. 새로운 직업을 만들어 내는 직업 창조자

취미를 직업화 한다고? 취미를 필살기화 한다고?

 

313 주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 만들어 주는대로 살지 않으려는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 한때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 필요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. 한국을 넘어선 한국인이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. 

 

323 중요한 것은 ‘희생당했다’고 여기고 불만을 가진 사람들이 자신의 고통을 호소할 수 있는 적절한 채널이 마련되고 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 조정장치를 가지고 있다면 우리는 공존하고 함께 번영할 수 있다는 것이다. 

이런 채널이 있다면 훨씬 좋겠다.

 

334 마키아벨리의 주장을 경영에 적용해보면 대략 다음과 같을 것이다. 첫째, 경영 상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 정직, 신뢰, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’에 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. 기독교적인 미덕이 아니라 로마적인 미덕 말이다. 그것은 남성적인 속성 곧 용감함, 대담함, 원기 왕성함을 가리킨다. 비유컨대 그때는 한니발의 ‘비인간적인 잔인성’ 또한 덕이다. 비유컨대 그때는 선과 악 가운데 하나를 택하는 것이 아니라, ‘악과 작은 악 가운데서 작은 악을 선택하라는 주문을 받고 있는 것이다. 외양상의 덕이 실제로는 악덕이 되고, 외양상의 악이 또한 미덕이 될 수 있다. 경영자의 연민과 냉혹함을 예로 들어보자. 개인적으로 연민은 미덕이고 냉혹함은 악덕이다. 그러나 경영자가 연민에 치우치면 기장이 문란해져 질서를 유지하기가 어려워진다. 결국 엄격하고 냉혹한 통제를 하지 않을 수 없게 됨으로써 이것은 악덕으로 전환된다. 그러나 초기의 적절한 냉혹함은 기장과 질서를 바로잡아 더 관대한 결과를 가져옴으로써 덕으로 전환될 수 있다.

둘째, 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다. 다시 말해서 인간의 평균적 악을 전제하고 이를 감안한 채 행동해야 하며, 동기의 선함보다는 결과의 선함에 치중해야 한다.

셋째, 경영의 핵심은 상징과 외양이다. 경영자는 능란한 위선자요 가장의 달인이어야 한다. 성실함, 자비, 인간애와 신실함을 가지고 있는 것처럼 보여야 한다. 경영은 본질의 영역이 아니라 외양의 영역에 속한다. 경영자가 추구하는 것은 영혼의 완성이나 진리가 아니다. 경영자에게는 부의 획득이 우선적 목적이고 영광과 명예 또한 중요한데, 이것은 결국 현상과 외양의 문제이다….경영자는 사자의 힘과 여우의 기만을 십분 활용하지 않으면 강력하게 지배할 수 없다.

마키아벨리의 주장은 사람에 대한 이상주의적 관점을 희석하는데 도움을 준다. 매우 현실적인 관점이다.

 

348 윤리경영에 관한 8가지 원칙(<영혼이 있는 기업>, 데이브드 벳스톤)

첫째, 자신의 이해관계를 조직의 이해관계와 일치시키는 것이다. 경영자는 경영자대로 구성원은 구성원 대로, 개인의 이해와 조직의 이해를 병존할 수 있는 정신적 태도와 방식으로 일을 해야 한다….코리아니티는 이 부분에서 최고의 윤리경영 기업을 만들어내기에 적합한 구조를 가지고 있다. ‘우리’와 ‘나’ 사이의 건설적인 동의와 유대를 만들어내기에 한국인보다 훌륭한 무화적 유산을 가지고 있는 민족은 없다. 

둘째 기업은 스스로 시장의 일부가 아닌 좀더 커다란 지역공동체의 일부라는 점을 잊어서는 안된다. 이 땅에서 벌었으니 그 이익을 이 땅에 있는 사람들과 나누어야 하는 것이다. 따라서 훌륭한 직원은 반드시 훌륭한 기업 시민이어야 한다. 이것 역시 코리아니티에 매우 근접한 원칙이다. 한국인들은 ‘기업은 돈 벌기 위한 이익집단’이라는 미국식 정의를 용납하지 않는다. 그런가하면 ‘국가에 공헌하지 않는 기업은 기업이 아니다’는 일본식 경직성에 대해선도 찬성하지 않는다. 오히려 기업은 ‘본업을 통해 사회에 기여한다’는 융통성 있는 중용적 정의를 선호한다. 홍익인간의 한국의 오래된 비전이었다. 훌륭한 윤리기업은 세게에서 가장 좋은 제품과 서비스를 제공함으로써 고객을 기쁘게 해주어야 한다. 이는 가장 어려운 일이면서 가장 기본이 되는 비전이다. 그리고 가장 간단한 법칙, 직원이 그 자식을 자신의 회사에 다니게 하고 싶은 자랑스러운 회사이어야 한다. 이것이 도덕성이 주는 정신적 만족이다.

셋째, 기업의 활동에 관련이 있는 모든 사람들, 곧 직원, 고객, 주주, 관련 업체 종사자, 지역주민 등에게 자사의 제품과 서비스에 대한 정보, 경영 성과에 대한 정보, 환경보호에 관한 정보 등 중요한 경영 정보를 투명하고 적절하게 공개하는 방식을 가지고 있어야 한다.

특수학교는 이런 일을 하기에 매우 적합한 기관이다.

 

357 수직적 관계와 수평적 관계를 아우르는 ‘십자형’ 관계 속에서 서구인들이 가지지 못하는 건강한 사회적 관계망을 구축할 수 있으리라는 기대가 바로 우리의 희망이다. 이 십자형 관계를 잘 나타내는 상징적 개념이 바로 ‘스승과 친구’ 융합이다. 중국의 학자 이탁오는 이것을 이렇게 표현했다. ‘친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 될 수 없고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다’ 조직 속에서 이런 십자형 관계를 계발하고 유지하는 것이 우리의 과제라고 할 수 있다.

이탁오의 말이 십자형 관계에도 적용이 되는구나.

 

377 정말 중요한 것은 그 사람의 피와 영혼을 얻어내는 것이다. 그것은 성과를 칭찬하는 것이 아니라 그의 존재를 인정해 줄 때 비로소 가능하다.

나는 이러고 있나? 사람을 이용하려는 의도가 없는 건 확실하지만 이렇게 하지도 못한다. 사람에 대한 성의가 많이 부족하다. 나는

 

389 지금 코리아니티가 중요한 단 하나의 이유를 대라면 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다.

 

 

3.   마음을 무찔러 드는 글귀

 

병학에게 : 그대는 깊은 애정은 내 책들을 가장 먼저 읽어주었다. 이 책도 다른 책들과 마찬가지로 고려대 연구실에서 그대가 읽어주기를 기다릴 것이다. 이 책이야 말로 그대의 조언이 절실히 필요하다. 부디 쾌유하라. 그때처럼 다시 함께 설악을 넘고 싶구나

 

 개정판 서문

 

8 한국인들의 문화적 공감대를 나는 코리아니티(Coreanity)라고 부른다. 코리아니티는 미국인들의 아메리카니티, 일본인들의 제패니티, 또는 프랑스인들의 프랜치니즈 등과 비교하여 그 자체로 열등하지도 우월하지도 않다. 그것은 그저 우리의 일상적이고 공통적인 문화적 취향일 뿐이다. 다행히 나는 21세기적 특성이 코리아니티와 대단히 궁합이 잘 맞는다는 것을 알게 되었다. 한국이 코리아니티를 잘 활용한다면 21세기에 가장 많이 성장하고 번영하는 최고의 국가 중 하나가 될 수 있으리라 믿게 된 것이다.

 

9 중요한 것은 우리의 문화적 DNA이며 공감대인 코리아니티를 적절하게 규정하고 활용함으로써 문화적 차별성을 바탕으로 하는 범세계적 경쟁력을 얻어내는 것이다.

 

9 추종과 모방은 선도국으로 진입하는 탈이류의 문턱에서 버려야 할 첫 번째 품목이다. 미래로 가는 길은 우리의 문화적 특별함을 차별적 강점으로 특화하여 세계적 동의를 얻어내는 데 있다. 이것이 문화적 리더십이다. 따라서 코리아니티의 건강한 발현 없이는 선진의 대류에 합류할 수 없는 것이다. 문화적 차별성이 곧 경제와 비즈니스의 프리미엄이며 번영의 활로이기 때문이다. 

 

프롤로그 : 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로

 

11 추종을 통해서 리더의 자리로 진입할 수는 없다. 어떤 리더도 다른 사람을 닮으려고 애쓰지는 않는다. 모방은 리더의 속성이 아니다. 닮으려는 자, 그가 바로 추종자인 것이다. 스스로 역할모델이 되는 것만이 리더십을 쥐고 지속적인 성장으로 가는 길이다.

 

13 가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. 남들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수성의 보편 가치화가 바로 우리가 가야 할 ‘세계화’의 전략 방향이 되어야 한다.

 

13 한국을 떠나 다른 나라에서 세계인이 되는데 성공한 백남준, 윤이상, 이응로 등은 일찍이 세계적 시야를 확보하는데 성공했으며, 남의 것을 추종하는 대신 세계적 기준을 내면으로 끌어들여 자신의 문화적 뿌리와 만나게 하는데 성공했다.

모두 예술가다.

 

17 타도 KOREA, 건설 Corea! 아마도 이 거칠고 공격적인 문구가 이 책을 쓰고 있는 내 마음일 것이다.

 

1부 : 코리아니티 문화경영

 

1장 왜 코리아니티인가?

 

문화, 모방할 수 없는 경쟁력

 

23 사우스웨스트 항공사의 직원들은 남들보다 많이 일하지만 월급은 조금 적게 받는다. 그런데도 그곳은 미국인들이 가장 일하고 싶어하는 기업 가운데 하나로 꼽힌다.

 

23 이는 아무도 모방할 수 없는 자신만의 경쟁력을 갖추고 있기 때문이다. 그 경쟁력이란 바로 그들이 정신과 문화이다.

 

24 미타라이 후지오 사장은 공동운명체의식으로 회사 전체가 단결하는 것이 바로 캐논의 경쟁력이라고 말했다.

 

달라도 너무 다른 동양과 서양

 

27 미국은 다양한 민족이 이질적인 문화를 들고 들어와서 함께 사는 나라다. 이런 나라에서 질서를 유지하는 유일한 길은 법을 엄격히 지키는 것이다.

 

30 싱가포르, 일본 등 동양 문화권에 속하는 나라의 경영자들 다수가 직원의 전체 경력을 고려해야 한다는 입장을 표명했다.

