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2002년 12월 24일 15시 54분 등록
동아일보 - 4편 변화의 리더 (Leading Change)
존 P. 코터/ 김영사

역사는 인류 변천의 기록이다. 이것은 인간에게 가장 중요한 화두 중의 하나가 변화였음을 의미한다. 변화에는 늘 혼란과 고통이 따른다. 힘들지도 않고 카오스도 없다면 변화가 겉돌고 있다는 반증이다. 아무도 괴롭히지 않는 변화를 통해 우리는 근본적인 어떠한 개혁도 이루어 낼 수 없다.
변화의 기술이 필요한 이유는 두 가지이다. 첫째는 성공하기 위해서이며, 둘째는 고통과 혼란을 최소화하기 위해서이다. 하버드 경영대학의 존 코터는 이 분야에서 주목할 만한 사람이다. 이론적이며 또한 실전적이다.
코터는 8 단계의 변화의 리더십을 제시한다. 첫 번째 단계는 위기감을 구성원들과 공유하는 것이다. 위기의식 없이 아무도 이 어려운 일을 당장 시작하려하지 않는다. 변화는 늘 내일의 일이 되고 만다. 두 번째는 리더십이 강한 개혁 주도세력을 결성하는 것이다. 조직 변화는 잘 짜여진 팀의 작품이다. 셋째는 변화의 혼란과 고통을 충분히 보상할 수 있는 비전을 공유할 수 있어야한다. 비전은 복잡하면 안된다. 1분 안에 설명되어 구성원들이 현재의 이해를 넘어 협력할 수 있도록 정서적 공감을 불러일으킬 수 있어야한다. 비전을 공유하는 작업, 바로 적절하고 충분한 커뮤니케이션이 네 번째 단계이다. 이 정도면 개혁을 시작할 준비가 갖추어진 셈이다.
변화가 일상에서 실제로 일어나려면 구성원들이 참여해야한다. 행동하게 만들지 못하면 변화는 일어나지 않는다. 각자가 비전에 따라 행동할 수 있도록 모든 족쇄를 풀어 주는 것이 다섯 번째 단계이다. 여섯 번째는 가장 빨리 가시적인 결정적 성과를 만들어 내야 한다. 저항을 분쇄하고 관망자를 합류시키고 스스로 자신감을 가지려면 좋은 결과가 필요하기 때문이다. 일곱 번째는 불필요한 연관성을 없앰으로서 저항의 뿌리를 뽑는 것이고 여덟 번째는 기업문화 속에 혁신의 능력을 정착시키는 과정이다.
조직의 변화를 돕기 위한 이론이지만 개인의 변화에도 충분히 활용될 수 있다. 위기감을 자신에게 설득하고 삶의 비전을 창조하는 일, 일상적 현실속에서 이를 실천함으로써 가장 빨리 결정적 성과를 만들어 내는 일, 성공을 통해 변화의 능력을 자신 속에 정착시키는 일은 조직과 개인 모두에게 공통적으로 적용될 수 있는 적절한 기술적 충고이다.
IP *.208.140.138

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2015.10.26 13:11:43 *.212.217.154

기존의 거대한 조직문화 안에서

변화를 유도하는 글,

그 전제조건은 다양하지만.

우리나라 조직문화의 특성을 보자면,

최 상위 의사결정권자 (사장)의 의지가 60% 이상이지 않을까 싶습니다.

실질적 조직의 의사결정자가 변화에 미적지근 하거나,

변화에 진심으로'절실'하지 않는 무늬만의 변화를 바란다면

조직은 끓는물속의 개구리처럼

천천히 죽어가겠지요.

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2017.08.29 08:41:51 *.72.83.152

변화의 리더.

'변화'에 대한 방법론적 이론들이

실제 조직에 어떤 변화를 이끌어 냈을지

궁금해 지내요.


한 나라의 리더가 바뀌고 변화하는 세상을 바라보면서,

리더의 역할이 그 어느때보다 커짐을 느끼는 요즘입니다.

결론은 리더?

아직은 유효합니다.

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