1.저자소개

구 본 형 . 그는 변화경영 전문가다
그는”어제보다 아름다워 지려는 사람들을 돕습니다”라는 술로건으로 어제와 같은 오늘, 다를바 없는 내일을 산다는 것에 대해 절박함 앞에 놓여있는 개인과 조직을 대상으로 “어제와 같은 오늘의 감옥”으로부터 그들을 스스로 탈출하도록 돕는다.

그는 저술가이며 강연가이다.
그의 강연은 선동적이지 않으며 조용히 흐르는 물과 같다.
그는 변해야 한다고 강력히 소리쳐 주장하지 않지만 그의 메시지는 핏길을 따라 몸속 깊숙히 흘러 훑고 지나가며 몸속 작은 웅덩이에서는 오랫동안 머물러 채워지도록 한다.
그는 <익숙한 것과의 결별>, <떠남과 만남> <그대 스스로를 고용하라> <나 구본형 변화이야기> 등 다양한 저술활동을 통해 인문학과 경영학의 다양한 접점을 모색한 그를 발견할 수 있다.

<주관적 관점>
나는 그를 아주 좋아한다.
나는 그의 저서를 통해 그를 만났는데 그의 글에는 자기장이 흐른다.
자석이 자기장을 통해 끌어들이고 빨아들이는 것처럼 나는 그의 강력한 자기장에 빠져 들었다.

그의 글은 꽃이다.
특유의 문체는 아름다운 꽃의 빛깔이며, 폐부 깊숙히 관통하는 통찰력은 향기이다.
자신이 스스로 변화할 수 밖에 없었던 절실함과 스스로 선택한 인생에 우뚝 서 있는 모습에서 섬뜩하리 만치 질긴 생명력으로 벽을 타고 넘는 담쟁이처럼 나를 설득하고 점령해 버렸다.

내가 그를 특별히 좋아하는 이유 중에 하나는 그가 사람에 대해 가지고 있는 애정을 보았기 때문이다.
그는 사람에 대한 남다른 애정을 가지고 있다.
상대방의 가치와 재능을 발견해내는 능력이 탁월하며 그의 기질과 재능을 마음껏 발현시키도록 이끌어 내는 깊은 눈과 마음. 변화하고 발전토록 촉구하는 통찰력과 상대가 피어나도록 돕는 지지력을 가지고 있다.

사람에 대한 판단이 빠르고 사람을 꽤 가리는 나는 그를 매우 좋아하며 그를 닮고 싶어 한다.


2.내 마음에 들어 온 글귀

<25P>프랑스의 경쟁력은 바로 ‘프랑스식 삶의 방식’에 있다.
…성공한 기업이나 국가들은 이처럼 자신만의 정시과 문화, 매력과 차별성을 무기로 삼았다.
우리에게 그 무기는 과연 무엇일까? 다수의 한국인을 규정하는 ‘코리아니티’란 무엇일까? 우리는 ‘우리’라는 퍼즐과 수수께끼를 풀어야 한다. 내면적 자산인 코리아니티를 명료하게 찾아내어 계발하고 보완하고 강화하고 활용할 수 있어야 비즈니스 영역에서 특화 할 수 있기 때문이다.
<27P>미국은 다양한 민족이 이질적인 문화를 들고 들어와서 함께 사는 나라다. 이런 나라에서 질서를 유지하는 유일한 길은 법을 엄격히 지키는 것이다.
한국은 단일한 민족이 오랫동안 같은 문화적 관습 속에서 살아왔다. 그렇기에 법 말고도 사회질서를 유지하는 여러 기준과 준거가 존재한다. 법치가 아닌 덕치의 아름다움이 강조되어 왔다….법에 의거해서 풀기 보다는 새로운 기회를 주어 갱생할 수 있도록 배려하는 것이 우리의 여유요 미덕이다.
미국 문화는 보편주의가 강하다. ,,동양인들에게는 특수주의가 강하게 작용한다. 그 사람과 나의 ‘관계’에 따라 법 적용의 정도와 수준이 달라질 수 있다.
<29P>미국인들은 세상을 조직화하는 방법으로 범주를 정하고, 그 범주를 지배하는 보편적 규칙을 찾아내는데 익숙하다. 그러나 동양인들은 범주와 무관하게 사물들 간의 ‘관계’에 치중하는 경향이 있다.
<30P>한국인들은 관계지향적이다.
개인의 가치가 독립적으로 결정된다기 보다는 다른 것들과의 관계 속에서 적절하게 규정된다는 생각을 가지고 있다.
반면에 미국인들은 독립적이며 조직과 사회에서 분리되어 그 자체로 정체성을 유지할 수 있다고 믿는다. 따라서 집단보다 개인, 관계 보다는 고유한 본질을 우선 가치로 받아들인다.