 

31 문화적 패러다임에 깔려 있는 기본 가정 5가지 (에드거 샤인)

첫째, 자연(환경)과 인간(조직)의 관계에 대한 가정

둘째, 실제와 진실의 본질에 대한 가정

셋째, 인간 본성에 대한 가정

넷째, 인간 활동의 본질에 대한 가정

다섯째, 인간관계의 본질에 대한 가정  

 

고독한 영웅 VS 무리 속의 나

 

35 미국인들에게 공동체에 대한 충성심이나 개인데 대한 공동체의 배려는 중요하지 않다. 이 같은 극단적인 개인주의는 공동체를 무시하는 상처를 남겼고, 조직은 개인의 성공을 위한 도구로 이용되기에 이른다.

 

37 미국인들은 비극적인 종교를 좋아하지 않는다. 이들의 예수의 죽음과 고통을 거의표현하지 않는다. 다만 자신 안에 들어 있는 신성을 찬양한다. 개인은 모두 유일하며, 개인이 모두 신의 모습이라고 기도하고 찬양한다. 미국에서 개인은 절대적인 것, 바로 신이다.

 

38 일본은 가장 집단적인 나라다. 개인은 없고 조직이 존재할 뿐이다.

 

단기성과주의 VS 장기적 안목

 

41 인간에 대한 가정과 함께 가장 중요한 문화적 가정 가운데 하나는 시간을 어떻게 이해하느냐이다.

 

42 사람들은 문화권에 따라 시간을 직선으로 이해하기도 하고 순화적으로 이해하기도 한다.

 

46 시간을 흘러가는 물로 보는 미국인들은 순서에 따라 단계적으로 일을 진행한다. 반대로 시간의 동시성과 순환성을 믿는 일본인들은 연속성 속에 동시성을 강화한다.

 

49 싱가로프처럼 외국인 직접투자를 통해 재원을 충당하지는 않았으므로 주요 산업에 대한 통제력은 한국인들의 수중에 있었다. 한국 정부는 은행들을 국유화하고 대출 결정을 전적으로 산업정책의 틀 속에 종속시켰다. 다시 말해 국가가 전략 산업을 설정하고, 이 과업을 맡을 기업 집단을 선정하여 그들을 적극 지원하고 보호해 준 것이다. 이른바 ‘정부 – 재벌-금융’ 사이의 강력한 연계가 한국 경제 시스템의 핵심이었다. 이 과정에서 1980년대 이후 재벌들은 고위험 장기 프로젝트의 주요 담당자로 확고하게 자리 잡았다. 이것은 성공의 신화이기도 했고, 성장의 한계이기도 했다.

 

점진적 개선 VS 파격적 혁신

 

50 집단주의자인 일본인들은 작은 변형, 곧 개선을 지속적으로 강화하는 경향이 있다. 하지만 지나치게 집단주의적이면 개인의 창조성과 상상력, 모험심은 설 자리를 잃게 마련이다. 따라서 일본의 경영자들은 질서를 깨뜨리지 않는 범위 내에서의 작은 개선을 독려해왔다.

 

52 그들은 정치적으로 나토에 속해 있지만 군사적으로는 독립적이다. 미국 전투기들이 리비아를 공격할 때도 자국의 영공을 지나도록 허락하지 않았고, 미국이 이라크를 공격할 때도 그들의 패권주의를 비난했다.

 

52 가장 공화주의적이고 세속적인 나라가운데 하나인 프랑스는 국민의 80퍼센트가 명목상 카톨릭 신자이고, 격렬한 봉기와 혁명의 나라이면서도 서구 민주주의 국가 가운데 가장 권위적이고 불평등하다. 빈번한 도전과 전복을 거치면서도 프랑스처럼 강력하고 집중화된 정부를 유지한다는 것은 유례없는 일들이다. 프랑스인들에게는 개인의 자유에 대한 열렬한 신념과 더불어 지도자에 대한 강력한 지지가 공존한다.

 

54 조지훈은 멋을 ‘정상적인 상태에서 약간 벗어나되 그것이 전체적인 조화를 해하지 않을 때 느껴지는 그런 소극적인 것이 아니라 정상에서 벗어나 조화를 깨뜨림으로써 오히려 새로운 조화를 이룩하는 적극적인 것’이라고 정의했다.

 

보편주의 VS 수평적 작용

 

57 미국인들은 먼저 표준을 만들고 그것을 통제한다. 잡다한 인종과 문화가 뒤섞인 미국에서는 그것들을 망라하고 포괄할 수 있는 커다란 바구니가 필요했다. 그리고 그것은 누구나 인정하고 따라야 할 보편적 규칙이어야 했고, 원칙은 오차 없이 지켜져야 했다. 이는 경제와 경영에도 그대로 반영되었다. 그들은 규격제품을 생산해냈고, 대량생산 체제를 만들어냈다.

 

60 미국의 위대한 성공은 보편화로부터 시작했지만, 미국의 실패는 그 본편주의가 한계에 도달할 때 일어날 것이다. 보편주의자들은 전 세계가 단일화, 일반화, 법률화되기를 바란다.

 

61 일본은 안과 밖의 구분이 확실하다. 그들은 내부에서 결속하고 협력하여 외부와 경쟁한다. 이 점은 조직의 안팎에서 모두 치열한 경쟁에 시달리는 다른 문화권들과 구별되는 분명한 차이이다.

 

62 일본인들은 상황에 따라 변한다. 그들은 보편적 원칙에 따라 행동하지 않기 때문에 불투명하고 믿기 어려운 점이 있다. 일본인들에게 가치는 늘 같은 것이 아니다.

 

66 일본인들이 객관적 진실에 무게를 두지 않는다. 제국주의가 성행하던 당시에 일본이 조선을 지배한 것은 상황에 어울리는 일이었고, 국익에 충실한 전략이었다고 판단하기 때문이다. 문화들 사이에 우열이 없다는 문화상대주의적 관점에서 봐도, 일본의 정신적 자세와 시선은 이웃과의 공존 가능성을 위협하는 치명적 약점이다.

 

70 한국인들의 윤리의식과 진리에 대한 판단 기준을 들여다보기 위해서는 전통적 지식계급이었던 선비의 정신 자세를 살피는 것이 마땅하다. 선비들에게 마땅히 지켜야 할 당위적 가치가 존재했다. 유가 이념에 바탕을 둔 성리학적 미덕들이 그 역할을 했으며, 학인으로서 선비는 지행합일을 중요한 덕목으로 생각했다.

 

수직적 작용 VS 수평적 작용

 

77 한국인들은 ‘얼굴이 있는 관계’를 가정하는 조직 속에서 여전히 자유롭지 못하다. 그래서 코리아니티가 가지고 있는 반 21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 이것은 관계 중심적인 코리아니티를 수직적으로만 작동하게 만들어버린 고질적패턴이다. 나는 ‘수직적 권위주의’라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정 과제라고 생각한다. 권위는 존중하고 훌륭한 에너지로 활용하되, 권위주의는 반드시 극복해야 한다.

 

2장 코리아니티 핵심 5가지

한국적인, 너무나 한국적인

 

84 100년 사이에 한국이 눈에 띄게 달라진 점으로 다음 몇 가지를 꼽을 수 있다.

첫째, 여성들의 사회적 지위가 달라졌다.

둘째, 노인의 시대에서 젊은이의 시대로 바뀌었다.

셋째, 느린 활보, 쓸쓸함, 느닷없는 농담, 여유 있고 넉넉한 걸음걸이가 사라졌다.

 

85 변화지 않은 이면의 공통점들

첫째, ‘우리 속의 나’라는 정신적 틀이다. ..한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워한다.

둘째, 한국인의 중요한 공통점은 ‘생기’다. 한마디로 다이내믹하다…한국 예술의 기본적 표현은 면이나 형태, 색이 아니고 선이다. 선이 한국인들의 생기와 역동성을 가장 잘 드러낼 수 있는 표현 방식이기 때문이다.

셋째, 한국인의 또 다른 특성은 이중적 가치의 공존과 상생이다.

넷째, 끈질긴 생명력과 흥청거림이다…어려운 현실은 한으로 쌓였지만 이내 흥이 되어 터지고, 울음은 해학과 웃음 속으로 흩어졌다.

다섯째, 누구나 한국인의 특성이라고 입을 모으는 2가지는 바로 배움과 근면이다.

 

86 글로벌리제이션이라는 동전의 뒷면에는 로컬리제이션이라는 숙제가 기다리고 있다.

 

87 ‘한국적 특수성의 세계적 보편화’라는 과제가 바로 글로벌리제이션과 로컬리제이션이라는 모순을 화해시키겨 번영할 수 있는 바람직한 접근법이라면, 한국인의 특수성은 무엇일까? 코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 세계적인 차별성을 만들어 내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.

 

코리아니티 1 – 남들만큼은 되어야 한다.

 

90 한국 사회는 칭찬보다는 자신에게 주어진 사회적 책임과 역할을 중요시하는 관계 지향성을 문화적 특징으로 한다.

 

93 한국인들은 분노를 표출해 낙오되는 대신 차라리 분노를 참고 집단 속에 남는 길을 택하기 때문에 화병이 민족적 심리증후군으로 고착된 셈이다. 화병은 주변에 신경을 써야 할 사람들은 너무 많지만 진정한 관계는 드문 상황에서 생기는 심리적 장애다.

 

96 관계지향적인 한국인들은 공동체를 떠나서 살기 어렵다. 공동체에 대한 충성심도 대단히 높다. 따라서 미국인들에게 적합한 ‘떼어내기’, 예를 들어 해고나 스핀오프 (spin off)가 한국인에게는 매우 치명적인 감정적 공황을 낳는다. 그래서 조직으로부터 직원을 떼어내는 프로세스는 매우 신중하게 진행되어야 하면, 적절한 보완 장치 없이 적용하면 심각한 부작용을 일으켜 쓰지 않은 것만 못한 결과를 낳는다.

그럼 비정규직을 정규직화 하는 문제에 대해서도 이것을 그대로 적용해야 하는 걸까?

 

코리아니티 2 – ‘우리’ 속의 ‘나’

 

98 한국인들은 ‘우리’라는 집단 속에 자아를 심어두는 데 익숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 미국적 개인주의와 일본식 집단주의 사이에 한국인들이 자리잡고 있는 것이다. 한국인들은 ‘우리’와 ‘나’, 공동체와 개인이라는 2가지 속성을 다 아우르고 있는 것이다.

