코리아니티
-저자:구본형
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세계적 보편성의 한국화 & 코리아니티

아직 형태를 갖추지 않은 성공의 한쪽 날개를 찾아서


1. 저자에 대하여
저자 : 구본형
- 1998년 첫번째 저서 ‘익숙한 것과의 결별’로 변화경영전문가로의 변화의 첫 발을 내딛었다. 변화는 자신으로부터 시작함을 그리고, 그 변화는 매일 지속되어야 함을 강조한다.
- 이 후 ‘낯선 곳에서의 아침<1999>’ 과 ‘월드클래스를 향하여<2000>’ 두 권의 책을 더 출간한 후 20년간 재직한 IBM을 퇴사하였다.
- 구본형 변화경영연구소 소장
- 그의 저서로는‘사자같이 젊은 놈들’, ‘그대 스스로를 고용하라’ ‘코리아니티’ ‘사람에게서 구하라<2007>’ 등이 있다. 한해에 1권 이상 책을 저술하는 끊임없는 저술가이다.
- 베스트셀러 작가이자 강연가로 활발하게 활동중이다.
- 그의 강연은 부드럽고 조용한 음성으로 이어지며, 그는 사례나 비유를 들어 강연을 듣는 이가 스스로 자신을 돌아보게 만든다. 그의 이런 방식은 강연을 듣는 사람을 약간은 우울하게 만든다. 그렇지만 그는 이런 불행이 변화를 불러오는 힘이라고 말한다.
- 요즘 자신의 기질과 직업을 연결하여 일상 속에서 꿈을 실현할 수 있게 도와주는 단기합숙프로그램 ‘내 꿈의 첫페이지’를 활발하게 운영 중이다. 이 프로그램을 통해 네트웍이 연결된 이들은 스스로를 ‘꿈벗’, ‘창조적 부적응자’로 부른다. ‘앞으로 10년간 100명의 연구원들과 ‘한국과 세계’라는 주제를 가지고 신나게 놀아볼 계획을 가지고 있다 ’고 그의 저서 ‘코리아니티’에 밝혔다.

2. 책을 읽고서 - 제멋대로 묻고 답하기
현재 한국은 어떤 위치에 머물러 있는가? 저성장으로 접어 들었고, 지난날 우리의 경쟁력이 되어주었던 추격엔진인 모방은 힘을 잃었다.

어떻게 이 위기를 극복할 것인가? 모방은 한계가 있다. 자신만이 가진 고유한 것을 찾아 그것을 계발하고 활용하자. 새로운 것을 창조하면 싸우지 않고 이길 수 있다. 그것은 바로 아이디어를 실천에 옮기는 것이다.

그럼 우리가 가진 고유한 것은 무엇인가? ‘코리아니티(Coreanity)’다. 코리아니티란 다수의 한국인이 지닌 동질성이란 뜻으로 일상에서 지키면 편안하고, 지키지 않으면 불편한 정서의 복잡한 덩어리다. 이것은 한국인 다수가 가진 것이고, 장기적으로 활용할 수 있는 것이다. 무엇보다 이것은 아직 활용되지 않았다는 점에서 한국을 선도적 위치로 끌어올려줄 새로운 무기가 될 것이다.

우리가 활용할 수 있는 코리아니티는 무엇인가? 첫 번째로 한국인들은 관계를 중시하는 것을 꼽을 수 있다. 공동체 속에서 어울려 살아가는 사람들이다. 관계 속에서 서로 격려하고 상생을 이끌어 낼 수 있다.
두 번째는 한국인들은 우리 속에서 나를 가지고 있다는 것이다. 첫 번째 의 관계를 중시하는 것과는 대치되는 듯 하지만, 아니다. 관계에 묻혀 있지만, 그 속에서 살기에는 너무나 역동적이다. 격과 파격으로 넘나듬이 가능하다.
세 번째는 모순을 껴안는 힘이다. 한국인들은 ‘이것이면서 저것’일 수 있는 사고를 가지고 있다. 반대되는 것을 서로가 존대할 때 서로를 더 완전하게 하고 더 잘 이해할 수 있다는 것을 알고 있다. 이러한 유연성은 창조의 에너지로 활용할 수 있다.
네 번째는 한국인 특유의 생동감 역동성을 가졌다. 다양한 군상이 어울려 살아가는 맛, ‘흥’은 거친 생명력으로 때론 흥청거림으로 나타난다.
다섯 번째는 명분과 배움을 중시하는 선비정신으로 꼽을 수 있다. 한국인의 교육열은 대단하다. 부지런히 배우고, 배운 것을 실천하는 의리와 명분이 있다.

(코리아니티의 핵심을 보면 결국 사람에게 집중하는 것 같다. 2부 코리아니티 인재경영부분을 읽다보면 ‘사람에게서 구하라’라는 말이 떠오른다.)

코리아니티를 찾은 이유로 다시 돌아가 보자. 현재의 한국이 현실의 극복방안으로 성공의 방안으로 코리아니티를 찾아 활용하자는 것인데, 코리아니티만을 강조하는 것은 한쪽 날개로만 나는 새와 같지 않은가? 그렇다. 성공은 2개의 날개로 날아야 한다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파 해야 한다. 이를 ‘세계적 보편성의 한국화’라고 부른다면 코리아니티는 ‘한국적 특수정의 보편화’라고 부를 수 있을 것이다. 이 두가지를 통해 한국은 세계적 보편가치로 인정받는 브랜드 이미지를 만들어 낼 수 있다.

코리아니티의 활용한 경영을 예로 들어 줄 있나? 아직은 예를 들만큼은 아니다.
그것은 우리가 지금부터 찾고 활용을 실험해봐야 한다. 이제 나는 앞으로 10년간 100명의 연구원들과 함께 ’한국과 세계‘ 라는 주제를 가지고 그 어울림 방식을 다루어 보려 한다. 이것은 10년간 신나게 놀아볼 만한 재미있는 놀이이며 의미 있는 과제가 될 것이다. (p393 에필로그에서)

3. 내 마음에 들어 온 글귀(인용)

{프롤로그 - 모방과 추종을 넘어 선도의 자리로}

나는 세계를 유혹하는 이 부드러운 힘을 ‘코리아니티(Coreanity)'라는 영문신조어로 표시하려 한다. 코리아니티는 다수의 한국인이 공유한 문화적 동질성을 뜻한다. 코리아니티는 이데올로기가 아니라 한국인 대다수의 생활 속에서 작동하는 일상적 취향이다. 일상에서 지키면 편안하고 지키지 않으면 불편하며 의외가 되는 가치 체계와 공유의식 그리고 일반 정서, 나는 이 복잡한 덩어리를 코리아니티라고 부른다.(p11)

코리아니티 경영은 한국인이 가진 문화적 차별성을 브랜드화하여 문화적 프리미엄을 얻어내는 일이다. 그러려면 ‘한국적 특수성의 보편화’와 ‘세계적 보편성의 한국화’라는 두 물결의 합류를 통해 ‘세계적이면서 한국적’인 매력을 창조해내야 한다. (p12)

백남준은 고전적인, 어쩌면 조선인의 화석같은 순 한국인이다. 일찍 한국을 떠났기 때문에 서루 문물에 빨리 개명된 것이 아니라, 일찍 한국을 떠났기 때문에 오히려 한국적 순수성을 더 잘 보전한 고전인 것이다. (p12)

코리아니티는 세계인 백남준의 예술을 이해하는 핵심이다. 이것이 바로 그가 ‘남을 모방하는 것’을 넘어 자신의 고유한 예술 영역을 가지고 있는 이유이다.(p13)
-->국립현대 미술관에서는 그의 작품 ‘多多益善-커뮤니케이션’이란 작품이 있다. 도슨트는 그가 미술영역에는 없었던 새로운 영역(비디오아트)을 창조했기 때문에 세계가 주목한다고 했다.