<35P>미국의 대중문화는 끊임없이 영웅을 만들어 낸다. 개인은 위대하다. 그들은 외로운 독수리처럼 홀로 있는 사람들을 칭송한다.
,,,미국인들에게 공동체에 대한 개인의 충성심이나, 개인의 공동체의 배려는 중요하지 않다. 이 같은 극단적인 개인주의는 공동체를 무시하는 상처를 남겼고 조직은 개인의 성공을 위한 도구로 이용되기에 이른다. 조직 역시 낙오한 직원을 쉽게 냉정하게 잘라내는데 익숙하다.
…개인은 모두 유일하며, 개인이 모두 신의 모습이라고 기도하고찬양한다. 미국에서 개인은 절대적인 것, 바로 신이다.

<39P>한국인들은 대게 ‘우리’와 ‘나’사이에 있다. ‘우리’라고 부르지만 늘 ‘나’를 생각하는 것이 한국인이다.,,한국인들은 조직 속에 자신의 자리가 있다고 생각한다.,,조직 속의 자리, 곧 이름에 알맞은 자기 자리를 ‘격’이라고 부른다.
그러나 이 자리는 고정적인 것이 아니라 ‘넘마듦이 가능한 유동적인 것’으로 해석된다. 한국인들에게 일탈과 파격은 바로 ‘멋’이다. 멋이란 파격으로 새로운 어울림과 조화를 만들어 내는 것을 의미한다. ‘우리’와’나’는 대립되는 것이 아니라 ‘우리이면서 나’일 수 있는 것이다.
<43P>미국은 바쁜 나라이고 미국인에게 시간이란 빠른 속도로 사람들을 태우고 달리는 ‘무엇’이다.
<44P> 일본인들에게 시간은 ‘친구’와 같다. 시간은 순환한다. 밤낮의 순환, 계절의 순환, 그리고 생명의 순환, 일본인들은 시간을 동시성과 순환성을 가진 것으로 믿는다. 과거, 현재, 미래가 내 안에 공존하고 있다.
<48P>프랑스인들은 과거가 현재나 미래에 비해 중요하다. ..현재와 미래는 과거와 분리되지 않는다. 그들에게 현재와 미래는 프랑스의 과거라는 나무에 계속 피어나는 꽃과 같다.한국인의 시간은 이중적이고 혼합적이다. 여유의 나라 이기도 하고 빨리빨리의 나라 이기도 하다. 가마솥의 나라 이기도 하고 냄비의나라 이기도 하다. ,,,,세상에서 가장 조급하고 서두르는 한국인들은 역설적이게도 시간을 길게 보고 그 누적 효과를 믿는다.
<54P>한국인은 기질적으로 점진적 개선을 선호하지 않는다….조지훈은 멋을 ‘정상적인 상태’에서 벗어나 조화를 깨뜨림으로서 오히려 새로운 조화를 이룩하는 적극적인 것 이라고 정의했다.
<55P>정주영의 ‘소떼경영’은 정치가 쌓아놓은 옹벽의 틈새에 앞으로 그 벽을 무너뜨릴 감동의 꽃씨 하나를 뿌리내리게 했다. 정문술의 경영에는 ‘떠날 때 떠날 줄 아는’ 탈속의 멋이 읶다. 안철수의 경영에는 돈의 세계에서도 ‘우리에게 중요한 것’을 따르는 순수의 멋에 느껴진다. 문국현의 경영에는 노사갈등을 상생으로 이끌어낸 ‘인간경영’의 멋이 있다.
<58P>미국인들이 보편주의는 그들에게 기업은 기계적 조합 곧 ‘corporation’이었다. 한국인, 일본인, 프랑스인 그리고 라틴계 사람들이 일반적으로 조직을 유기체로 생각하는 것과는 대조적이다. 기계론적 조직은 생명의 파괴없는 분해가 가능하지만 유기체론적 조직은 생존하기 위해서 연결된 상태로 남아 있어야 한다.
<65P>소니의 모리타 아키오는 미국과 일본의 공장체제를 ‘벽돌공과 석공’으로 비유했다. 미국인들은 미리 규격화 되어 있는 벽돌을 이용해서 표준적이고 단일한 제품을 만들어 낸다. 모양, 크기, 기능이 서로 다른 규격화된 벽돌을 쌓아올림으로써 ‘집’이라는 제품을 만드는 것이다. 반대로 일본인들은 다양한 모양의 돌을 다양한 목적과 필요에 따라 다듬어 서로 조화를 이루며 쌓아간다.
<69P>한국인들에게 법은 만인을 위한 보편 기준이 아니다. 한국인들에게 법은 유연하게 작용해야 할 ‘무엇’이다…한국인들은 법치국가를 이상으로 생각한 적이 없다. 우리가 만들고 싶어한 사회는 ‘법이 필요 없는 사회’였던 것이다. …한국인들의 윤리의식과 진리에 대한 판단기준을 들여다 보기 위해서는 전통적 지식계급 이었던 선비의 정신 자세를 살피는 것이 마땅하다. 선비들에게는 마땅히 지켜야 할 당위적 가치가 존재했다. …선비정신은 스스로 ‘수치를 아는 것’이다. 수치를 아는 사람은 부패할 수 없고 타락을 묵인할 수 없다. 이것은 우리가 물려받은 가장 훌륭한 정신적 유산이다.
<77P>한국인들은 ‘얼굴이 있는 관계’를 가정하는 조직 속에서 여전히 자유롭지 못하다. 그래서 코리아니티가 가지고 있는 반(反)21세기적인 가치 가운데 대표적인 하나를 들라면 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 수직적권위주의 라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정과제라 생각한다. 권위는 존중하고 훌륭한 에너지로 활용하되, 권위주의는 반드시 극복해야 한다.
<85P>”우리 속의 나”라는 정신신적 틀이다. 남과 똑같이 구는 것을 ‘쿨’하다고 느끼는 것은 한국인들이 가진 공동체주의의 일상적 표현이다.한국인들은 집단에서 떨어져 나와 소외되는 것을 두려워 한다.그래서 기를 쓰고 자신이 속한 송동체의 손색없는 일부가 되고 싶어한다.그러나 한국인들은 공동체 속에서도 늘 ‘나’를 잊지 않는다. 가족과 가문을 중시하지만 사촌이 땅을 사면 배가 아픈 것이 바로 한국인이다. 그것은 위선적이고 못됐기 때문이 아니라 자의식이 강하기 때문이다. 적어도 다른 사람 만큼은 성취해야 하고, 더 달려 나가지 않고는 참기 어려운 개인주의자들이기도 하다….한국인의 중요한 한 공통점은 ‘생기’다 한마디로 다이내믹하다. 가난하지만 즐겁고 어렵지만 찡그린 얼굴이 적다는 것은 정신적 싱싱함의 표현이다. 어디에서든 왁자지껄하게 서로 몸을 부딪치고 비비며 산다. ,,,한국 예술의 기본적 표현은 면이나 형태, 색이 아니고 선이다. 선은 한국인들의 생기와 역동성을 가장 잘 드러낼 수 있는 표현의 방식이다.