 

99 한국인들에게는 ‘격’이라는 개념이 있다. 격이란 위계질서상의 격식을 의미한다. 격은 바로 세상 속의 ‘자신의 자리’이다. 그러나 또한 한국인들은 그 격을 때에 따라 넘나드는 틀로 이해한다. 이것이 바로 ‘우리 속의 나’라는 한국적 개인주의의 본질이다. 일본인들에게도 격이 있지만 그것은 넘나듦이 가능치 않은 고정석이다.

 

100 한국인들은 집단과 개인 사이에 머물며 그 둘 사이의 갈등 속에서 균형과 조화를 이루기 위해 애쓰고 있다는 것이 가장 적절한 표현이다. 이것은 위선이 아니라 현실적 고뇌의 모습이다.

 

101 이 엄청난 스트레스는 충실한 조직구성원으로서 역할을 수행하면서도 자아를 잃지 않고 길을 찾아내려 하는 데서 생기는 긴장으로 해석된다. (직장인 73퍼센트가 잠재적 직무스트레스에 노출)

 

104 악보가 없다는 것은 판소리의 특성이며 매우 중요한 코리아니티라고 할 수 있다.

 

104 소리꾼 중심의 판소리는 판에 따라 즉흥성이 더해져 판마다 버전이 달라지는 미세한 변곡과 변주가 가능한 음악이다. 나는 이것이 한국 음악의 다양성이며 창조성이라고 생각한다.

 

105 한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해서 배우고, 경험하고, 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어낼 수 있는 것이다. 예를 들어 기업 속의 작은 기업가가 되어 자신의 기업을 이끄는 경영자처럼 활동하다가 때가 되면 진짜 자신의 회사를 차려 독립하며, 모기업과 우호관계를 맺고 훌륭한 동지와 파트너로서 관련 영역을 공유하고 협력하는 비즈니스 크러스터를 만들어가는 것은 기업에게나 개인에게나 멋진 기회일 것이다. 

직장인이 1인기업가로 자신을 상정하는 걸 거의 주요 주장이다. 이걸 코리아니티로 보다니, 그렇다면 지식사회의 과제가 그닥 새롭거나 체질에 안맞는 것이라 할 수 없다. 흥미롭다.

 

코리아니티 3 – 모순을 껴안는 힘

 

106 왜 한국인은 파격을 통해 새로운 조화에 이르는 멋을 문화적 특성으로 배양하게 되었을까? 나는 그것이 ‘모순을 껴안을 줄 아는 힘’에서 나온 것이라고 본다.

 

107 우리는 이것 아니면 저것, 곧 or의 문화권에 속해 있지 않다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’, 곧 and의 문화권에 속해 있다. And 문화의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 ‘서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘’, ‘서로의 존재 때문에 서로를 더 잘 이해할 수 있는 힘’의 관계이다. 한국인에게 세상은 늘 변하며 모순으로 가득찬 곳이다.

 

108 음양이 혼재하는 태극문양

 

109 상극작용은 상생작용과 함께 생을 견실하게 한다. 극으로써 해하고자 하는 것이 아니다. 오히려 만물을 생성하려는 목적으로 그렇게 하는 필요극이다. 발전과 통일을 위한 모순대립니다.’ (한동석 <우주 변화의 원리>)

 

111 동양인들은 자신의 선택을 정당화해야 할 때 명백한 원리에 의존하기 보다는 절충점 혹은 중도적 입장을 추구한다.

 

114 나는 한국인의 멋이 바로 이런 모순을 견디고 껴안는 힘에서 나오며, 그 내면적 모순들이 서로 갈등하고 회통하는 가운데 파격을 만들어 내고 이윽고 새로운 조화의 길로 나아가게 된 것이라고 생각한다.

나는 이 부분을 타이핑 필사하다가 문득 깨달았다. 코리아니티라는 조작적 정의를 하고서 한국인의 차별성을 찾아보려는 그의 시도는 얼마나 참신한가? 이런 생각을 하는 이들은 많지만 이런 걸 할 수 있는 범위에서 끝까지 밀어나가보는 건 얼마나 용기있고 아름다운가? 이런 시도들이 바로 학문하는 자세가 아닌가? 논문의 형태로 공부를 하는 사람도 있고, 이렇게 저술의 형태로 공부를 하는 사람도 있다. 풍부해서 좋다!

 

그러니 ‘신화를 매개로 여성의 통과의례를 공부해보겠다’는 나의 첫 책에 대한 거창한 포부에 대해 포기하거나 그걸 부끄러운 자식처럼 뒷방에다 감춰 기르지 않으련다. 호연지기라고 하지? 어디 높은 산에라도 자주 올라가서 넓은 하늘과 발 아래 땅을 보면서 내 마음을 키우고 훤하고 환하고 통쾌하게 만들려 애써봄이 더 낫겠다. 소문을 내고 통풍을 시켜서 마치 기정사실처럼 만드어 가야겠다. 이런 것에 관심이 잇는데 어떠냐고 동네방네 소문을 내서 다른 관심있는 귀인을 만나가리.   

 

114 한국이 과거에 중국의 막강한 영향력 아래 있으면서도 그 거대한 문화적 블랙홀로 휘말려 들어가 사라지지 않은 이유 역시 중국을 배우되 그것을 넘어서려는 일탈과 파격의 힘을 통해 독자적 문화를 이루어 왔기 때문이다.

원효와 의상의 불교사상, 퇴계와 율곡으로 이어지는 유학사상, 세종대왕에서 다산으로 이어지는 과학사상은 중국의 것을 받아들이고 소화하여 집대성함으로써 그것을 능가한 것이다. 도한 동야의 서예사 그러니까 세계의 서예사에서 완당의 자리는 확고하다. 당시 청조와 일본을 통틀어도 그에 필적할 만한 서예가는 없었다는 것이 전문가들의 견해다. 

 

코리아니티 4 - 거친 생명력과 흥청거림

 

118 우리의 목조건물이 하나의 조형미술로서 건축물 전체를 미적 대상으로 삼는 데 반해, 일본의 목조건축은 건축 전체의 조형미는 거의 잃어버리고 단지 건축을 구성하는 부분적인 요소에만 치밀하고 복잡한 장식적 의장을 부가하여, 건축을 부분적인 공예품의 집합체로 타락시키고 말았다.

(김정기 <한국의 건축과 미의식>

 

119 일본인들은 자세하고 세기에 강하다. 그러나 일본인들은 전체 속에서 자신의 자리를 조망하지 못한다. 그들은 자기의 자리에 갇혀 완성을 추구하지만 지나치게 기교에 치우쳐 종종 다이내믹한 생기를 잃고 만다. 반대로 한국인들은 커다란 전체를 본다.

 

120 이희승은 한국 멋의 한 특성이 ‘흥청거림’에 있다고 본다. 나는 이 흥청거림이 곧 다양한 군상들이 서로 어울려 살아가는 맛이라고 느낀다.

 

121 바탕이 문체보다 승하면 거칠고(野), 문체가 바탕보다 승하면 사치(史)스럽다. 형식과 내용이 고루 어울린 뒤라야 군자다. (공자 <논어> 옹야편에서)

 

122 한국인들은 어린아이가 아니라, 완숙하되 다시 어린아이의 마음을 가진 대가의 모습을 이상으로 추구해왔다. 한국인들은 원경에서 본 어울림을 찾았고, 일본인들은 근경의 아름다움을 좆았다.

 

123 조금은 거친 듯 하면서도 대범하고 내면의 빛을 간직한 생기가 다시 한국인 고유의 매력이 될 수 있도록, 이 싱싱한 코리아니티를 더욱 발전시키고 진작시킬 일이다.

 

코리아니티 5 – 명분과 배움, 선비정신

 

124 한국인들에게 교육은 아이의 미래를 결정하는 가장 중요한 투자이며 부모의 책무로 여겨진다. 한국인의 교육열은 가히 세계적이다. 한국의 어버이는 아이라는 미래를 위해 어느 나라의 부모봐도 훌륭한 스폰서 노릇을 한다. 부자는 얻은 부를 잃지 않고 증식시키기 위해, 가난한 사람은 다음 대에서만큼은 가난을 벗어던지기 위해서 정성을 다하여 아이들을 가르치고 헌신한다.

 

125 아이들의 기질과 재능을 일찍이 발견하여 그에 적합한 길을 걷도록 교육한다는 것은 그 아이의 개인적 행복일 뿐만 아니라 한 사회의 동량을 길러내는 가장 중요한 투자라고 할 수 있다.

 

127 인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다.

 

129 정옥자는 선비의 전공은 이른바 인문학의 요체인 문사철(文 史 哲) 이며, 교양필수 과목은 시서화(詩 書 畵) 라고 말한다. 철학은 유교의 경학이며, 우주와 자연 그리고 인간에 대한 해석이다. 이것은 세월이 흘러도 변하지 않는 진리와 원칙을 다룬다. 반면 역사는 변화를 다룬다. 선비들에게는 당시 세계를 의미했던 동양문화의 주도국 중국의 역사를 이해하는 것이 필수였다. 그것은 흥망성쇠으 메커니즘과 사례를 삶의 지혜로 끌어들이기 위한 노력이었으며, 세계적 수준의 안목을 얻기 위한 배움의 방식이었다. 그들은 삶의 거울이라는 뜻으로 역사서를 감(鑑)이라고 했다. 그리고 이렇게 파악한 진리와 깨달음을 표현하는 매체가 바로 문(文)이었다. 결국 경사(經史)를 배우고 익혀 진정한 삶에 이르고 그것을 글로 표현하여 여러 사람에게 알리는 것이 지식인의 책무였으며, 앎을 삶과 일치시키는 지행일치가 선비들의 가치관이었다.    

 

129 수기는 자신을 닦는 것이다.

 

132 선비의 생활철학은 지행합일, 또는 학행일치로 요약할 수 있다. 배움과 행동이 일치하는 일관성을 행동의 원칙으로 삼은 것이다. 그리고 자신과 남에게 같은 기준을 적용할 뿐 아니라, 때에 따라서는 자신에게 박하고 타인에게 후한 박기후인(薄 己 厚 人) 의 생활태도가 권장되었다. 이 일관성은 세력에 따라 변하는 기회주의를 용납하지 않아 지조와 절개가 선비의 상징이 되었다. 그들은 겉으로 부드럽고 안으로 한없이 단단한 정체성을 가진 외유내강의 인강산을 지향했다. 조선 선비에게 호화와 사치는 금기였고, 그런 사람들은 사회의 공적으로 치부될 정도였다. 그들은 청빈과 검약을 통해 스스로 겸손한 생활을 했다.