가장 훌륭한 전략은 싸우지 않고 번영하는 것이다. 남들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수정의 보편가치화가 바로 우리가 가야할 ‘세계(globalization)'의 전략 방향이 되어야 한다.(p13)

즐기지 못하면 최고가 될 수 없다. 최고가 아니라는 것, 적어도 선진 대열에 합류하지 못한다는 것, 그것이 현재 한국이 안고 있는 고뇌다.(p14)

* 코리아니티에 열정을 갖는 이유(p15-17)
1. 한국은 현재의 저성장 벽을 뛰어 넘어야 한다.
2. 폐쇄적 의미를 가능한 줄이기 위해 ‘코리아니티 경영’이라는 언어를 선택한다. 우리 것을 차별화하는 기저로 활용하여 세계적 보편성과 매혹을 재창조한다.
3. 과거에서 나왔지만 미래를 지향한다. ‘Coreanity'는 역동성과 거친 생명력으로 뜨겁게 뛰는 한국인의 심장 소리를 담기에 좋은 문화기호다.

{제1부 코리아니티 문화경영}
<1장. 왜 코리아니티인가?>
<문화, 모방할 수 없는 경쟁력>
내가 관심을 갖는 것은 눈에 보이지 않는 무형의 자산이다. 그것이 바로 경쟁사들이 도저히 모방할 수 없는 우리만의 경쟁력이다.-허브 켈러허(사우스웨스트 항공사 CEO) (p23)

<달라도 너무 다른 동양과 서양>

한국인들은 관계지향적이다. 개인의 가치가 독립적으로 결정된다기보다는 다른 것들과의 관계 속에서 적절하게 규정된다는 생각을 가지고 있다.(p30)

<문화적 패러다임에 깔려있는 기본가정>
* 에드거 샤인의 5가지 요소(p31-32)
1. 자연(환경)과 인간(조직)의 관계에 대한 가정 : 지배 vs. 복종, 일치 vs. 조화.
2. 실제와 진실의 본질에 대한 가정 : (옳고 그름에 대한) 객관적 기준 vs. 상황에 따른 판단, 시간과 공간에 대한 가정 포함
3. 인간본성에 대한 가정 : 선 vs. 악, 독립적 vs. 조직 의존적
4. 인간 활동의 본질에 대한 가정 : 능등적 vs. 수동적, 자기계발적 vs. 운명적
5. 인간관계의 본질에 대한 가정 : 삶은? 경쟁적 vs. 협동적, 개인적 vs. 집단적

* 문화적 영향력을 찾은 키워드 : 동서양 비교
-개인과 조직에 대한 이해 : 고독한 영웅 vs. 무리속의 나
-시간에 대한 이해 : 단기성과주의 vs. 장기적 안목
-개선과 개혁의 차이 : 점진적 개선 vs. 파격적 혁신
-기준의 적용 : 보편주의 vs. 특수주의
-집단에 권위(힘)과 영향력 : 수직적 작용 vs. 수평적 작용

한국인들은 대게 ‘우리’와 ‘나’ 사이에 있다. ‘우리’라고 부르지만 늘 ‘나’를 생각하는 것이 한국인이다.(p39)

한국인들이게 이 자리는 고정적인 것이 아니라 ‘넘나듬이 가능한 유동적인 것’으로 해석된다. 한국인들에게는 일탈과 파격은 바로 멋이다. 멋이란 파격으로 새로운 어울림과 조화를 만들어내는 것을 의미한다. ‘우리와 나’는 대립되는 것이 아니라, ‘우리이면서 나’일 수 있는 것이다. 이 파격과 일탈이 만들어낸 새로운 어울림이 바로 멋이다. 멋은 한국인이 가진 미의식의 핵심개념이다.(p40)

반면 한국인의 시간 인식은 이중적이고 혼합적이다. 여유와 느림의 나라이기도 하고, 빨리빨리의 나라이기도 하다. .... 모순을 버무리는 능력이 탁월한 한국인들은 시간 역시 이중적 모순의 조화로 이해했다.(p48)
-->누적되는 경험을 중시하는 느림, 기다림을 아는 한국인,
모순을 안고도 도전하는 빨리빨리 전진해 나가는 한국인
한국인이 가지는 시간의 이중성은 이런 것이 아닐까.

조지훈은 멋을 ‘정상적인 상태에서 약간 벗어나되 그것이 전체적인 조화를 해하지 않을때 느껴지는 그런 소극적인 것이 아니라, 정상에서 벗어나 조화를 깨뜨림으로써 오히려 새로운 조화를 이룩하는 적극적인 것’ 이라고 정의했다. (p54)
--> 반듯한 자로 잰듯한 수학공식같은 상태를 스스로 벗어나 조화를 살짝 깨뜨린 뒤에 그 바탕에 위에 새로이 조화를 만들어 내는 적극성

멋은 규제를 벗어나는 것이며, 구속을 뛰어넘는 것이다. 그러나 그것은 방만함도 아니라 또 하나의 중심을 가지는 새로운 통일을 이룬다. 이것이 한국문화의 상상력과 창의성을 보여주는 가장 중요한 힘이다. (p55)

선비정신은 스스로 ‘수치를 아는 것’이다. 수치를 아는 사람은 부패할 수 엇고 타락을 묵인할 수 없다. 이것은 우리가 물려받은 가장 훌륭한 정신적 유산이다. 자부심 강한 호학의 선비들은 지금의 한국인들에게 훌륭한 역할모델이 될 수 있다.(p70)

코리아니티가 가지고 있는 반(反)21세기적인 가치 가운데 대표적인 것 하나를 들라면 나는 ‘수직적 권위주의’를 꼽겠다. 이것은 관계 중심적인 코리아니티를 수직적으로 작동하게 만들어버린 고질적 패턴이다. 나는 수직적 권위주의‘라는 부정적 특성을 청산하는 것이 코리아니티 논의의 가장 절박한 교정과제라고 생각한다.(p77)

우리는 모방과 추격의 시대가 아니라 도전과 창조의 시대를 살고 있기 때문이다. 이 점이 바로 코리아니티 경영이 과거의 정체성 위에 바탕을 둔 한국적 경영이 아니라, 한국인의 잠재력과 문화적 DNA에 바탕을 둔 미래경영이어야 하는 이유다.(p77)

<2장. 코리아니티 핵심 5가지>

* 코리아티니 핵심 5가지
코리아니티 1- 남들만큼은 되어야 한다
코리아니티 2- '우리'속의 '나'
코리아니티 3- 모순을 껴안는 힘
코리아니티 4- 거친 생명력과 흥청거림
코리아니티 5- 명분과 배움, 선비정신

<한국적인, 너무나 한국적인>
* 100년사이 달라진 점(p84)
1. 여성의 사회적지위
2. 노인의 시대-->젊은이의 시대
3. 느림, 쓸쓸함, 여유, 세련되고 꿈꾸는 듯한 인간 --> 빨리빨리
조용한 아침의 나라 --> 역동적인 낮의 활동과 밤의 쾌락이 지배하는 나라

*변하지 않는 공통점(p84)
1. '우리 속의 나‘
2. 생기
3. 이중적 가치의 공존과 상생
4. 끈질긴 생명력과 흥청거림
5. 배움과 근면

글로벌리제이션이라는 동전의 뒷면에는 로컬리제이션이라는 다른 숙제가 기다리고 있다. 우리는 스스로 내부를 탐색할 또 다른 센서를 아주 많이 그리고 아주 깊이 설치하지 않으면 안 된다. 우리가 세계화의 밑천으로 쓸 수 있는 것은 한국적인 토속성이기 때문이다.(p86)

코리아니티, 그것이 무엇이든 우리는 그것을 받아들이고 계발하고 활용함으로써 세계적인 차별성을 만들어내야 한다. 개인이 자신만의 강점을 활용해서 성공의 길을 열듯이, 한 사회는 문화적 특수성을 성장 엔진으로 활용해야 한다.(p87)