<89P>한국인들이 왜 그토록 칭찬에 인색한지…마땅한 일을 했을 때 감사나 칭찬의 말을 해주지 않는다. ,,,한국사회는 칭찬보다는 자신에게 주어진 사회적 책임과 역할을 중요시하는 관계지향성을 문화적 특징으로 한다.,,,길을 가다가 좀 부딪쳐도 미안하다는 말을 잘 하지 않는다. 그것은 무례한 것이 아니라 거리에서 만난 그 사람들 과 아무런 ‘관계’도 없기 때문에 지켜야 할 예의도 없는것이다
<91P>시인 고은은 “한국인은 한의 자궁에서 태어나 한의 젖을 먹고 자라고, 한을 견디며 살아가고, 한을 남기고 죽는다”고 말한다. 실제로 한국인들은 ‘억압된 삶에서 비록된 분노’ 라는 의미에서 한을 품고 살아왔다
<93P>한국인의 약 60퍼센트, 한국 대학생의 약 70퍼센트가 자신에게 일어날 수 있는 가장 나쁜일로 ‘모든 관계에서 벗어나 고립되는 것’을 들었다. 한국인들은 분노를 표출해서 낙오되는 대신 차라리 분노를 참고 집단 속에 남는 길을 택하기 때문에 화병이 민족적 심리증후군으로 고착된 셈이다.
<99P>한국인들은 왜 우리라고 부르면서 나를 앞세울까?한국인들은 관계 중심적인 고맥락사회에 살고 있다. 한국인들은 ‘관계’를 떠나서는 살기 어렵다. 그러나 그 관계속에 묻혀 살기에는 너무도 역동적이다.
우리속의 나라는 코리아니티는 경우에 따라 치명적이고 고질처럼 발현될 수 있다.-조직속에 분파 ,권위주의..그러나 우리속의 나라는 코리아니티가 강력한 긍정적 에너지로 특화 될 수 있다.
<105P>한국인에게 공동체는 자궁이다. 자신을 품어준 집단의 탯줄을 통해 배우고 경험하고 실험하면서 그 집단을 빛낼 또 하나의 전문가로 성장해간다. 그리하여 스스로 훌륭한 추종자를 보유하는 또 하나의 유파를 만들어 낼 수 있는 것이다. 예를 들어 기업속의 작은 기업가가 되어 자신의 기업을 잇는 경영자처럼 활동하다가 때가 되면 진짜 자신의 회사를 차려 독립하며, 모기업과 우호관계를 맺고 훌륭한 동지와 파트너로서 관련 영역을 공유하고 협력하는 비즈니스 클러스터를 만들어가는 것은 기업에게나 개인에게나 멋진 기회일 것이다.
<107P> 한국인들은 ‘이것 아니면 저것’을 선택하라고 할 때 마음이 편치 않다. 이것은 이것대로 옳고 저것은 저것대로 옳은 이유가 있기 때문이다. 우리는 이것 아니면 저것 ,곧 or의 문화권에 속해 있지 않다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’곧 and의 문화권에 속해 잇다. and문화의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘, 서로의 존재 때문에 서로를 더 잘 이해하는 힘의 관계다
<117P>한국인들은 거칠다는 느낌을 준다. 자동차를 타고 나가면 거침이 금방 느껴진다. 논쟁은 곧 감정의 폭발로 이어지고 누구도 쉽게 사과하지 않는다. 음식점에 앉아 있으면 왁자지껄 하자. 다들 떠들고 웃고 술잔을 부딪친다. 밤은 낮보다더 흥청거린다
<120P>우리 음식문화의 한 특징은 찌개와 비빔밥이다. 재료라는 재료는 다 써서 섞어버린다. 찌개의 부글거림과 구수한 냄새, 비빔밥밤의 어울림은 다양한 것들이 어울려 하나가 되는 엑스터시다.
<133P>선비들에게 가장 어려운 마지막 지향점은 중용이다. 더하지도 덜하지도 않고 모자라지도 넘치지도 않는 균형과 조화야말로 선비들이 도달하고 싶은 중정의 상태..선비의 멋은 호연지기로 불리는 여유와 풍류에 있다.선비들은 책을읽고, 붓글씨를 쓰고, 문집을내며 자연을 좇아 생활의 멋을 즐겼다. 이것이 일상의 생활이었으나 가난을 즐길 수 있었고 ,명분을 잃지 않아 자긍심을 지킬 수 있었다.
<134P>쉽게 사람을 버리는 기업은 또한 인재들에 의해 쉽게 버림받을 것이다. 좋은 사람들 없이는 어떤 기업도 장기적으로 성장하고 번영하지 못한다. 인재는 오랫동안 공들여 키워지는 것이다.,,,훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생을 학습할 수 있는 자세와 열정이다. 어제의 지식으로 오늘을 살 수 없을 만큼 지식의 유효기간이 짧아졌기에 학습없는 인재란 없다. 선비정신은 곧 평생학습의 정신이다.
<142P>한국은 모순과 역설을 견디고 껴안는데 능숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. ..경영은 과학이며 예술이다. 장기적 안목의 투자와 단기수익의 균형을 맞춰야 하고 변함없는 기업이념과 끊임없는 변화 및 혁신이 병존해야 하며 이윤추구를 넘어선 목적과 실질적 이윤이 조화를 이루러야 한다. 훌륭한 경영은 or문화권 보다는 and문화권과 잘 어울린다.’모순을 견디고 조화시키는 힘’은 서구인들에게는 새로이 배우고 익혀야 할 과제이지만 한국인들에게는 이미 주어진 문화적 유산이다.
<3장의 나의 길을 간 성공한 기업들 부분 생략.>