선비의 생활태도와 기사의 생활태도가 비슷한가?

 

132 배운 것을 실천하는 기준은 의리와 명분이었다. 의리란 사람이 지켜야 할 올바른 도리를 뜻한다. 일본인들처럼 다른 누군가에게 지켜야 할 의무로서의 의리가 아니라, 누구나 지켜야 할 마땅함을 따지는 것이다. 선비는 어떤 결정을 내릴 때 마다 항상 옳고 그름을 따져서 행동해야 한다.

 

133 명분이란 각자의 이름에 어울리는 분수와 역할을 말한다. 조선은 명분의 사회였다.

 

133 선비 역시 명분과 개인의 이익을 합치시키려는 노력을 하지 않을 수 없었다. 그러나 부득이 하나를 택할 수 밖에 없을 때는 명분을 따르는 것이 선비로서 사는 길이었다.

 

133 선비들에게 가장 어려운 마지막 지향점은 중용이었다.

 

133 그들은 마치 저울의 눈이 균형점을 찾기 위해 떨리듯이, 중요점을 찾기 위해 늘 깨어 있는 것을 수신의 정수로 삼았다.

 

133 선비정신은 옳고 그름을 선택하는 기준으로 하되 인정을 잃지 않고, 명분을 앞세우되 실리 또한 잃지 않는 절묘한 지점을 찾으려는 노력이다.

 

133 선비의 멋은 호연지기로 불리는 이 정신적 여유와 풍류에 있다. 선비들은 책을 읽고 시를 짓고 그림을 그리고 붓글씨를 쓰고, 문집을 내며 자연을 좇아 생활의 멋을 즐겼다. 이것이 일상의 생활이었으니 가난을 즐길 수 있고, 명분을 잃지 않아 자긍심을 지킬 수 있었다.  

 

134 쉽게 사람을 버리는 기업은 또한 인재들에 의해 쉽게 버림받을 것이다. 좋은 사람들 없이는 어떤 기업도 장기적으로 성장하고 번영하지 못한다. 인재는 오랫동안 공들여 키워지는 것이다. 올곧은 선비는 여러 뛰어난 스승과 멘토들이 도와 오랜 시간에 걸쳐 정성스럽게 만들어 배출한 동량들이다. 조직에 대해 충성심과 지극함을 가지지 못한 개인주의자들은 언제고 더 좋은 조건을 찾아 조직을 떠날 것이고, 그들에게 의리와 명분은 더 이상 선택의 기준이 되지 못할 것이다. 

 

134 또한 지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. 선비정신은 곧 평생학습의 정신이다. 선비는 학인이다. 그것도 평생 배우는 사람이다. 평생 배우는 자세를 가지지 않고는 전문가가 될 수 없다. 지금처럼 호학의 기풍이 필요한 때는 없다.

 

135 윤리 원칙을 지키는 경영, 지구가 견딜 수 있을 만큼 절제된 자원의 배분, 인간에 대한 애정이 담긴 경영철학, 공동체와 상생하는 개인, 현장에서 계속되는 평생학습, 기회주의에 편승하지 않고 자신의 신념을 지키는 묵묵함, 사회적 책임을 지는 기업정신, 세계와 자연에 마음을 여는 열린자세, 그리고 세계와 자연에 마음을 여는 열린 자세, 그리고 새로운 패러다임을 만들어낼 수 있는 지식은 건강한 기업경영에 절대적인 도움을 준다. 바로 이것이 경영현장에서 만날 수 있는 선비정신이다. 본래 가지고 있는 훌륭한 유산을 돌아보지 않고 그보다 못한 남의 것을 베껴와 찬양하곤 했다.

저자는 얼마나 많은 서양의 경영학 서적을 읽었겠나? 그런데 우리의 전통 속에 더 훌륭한 것이 있다는 건 그가 역사학도였기 때문에 아는 걸까?

 

한국형 경영 모델 – 이류성을 극복하는 길

 

138 나는 여기에 제시한 5가지 코리아니티가 의미 있는 분류이기를 바란다. 그러나 이것은 매우 초보적인 작업의 결과일 뿐이다. 정말 중요한 것은 분류의 문제가 아니라 자연스러운 문화적 강점인 코리아니티를 잘 발견해내고 끊임없이 계발하고 활용하여 효과적이고 강력한 한국적 경영모델을 만들어내는 것이다. 이것이 모방에서 비롯하는 이류성을 지향하는 길이며 문화적 부작용과 거부반응을 최소화 하는 길이다.   

 

21세기의 흐름과 코리아니티

 

140 코리아니티와 세계화라는 주제를 탐구하면서 내가 발견한 점은 21세기의 흐름과 코리아니티가 매우 잘 어울린다는 것이다.

141 중국은 다른 나라에서 결코 만들어낼 수 없는 비용의 격차를 만들어내고 있다. 저임금이 가능한 엄청난 노동인력과 급속하게 늘고 있는 최첨단 분야의 고학력 엔지니어들이 공존한다. 게다가 그들은 새벽에 출근하여 밤늦게 퇴근 하는 노동윤리를 가지고 있다. 일주일에 6일을 그렇게 보낸다. 중국은 세계의 공장이 되었고 이제 모든 나라의 두려운 장벽이 되었다. 그러나 중국은 또한 시장이다.

 

142 세계화 시대에 성공하는 조직이 되려면 지구적 감수성에 따른 범세계적 동질성을 수용하고 기회로 삼을 수 있는 시야와 인식을 가져야 한다. 그리고 동시에 지역문화적 차이가 존중되는 이질성을 차별적 가치로 전략화할 수 있어야 한다. 따라서 경영자는 ‘세계적이면서 지역적이어야 하는 모순과 역설’의 과제를 풀어내지 않으면 안된다. 한국은 모순과 역설을 견디고 껴안는데 능숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 이제 경영은 모순을 다루어 균형과 조화를 만들어내는 기술 및 지혜라 할 수 있다. 경영은 과학이며 또한 예술인 것이다.

 

142 짐 콜린스(Jim Collince)와 제리 포라스(Jerry Porras)는 모순적 가치를 가진 둘 가운데 하나를 선택하기 보다는 두 모순적 가치를 조화시키는 경영이 위대한 기업들이 공통점일고 설파했다. ‘모순을 견디고 조화시키는 힘’은 서구인들에게는 새로이 배우고 익혀야 할 과제이지만 한국인들에게는 이미 주어진 문화적 유산이다.

외국 사람 이름은 영어를 써 놓는게 더 신뢰로와 보인다.

 

145 지식은 스스로를 재생산하는 유일한 자산이다. 

 

145 한국은 사람 말고는 별다른 자원을 가지지 못한 나라이다. 우리가 고등교육의 지식 전달방식과 내용을 혁명적으로 바꾸고 대학에 들어가기만 하면 일제히 소멸되던 배움의 자세를 평생 학습으로 전환시킬 수 있다면 한국은 수많은 세계적 인재를 양산하는 새로운 메카가 될 것이다.

 

145 소비자의 고객화는 소비자 전체가 아니라 고객의 개별적 요구에 맞추어 진행될 것이다. 단골 고객의 구매 성향에 대한 자료를 바탕으로 선호하는 브랜드나 가격, 품질 등에 대해 차별적인 고객화로 접근해야 한다. 그리고 이제는 소비자만이 고객화의 대상이 아니다. 직원도 고객화의 대상이 될 것이다.  

 

147 무엇보다 고객화에 결정적 영향을 주는 요소는 ‘고객과 나’ 사이의 특별한 관계이다. 일본은 이 고객화에 주목함으로써 차별적 경영에 성공했다. 한국 역시 오랫동안 관계 중심적인 문화적 전통이 지배적이었다. 고객화는 자연스럽게 한국인의 관계 지향성에 끌어올릴 수 있는 또 하나의 혜택이다.

 

148 미국의 단기실적 경영과 달리 한국은 장기적 투자가 가능한 문화적 전통을 가졌다.

 

148 이제 중요한 것은 단기성과주의와 건강한 장기적 투자를 병행할 수 있도록 인식을 전환하고 능력을 계발하는 일이다. 

 

148 코리아니티는 21세기의 기업이 요구하는 핵심적 특성들이 이미 한국인의 정신적 일부가 되어 있다는 뜻이다. 21세기는 한국인들이 가장 잘 읽어낼 수 있는 시대이며, 일상 속에서 가장 잘 구현할 수 있는 시대로 보인다. 이것이 이번 작업을 통해서 내가 발견한 큰 기쁨이다.

 

코리아니티 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 활용함으로써 세계적인 차별성으로 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.

 

3장 ‘나의 길’을 간 성공기업들

 

캐논 – 사람을 절대 버리지 않는다.

 

152 셀 생산방식은 숙련된 작업자가 소수의 인원을 팀을 구성하여 처음부터 마지막 공정까지 책임지고 완결짓는 방식으로 기존의 자동화 벨트라인에 의존했던 분업화된 대량생산체제를 대체할 수 있는 새로운 실험이다.

 

152 일본만의 특성에 바탕을 둔 방식이기 때문에 다른 나라가 좀처럼 모방하기 어렵다는 게 커다란 장점이다.

 

153 컨베이어 생산방식이 단순작업이라 재미가 없었는데 셀방식은 완제품을 만드는 재미를 준다. 조립한 제품에는 자신이 사인을 한다. 따라서 품질보증까지 내가 한다는 보람을 맛볼 수 있다. 그 덕분에 불량률과 고장률도 줄었다.

 

156 그러나 그의 종신고용은 전통적인 일본 경영 스타일을 우직하게 답습한 것이 아니다. 예를 들면 장기고용은 유지하되 연공서열의 보상제도는 완전히 바꿔버렸다. 학력, 연령, 성별에 관계없이 오직 실력을 바탕으로 한 인사와 보상제도를 정착시켜 연령과 근무기간에 따른 프리미엄을 배제한 것이다.

 

노키아 – 가장 핀란드다운 사업모델

 

158 문어벌식 잡화상이었다. 그러나 그들은 현실을 깨달았다. 인구 500만의 작은 나라가 자기들밖에 사용하지 않는 언어를 쓰면서 성장할 수 있는 길은 소수의 일에 집중하여 그 일을 남들보다 잘하는 것뿐이었다.

 

160 텔레커뮤니케이션이라는 노키아의 산업분야가 매우 핀란드적 분야라는 사실이다.

 

160 숲은 그들의 영혼이 쉬는 교회이고 호수는 반짝이는 휴식처였다. 핀란드인들은 화려한 호텔 대신 15평 남짓한 소박하고 불편한 여름 별장 케사모키에서 숲과 호수 속의 자연을 즐기며 여름 휴가를 보내는 사람들이다.