<코리아니티 1- 남들만큼은 되어야 한다>
그리스인들에게 개인이 특정 상황에 구속되어 있지 않은 독립적 존재였다면, 유교 문화권에서의 개인은 ‘특정 집단에 소속된 구성원’이었다. ‘나’라는 존재는 타인과의 관계맺음과 그 속에서 부여되는 역할들의 총제일 뿐, 결코 독립된 존재가 아니다. 결국 그들의 정체성은 역할에 따라 결정되므로 역할이 바뀌면 정체성도 바뀌게 된다.(p95)

<코리아니티 2- '우리'속의 '나'>

한국인들은 관계를 떠나서는 살기 어렵다. 그러나 그 관계 속에 묻혀 살기에는 너무도 역동적이다. 한국인들에게는 ‘격(格)’ 이라는 개념이 있다. 격이란 위계질서상의 격식을 의미한다. 격은 바로 세상 속의 ‘자신의 자리’이다. 그러나 또한 한국인들은 그 격을 ‘때에 따라 넘나드는 틀’로 이해한다. 이것이 바로 ‘우리 속의 나’라는 한국적 개인주의의 본질이다.(p99)
-->한국인의 격과 파격에 대하여

예술은 표준과 획일을 가정한 과학이 아니다. 예술은 개별화를 속성으로 하는데, 정형을 거부한다는 점에서 판소리는 가장 예술적인 음악이라고 할 수 있다.(p104)

<코리아니티 3- 모순을 껴안는 힘>

한국인들은 ‘이것이면서 저것’곧 and의 문화권에 속해있다. and 문화의 핵심은 음양의 원리이며, 상극과 상생의 원리가 지배하는 가치체계이다. 음양은 ‘서로 반대이면서 동시에 서로를 완전하게 만드는 힘’, ‘서로의 존재 때문에 더 잘 이해할 수 있는 힘’의 관계이다. 한국인에게 세상은 늘 변하며 모순으로 가득 찬 곳이다. (p107)

* 니스벳의 동양인들의 모순을 타협해 수용하는 특성(p110-111 중용의 도)
1. 변화의 원리
2. 모순의 원리
3. 연관성 또는 종합론의 원리
동양인들은 자신의 선택을 정당화해야 할 때, 명백한 원리에 의존하기 보다는 절충점 혹은 중도적 입장을 추구한다.

<코리아니티 4- 거친 생명력과 흥청거림 >

자연은 규제되고 통제되지 않는다. 적절히 배분되지도 않는다. 그러나 자연은 그 자체로 가장 잘 운영되는 시스템이다. 경영되지 않으나, 가장 잘 경영되는 것보다 더 안정적인 모델이다. 한국인들은 자연에 의탁하여 자연의 생기 속에서 살았고, 이것이 기교에 치우지지 않는 생명력의 바탕이 되었다.(p120)

<코리아니티 5- 명분과 배움, 선비정신>

능력이 있다는 것과 그것이 옳게 쓰인다는 것은 이렇게 다른 일이다. 인재를 키워낸다는 것은 기량과 함께 그 정신을 바르게 가꾸는 일이다.(p127)

좋은 사람이 없이는 어떤 기업도 장기적으로 성장하고 번영하지 못한다. 인재는 오랫동안 공들여 키워지는 것이다. 올곧은 선비는 여러 뛰어난 스승과 멘토들이 도와 오랜시간에 걸쳐 정성스럽게 만들어 배출한 동량들이다.(p134)

지금 가장 훌륭한 직업인의 조건 가운데 하나는 평생 학습할 수 있는 자세와 열정이다.(p134 오늘의 선비정신)

<한국형 경영모델 - 이류성을 극복하는 길>

한국인들에게 시간은 이중적이다. 때로 그것은 쏜살같이 한번 지나가 버리면 다시는 돌아오지 않는다. ... 그러나 한국인들은 때로 시간이 그렇게 사라져가는 것이 아니라 쌓여가는 것이라고 생각한다. 이때의 시간은 삶의 두께이다. 시간이 쌓일수록 경험도 늘고 삶의 지혜도 늘어난다.(p137)

‘대강대강, 빨리빨리’를 별도의 코리아니티로 보는 대신, 때로 ‘느릿느릿, 멀리멀리’라는 모순을 통해 해결해야 할 상생과 조화의 문제로 인식했다. ‘모순을 껴안고 견디는 힘’이라는 코리아니티 안으로 편입시킨 것이다.(p138)

정말 중요한 것은 분류의 문제가 아니라 자연스러운 문화적 강점인 코리아니티를 잘 발견해내고 끊임없이 계발하고 활용하여 효과적이고 강력한 한국적 경영모델을 만들어내는 것이다. 이것은 모방에서 비롯되는 이류성을 지양하는 길이며, 문화적 부작용과 거부반응을 최소화하는 길이다. 이를 통해 비로소 우리는 불필요한 상처와 시행착오에 휘둘리지 않을 것이다. (p138)

<21세기의흐름과 코리아니티>
* 전문가들은 21세기 미래 조직의 운영과 개인의 활동에 결정적 영향을 미치게 될 키워드로 글로벌리제이션, 기술, 속도, 지적자본과 지식, 고객화, 지속적 성장 등을 꼽는다.(p140)

경영자는 ‘세계적이면서 지역적이어야 하는 모순과 역설’의 과제를 풀어내지 않으면 안 된다. 한국은 모순과 역설을 잘 견디고 껴안는 데 능숙한 문화적 DNA를 가지고 있다. 이제 경영은 모순을 다루어 균형과 조화를 만들어내는 기술 및 지혜라 할 수 있다. 경영은 과학적이며 또한 예술인 것이다.(p142)

<3장 ‘나의 길’을 간 성공 기업들>
캐논 - 사람을 절대 버리지 않는다
노키아 - 가장 핀란드다운 사업모델
LVMH - 프랑스식 삶을 팔다
유한킴벌리 - 배우자, 함께 가자
그라민은행 - 우리는 정반대로 했다

그들(노키아)이 글로벌 기업으로 성장할 수 있었던 핵심 동력은 기술과 디자인의 결합이었다. 그들은 휴대전화가 패션상품이라는 점을 매우 잘 알고 있었다. 그리고 노티아를 세계적인 상표로 만들었다. 가장 노키아다운 슬로건인 ‘connecting people'이라는 비전은 영어를 사용하지 않는 세계인들의 마음속에도 쉽게 각인되었다.(p159)

여기서 우리가 반드시 염두에 두어야 할 점이 있다. 그것은 바로 문화를 상품화하는 것은 가능하지만, 그것이 상품이 되는 순간 문화 자체의 비물질적인 매력이 파괴도리 수 있다는 사실이다.(p171)

문국현은 조식에서 인간존중의 경영을 구현하려면 개인의 목표와 조직의 목표가 상호균형을 이루어야 한다고 생각했다.(p179)

'뉴웨이 경영혁신‘은 생산자 중심으로 설계되어 있는 모든 프로세스를 고객에 맞도록 바꾸는 작업이다. 이러한 인식의 전환을 바탕으로 하여 기술과 원가 경쟁력, 품질과 서비스 등 유한킴벌리를 구성하고 있는 모든 요소를 세계 최고 수준으로 만들려는 전략이다. 뉴웨이는 프로세스의 혁명뿐 아니라 유한킴벌리 전체의 혁신을 주도하는 강력한 힘이다.(p184)

유한킴벌리의 윤리경영 시스템은 통제를 위한 시스템 구축이 아니라, 업무 프로세스를 윤리적 기준에 맞춰 개선함으로써 비윤리적 행동을 원천적으로 차단하는 작업을 의미합니다.(p188)

그라민은행이 추구하는 목표는 ‘융자를 받은 회원들이 즉각적인 수익을 내도록 하는 것’에 있는 게 아니라, ‘회원들이 가난에서 벗어나는 것을 도와주고 생활수준을 향상시키는 것’에 있다.(p194)

그라민은행은 한 가정이 가난을 벗어났는지를 판단하는 아래와 같은 간단하도 명확한 기준을 갖고 있다.(p195)

나는 그라민은행의 활동을 통해서 이윤 추구만이 자유주의의 유일한 원동력은 아니라는 사실을 깨달았다. 거기에는 사회적 목표라는 참 가치가 반드시 포함되어야 한다. (p198)