2부로 넘어가서…<218P> 미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 사람이다.두뇌와 가슴이다. 의문의 여지가 없다.세계적인 기업들의 전략과 문화를 분석한 하버드 경여대학원 교수 로자베스 모스 캔터는 중요 무형자산을 3가지로 정리 이것을 3C라고 부르는데 첫째는 개념(concept)이다 창의적이고 상상력이 강한 인간의 두뇌가 가장 중요한 역할을 한다. 둘째는 역량(competence)완벽하게 사업을 수행하고 실천하는 능력, 고객에게 더 높은 가치를 지공할 수 있는 능력 여기서는 인간의 두뇌와 더불어 가슴이 매우 중요한 역할, 셋째는 연결(connection)강력한 파트너십을 통해 기업의 능력을 확장하고 새로운 시장에 진출하는 것이다. 조화와 협력이 중요한 대목이다.
<223P>코리아니티는 다수의 사람들이 공통으로 가지고 있는 공유의식이며, 정서적 공감이라는 점을 기억해야 한다. 한국인 다수의 마음,다수의 정신적 자세, 이것이 코리아니티이다.,,,우리의 인재정책은 창조적 소수를 빛나게 하고,건실한 다수의 자부심과 건강함을 증진할 수 있는 방향으로 추진되어야 한다.
<224P>코리아니티란 본질적으로 한국적인 다수가 가지고 있는 내면적 일관성이다. 그러나 그것은 고착성을 의미하지 않는다. 환경과 조건에 따라 모양을 바꿀 수 있는 유연한 코리아니티의 창조가 중요하다. 물을 보라 넓고 완만한 곳에서는 천천히 여유롭게 흐른다. 그러나 협곡에 이르면 소리치고 구르며 엎어질 듯 쏟아져 내린다. 물의 2가지 모습은 서로 상반되는 듯하지만 하나의 특성, 곧’물은 낮은 곳을 취한다’는 특성을 따르고 있다.에드워드 사이드가 말하듯 정체성은 ‘흐르는 것’이다.
<228P>코리아니티 인재경영은 단 한가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다. 차용한 가치관은 신념이 될 수 없다. 말과 신념의 차이는 결국 믿음이다. 정말로 믿는다는 말은 인재를 선발하고 계발하고 유지하는 일을 경영의 가장 우선적 가치로 인식한다는 뜻이다. 곧 훌륭한 인재의 발견과 계발과 유지가 단지 부서의 일이 아니라 최고경영자와 관리자들의 가장 중요한 활동이 되어야 한다.
<223>훌륭한 기업은 자신의 가치에 부합하는 ‘재능’을 가진 사람들을 채용하고 가치를 강화하고 직원들이 재능을 발휘할 수 있는 환경과 적극적 지원을 제공한다는 명료한 기준을 가지고 있다. 이것이 그들이 실천하고 있는 인사관리의 핵심이다….경영수준이 높은 기업일수록 경영자가 기업이나 고객 그리고 협력업체에게 쏟는 시간의 양이 압도적으로 많다.
<236>기업이 유능한 사람들로 가득 찬 생명력이 있는 조직이 되기 위해서는 첫째로 적합한 사람을 채용해야 한다. 둘째는 기존 직원들의 잠재력과 능력을 계발하여 훌륭한 인재를 육성하고 활용하는 것이다. ,,,좋은 인재들이 하나의 팀으로 활동할 수 있도록 해야 한다. 함께 일함으로써 최대의 시너지를 얻어낼 수 있어야 한다.
<245> 성공은 유능함을 떠나서는 얻어질 수 없다. 따라서 개인은 반드시 자신의 유능한 점을 먼저 인식하고 그것을 꽃피울 수 있는 직장과 일을 선택해야 한다. 훗날 이것이 가장 훌륭한 선택임을 알게 될 것이다. 일반적 기준이 아니라 자신의 기준을 설정하고, 그에 충실한 용기와 꿋꿋함이란 반드시 필요하다.
<246>직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것은 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이하는 사람들도 있다’,,진정한 장애는 나이가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다.
<247>기업은 조직이다. 유능하고 전문적인 개인만으로는 기업이 성장하고 번영할 수 없다. 개인을 묶어 하나의 뜨거운 팀이 되게 하지 않으면 안된다. ,,,인간이 경쟁력의 핵심이 된 시점에 이르자 앞선 경영자들은 경영을 인간을 다루는 영역으로 인식한다. 그리하여 차가운 경영속에 몰입, 열정, 헌신, 사명, 꿈, 개인의 번영과 성장 같은 뜨거운 요소를 가미하고 있다.
<249>’사람’은 경영자가 대부분의 시간을 할애하여 집중할 만한 훌륭한 투자처다. 매출과 수익을 챙기는데 시간의 대부분을 쓰는 경영자는 삼류다. 그러한 경영자는 결코 위대한 기업을 만들어 낼 수 없다.
<256>직장인들은 직무기술서가 설정한 영역에서 자신이 담당하는 일을 하면서 갇혀 지낸다. 업무가 갇히면 정신이 갇히고 일상이 다람쥐 쳇바퀴 돌 듯 반복되고 동일화 된다. 이것은 사람을 서서히 고사시키는 방식이다. 특히 한국인들처럼 역동적인 문화적 DNA를 가지고 태어난 사람들에게 적절한 관리의 방식이 아니다.
<258>코리아니티의 가장 큰 특징이 ‘우리’라는 공통체 속에 뿌리를 내리고 있으면서도 ‘나’를 실현해 가는 여정이며 , 좀 거칠어 보일 만큼 강한 생명력과 역동성이다. 조직에서 이 생명력과 역동성을 살릴 수 있는 방법은 직원 개인에게 힘을 실어주고 도와줘서 스스로 하나의 비즈니스를 성취할 수 있도록 하는 것이다. 명령과 지시에 따라 움직이는 풀 죽은 조직 구성원에서, 책임질 수 있는 모든 일을 해보는 다이내믹한 기업가로 전환시키는 방법을 모색하는 것이 중요하다.