 

161 그들에게 ‘거리’는 삶의 독립성을 지켜주는 훌륭한 울타리 역할을 했다.

 

161 무선통신은 이 같은 핀란드인들에게 사람과 사람을 잇는 동시에, 사람으로부터 적절히 격리되게 하는 가장 적합한 커뮤니케이션 방법이었다.

 

161 핀란드인은 바다의 방랑자이며 약탈자였던 바이킹의 후예다. 역사가인 나디아 밀루텐코 (Nadia Milutenko)에 따르면, ‘돌아가 묻힐 조국이 없는 사람들’이 바로 바이킹이었다. 오늘날 우리는 새로운 유목 시대에 살고 잇다. 달리 표현하면 이동정보사회에 살고 있다는 것읻. 자크 아탈리의 표현을 빌면, 휴대전화는 가장 대표적인 유목 물품 가운데 하나이다. 

 

161 텔레커뮤니케이션은 핀란드의 정체성에 가장 적합한 비즈니스 분야였다.

 

162 경영자 요르마 올릴라는 다른 나라의 경영방식을 도입하는 대신 핀란드적인 정신과 기질을 강점으로 활용했다. 예를 들어 직설적이고 솔직한 태도 및 평등과 독립은 가장 핀란드적인 덕목인데 이것은 또한 노키아의 덕목이기도 하다.

 

162 한국이 텔레커뮤니케이션 분야에서 훌륭한 성과를 내는 이유도 이 분야가 코리아니티와 일치하기 때문이라고 생각한다.

 

LVMH – 프랑스식 삶을 판다

 

165 ‘1등을 할 가능성이 없는 분야에서 기운을 다 빼버릴 것이 아니라 프랑스는 자신이 최고가 될 수 있는 분야, 곧 호화고가 산업에 정진해야 한다’는 경제학자 존 k. 캘브레이스의 조언은 LVMH에 의해 대범하게 현실화되었고 그 꿈은 계속 팽창되고 있다.

 

169 대외적으로 LVMH 그룹의 마케팅 전략은 희소정을 강조하는 귀족 마케팅 노선을 따른다. 그러나 실상을 들여다보면 명품 소비재의 대중시장 진출이라는 목표를 가지고 있다. 우선 제품 생산의 측면에서 보면, 그들은 특정 고객을 위한 주문맞춤의 방식에서 분업화한 대량생산의 과 아웃소싱의 적극적인 활용으로 생산방식을 바꾸어갔다. 예를 들어 LVMH 패션 제품을 보면 이탈리아 원단소재에 독일의 금속장식과 아시아의 단추를 사용하며 제품에 따라서는 거의 반제품 상태로 들여온 것을 조립하여 ‘프랑스산’이라는 브랜드 가치를 입혀서 팔고 있다. 말하자면 프랑스 자체를 팔고 잇는 것이다. 또한 유통의 측면에서도 명품의 대중화를 위해 상류계층 주거지에 있던 부티크 매장 중심의 판매 유통망을 백화점 매장과 면세점으로 바꾸어 갔다.

 

170 프랑스 사치산업의 성공은 프랑스적인 가치 창조에 있다. 가장 프랑스적인 것이 가장 세계적인 것이기 때문에 세상에 존재하지 않은 국제적 취향을 따르기보다는 자신의 고유한 것을 개발하는 것이 가장 잘 성공할 수 있는 길이다.

 

170 사치산업이 프랑스를 기반으로 발전한 이유는 프랑스의 귀족적 생활양식이 세계 시장에서 특별한 고객층을 발견했기 때문이다. 곧 삶의 양식을 상업화하는데 성공한 것이다. 프랑스의 사치산업은 경제활동에서 차지하는 문화의 중요성을 잘 보여주는 사례이다.

 

171 이들이 우리에게 주는 교훈은 한국적인 삶과 생활을 세계에 소개할 수 있고 팔 수 있단느 점이다. 예를 들면 와인공법으로 만든 머루포도주, 다양한 종류의 향토주, 한복과 생활한복, 한국의 불교와 사찰 체험, 전통음료의 상품화, 한지, 수공예 상자와 보자기, 황토방이나 숯 같은 친환경 주거 재료, 전주비빔밥, 수제비 등 한국의 고유성과 토속성을 가진 모든 것이 세계화 할 수 있는 잠재적 상품들이다.

 

유한킴벌리 – 배우자, 함께 가자

 

178 유한킴벌리의 4조 2교대는 감원을 통한 비용절감이라는 서구적 해법이 아니다. 위기의 순간에 고통을 분담하고 전체의 파이를 키워 함께 나누자는 한국적 공동체 정서의 표현이다.

 

179 4조 2교대라는 새로운 근무체제가 일만을 위한 것이 아니라 학습을 병행할 수 있는 체계가 되도록 만들었다.

 

180 문국현의 목표는 평생교육을 통해 모든 근로자를 단순 육체노동자가 아닌 지시노동자로 만드는 일이다.

 

181 유한킴벌리 직원들은 한 달에 4일 교육을 받는다. 4일 중 하루는 근무일에, 나머지 3일은 휴일에 실시한다. 참여율이 높은 데에는 교육일에 주어지는 교육수당이 한몫을 한다. 휴일에 나와서 교육을 받는 직원들에게는 150퍼선트의 특근수당이 지급된다.

 

185 뉴웨이 경영혁신은 미국식으로 유휴인력을 제거하는 것이 아니라 그들을 재충전시켜 기업혁신의 주력으로 만든, 한국적 가치관과 문화에 입각한 경영모델이다. 이러한 코리아니티 경영모델이 아시아적 보편성을 인정받은 것이다. 

  

그라민은행 – 우리는 정반대로 했다.

 

189 방글라데시, 무하마드 유누스

 

194 그라민은행이 추구하는 목표는 ‘융자를 받은 회원들이 즉각적인 수익을 내도록 하는데 있는 것’이 아니라 ‘회원들이 가난에서 벗어나는 것을 도와주고 생활수준을 향상시키는 것’에 있다.

 

198 금융기관으로는 독특하게 그라민은행은 사회적 책임과 이윤을 동시에 추구하고 있다.

 

202 그라민은행은 ‘담보 없는 소액융자’를 제공한다.

그라민은행이 정토에서 하는 마을개발사업에 응용될 수 있을까?

 

203 그라민은행의 목표는 부자 만들기가 아니라 ‘가난 극복’ 이라는 점을 기억할 필요가 있다. 그들은 자활능력이 갖추어지지 않은 사람에게 한 번에 많은 돈을 빌려주면 오히려 어려움을 가중시킬 수 있다고 생각했고, 정말 절실한 것은 열심히 노력하면 일어설 수 있다는 희망을 심어주는 것이라고 믿었다.

 

204 그라민은행은 연대보증 융자 방식을 취하고 있다. 혼자 오는 사람에게는 절대로 대출해 주지 않는다. 다섯 사람이 하나의 그룹을 만들어와야 한다. 융자는 개인 명의로 해 주되 책임을 그룹 공동으로 지는 방식이다.

 

205 가난한 사람들은 갖가지 위험에 노출되어 있다. 하지만 5명이 그룹을 지어 뭉치면 훨씬 안정된 느낌을 갖는다. 또한 가난한 사람은 혼자서는 계획도 잘 세우지 못하고 실천력이 부족한 경향이 있다. 하지만 그룹을 지어 행동할 때는 남들의 도움도 받고 경쟁심도 생기기 때문에 융자를 받으면 계획에 따라 행동하고 실천력도 강해진다. 신나는 조합의 강명순 대표는 ‘한 명은 외롭고, 둘이면 마음을 모아 도망가기 쉽고, 3명이면 한 명이 소외되고, 4명이면 편이 갈려서 5명이 가장 알맞다’고 말한다.

5명? 그다음에는 7명? 

 

205 5명 모두가 시험을 통과해야만 융자를 받을 수 있다.

 

207 어떤 은행보다도 엄격한 상환 원칙을 고수하기 때문이다. 돈을 빌린 사람은 자연재해나 개인적 사고를 당한 경우라도 조금이나마 원금을 상환해야 한다. 피치 못할 사정이 생긴 사람에게는 주당 상환금을 아주 낮춰서라도 (예를 들면 0.1퍼센트) 상환은 반드시 해야 한다. 이것은 아무도 어길 수 없는 원칙이다. 이런 원칙을 고수하는 이유는 돈을 빌린 사람의 독립심과 책임감을 높이고 중도에 포기하지 않도록 하기 위해서이다. 만약 어떤 마을에 홍수나 기근이 들었을 때, 그라민은 이미 융자를 받았던 사람에게 또다시 융자를 준다. 하지만 이때에도 전의 융자를 일부 탕감해주거나 없던 걸로 하는 경우가 없다. 장기융자로 전환하여 아무리 오랜 시간이 걸린다 해도 모두 갚도록 한다.

그라민 은행에 대한 것이 가장 끌린다. 은행의 운영방법에 대해 좀 더 자세히 알고 싶다.

 

2부 : 코리아니티 인재경영

 

1장 사람을 남겨라

 

우리가 가지고 있는 장점을 필요로 하는 기업에서 우리는 좋은 성과를 올릴 수 있다. 하지만 우리의 단점까지도 활용할 수 있는 기업에서 우리는 훨씬 더 뛰어날 수 있다. (알렉시스 드 토크빌)

 

사람에게 공들여라. 그것이 핵심이다.

 

217 1999년 미국은 온갖 노력을 다해 비행기를 만들었고, 그걸 팔아 290억 달러를 벌어들였다. 그러나 그 해에 미국이 지적재산권을 팔아서 번 돈은 370 달러였다.

 

218 기업의 성공은 부드러운 무형의 가치에 의해 좌우되고 있다. 미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 무엇일까 하는 질문의 답은 이제 분명해졌다. 그것은 사람이다. 두뇌와 가슴이다. 의문의 여지가 없다.

 

218 세계적인 기업들의 전략과 문화를 분석한 하버드 경영대학원 교수 로자베스 모스 캔터는 중요 무형자산을 3가지로 정리했다. 그것을 그녀는 3C라고 부른다.

첫째, 개념이다. 아이디어와 기술을 뜻한다. 이 대목에서 창의적이고 상상력이 강한 인간의 두뇌가 가장 중요한 역할을 한다.

둘째, 역량이다. 이것은 학습의 결과물이다.

셋째, 연결이다. 이것은 강력한 파트너십을 통해 기업의 능력을 확장하고 새로운 시장에 진출하는 것이다. 조화와 협력이 중요한 대목이다.