피치 못할 사정이 생긴 사람에게는 주당 상환금을 아주 낮춰서라도(예를 들면 0.1퍼센트) 상환은 반드시 하도록 한다. 이것은 아무도 어길 수 없는 원칙이다. 이런 원칙을 고수하는 이유는 돈을 빌린 사람의 독립심과 책임감을 높이고 중도에 포기하지 않도록 하기 위해서다.(p207)

내가 이 사례(그라민은행의 성공사례)를 특히 좋아하는 이유는, 모든 기업이 하는 것과 반대로 경영하면서 성공한 기업의 이야기이기 때문이다. 우리는 여기서 조건과 환경에 따라 얼마나 많은 해결의 묘법을 가질 수 있는지를 배운다. 이것이 바로 실험정신이다. 그리고 성공이란 늘 어느 날의 실험이 우리의 기대에 딱 부합할 때 만들어지는 것이다. 성공이 새로운 실험의 결과라는 것을 아는 것, 이 깨달음이 바로 성공한 자들이 터득한 지혜다.(p211)

{2부 코리아니티 인재경영}
<1장. 사람을 남겨라>
“우리가 가지고 있는 점을 필요로 하는 기업에서 우리는 좋은 성과를 올릴 수 있다. 하지만 우리의 단점까지도 활용할 수 있는 기업에서 우리는 훨씬 더 뛰어날 수 있다.”-알렉시트 드 토크빌(p216)

<사람에게 공을 들여라. 그것이 핵심이다>
무형자신 3가지 -로자베스 모스 캔터
1. 개념(cencept) - 아이디어와 기술
-->코리아니티는 두뇌의 작동방식에 영향을 준다.
2. 역량(competence) - 완벽하게 사업을 수행하고 실천하는 능력, 고객에게 더 놓은 가치를 제공할 수 있는 능력. 학습의 결과물
-->코리아니티는 다수의 가치와 정서를 지배하고 있으므로 역량의 보유와 실천에 결정적 영향을 미침
3. 연결(connnections) - 강력한 파트너십을 통한 기업의 능력 확장, 새로운 시장 진출. 조화와 협력이 중요
--> 코리아니티는 ‘관계’의 작동원리에 영향을 미침

새로운 개념과 아이디어는 무료다. 누구나 창조할 수 있고, 빌려올 수 있고, 모방할 수 있고, 변형할 수 있다. 생각은 자유로운 것이기 때문이다. 그런 의미에서 우리는 누구의 아이디어든, 어느 나라의 아이디어든 그것이 훌륭한 대인이라고 생각하면 배워올 수 있고 우리의 환경에서 실험할 수 있다.
그러나 아이디어를 받아들이고 실천하는 역량은 아이디어보다 훨씬 더 제한적이다. 모든 생각이 다 행동으로 실천되지는 않는다. (p220)

아이디어는 오리지널리티가 중요하지 않다. 그것을 가장 잘 활용하여 자신의 것으로 만든 사람의 것이다. 그 점에서 아이디어는 범세계적이다. 그러나 아이디어의 실천에는 국경이 있다. 이점에서 아이디어 또한 국가와 무화의 자식이라고 할 수 있다. (p220)

한국인 다수의 마음, 다수의 정신적 자세, 이것이 코리아니티이다. 모든 문화에는 ‘침묵의 영역’이 있다. 그것은 그 문화를 이루는 구성원들이 너무도 당연히 여겨서 평소에는 의식하지 못하는, 잠재의식 속에 살고 있는 신념과 정서다. (p223)

코리아니티 경영은 하나의 실험이다. 그리고 한국의 경영현자에서 반드시 실험되어야 할 일이 다. 그것은 세계적인 베스트 프랙티스들을 만들어내기 위한 차별성의 모색이다.(p224)

<기회와 몰락의 변곡점, 사람>

코리아니티 인재경영은 단 한 가지 믿음에서 시작한다. 사람이 제일 중요하다는 전제를 진실로 믿는 것이 가장 중요한 출발점이다.(p228)

사람을 얻고 사람을 남기려면 2가지 태도가 중요하다. 첫째는 사람에게 시간과 공을 들이는 것이다. 둘째는 비즈니스가 정치가 되게 해서는 안 된다는 것이다. (p229)

고객과 주주를 만족시키는 원천인 직원들의 자부심은 돈으로 살 수 있는 것이 아니다. 자부심은 자신이 하고 싶고 가장 잘할 수 있는 일을 부여받았을 때 최고로 배양된다.(p231)

재능(talent)은 지식(knowledge)이나 기술(skill)과는 다른 개념이다. 가장 중요한 차이는 기술이나 지식은 가르칠 수 있지만 재능을 가르칠 수 없다는 점이다. 또 한가지 반드시 기억해야 할 점은 지식과 기술은 비교적 용이하게 평가할 수 있지만, 재능에 기반을 둔 인력채용과 육성은 그렇게 쉽지 않다는 것이다.(p232)

인재경영의 신념은 누구나 분명히 인식할 수 있는 원칙과 전략, 제도로 가시화해야 한다.(p233)

우리가 분명히 기억해야 할 정신적 유산은 선비들의 ‘명분’이다. 명분은 누구에게나 적용되는 투명한 행동기준이었다. 누구든 명분을 잃는다면 선비로 남을 수 없었다.(p234)

<위대한 경영자만이 사람의 가치를 알아본다>

유능함이란 어울림이다. (p235)

자신의 길이 아닌 곳에서 성공하는 것, 이것이 바로 실패의 또 다른 정의라는 것을 깨닫는다.(p236)

나는 유능함이란 어울림이라고 생각한다. 일과 자신과의 어울림. 회사의 기대와 자신의 기대 사이의 어울림, 세상의 기준과 자신의 기준 사이의 화해 같은 것을 유능함의 기준이라고 말하고 싶다. (p236)

채용은 구매가 아니라 마케팅이다.(p237)

“우리의 일 가운데 가장 중요한 일은 유능한(적합한) 인재를 채용하는 것” - 스티브 발머

노동시장에서 인재를 사오는 방식이 아니라, 기업 스스로 가장 매력적인 회사임을 마케팅해서 최고의 인재들이 선호하는 기업으로 전략적 전환을 해야 한다는 뜻이다. 이제 채용은 구매가 아니라 마케팅임을 명심할 일이다.(p239)

자신의 기업이 ‘어떤 기업’이며 앞으로 어떤 기업이 되려 하는지에 대한 명료한 비전에 바탕을 두지 않고는 최적의 파트너를 채용하고 계발해낼 수 없다. 중요한 점은 어떤 과정을 거치든 그 결과로 기업의 미래 비전에 가장 ‘적합한’ 인물이 선정되어야 한다는 것이다. 기질과 재능은 교육을 통해 얻어지지 않는다.(p242)

우리의 기대와는 달리, 훌륭한 기업이 누구에게나 근무하기 좋은 직장은 아니다. 좋은 기업은 반드시 문화와 핵심적인 가치를 가지고 있다. 스탠포드 대학의 제임스 콜린스는 이것을 ‘컬트적인’, ‘사교와 같은’ 종교적 특성이라고 부른다. 이런 특성과 기준에 적합한 사람들만이 그 집단에서 성장하고 번영할 수 있는 유능한 사람이고 영웅이다.(p244)

그러나 무엇보다도 직원 스스로 배우도록 도와야 한다. 10년간의 경험을 쌓았다고 해서 꼭 무언가를 터득한 것은 아니다. ‘1년의 경험을 10번 되풀이 하는 사람들’도 많다. 평생직장을 보장한다는 것은 신선한 사고와 기술로 무장한 젊은이들의 앞길을 방해하는 것이 아니다. 진정한 장애는 나이가 아니라 경험을 쌓으면서도 그 경험 위에 새로운 것을 채우지 못하는 것이다. (p246)