<261>바쁘면서도 효과는 떨어지고 노동이 낭비되는 모델을 경계해야 한다. 창의력과 상상력이 작동되는 혁신적인 지적 활동이 별로 일어나지 않는 노동은 지식사회에서 부가가치를 만들어 내기 어렵다.
<261> 개인은 스스로 비즈니스를 경영해야 한다. 어제와 같은 방식으로 일을 처리하는 것이 아니다. 자신의 사업을 경영하듯 스스로 리더십을 발휘하고 새로운 실헌을 감행해야 한다.,,,자신이 무슨일을 하는가는 일의 범위에 불과하다. 정말 중요한 것은 그 일과 관련하여 고객을 만족시키는 것이다. 그리고 그 방법은 비즈니스맨으로서 개인이 스스로 개발해야 한다. 이것이 경영자의 마음가짐이다.,,,’내가 할 수 있는 모든 방법을 동원하여 고객을 돕는다’는 경영자의 마음으로 전환해야 한다.
<271> 모든 직원을 고객에게 서비스를 제공하는 비즈니스맨으로 전환하려면 관리자라는 개념이 해체되어야 한다. 직무기술서에 따라 일이 효율적으로 돌아가도록 감독하는 사람이라는 개념이 존재하는 한 관리자들은 ‘전 직원을 1인 기업의 경영자’로 만들어 낼 수 없는 것이다. 이제는 관리자와 직원의 관계가 ‘실무는 1인 기업가인 직원들이 현장에서 실행한다. 그리고 관리자는 직원이 얼마나 잘하고 있는지 감독하는 대신, 그들이 최고가 될 수 있도록 멘토링하고 지원하고 전반적 경력을 챙겨주는 역할을 맡아야 한다.’ 는 가정과 전제가 새롭게 정의 되어야 한다.,,,관리(managing)대신에 지원( sponsoring) 그리고 관리자 대신 스폰서라는 개념을 도입하기를 제안한다.
<247> 자기 경력을 현명하게 관리하는 관리자가 되어야 한다. 동시에 기업은 모든 직원을 훌륭한 전문가로 키워낼 수 있어야 한다. 기업은 의인화 되었다. 기업은 심장을 가지고 있다. 기업은 인간의 욕망을 결합함으로써 새로운 제품과 서비스르 만들어 낸다.,,,경영은 사람이다. 사람의 마음을 달궈내지 못하면 좋은 경영자도 좋은 리더도 될 수 없다.
<275> 앞으로 관리자는 일에 매일 것이 아니라 사람에 매여야 한다. 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가치를 만들어 주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다.
<277> 우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 전에 무의식의 문제이다. 지금이 커다란 경력관리 로드맵 가운데 한 지점이며 이 지점을 성공적으로 통과하면 전문가로 성장할 수 있다는 사실을 제도적으로 확인하고 지원할 때 직원은 지금 하고 있는 일에 영혼을 실을 것이다.
<278>우선 스폰서링을 원하는 직원들에게 이력서나 자기추천장을 쓰게 하라. 이력서는 이미 한 가지라도 전문성을 갖춘 사람들의 것이며 자기추천장은 앞으로 자신이 어떻게 전문성을 획득할 것인지에 대한 계획서이다.
<280>전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해 주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다. 오랫동안 길들여진 직무에서 해방되어 매너리즘을 벗고 제2의 인생을 걸고 새로 배우고 익혀야 하는 긴장속으로 즐겁게 투입할 수 있다는 것만큼 좋은 동기부여는 없다. 좋아서 하는 일, 잘할 수 있는 일을 선택한 사람들의 공통점은 몰입도가 높고 스스로 일을 즐긴다는 점이다. 자신의 일을 즐길 수 있을 때 성과 또한 빛나게 마련이다.
<286>회사는 우리를 고용하는 것이 아니라 서비스를 사는 것이다. 우리의 가치는 ‘우리’라는 사람의 가치이며 전문성의 가치이며 열정의 가치이며 계발된 재능의 가치이다. 이것이 바로 스스로를 고용하는 방식이며 한 부서가 기업속의 또 다른 작은 기업이라는 인식의 원천임을 깨달았다.
<288>잭 웰치의 말을 잊지 말자 “내가 아주 오랫동안 공드려 하고 싶었던 것은 커다란 회가 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어 내는 것이었다” 회사내에서 성공하고 말겠다는 집착에 빠져 주어진 일에만 죽어라 매달리는 관리자가 되지 말자. 오직 사다리를 타고 오르기 위해 정해진 길만 달려가는 조직인간으로는 충분하지 않다.,,,기업속의 작은 기업가들은 주어진 일을 수행하는 것으로 만족하지 않는다. ,,,관리자에서 경영자로 스스로를 승진시키는 이 흥미로운 도약을 지금 시도해 보자.
<291>훌륭한 경영자는 솔선해서 기존 조직을 끊임없이 해체해가는 사람이어야 한다. ‘타도 도요타’ 어제의 도요타를 타도함으로써 늘 새로운 도요타가 되겠다는 뜻이다. 이것이 혁신 기업의 공통된 모습이다.
<293> 신기한 것은 한국인들이 조화와 균형이라고 부르는 것들을 서양인들은 ‘선택’이라는 이름으로 부르는 경향이 있다는 점이다.
<297>비전기업은 여러 극단을 동시에 포용하는 and의 영신을 받아들임으로써 or의 악령에서 벗어난다.
<298> 성공한 리더들은 한결같이 자신의 직업에 헌신적이다. 헌신없는 성공이란 없다. ,,,성공을 위해 개인 삶이 커다란 희생을 치르고 있다면 결코 행복하다고 할 수 없다 반대로 업무에서 불행한 경영자가 가정에서 행복할 가능성은 아주 적다. ,,,직업에서 성공한 리더들은 의미있는 개인생활도 함께 영위하는 경향이 높다. 업무를 통해 유능함을 표현하고 만족감을 느끼면, 긍정적인 감정의 전이가 일어나 기분 좋게 개인생활에 몰입할 수 있기 때문이다.