지식사회에서 경쟁력의 핵심인 3가지 무형자산은 결국 사람의 정신적, 정서적 활동에서 나온다.

 

220 아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 

 

기회와 몰락의 변곡점, 사람

 

229 사람을 얻고 남기려면 2가지 기본 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안된다는 것이다.

 

225 ‘장사는 이문을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것’이라는 말은 참 멋있다.

 

230 영국인들이 가장 좋아하는 경영자 가운데 한 사람인 버진 그룹이 리처드 브랜슨도 무엇보다 중요한 것은 직원이고, 두번째가 고객이고, 세번째가 주주라는 사실을 늘 강조한다. 그는 이 3가지 주요 비즈니스 주체들의 관련성을 쉽고 분명하게 규정한다.

 

우리는 회사에 대한 좋은 평판과 고객만족이 우리 회사 직원들이 제공하는 서비스 수준에 달려 있다는 점을 잘 알고 있다. 최고 수준의 서비스는 직원들이 가지고 있는 회사에 대한 자부심에서 비롯된다. 바로 이것이 우리가 사람을 가장 첫 번째로 여기는 이유이다. 장기적 차원의 주주 이익도 직원들을 최우선으로 여길 때 가장 만족스럽게 달성될 수 있을 것이다.

 

231 자신의 재능을 발휘할 수 있는 직원이 많은 기업일수록 가장 중요한 경영지표인 고객만족도,수익성, 생산성이 높다. 다시 말하자면 직원들의 재능을 발견하고 적절한 곳에 배치해서 그 재능을 효과적으로 발휘하도록 하는 기업이 훌륭한 기업이라는 것이다.

학교에서도 그렇다 나도 이렇게 하고 싶다. 다른 사람을 쓰자면 이건 인사권에 해당되는 것이기때문에 건방지다고 할 수도 있다. 그 자리에 오르기 위해 30년을 투자한 사람들의 입장에서는.

 

231 재능은 지식이나 기술과는 다른 개념이다. 가장 중요한 차이는 기술이나 지식은 가르칠 수 있지만 재능은 가르칠 수 없다는 것이다.

 

위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다.

 

236 나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림, 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다.

 

236 기업이 유능한 사람들로 가득 찬 생명력 있는 조직이 되기 위해서는 첫째로 적합한 사람을 채용해야 한다. 둘째는 기존 직원들의 잠재력과 능력을 계발하여 훌륭한 인재로 육성하고 활용하는 것이다. 인재를 육성하기 위한 전문성 계발과 배치가 중요하다. 그리고 마지막으로 좋은 인재들이 하나의 팀으로 활동할 수 있도록 해야 한다. 함께 일함으로써 최대의 시너지를 얻어낼 수 있어야 한다.

 

238 유유상종 이 말처럼 관계의 요체를 짚은 말은 없다. 그러므로 애초부터 유능한 인재와 적합한 인물을 선택하여 채용하는 것이 경영자와 관리자의 핵심적인 경영활동이 되어야 할 것이다.   

 

239 노동시장에서 인재를 사오는 방식이 아니라 기업 스스로 가장 매력적인 회사임을 마케팅해서 최고의 인재들이 선호하는 기업으로 전략적 전환을 해야 한다는 뜻이다. 이런 채용은 구매가 아니라 마케팅임을 명심할 일이다.

 

241 처음 몇 초 사이에 받은 인상이 평가에 큰 영향을 미친다. 그리고 그 몇 초의 인상은 이후에 어떤 상황이 벌어지더라도 잘 바뀌지 않는다. 결국 면접관은 대상자가 의자에 앉는 순간 마음을 정한다.

 

241 사람에 대한 인상은 단 2초 만에 결정된다.

 

242 어떤 과정을 거치든 그 결과로 기업의 미래 비전에 가장 적합한 인물이 선정되어야 한다는 것이다. 기질과 재능은 교육을 통해 얻어지지 않는다. 오직 채용을 통해 얻을 수 밖에 없다. 이것이 바로 채용이 중요한 이유다. 

 

244 좋은 기업은 반드시 문화와 핵심적인 가치를 가지고 있다.

 

246 직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것이 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이하는 사람도 많다.’

 

246 맹자에는 좌우명으로 삼을 만한 경구가 많다. 그 가운데 불영과불행(不盈科不行) 이라는 말이 있다. 이 말은 물이 흐르다 구덩이를 만나면 그 ‘구덩이를 다 채운 다음에야 앞으로 흘러가는 것을 뜻한다.’ 지름길에 연연하지 않고 정도를 걸으며 우직하게 앞으로 나아가는 고집이 바로 훌륭한 전문가에 이르는 비결이다.

 

246 스스로 배우는 힘이 약하면 정규교육에 크게 의존할 수 밖에 없다. 그러나 공식교육에는 한계가 있다.

 

249 팀의 장점은 그 속에 여러 관점과 다양한 의견을 가지고 있다는 것이다.

 

249 사람은 경영자가 대부분의 시간을 할애하여 집중할 만한 훌륭한 투자처다. 매출과 수익을 챙기는데 시간의 대부분을 쓰는 경영자는 삼류다. 그러한 경영자는 결코 위대한 기업을 만들 수 없다. 회사에서는 적합한 사람들을 가려내기 위한 분명한 기준과 프로세스가 계발되어야 한다.

 

2장 직원을 기업가로 만들어라

 

‘안전한 직장’은 없다. 어느 직장에도 안정적인 일이란 존재하지 않는다. 유일한 안전망은 자신을 어디서나 고용하도록 만드는 것뿐이다. 시장 어디서나 고용될 수 있는 능력, 이것이 바로 안전장치이다. 그대 스스로를 고용하라. 이것이 메시지이다.

 

‘일을 아주 잘하는 사람’의 함정

 

255 훌륭한 서비스가 이루어질 수 없는 아주 많은 이유들이 있다. 그 가운데서도 가장 커다란 이유는 조직 구성원들이 직무기술서의 좁은 울타리 속에 갇혀 있기 때문이다.

 

257 어떤 사업을 하든 그것은 물건을 파는 일이 아니다. 모든 사업은 결국 ‘고객을 돕는 사업’이다. 비즈니스란 결국 관계, 고객화, 대응성을 파는 일이다.

 

258 코리아니티의 가장 큰 특징이 ‘우리’라는 공동체 속에 뿌리를 내리고 있으면서도 ‘나’를 실현해가는 여정이며, 좀 거칠어 보일 만큼 강한 생명력과 역동성이다. 조직에서 이 생명력과 역동성을 살릴 수 있는 방법은 직원 개개인에게 힘을 실어주고 도와줘서 스스로 하나의 비즈니스를 성취할 수 있도록 하는 것이다.

 

직원을 1인 기업가로 만드는 전략

 

260 그들은 늘 일상적으로 반복되고 동일한 방식으로 처리되는 업무 탓에 호기심과 실험정신이 멈춰 있는 듯 하다. 관성적 일과 속에서 특별한 도전과 실험을 시도하지 않고 있는 이들이 압도적으로 많다. 더 정확히 말하면, 능력을 다 써보지 않았기 때문에 자신의 능력이 무엇인지조차 모르는 사람들이 태반이라는 것이다.

 

262 1인 기업가는 적어도 다음과 같은 일들을 해야 한다.

첫째, 약속한 영역에서 언제나 균질의 서비스를 제공해야 한다. 이는 서비스 수준이 언제나 일정한 품질을 유지해야 한다는 뜻이다.

둘째, 끊임없이 서비스의 품질 향상을 도모하고, 새로운 서비스를 개발하기 위해 노력해야 한다.

우리가 1인 기업가를 상정하는 이유는 특히 두번째 부분의 혁명을 도모하기 위함이다. 작년에 제공했던 서비스보다 올해의 서비스가 나아져야 한다.

 

263 1인 기업가로서의 직원은 회사라는 내부 고객의 고객(진정한 외부고객)에 집중함으로써 올바른 서비스의 대상에 몰입할 수 있다.

나는 내부고객에게 너무 못한다. 업무에 차질을 준다. 나의 최대 약점은 마감관리를 잘 못한다는 거다.

 

264 직원이 지난 1년간 얼마나 훌륭한 대고객 서비스를 제공했느냐가 평가의 한 축을 이룬다면 또 하나의 축은 그가 지난 한 해 동안 자신의 서비스 수준을 올릴 수 있도록 얼마나 많은 자기계발을 했느냐가 되어야 한다. 고객에 대한 서비스의 품질은 결국 이를 제공하는 직원의 자세와 역량에 달려 있기 때문이다.

 

271 관리자와 직원의 관계가 ‘실무는 1인 기업가인 직원들이 현장에서 실행한다. 그리고 관리자는 직원이 일을 얼마나 잘하고 있는지 감독하는 대신, 그들이 최고가 될 수 있도록 멘토링하고 지원하고 전반적 경력을 챙겨주는 역할을 맡아야 한다’는 가정과 전제 아래서 새롭게 정의되어야 한다.

 

271 나는 관리 대신에 지원 그리고 관리자 대신에 스폰서라는 개념을 도입하기를 제안한다.

 

관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라

 

274 나는 직장인들 가운데 한두 가지를 적을 수 잇는 사람이 그리 많지 않다는 것을 알고 있다. 그리고 그것이 바로 많은 직장인들을 괴롭히는 큰 이유라는 것도 알고 있다. 한두 가지 일에서 인정을 받아 이름을 얻으면 우리는 그 명성을 파워브랜드라고 부른다.

 

275 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가치를 만들어주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다.

 

276 나는 코리아니티와 어울리는 스폰서링과 관련하여 ‘커리어는 큰 팀, 일은 작은 팀’이라는 융합적인 방법을 제안하고 싶다.  

 

277 우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 이전에 무이식의 문제이기 때문이다. 지금이 커다란 경력관리 로드맵 가운데 한 지점이며 이 지점을 성공적으로 통과하면 전문가로 성장할 수 있다는 사실을 제도적으로 확인하고 지원해 줄 때 직원은 지금 하고 있는 일에 영혼을 실을 것이다.

 

277 몇 명의 커리어컨설턴트를 두어 지원하는 형태는 바람직하지 않다. 컨설턴트는 힘을 가지지않은 조언자이며, 현장을 떠나 있는 이론가 일 수 밖에 없기 때문이다.

 

278 기업 차원에서 전반적인 경력관리를 지원하는 방법 가운데 가장 효과적인 것은 직원들의 욕망과 재능, 전문성에 부합하는 현장을 제공하는 것이다.