새로운 인재경영이라는 전략적 변곡점은 한국의 경영자들에게 매우 유리한 문화적 기회를 제공한다. 서구가 배워야 할 것을 우리는 이미 정신적 근육 속에 문화적 DNA로 체화해 놓고 있는 것이다. 그동안 많이 학습해온 서구적 접근법들과 제도적이고 기술적인 보완장치들을 검토하고 활용하여 한국인들의 문화적 DNA와 잘 결합하다면, 우리는 세계적 경영 리더쉽을 이끌 만한 매우 유효한 인재경영 모델을 찾아낼 수 있을 것이다. 그러하여 더 이상 사람이 문제가 아니라 사람이 미래가 되는 새로운 경영의 변곡점을 만들어낼 수 있을 것이다. 나는 이 대목이 코리아니티 경영의 가장 커다란 잠재력이라고 생각한다.(p247-248)

유능한 개인만이 기업의 미래에 기여하는 것이 아니라 다중의 어울림이 팀을 이루고, 힘을 모으고, 물결을 만들어 훌륭한 결과를 만들어낼 수 있는 것이다. (p249)

팀의 장점은 그 속에 여러 관점과 다양한 의견을 가지고 있다는 것이다. 팀원을 자극하고, 동기를 부여하고, 가지고 있지만 발휘도지 않은 것, 아직 발견되지 않은 것을 활성화하면 위대한 팀을 만들 수 있다. 재능이란 종종 숨어 있기 때문이다. (p249)

조직운영의 요체는 ‘개인을 훈련시키는 것이 아니라 전체를 훈련시켜 하나로 만드는 것’이다. 채용의 과정을 거쳐 일단 한 무리를 이루면, 관계지향적인 코리아니티를 활용하여 건강한 팀워크를 형성해야 한다.(p249)

인재의 기준은 위대한 조직의 창조를 지향하는 구체적인 비전에서 비롯되어야 하며, 직원의 채용과 계발 그리고 함께 일할 수 있도록 끊임없이 열정을 불어넣은 활성화가 경영활동의 근간이 되어야 할 것이다. 왜냐하면 회사의 가장 중요한 자산은 ‘적합한 직원’이며, 가장 큰 손실은 ‘부적합한 직원’이기 때문이다.(p250)

미래의 비즈니스 성공에 필수적인 것은 무엇일까 하는 질문의 답은 이제 분명해졌다. 그것은 사람이다. 두뇌와 가슴이다. 의무의 여지가 없다. 이제 우리는 당장의 재무적 성과를 내다보며 조직을 경영해서는 안 된다는 것을 알아야 한다. 기업 조직의 구조와 운영 원칙은 ‘앞으로 5년, 10년, 15년 뒤의 사업 목표를 겨냥하여 설계’되어야 한다.(p251)

<2장. 직원을 기업가로 만들어라>

<'일을 아주 잘 하는 사람'의 함정>
어떤 사업을 하든 그것은 물건을 파는 일이 아니다. 모든 사업은 결국 ‘고객을 돕는 사업(customer helping business)'이다. (p257)

비즈니스란 결국 관계(customer relationship), 고객화(customization), 대응성(resposiveness)을 파는 일이다. 나는 이 일을 한국일들보다 잘 해낼 수 있는 문화전통을 가진 사람들은 많지 않다고 생각한다. 왜냐하면 이러한 특성은 바로 코리아니티를 이루는 기본 요소이기 때문이다.(p257)

<직원을 1인 기업가로 만드는 전략>

*1인 기업가가 해야 할 일(p262)
1. 약속한 영역에서 언제나 균질한 서비스 제공:일정한 품질유지
2. 끊임없는 품질향상 도모와 서비스 개발 노력

직무기술서가 일이 목적인 구성방식이라면, 서비스 계약서는 고객이 목적인 구성방식이다. (P263)

첫째는 ‘이 사람이 잘하는 것은 무엇인가’이고 둘째는 ‘그것들을 어떤 방식으로 향상시킬 수 있나’였다. 그(잭 웰치)는 ‘강점’과 ‘계발’에 초점을 두었던 것이다.(p264)

* 성과와 가치를 평가를 위한...
- 과거 나의 경력을 입증할 만한 완성된 프로젝트 중 가장 성공적인 두세 개를 선별할 것
- 내가 고객 한명 한명에게 제공했던 질적․양적인 효익(benefits)을 열거할 것
- 지난 12개월 동안 나의 존재 이유를 입증해 줄, 고객으로부터 받은 인증서와 감사장을 챙겨둘 것
- 내가 한 해 동안 새로 배운 것들을 정확하게 설명할 것
- 나의 자질이 지난해보다 얼마나 더 향상되었는지를 정확하게 설명할 것
- 불어난 명함첩을 정리하고, 나의 네트워크에 추가하여 새로운 관계로 발전시킨 사람들의 이름을 들어볼 것
- 내가 1년 전보다 크게 달라진 점들을 이력서에 명기할 것

<이력서> (p266-267)
1. 전반적 경력-입사에서 현재까지
- 과거 나의 경력 중에서 가장 성공적인 두세 가기를 선별하여 자세하게 기술할 것
- 현재 내가 맡은 분야에서 가장 뛰어난 업적 2가지를 선별하여 자세하게 기술할 것
- 과거와 현재의 성취를 감안하여 가까운 장래에 가장 잘 해낼 수 있는 도전적인 과업이나 비즈니스 분야에 대하여 자세하게 설명할 것(미래의 경력계발에 우선적으로 반영하게 될 것임)
- 전체 경력을 통해서 내가 추국한 전문성에 대하여 자세히 기술할 것(자격증, 인증서, 학위, 프로젝트 참여, 멤버쉽, 논문, 저서 등)

2. 현재까지의 경력 - 지난 12개월 동안의 성과
- 현재의 비즈니스 분야에서 내가 고객 개개인에게 제공한 질적․양적 효익을 열거할 것
- 나의 존재 이유와 서비스 수준을 입증해 줄, 고객으로부터 받은 인정의 표시를 정리할 것(감사의 e-mail, 감사장, 공식적인 감사 멘트 등)
- 그동안 고객에게서 받은 피드백의 종류를 나열하고, 이를 반영한 사례와 고객의 불평을 해결하기 위해 취한 조처들에 대하여 설명할 것
- 지난해보다 자신의 자질이 얼마나 향상 되었는지를 설명할 것(교육 이수과목과 투자일수, 취득한 자격증과 인증서, 프로젝트 투입, 논문 저서 등)
- 내가 네크워크에 추가하여 새로운 관계로 발전시킨 사람들의 이름과 그들과의 관계를 증진시키기 위해서 한 일들을 열거할 것
- 1년 전보다 크게 달라진 점들을 명기할 것

* 이력서 관리가 현장에서 잘 실현되기 위한 보완(p268-269)
1. 분기별 상담을 실시한다.
2. 역랑에 따른 일의 재분배와 항목 수정과 보완을 한다.
3. 서비스 수준을 중간 평가한다.
4. 관리자의 적극적인 지원이 필요하다.

* 늘 시간에 쫓기는 직원에 대한 지원 방법(p269)
1. 일의 절대량이 많다면, 일을 재분배한다.
2. 일의 양보다는 직원의 일 처리방식에 문제가 있다면, 적절한 방식을 제시해서 코치해준다.
3. 기술적 문제 때문에 시간에 쫓긴다면 관련 교육에 참가하게 하거나, 멘토를 선정하여 직원이 현장에서 일하며 기술을 습득할 수 있도록 주선한다.

<관리자에서 커리어 스폰서로 도약하라>

앞으로 관리자는 일에 매일 것이 아니라 사람에 매여야 한다. 비즈니스는 결국 고객이다. 고객에게 부가가지를 만들어 주는 것은 직원이고, 행복한 직원은 행복한 고객을 만든다.(p275)

* 코리아니티와 어울리는 스폰서링 방법 제안 - 커리어는 큰 팀, 일은 작은 팀(p276-277)
- 인사관리권을 가진 커리어 스폰서가 20영 내와의 직원을 지원한다.
- 큰 팀 밑에는 업무의 성격에 따라 3~7명으로 이루어진 ‘작은 팀’이 있는데, 이들은 팀 리더가 지도한다. 팀 리더는 인사권을 가지고 있지 않지만 프로젝트와 업무의 성과에 대한 책임을 진다.
- 두단계 높은 곳에 위치한 스폰서는 직원의 업무 성과와 프로젝트 참여 성과, 팀 리더의 피드백, 개인 면담을 통해 직원의 기질과 재능, 관심분야와 전문성 등을 심도 있게 자문하고 중장기적인 경력 지원을 해준다.