<309>달인이란 한 분야의 한계를 확장한 고수를 말한다. 이들은 그 분야의 전통적 방법을 익혔을 뿐 아니라, 거기에 자신의 특별한 비법을 더한 사람들이다.
<312>새로운인재들은 공통적인 특성을 가진다. 첫째 자신에 대하여 알고 있다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다. 둘째, 취미를 직업화하는 데 성공했다는 점이다. 셋째,매일 학습한다는 점이다. 날마다 새로운 실험과 모색을 한다.
<313>만들어 주는대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어 가는 세상에 참여하는 사람들, 그 주역이 바로 한때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갖히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로를 고용하는 원칙이며 자신의 강점을 활용하는 최선의 전략이다.
<323> 희생당했다고 여기고 불만을 가진 사람들이 자신의 고통을 호소할 수 있는 적절한 채널이 마련되고 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 적절한 채널이 마련되고 그것을 받아들이고 잘 돌볼 수 있는 조정장치를 가지고 있다면 우리는 공존하고 함께 번영할 수 있다는 것이다.
<331>경영은 직접 이익을 다루고, 이해의 바다를 항해하는 기술이다. 더욱이 저마다 개인적 사연과 이해를 가지고 있는 직원들을 조직구성원으로 활용하고 있다. 기업은 하나의 조직으로서 개인이 공동체 속에서 협력하고 자신의 재능과 노력을 조직의 비전을 위해 헌신적으로 활용해 줄 것을 기대한다. 기업은 조직원들 가운데서 영웅을 기대하며 가업의 역사는 그런 영웅적 인재들이 만들어 낸 이야기다.
,,,경영자와 리더는 다양한 개인적 목표와 욕망을 하나의 조직 목표와 공통의 비어속으로 집결하고 그 속에서 함께 번영할 수 있는 방법을 모색해야 한다. 지금은 인재의 시대이며 사람이 경쟁력의 원천이 되는 시대이다.
<337>경영과 윤리의 적절한 관계설정은 경영자에게 대단히 중요한 과제다. 경영자는 다양한 개인의 욕망과 이해를 통합하고 지배하는 기술을 익혀야 한다.
<343>자본주의는 돈과 아무런 관련이 없는 사회적 신뢰라는 토양 위에서만 꽃필 수 있는 나무였다.돈이 모든 것을 결정하는 사회는 아마도 정치가 모든 것을 결정하는 체제가 몰락하듯 스스로 지탱해 주는 신뢰의 땅을 황폐화 함으로써 몰락할 수밖에 없을 것이다.
<370>변화는 늘 ‘사고의혁명’에서 비롯된다. 생각이 바뀌지 않으면 변화도 없다.
언어는 우리의 가정과 생각을 표현하고 투사하는 상징이며 기호다 따라서 일상에서 사용하는 언어를 들으면 그 조직이 어떤 조직인지 금방 알 수 있다.
<371>우리가 만들려는 조직이 자유롭고 수평적이며 실험정신이 강한 창의적 조직이라면, 거기에 어울리는 조직에 대한 가정과 그 가정을 잘 표현할 수 있는 언어구조를 갖출 필요가 있다.
<372> 관리자 대신에 리더와 리더십이라는 말을 사용하려는 추세는 이러한 정신을 반영한 것이다. 관리자는 직무기술서에 규정한 과업들이 성공적으로 수행할 수 잇도록 관리하는사람이다 따라서 정해진 일을 착오없이 수행하는 효율성이 관리자의 미덕이다. 그러나 리더는 추종자들과 비전을 공유함으로써 그들이 올바른 길을 갈수 있도록 선도해야 한다. 따라서 효과성이 중요한 덕목이다.
<373>사람이 경쟁력의 핵심인 사회에서 직원들이 창의적이고 자율적으로 업무를 처리할 수 있도록 지원하는 스폰서의 개념이 중요하다. 이제 명령하지 않고 경영하며, 지시하지 않고 과업을 이루는 새로운 방법을 찾아내지 않으면 안된다. 이런 흐름 속에서 과거의 언어가 새로운 현재를 지배하게 해서는 안된다. 조직의 비전을 이루는 미래의 언어를 일상 속으로 끌어들이고 생활해야 한다.,,,우리 회사 직원들이 가장 싫어하는 단어 10가지를 공모하여 새로운 대체어를 찾아주는 캠페인,,,새로운 언어가 일상에 도입되면 기존의 단어들과 대립하고 갈등하며 얼마간 공존하다가 조직의 실제 정서가 발전하는 방향에 따라 힘을 얻기도 하고 잃기도 할 것이다. 사용하는 단어를 보면 그 뒤에 숨은 조직의 정서를 읽어낼 수 있는 이유가 여기에 있다. 새로운 단어가 도입되어 생활화되면 그 단어가 내포한 개념도 일상에 뿌리를 내린다.
<377>칭찬과 비난은 모두 얼마나 진지한가의 문제다 다른 사람을 인정하는 가장 중요한 코리아니티는 그 사람을 느끼는 것이다….누군가를 칭찬할 때 성과를 칭찬해서는 안된다. 성과를 칭찬 받으면 그 사람은 인형으로 쉽게 전락하고 만다. 정말 중요한 것은 그 사람의 열정과 영혼을 얻어내는 것이다
<391>두려움이 없이는 진정한 용기도 없다. 두렵지만 무릎을 꿇지 않는 자들이 용기있는 사람들이다. 그들은 도전하고 실험하고 모색하고 혁신한다. 그리고 성공한다.
<392>한국의 자산은 한국인 밖에 없다. 광대한 영토도 매장 된 자원도 쌓아둔 부도 없다. 한국은 사람밖에 없는 나라이며 인적자원을 가지고 경쟁하며 먹고 살고 번영해야 한다….한국에는 사람이 바로 블루오션이다.