 

280 전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해 주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다. 이것은 추가 비용이 많이 발생하지 않으면서도 매우 효과적이라는 점에서 매력이 크다.

 

280 피고용인이 아니라 스스로 사업을 꾸려가는 1인 기업가라는 새로운 자기인식은 훌륭한 비즈니스맨으로 성장하기 위한 꿈의 가정이다. 이 개념은 각각의 팀과 부서를 하나의 독립 사업체로 인식하고 부서장이나 팀장을 독립기업을 운영하는 경영자로 대우하는 것이다.

 

281 이것은 한국인들이 가진 내집단 공동체의식과 자기중심적 역동성을 함께 활용하는 방법이기 때문이다.

 

285 이 같은 사색 끝에 그는 위에서 눌리고 밑에서 치받치는, 권리는 작고 책임은 과다한 중간적 존재로서의 관리자라는 개념을 지우고 스스로 이 작은 부서의 경영자라는 인식을 갖기로 했다. 회사를 다니는 동안에 깨달은 것은 하루에 자신이 대면하는 사람들이 열 두어명 정도라는 것이다.

 

285 그는 이 부서가 자신의 왕국이라고 생각했다. 그리고 이 왕국의 훌륭한 책임자가 되고 싶었다.

 

288 내가 아주 오랫동안 공들여 하고 싶었던 것은 커다란 회사 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어내는 것이다. (잭 월치)

 

3장 상생과 수평의 기업문화

 

일과 개인생활의 조화

 

293 2가지를 다 잘해보려는 사람은 언제나 둘 사이를 넘나드는 위험한 곡예를 할 수 밖에 없다. 특히 여성들은 더욱 그렇다. 여성들에게 가정은 또 하나의 직장이기 때문이다. 일과 가정생활 2가지를 다 잘해낸다는 것은 참으로 힘든 일이다.

 

294 서양인들은 ‘모두를 잘 해낼 수 있다’보다는 ‘어느 하나를 잘하려면 다른 하나는 어느 정도 포기해야 한다’는 입장을 선호한다는 것이다. 그들은 ‘선택과 선택되지 않는 것들의 포기’라는 이분법 속에서 조화와 균형을 이해하는 경향이 강하다.

 

295 맥신 매큐는 커리어를 위해 아이를 낳지 않았다. 잭 웰치는 <포춘>지에 의해 ‘세기의 경영자’라는 칭송을 받았지만 두 번이나 이혼의 아픔을 겪어야 했다. 잭 웰치나 맥신 맥큐가 개인적 선택을 한 것, 그리고 그 선택의 결과는 자신들이 감당할 몫이다. 그것은 개인의 선택이었다. 그러나 여기에는 조화와 균형은 없고 선택과 포기만이 있다.

 

296 일과 가족, 커리어와 개인적 삶은 어느 것을 선택하고 어느 것을 버릴 수 있는 문제가 아니다. 선택은 중요한 것과 그렇지 않은 것 사이에서 일어나는 일이다. 그러나 조화와 균형은 중요한 것들 사이에서 둘이 모순적 관계를 상생시키는 것이다. 삶에서 중요한 것들 예를 들면 일, 가정, 친구, 배움 등은 버릴 수 없다. 그것들은 삶을 받치는 기둥이어서 버리는 순간 삶이 무너져 내리기 때문이다.

 

298 업무에서 불행한 경영자가 가정에서 행복할 가능성은 아주 적다. 업무에서 생겨나는 걱정과 불안, 스트레스를 집까지 가져가는 경우 풍요로운 개인생활을 누리기 어렵다.

 

299 업무를 통해 유능감을 표현하고 만족감을 느끼면, 긍정적인 감정의 전이가 일어나 기분좋게 개인생활에 몰두할 수 있기 때문이다. 아무런 문제도 없이 순조롭게 진행될 때, 일은 피로를 낳기 보담은 활력을 낳는다.

 

299 직장의 일이 잘 진행되지 않으면 대개 2가지 방식으로 개인생활에 부정적인 전이를 일으킨다. 하나는 피로감이고, 다른 하나는 걱정과 스트레스 같은 정서적 긴장이다.

 

300 바톨로메와 에반스에 따르면, 일과 개인생활이 조화를 이룬다는 것은 구체적으로 다음의 3가지의 감정이 느껴지는 경우를 말한다.

첫째, 스스로 유능하다고 느껴야 한다. 곧 능력과 기술을 가지고 있다는 뜻이다. 만일 일을 잘 처리할 수 있는 기술과 능력이 부족하면 능력 부적응자가 되어 기업의 짐이 되고 개인생활도 어려워진다.

둘째, 일을 즐긴다고 느껴야 한다.

셋째, 업무와 자신의 도덕적 가치가 일치된다고 느껴야 한다. 예를 들어 자신조차 효능을 느끼지 못하는 건강식품을 팔면서 그 일을 자랑스럽게 여길 수 없는 것이다. 이것을 도덕 부적응자라고 부른다.

 

조직 내에서 사람들이 자신에게 적합하지 않은 직무를 떠안고 불만족을 느끼는 이유는 대부분 조직이 적합한 경력계발 및 관리 시스템, 보상방식 등을 가지고 있지 못하기 때문이다.

 

303 일과 개인생활의 공존이라는 목표에서 하나를 선택하는 방식은 적절하지 않다는 믿음을 가져야 한다.

둘째, 일에 대한 긍지를 존중해 주어야 한다…역설적으로 들리겠지만 최고가 되려는 야심만만한 사람은 야망이 지나쳐서 다른 사람들과 함께 일하는 능력이 부족한 경우가 많다. 사실 조직에서 야심적이고 재능이 뛰어난 사람은 소수면 족하다. 오히려 직무와 조화를 이루며, 일에 자부심을 가지고 적절한 보상을 원하는 다수가 더욱 필요하다. 이들은 조직의 사다리를 타고 오르는 것보다 자신의 일을 즐기며 기대되는 성취를 이룰 수 있는 능력이 있는 사람들이다.

셋째, 직원들이 갖고 있는 업무 외의 관심사를 알아내고 개인적 꿈과 일이 함께 잘 성취될 수 있도록 도와주려는 배려와 멘토링이 중요하다. 예를 들면 사무실에서 일한 시간을 가지고 평가하는 대신 업무의 질을 평가하는 것이 좋다.    

넷째, 다양한 경력을 반영할 수 있는 보상방식을 작동할 필요가 있다.

 

종신고용과 성과주의

 

305 구조조정이라는 서구의 경영기법은 사업 영역의 개편을 통해 경쟁력을 확보하는 것이 목적이다. 한국에서 이 말은 인원감축의 의미를 강하게 풍기고, 일본에서는 기업의 체질 개서이라는 의미가 강하다. 이러한 인식은 구조조정이라는 이름으로 어떤 일들이 벌어졌는지에 대한 결과론적인 평가에서 나온 것이다.

 

306 그는 모든 직원에게 외부의 상황을 알림과 동시에 회사의 경영 실태를 모두 공개했다. 그러고 나서 직원들의 협력을 구했다. ‘유리창 경영’이라는 말은 여기서 유래했다. 한편 주2일 휴무제를 도입해 생산량를 줄였다. 공장을 반나절만 가동했지만 직원들의 급료는 그대로 지급했다. 대신에 전 직원이 휴일을 반납하고 재고품의 판매에 나섰다.

 

307 캐논은 종신고용을 고수해 오면서 비전을 공유하며 오랫동안 충성을 다하는 직원을 중요시했다. 그것은 일본의 인적자원들이 생산성이 높고 충성심이 강하며, 가이젠이라는 지속적 개선에 익숙한 인력이라는 점, 그리고 제품의 연구개발에 걸리는 시간을 고려할 때 종신고용이 적합한 시스템이라는 판단 때문에 가능했던 것이다. 캐논의 구조조정은 인력감축이 아닌 인력의 재배치 형태로 실행되었다.

 

307 종신고용이 동양의 고유한 경영형태라고 말하려는 것도 아니다. 종신고용이 온정주의와 연결된 우리의 문화적, 정서적 유산과 어울리는 경영방식이라는 점은 분명하다.

 

307 중요한 것은 바로 무해고 원칙과 성과주의를 함께 묶어 활용하는 방식이다.

 

311 우리 시대의 새로운 인재상은 장르를 넘나드는 관심을 가진 전문가로서 멀티테스커, 다양한 문화적 특질을 수용할 수 있는 다문화주의자 또는 다문화경험자, 기존의 직업에 기질과 재능을 결합해 자신만의 특화된 틈새를 만들어낸 사람들이다. 이런 인재들은 공통된 특징을 가진다.

첫째, 자신에 대하여 잘 알고 있다는 점이다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는 지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다.

둘째, 취미를 직업화 하는데 성공했다는 점이다.

셋째, 매일 학습한다는 점이다.

넷째, 자신의 욕망과 기질, 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는데 능하다는 점이다. 새로운 직업을 만들어 내는 직업 창조자

 

313 주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 만들어주는대로 살지 않으려는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 한때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 필요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. 한국을 넘어선 한국인이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. 

 

노사관계 – 투쟁모드에서 공존 모드로

 

318 시스템과 하드웨어 뿐만 아니라 모방이 불가능한 근본적 차이가 있었기 때문이다. 그것은 인간에 대한 가정이다. 과거 GM의 경영자들에게 직원들은 ‘열심히 일하기 싫어하고 책임지지 않으려 하고, 노력을 회피하고, 시키는 일만 하는 사람들’일 뿐이었다. 그것이 직원에 대한 기본 가정이었다. 그러나 NUMMI가 되면서 이 가정이 달라졌고 신뢰는 회복되었다.

 

319 누군가가 근무시간에 늦으면 동료가 나서서 부탁한다. ‘급한 일이라면 사전에 말해라. 그러면 우리가 해줄 수 있다. 그러나 아무 말 없이 늦으면 모두에게 피해를 준다. 그러니 그러지 말아라.’ 동료에게서 이런 부탁을 받는다면 누구라도 늦기 어려울 것이다.

 

323 중요한 것은 ‘희생당했다’고 여기고 불만을 가진 사람들이 자신의 고통을 호소할 수 있는 적절한 채널이 마련되고 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 조정장치를 가지고 있다면 우리는 공존하고 함께 번영할 수 있다는 것이다. 