우리에게는 기술과 품질 외에 영혼이 필요하다. 고객만족은 시스템의 문제이기 이전에 무의식의 문제이기 때문이다. (p277)

우선 스폰서링을 원하는 직원들에게 앞에서 설명한 이력서나 자기추천장을 쓰게 하라. 이력서는 이미 한 가지라도 전문성을 갖춘 사람들의 것이며, 자기추천장은 앞으로 자신이 어떻게 전문성을 획득할 것인지에 대한 계획서이다.(p278)

전문가가 되려는 사람에게 배울 수 있는 현장을 제공해주는 스폰서링보다 더 커다란 지원은 없다. (p280)

전 부문을 이익집단(profit organization)으로 만드는 방법이 미국식 접근법이지만, 나는 이것이 미국보다 한국에서 더 잘 작동할 수 있는 개념이라고 생각한다. 왜냐하면 이것은 한국인들이 가진 내집단 공동체의식과 자기중심적 역동성을 함께 활용하는 방법이기 때문이다. (p281)

* 위대한 기업이 탄생하는 과정(p288)
1. 전문 서비스업체라고 가정하고 다른 동종업체와 차별화할 수 있는 10개 정도의 요소를 적어보자. 톰 피터스는 ....‘생각 주식회사’라고 부른다.
2. 2주 이내에 동일한 일을 하는 다른 업체의 부서를 방문하여 인터뷰를 하라.
3. 자신의 전문 서비스 기업을 가장 잘 알릴 수 있는 슬로건을 만들어보라.
4. 슬로건과 차별적 서비스에 대한 선언서를 회사 내외부의 클라이언트들에게 홍보하라.

“내가 아주 오랫동안 공들여 하고 싶었던 것은 커다란 회사 안에 아주 작은 창조적 기업들을 수없이 만들어 내는 것이다.” - 잭 웰치(p288)

"어떤 조직도 완전한 조직은 아니며, 그 조직은 결국 모든 것을 파괴한다는 점을 전제하라."- 피터 드러커(p291)

<제3장. 상생과 수평의 기업문화>

<일과 개인생활의 조화>

“비전기업은 역설을 쉽게 받아들인다. 상반된 2가지의 힘이나 사상은 동시에 존재한다. 이들은 or라는 악령에 결코 사로잡히지 않는다. .... 그러나 비전 기업은 여러 극단을 동시에 포용하는 and의 영신을 받아들임으로써 or의 악령에서 벗어난다.”- <> 제임스 콜린스, 제리 포라스(p296)

* 일과 개인생활의 조화될 때 느끼는 감정 3가지(p300)
1. 스스로 유능하다고 느껴야 한다.
2. 일을 즐긴다고 느껴야 한다.
3. 업무와 자신의 도덕적 가치가 일치된다고 느껴야 한다.

* 직원과 조직의 상생(p302-304)
1. 일과 개인생활의 공존이라는 목표에서 하나를 선택하는 방식(trade off approach)은 적절하지 않다는 믿음을 가져야 하다.
2. 일에 대한 긍지를 존중해 주어야 한다.
3. 직원의 관심사를 알아내고, 개인적인 꿈이 일과 함께 잘 성취될 수 있도록 도와주려는 배려와 멘토링이 중요하다.
4. 다양한 경력을 반영할 수 있는 보상방식을 작동한다.

“마쓰시다 전지는 전기기구를 만드는 회사가 아니라 사람을 만드는 회사” - 마쓰시타(p306)

정보와 지식이 결합한 복잡화시대에는 이것저것t 두루 알면서도 그 가운데 한 가지 일에는 전문가이며, 동시에 다른 한두 가지 분야에도 제법 식견이 있는 준전문가 수준의 멀티테스커들이 각광을 받을 수밖에 없다. 여기에 글로벌 시대가 가진 특성을 반영한다면, 훌륭한 직업인은 당연히 세계인이으로서의 자격도 갖추고 있어야 한다. 그러니까 자국의 문화뿐 아니라 다른 문화에 대한 감수성과 식견을 자신의 전문성 속에 담아둘 수 있어야 한다는 말이다.(p310)

* 새로운 인재들의 공통적인 특성(p312-313)
1. 자신에 대해 잘 알고 있다는 점이다. 무엇을 원하고 무엇을 할 수 있는지 자신의 욕망과 능력을 잘 가늠하고 있다. 자신에 대한 정보와 지식을 가장 중요한 지적재산으로 먼저 확보하고 있는 셈이다.
2. 취미를 직업화하는 데 성공했다는 점이다. 이들은 원하는 일을 자신만의 방법으로 특화함으로써 자신의 영역을 구축하는 데 성공했다. 이는 자신의 내면적 특성을 세상이 원하는 방식으로 구현하는 법을 터득했다는 것을 의미한다. 그러므로 이들은 유일함을 무기로 삼는다.
3. 매일 학습한다는 점이다. 빠른 시간대에 속한 사회가 개인에게 주는 최대의 스트레스는 터득한 지식이 단명하다는 점이다. 어제 통용된 지식이 오늘 이미 진부해져 쓸 수 없다면, 이에 대응하는 방법은 날마다 새로운 실험과 모색을 하는 것뿐이다. 이들은 평생학습의 길을 걸음으로써 전문가로서의 자격을 유지한다.
4. 자신의 욕망과 기질 그리고 경험을 연결함으로써 새로운 직업적 변종을 만들어내는 데 능하다는 점이다. 기존의 직업을 계승하기보다는 새로운 직업을 만들어내는 직업 창조자의 역할을 즐기는 것이다.

주변부에 속한 지극히 평범한 개인들이라도 자신의 강점을 재발견하고 계발한다면 세상의 중심으로 진입할 수 있는 시대가 바로 지금이다. 이것이 이 시대의 메시지다. 세상이 만들어 주는 대로 살지 않는 사람들, 스스로 만들어가는 세상에 참여한 사람들, 그 주역이 바로 한 때 평범했던 우리라는 인식의 전환이 중요하다. 어제의 나에 갇히지 말자. ‘한국을 넘어선 한국인’이 되자. 연결하고 특화하여 새로운 직업적 변종을 만들자. 이것이 스스로 고용하는 원칙이며, 자신의 강점을 활용하는 최상의 전략이다. (p313)


<가장 커다란 전략, 어진 상술>
“지배란 동산이든 부동산이든 재산을 말하는 것”이며, “국왕은 국민에게 명령하고, 이해(利害)는 국왕에게 명령한다.”-마키아벨리(p330)

* 경영 속의 마키아벨리즘(p335-336)
1. 경영 상황이 안정적일 때 경영자는 연민, 신뢰, 정직함, 인륜, 종교적 미덕을 따라야 한다. 그러나 어떤 ‘필연적인 상황’에 처할 때는 다른 종류의 미덕을 발휘해야 한다. 기독교적 미덕이 아니라 로마적인 미덕 말이다. 그것은 남성적인 속성, 곧 용감함, 대담함, 원기 왕성함을 가리킨다. 심지어 한니발의 ‘비인간적인 잔인성’ 또한 덕이다. 비유컨대 그때는 선과 악 가운데서 하는 택하는 것이 아니라, 악(evil)과 작은 악(less evil)가운데서 작은 악을 선택하라는 주문을 받고 있는 것이다.
2. 불안정하고 특수한 상황 아래서 경영자들은 ‘책임의 윤리’를 따르는 것이 현명하다. 다시 말해서 인간의 평균적 악을 전제하고 이를 감안한 채 행동해야 하며, 동기의 선함보다는 결과의 선함에 치중해야 한다.
3. 경영의 핵심은 상징과 외양이다. 경영자는 능란한 위선자요 가장의 달인이어야 한다. 경영은 본질(what is)의 영역이 아니라 외양(what appear)의 영역에 속한다. ....경영자에게는 부의 획득이 우선적 목적이고 영광과 명예도 중요한데, 이것은 결국 외양의 문제이다. 따라서 적절한 위장과 기만, 위선이 지배를 위해 필요하다. 위선이란 ‘악덕이 덕에게 바치는 공물’이다.