3.내가 저자라면…(소감)

우선 내용의 구성을 살펴보면 1부에서는 왜 코리아니티인가? 라는 주제로 서양의 미국,프랑스, 동양의 일본과 한국을 면밀히 비교하여 각 나라의 문화를 이해하도록 돕고 2장에서는 한국의 선비정신, 예술성, 모순을 껴안을 줄 아는 멋, 이것 아니면 저것or이 아닌 ‘이것이면서도 저것’인 and문화 ,흥, 판소리,찌개와 비빔밥등 음식문화까지 한국의 다양한 특징 속에 ‘관계지향적’이며 ‘우리 속의 나’인 코리아니티를 도출해낸다.
도출해 낸 코리아니티를 전제로 3장에서 사람을 절대 버리지 않는 캐논, 가장 핀란드적인 사업모델로 성공한 기업 노키아, 프랑스 자체를 팔아 성공한 LVMH,윤리경영에 핵심을 둔 유한킴벌리, 모든 기업이 하는 것과 반대로 경영하므로 성공한 그라민은행등 모방이 아닌 ‘나의길’을 감으로 성공한 기업의 다양한 사례를 통해 한국의 기업들이 성공하기 위해서는 ‘코리아니티 경영은 한국의 경영현장에서 반드시 실험되고 모색되어야 한다’는 목소리를 담고 있다.
나아가 2부에서 저자는 다양한 실천지침들을 주고 있는데 한국의 자산은 한국인 밖에 없으며 광대한 영토도 매장 된 자원도 쌓아둔 부도 없다는 한국은 사람밖에 없는 나라이며 인적자원을 가지고 경쟁하며 먹고 살고 번영해야 하기에 기업에서 인재를 어떻게 발굴하고 그들을 어떻게 경영해야 하는지 개인은 직업인으로서 무엇을 꿈꾸고 자신의 가치를 높이기 위한 방법들을 제시하고 있다.