 

가장 커다란 전략, 어진 상술

 

328 보험회사 영업사원이 나를 돕기보다는 자신에게 가장 유리한 상품을 추천하여 개인적 잇속을 챙겼다는 불쾌감을 떨쳐 버릴 수가 없다. 아마도 그는 내 요구를 들은 뒤 나 같은 덜렁거리는 고객을 위해 최선의 상품을 찾아줄 수 있었을 것이다. 그랬더라면 나는 그와 평생고객의 관계를 유지했을 것이고, 그 보험회사를 신뢰했을 것이다.

 

329 고객에게 도움을 주는 적합한 방식이 아니면 택하지 않는다는 적극성을 의미한다. 바로 이 적극성 때문에 윤리경영은 ‘적법경영’을 넘어, 한 기업이 본업을 통해 사회에 기여하는 훌륭한 역할을 할 수 있게 된다.

 

331 내가 마키아벨리를 경영의 영역으로 끌고 들어온 이유는 간단하다. 그가 쓴 <군주론>은 부도적한 정치론이지만 그럼에도 인간을 적나라하게 비춰주는 매우 정직한 책이기 때문이다. 따라서 ‘군주’ 대신에 ‘경영자’라는 단어를 대입하면, 부도덕하지만 정직한 ‘경영자론’ 하나를 가지게 되는 셈이다.

 

334 마키아벨리의 주장을 경영에 적용해보면 대략 다음과 같을 것이다. 첫째, 경영 상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 정직, 신뢰, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’에 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. 기독교적인 미덕이 아니라 로마적인 미덕 말이다. 그것은 남성적인 속성 곧 용감함, 대담함, 원기 왕성함을 가리킨다. 비유컨대 그때는 한니발의 ‘비인간적인 잔인성’ 또한 덕이다. 비유컨대 그때는 선과 악 가운데 하나를 택하는 것이 아니라, ‘악과 작은 악 가운데서 작은 악을 선택하라는 주문을 받고 있는 것이다. 외양상의 덕이 실제로는 악덕이 되고, 외양상의 악이 또한 미덕이 될 수 있다. 경영자의 연민과 냉혹함을 예로 들어보자. 개인적으로 연민은 미덕이고 냉혹함은 악덕이다. 그러나 경영자가 연민에 치우치면 기장이 문란해져 질서를 유지하기가 어려워진다. 결국 엄격하고 냉혹한 통제를 하지 않을 수 없게 됨으로써 이것은 악덕으로 전환된다. 그러나 초기의 적절한 냉혹함은 기장과 질서를 바로잡아 더 관대한 결과를 가져옴으로써 덕으로 전환될 수 있다.

둘째, 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다. 다시 말해서 인간의 평균적 악을 전제하고 이를 감안한 채 행동해야 하며, 동기의 선함보다는 결과의 선함에 치중해야 한다.

셋째, 경영의 핵심은 상징과 외양이다. 경영자는 능란한 위선자요 가장의 달인이어야 한다. 성실함, 자비, 인간애와 신실함을 가지고 있는 것처럼 보여야 한다. 경영은 본질의 영역이 아니라 외양의 영역에 속한다. 경영자가 추구하는 것은 영혼의 완성이나 진리가 아니다. 경영자에게는 부의 획득이 우선적 목적이고 영광과 명예 또한 중요한데, 이것은 결국 현상과 외양의 문제이다….경영자는 사자의 힘과 여우의 기만을 십분 활용하지 않으면 강력하게 지배할 수 없다.

 

337 윤리경영은 장기적으로 강력하고 훌륭한 기업 전략이 될 수 있는가? 상징과 외양의 냉정한 관리를 통해 기업은 고객의 지지와 충성심을 얻어낼 수 있는가?       

 

337 경영은 사냥꾼으로서 경영자의 동물적 미덕과 공동체 속에서 함께 번영해야 한다는 문명의 조건 사이에서 늘 적절한 균형과 조화를 모색하는 저울질 같은 것이다.

 

337 회계부정과 관련하여 파산보호 신청을 한 광케이블 통신업체인 글로벌 크로싱의 사례

 

348 윤리경영에 관한 8가지 원칙(<영혼이 있는 기업>, 데이브드 벳스톤)

첫째, 자신의 이해관계를 조직의 이해관계와 일치시키는 것이다. 경영자는 경영자대로 구성원은 구성원 대로, 개인의 이해와 조직의 이해를 병존할 수 있는 정신적 태도와 방식으로 일을 해야 한다….코리아니티는 이 부분에서 최고의 윤리경영 기업을 만들어내기에 적합한 구조를 가지고 있다. ‘우리’와 ‘나’ 사이의 건설적인 동의와 유대를 만들어내기에 한국인보다 훌륭한 무화적 유산을 가지고 있는 민족은 없다. 

둘째 기업은 스스로 시장의 일부가 아닌 좀더 커다란 지역공동체의 일부라는 점을 잊어서는 안된다. 이 땅에서 벌었으니 그 이익을 이 땅에 있는 사람들과 나누어야 하는 것이다. 따라서 훌륭한 직원은 반드시 훌륭한 기업 시민이어야 한다. 이것 역시 코리아니티에 매우 근접한 원칙이다. 한국인들은 ‘기업은 돈 벌기 위한 이익집단’이라는 미국식 정의를 용납하지 않는다. 그런가하면 ‘국가에 공헌하지 않는 기업은 기업이 아니다’는 일본식 경직성에 대해선도 찬성하지 않는다. 오히려 기업은 ‘본업을 통해 사회에 기여한다’는 융통성 있는 중용적 정의를 선호한다. 홍익인간의 한국의 오래된 비전이었다. 훌륭한 윤리기업은 세게에서 가장 좋은 제품과 서비스를 제공함으로써 고객을 기쁘게 해주어야 한다. 이는 가장 어려운 일이면서 가장 기본이 되는 비전이다. 그리고 가장 간단한 법칙, 직원이 그 자식을 자신의 회사에 다니게 하고 싶은 자랑스러운 회사이어야 한다. 이것이 도덕성이 주는 정신적 만족이다.

셋째, 기업의 활동에 관련이 있는 모든 사람들, 곧 직원, 고객, 주주, 관련 업체 종사자, 지역주민 등에게 자사의 제품과 서비스에 대한 정보, 경영 성과에 대한 정보, 환경보호에 관한 정보 등 중요한 경영 정보를 투명하고 적절하게 공개하는 방식을 가지고 있어야 한다.

 

349 법을 어기지 않는 것이 윤리적이란 말로 대체되어서는 안된다. 세금을 낸다고 하여 지역사회에 대한 책임을 다하는 것은 아니다. 경영은 그 곳에 경영의 도를 가지고 있는 어진 상술이어야 한다.

 

351 <맹자> 이인위미(里仁爲美)

‘인에 거하면 아름답다’는 뜻인데, 어진 사람이 되려면 어진 사람들 속에서 살아야 한다는 말이다. 맹자는 나아가 어떤 일을 직업으로 삼으면 밤낮 그 일을 하며 살아야 하니, 사람을 살리고 도울 수 있는 사회적으로 훌륭한 직업을 선택하는 것이 좋지 않겠느냐고 제안한다. 맹자는 이렇게 선이란 관념적인 것이 아니라 일상이며, 생활이며, 먹고사는 문제이며, 사회적 문제라는 점을 분명히 밝히고 있다.   

 

수평적 관계 고리를 강화하라

 

353 직장의 민주주의가 관건이다.

 

354 위계질서 구조에서 모든 직원들은 보스가 원하는 대로 행동한다. 아니 더 정확히는 보슥 ㅏ원하는 대로 생각한다고 할 수 있다.

 

356 직급정년제

 

357 수직적 관계와 수평적 관계를 아우르는 ‘십자형’ 관계 속에서 서구인들이 가지지 못하는 건강한 사회적 관계망을 구축할 수 있으리라는 기대가 바로 우리의 희망이다. 이 십자형 관계를 잘 나타내는 상징적 개념이 바로 ‘스승과 친구’ 융합이다. 중국의 학자 이탁오는 이것을 이렇게 표현했다. ‘친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 될 수 없고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다’ 조직 속에서 이런 십자형 관계를 계발하고 유지하는 것이 우리의 과제라고 할 수 있다.

 

359 매킨지는 스스로 최정예의 리더들을 키워내는 것을 조직의 가장 중요한 특징으로 꼽는다. 톰 피터스 같은 경영 관련 작가를 배출하기도 했고 IBM을 살려낸 루 거스너도 한때 이 회사에 다녔다. 매킨지를 매킨지 안에서 근무하든 떠나든 간에, 들어올 때보다 나은 사람이 되는 것을 발건이라고 생각하는 조직이다. 이것이 바로 매킨지의 힘이다.

 

361 현장에서 잘 적용할 수 있는 방법 가운데  하나가 직위승진과 자격승진을 분리해서 관리하는 것이라고 생각한다.

 

374 사람은 이상한 동물이다. 누군가와 관계를 맺을 때 마음을 받지 못하면 금방 그것을 감지한다. 그래서 원래의 마음과 사회적 당위성은 자주 부딪힌다.

 

377 정말 중요한 것은 그 사람의 피와 영혼을 얻어내는 것이다. 그것은 성과를 칭찬하는 것이 아니라 그의 존재를 인정해 줄 때 비로소 가능하다.

 

에필로그 : 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라

 

389 지금 코리아니티가 중요한 단 하나의 이유를 대라면 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다.

 

감사의 글

 

394 내게 열한번째 책인 이 책은 가장 쓰기 힘든 책이었다. 한국인이면서도 나는 코리아니티라고 불릴 수 있는 한국적 특성과 잠재력에 대해 확실히 정리하기 어려웠다. 그것은 수수께끼였고 깊고 어두운 무의식의 신비한 숲이었다.

 

395 쓰기 전에 먼저 많이 읽어야 했기 때문에 여러 사람들에게 빚을 졌다. 한국의 미의식이라는 생소한 분야에 입문하면서 본 첫번째 책이 강영희의 <금빛 기쁨의 기억>이라는 부담없고 재미있는 잡서였다. 그녀는 자신의 책을 이렇게 불렀다. 이 책은 이 분야와 관련하여 어떤 책을 보아야 하는 지에 대해 즐거운 가이드 역할을 해 주었다.

 

평설

 

396 애정있는 객관성, 나는 이것이 공부하는 사람의 자세라고 생각한다.

 

398 평소 자신의 내면에 있는 기질과 장점을 알고 이를 토대로 자신을 계발하기 위해서는 자신에 대한 탐구에서 시작한다는 전작의 핵심과 마찬가지로, 이 책 또한 한국인과 한국인의 내면을 구성하는 인자가 무엇인지를 파악하고, 이를 토대로 자신만의 장점을 살리게 하려는 그의 노력의 일환이다.

 

 

참고문헌