경영은 사냥꾼으로서 경영자의 동물적 미덕과 공동체 속에서 함께 번영해야 한다는 문명의 조건 사이에서 늘 적절한 균형과 조화를 모색하는 저울질 같은 것이다. 이것은 늘 고민거리이지만 한편으로 박진감 넘치는 진지한 놀이이기도 하다.(p337)

화폐는 생겨날 때부터 ‘모든 것을 같은 단위로 재어 균등화하는 하나의 척도’라는 역할을 해왔다. 그러나 이제 돈은 지위를 제치고 모든 것을 평가하는 유일한 잣대가 되어가고 있다.(p338)

자본주의 경제사상의 원조쯤 되는 애덤 스미스도 <<국부론>>을 쓰기 전에 <<도덕감성론>>이라는 베스트셀러를 쓴 윤리학자였음을 감안하면, 돈을 경제 이전에 윤리학의 대상으로 인식해 온 오랜 전통을 이해할 수 있을 것이다. 막스 베버 역시 자본주의를 프로테스탄트의 윤리와 연결했다. 돈, 곧 이익은 윤리의 대상이다. 윤리 없는 돈, 그것은 죄악이다.(p340)

역설적이게도 자본주의는 돈과 아무런 관련이 없는 사회적 신뢰라는 토양 위에서만 꽃필 수 있는 나무였다. 돈이 모든 것을 결정하는 사회는 아마도 정치가 모든 것을 결정하던 체제가 몰락하듯, 스스로를 지탱해 주는 신뢰의 땅을 황폐화함으로써 몰락할 수밖에 없을 것이다.(p343)

* 기업의 윤리경영 (데이비드 벳스톤의 윤리경영 8가지 원칙 요약) 3가지 핵심개념(p348-349)
1. 자신의 이해관계를 조직의 이해관계와 일치시키는 것이다.
누구도 개인의 이해를 조직의 이해 위에 놓아서는 안 괴고, 반대로 조직도 구성원의 히생을 강요해서는 안 된다. 조직의 구성원들은 조직 속에서 희생당하는 것이 아니라, 성장하고 번영해야 하기 때문이다.
2. 기업은 스스로 시장의 일부가 아닌 좀더 커다란 지역공동체의 일부라는 점을 잊어서는 안 된다.
‘본업을 통해 사회에 기여한다’는 융통성 있는 정의를 선호한다.
3. 기업의 활동에 관련이 있는 모든 사람들에게 자사의 제품과 서비스에 대한 정보, 경영 성과에 대한 정보, 환경보호와 관련한 정보 등 중요한 경영 정보를 투명하고 적절하게 공개하는 방식을 가지고 있어야 한다. 한국의 기업은 아직 이점에서 많이 모자란다. 하지만 시민단체들이 이 분야에서 사회적 균형 장치로서 중요한 역할을 해주고 있다.

<<맹자>> 공자의 ‘이인위미(里仁爲美)’ ‘인에 거하면 아름답다.’ 어진 사람이 되려면 어진 사람들 속에서 살아야 한다는 말이다.(p351)

<수평적 관계 고리를 강화하라>

“위계질서 구조는 명령과 통제를 바탕으로 하며, 각 직원에게 서열을 매기고 상사가 부하직원에게 권위를 내세우는 구식 경영방식이다. 위계질서 구조에서 모든 직원들은 보스가 원하는 대로 행동한다. 아니 더 정확히 표현하면 보스가 원하는 대로 생각한다고 할 수 있다.”- 마빈파워 ‘공포의 위계질서’ (p354)

수직과 수평관계를 모두 아우르는 ‘십자형’ 관계 속에서 서구인들이 가지지 못한 건강한 사회적 관계망을 구축할 수 있으리라는 기대가 바로 우리의 희망이다. 이 십자형 관계를 잘 나타내는 상징적 개념이 바로 ‘스승과 친구’의 융합이다. “친구가 될 수 없다면 진정한 스승이 아니고, 스승이 될 수 없다면 진정한 친구가 아니다.(-이탁오)”(p358)

* 인재를 육성하기 위한 매킨지의 접근법(p359-360)
1. 공식적인 훈련과 교육 프로그램을 운영해서 구체적인 직무교육부터 전체적인 리더십교육에 이르기까지, 입사하는 날부터 회사를 떠날 때까지 지원해 주는 계발 과정을 들 수 있다. 그러나 이것은 투자한 비용에 비해 효과가 적은 교육방법이다.
2. 도제방식이다. 여러 명이 하나의 팀이 되어 프로젝트를 수행할 때가 있다. 그 팀 속에는 여러 가지 전문성이 섞여 있고 그 경력의 깊이도 다르다. 바로 이때가 현장에서 자신의 전문성과 경험을 넓힐 수 있는 절호의 기회다. 그리고 이때 기술적 영역을 넓혀갈 수 있도록 직․간접적으로 도와준 선배는 좋은 멘토의 역할을 수행한 셈이 된다.
3. 혼자 어떤 상황을 해결하도록 투입되는 경우가 있다. 이렇게 도와줄 사람도 별로 없고 어떻게 해야 하는지도 잘 모를 때, 스스로 실수를 전체로 한 여러 가지 ‘기업가적 모색과 실험’을 시도해 볼 수 있는 것이다.

* 에드거 샤인(Edgar H. Schein)의 직장인들의 업무와 경력에 적응해가는 5가지 방식:경력 지향성(p361-362)
1. 관리 지향적
2. 특정영역에서 전문성을 쌓는 방식
3. 대규모 조직속에서도 마치 스스로 기업가처럼 행동하는 유형
4. 안정을 추구하는 형 - 오랫동안 한 조직에서 일하기를 바램
5. 자율성의 보장을 원하는 형 - 스스로 결정하고 책임을 질 수 있는 자유로운 근무환경 선호

전문가제도가 잘 정착하려면 핵심역량으로 분류할 수 있는 지식과 기술이 분명히 정의되어야 하고, 그것을 보유한 인재들에 대해 차등적 보상이 이루어져야 한다.(p363)

조직 속에서 관리자와 직원의 가장 대표적인 형식관계는 상사와 부하직원이라는 수직적 관계이다. ... 그러나 유연한 조직은 서로 비공식적인 관계망을 통해 유동적이고 다양한 간계 설정을 할 수 있다.(p367)

변화는 늘 ‘사고의 혁명’에서 비롯한다. 생각이 바뀌지 않으면 변화도 없다. 그 생각을 담아내는 그릇이 바로 언어다. 언어는 우리의 가정과 생각을 표현하고 투사하는 상징이며 기호다. 따라서 일상에서 사용하는 언더를 들으면 그 조직이 어떤 조직인지 금방 알 수 있다.(p370)

'격려하다‘라는 뜻의 영어단어는 ’encourage'이다. 이 단어 속에는 라틴어로 심장 또는 마음이라는 의미를 가진 ‘-cor-'라는 단어가 들어 있다. 그러니까 격려한다는 뜻은 심장을 주거나 마음을 준다는 의미이다. 다시 말해서 단순히 말로 하는 행위가 아니라는 뜻이다.(p378)

인간적 애정의 표현은 외향적인 사람이든 내향적인 사람이든 누구나 할 수 있다. 다만 그 방식이 다를 뿐이다. 자기만의 애정 표현방식을 찾아내는 것은 살면서 우리가 터득해야 할 가장 중요한 과제다. 자신의 매력을 밀고 다른 사람을 향해 마음을 여는 것이 마음을 전하는 격력의 기본자세라고 할 수 있다. 결코 포기해서는 안 된다.(p381)