이 책을 읽는 동안 나는 많은 반성을 했다.
적은 규모이지만 지난해 매출 10억이 넘고 올해 매출 25억이 목표이며 50여명에 가까운 직원들의 경영자로서 자질이 있는가에 대한 깊은 성찰의 시간이었다.
1.나는 사람이 아닌 매출이나 수익에 시간을 투자하는 삼류는 아닌가?
2.직원들의 개인적 목표와 욕망을 하나의 조직 목표와 공통의 비전속으로 집결하고 그 속에서 함께 번영할 수 있는 방법을 모색하는가?
3.직원이 얼마나 잘하고 있는지 감독하는 대신, 그들이 최고가 될 수 있도록 멘토링하고 지원하고 전반적 경력을 챙겨주는 역할을 하고 있는가?
4.직원들이 재능을 발휘할 수 있는 환경과 적극적 지원을 제공하는가?
5.나는 그들이 영혼을 다해 일할 수 있도록 하는 사람인가?
이와 같은 반성은 나 뿐만아니라 책을 읽는 모든 이들이 할 수 있을 것이다.
경영인은 경영인으로 직업인은 직업인으로서 자기성찰을 통해 변화하고 성장할 수 있도록 이끌기에 충분하다는 것에 경의를 표한다.

굳이 아쉬운 점을 얘기하자면 한국의 문화 속에도 개선 되어져야야 할 점은 반드시 있다는 것이다.
칭찬이 부족한 사회환경, 남과 똑같지 않으면 웬지 불안해 하는 성향, 얼굴이 먼저 되는 비즈니스, 아직도 유전자 골수 깊숙히 뿌리 내리고 있는 한, 거칠고 무례한 성향, 등 이런 부정적인 성향들은 개선되고 타도 되어야 한다고 생각한다.
글로벌 기업으로 가기 위해선 ‘한국을 넘어선 한국’이 되기 위해선 반드시 수정되어야 한다고 본다.
이와 같은 부정적 요소를 가지고 있는 특징들에 대해 저자의 신랄한 비판과 비판을 넘어선 대안제시가 있었더라면 한다.

지금 주어진 대로 살고 싶지 않은 조직과 개인이라면, 만들어 주는 대로 살지 않는 사람이라면, 도전하고 실험하고 모색하고 혁신하고자 한다면, 그리고 성공을 꿈꾸는 직업인과 경영인, 리더라면 꼭 한번 읽어 보도록 권하는 바이다.