<에필로그 - 세계를 받아들이고 내 것을 활용하라>

지금 코리아니티가 중요한 단 하나의 이유를 대라면, 그것이 세계화 시대 차별화의 원천이기 때문이다. 이제 글로벌리제이션은 우리가 익혀야 할 가장 중요한 개념의 하나가 되었다. 그러나 우리는 한국인이며 동시에 세계인이어야 한다는 당위성에 정신적 불편함을 느끼고 있다.(p390)

한국의 자신은 한국인밖에 없다. 광대한 영토도 매장된 자원도 쌓아둔 부도 없다. 한국은 사람밖에 없는 나라이며, 인적자원을 가지고 경쟁하며 먹고살고 번영해야 한다. 그것이 우리의 기본가정이다. 다행스러운 것은 21세기가 ‘사람의, 사람에 듸한, 사람을 위한’ 세기라는 점이며, 따라서 우리는 역사의 어느 순간보다 유리한 지점에 서 있다. 한국인에게는 사람이 바로 블루오션이 것이다.(p392)

가장 훌륭한 전략은 싸우지 앟고 번영하는 것이다. 특화된 차별성은 경쟁의 공간을 넘어 아무도 들어오지 못하는 독점적 세계를 창조한다. 다른 사람들이 감히 들어올 수 없는 특수성, 이 특수성의 보편적 가치화가 바로 우리가 가야 할 세계화의 전략적 방향이 되어야 한다.(p392)

성공의 축은 2가지이다. 하나는 세계를 향해 항상 열려 있어야 하며 세계적 수준의 배움에 늘 배고파해야 한다는 점이다. 곧 ‘세계적 보편성의 한국화’가 하나의 날개이다. 또 다른 성공의 축은 그 반대편에 있다. ‘우리’라고 하는 수수께끼를 풀어냄으로써 자신이 가진 차별적 강점을 활용하는 것이다. 우리를 개조하고 성형하여 그들이 되는 것이 아니라, 개성을 살리고 특화하여 우리의 매력을 찾아야 한다는 뜻이다. 곧 ‘한국적 특수성의 보편화’가 또 하나의 날개이다. (p393)

4. 내가 저자라면
왜 저자는 코리아니티로 5가지 항목을 골랐을까? 그 답은 책에 없었다. 그 이유는 코리아니티 5개를 선정한 방법에 대해서 설명이 되지 않아서 이다. 책 앞부분에 이렇게 적어두었다. ‘믿고 받아들이지 않고는 진행할 수가 없겠군. 따라가자.’라고. 나는 자연과학의 저술에 익숙한 탓이다. 자연과학이나 기술쪽을 다루는 저술에서는 대부분이 이 이론은 이러이러한 가정을 가지고, 이런 실험을 해서 이런 결과를 얻었고, 이것은 기존의 사실에 어떤 사실을 더한다라던가 혹은 어디 분야에서 유용하다라는 식의 구성이기 때문이다. 자연과학에서는 실험방법이나 실험횟수를 공개한다. 그것은 적절한 방법으로 적절히 이루어진 실험에서 찾아낸 결과라는 점을 인식시키기 때문이다. ‘코리아니티’를 찾은 근거를 밝혀주지 않아서 그냥 받아들이고 시작했다. 나는 다른 곳에서 코리아니티가 어떻게 선정되었는지를 짐작할 수 있었다. 이 책을 쓰는 데 같이 연구에 참여한 연구소의 홈페이지에서 ‘코리아니티’를 찾기 위한 설문이 있었음을 알았다. 그러나, 책에는 대한민국 국민의 70% 정도의 문화의 바탕, 정서라는 말로 간단히 설명되어져 있다. 찾게 된 방법은 중요한 것이 아니었나 보다. 분야가 달라서 일까?

경영에 관련된 어떤 핵심가치 등을 찾고 그것에 관련된 사례를 찾고, 거기에 배울 점을 찾아내는 저술을 할 때 이 책과 같은 구성을 취해야 할까? 아직은 답이 없다. 우선은 이 책처럼 사례를 넣는 것은 꼭 하고 싶다. 적절한 사례는 책을 더욱 생기있게 한다. 책을 읽고 나서 모든 부분을 다 기억하고 흡수하면 좋겠지만, 아니올시다이다. 이 책은 작년 말에 읽고 이번에 다시 읽었는데, 리뷰를 적어두지 않은 까닭에 대부분이 기억에서 사라졌었다. 그러나, 사례들은 모두 되달아 났고, 거기서 중점으로 다루었던 것들은 다른 어떤 것보다도 기억이 또렷했다. ‘가장 핀란드다운 사업 모델, 노키아.’ ‘사람을 절대 버리지 않는 캐논식 경영’, ‘프랑스를 파는 패션, 뷰티산업’, ‘경영에 배움을 적극적으로 담은 유한킴벌리’, ‘반대로 해도 성공한 그라민은행‘ 이런 식으로 기억에 남아 있다. 나 또한 이런 방법은 꼭 활용해 보고 싶다.

1부와 2부로 구성한 이유도 생각해 보지 않을 수 없었다. 저자의 구분대로 둘은 다른 내용을 담고 있다. 다른 내용 뿐 아니라 책에서 차지하는 무게도 다르다. 내가 ‘1부 코리아니티 문화경영’에서 파악한 것은 코리아니티의 정의, 지금 이 시점에서 강조하는 이유, 코리아니티 핵심 5가지이다. 그리고, ‘2부 코리아니티 인재경영’에서는 코리아니티의 경영에서의 실천적인 활용방안 모색이다. 1부에서는 문화부분의 저자의 활용방안 제시를 확실히 알아차리지 못했다. 2부는 경영에서 제일 중요한 인재부분에 치중하여 경영방안을 모색하고 제시한 부분이 많다. 문화경영부문은 보강이 이루어져야 할 것 같다. 문화경영부문은 기업경영처럼 뚜렷한 사례도 담고 있지 못하다. 비디오아트라는 새로운 영역을 개척한 백남준 만이라도 다루었으면 하는 아쉬움이 있다. 맛배기만을 보여준 것 같아 아쉽다. 문화라는 것이 코리아니티처럼 다른 것들속에 내재된 것이고 보니 묘하게 섞여 있어서 따로 구분해서 말하기가 쉽지 않을 듯 하다. 이 부분을 구체적으로 예술영역이란 것으로 좁히던가, 혹은 종교, NGO 활동으로 구분해서 찾아보면 어떨까? 그리고 1부는 1장과 2장으로 묶어서 코리아니티란 무엇인가로, 3장은 외국의 사례로 따로 했으면 좋겠다.

나는 솔직히 양괄식 구성을 선호한다. 5~6시간 가이드 없이 주제를 찾아서 헤메는 일은 너무 힘겹기 때문이다. 프롤로그에서 밝힌 저자의 생각은 책을 읽는 도중 생각이 옆길로 새를 것을 방지해 준다. 프롤로그에 코리아니티에 대한 저자의 애정이 각별함을 그리고, 앞으로 더 연구하고 싶은 분야임을 미리 밝혔으면 좋겠다. 자신의 연구에 대해 애정을 원색적으로 드러낸 것을 거의 못봤지만 나는 그렇게 하고 싶다. 애정이 너무 크다면 각별하다면 그래도 좋을 듯 하다. 어차피 저자는 책을 통해서 독자와 소통해야 하니까. 프롤로그에 담아 두면 그것도 좋은 가이드가 되줄 것이기 때문에.... 에필로그는 본문을 다 읽고 책 내용을 전체로 다시 꿰어가며 보게 하기 때문에 집중적으로 보는 부분이다. 프롤로그, 에필로그, 목차는 책이 어려운 내용을 담았더라도 저자를 끝까지 따라가게 만드는 힘이 있다. 나도 이렇게 친절한 책을 쓰고 싶다.

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