1. 인용

서문
지식 경제 시대의 개인과 기업

개인의 평균 수명 및 평균 근로 수명, 특히 '지식 근로자의 평균 근로 수명'은 매우 급속도로 증가한 반면, 고용 기관의 평균 손속 기간은 실질적으로 감소하고 있는 것이다. 게다가 기술의 변화가 매우 빠른 시대, 세계화로 인해 경쟁이 증가하는 시대 그리고 엄청난 변혁의 시대를 맞이해 '고용기관'의 성공적인 존속기간은 앞으로도 계속 단축될 것이 분명하다. 따라서 점점 더 많은 사람들, 특히 지식 근로자들은 그들의 고용 기관보다 더 오래 살게 될것이라는 예측을 할 수 있게 되었다. 그에 따라 남은 인생의 후반부를 위해 새로운 경력을 쌓고, 새로운 기술을 익히며, 정체성을 새롭게 확립하고, 더 많은 새로운 관계를 개발해야 한다는 사실도 깨닫게 되었다.... p13

이제 단 하나의 의미있는 경쟁 우위는 지식 근로자의 생산성이다. 그리고 지식 근로자의 생산성은 경영자의 손에 달려 있지 않고, 거의 대부분 지식 근로자 그 자신의 손에 달려있다. 앞으로 고용 기관의 성공은 지식 근로자 개개인에게 더 많이 의존하게 될 것이다.... p19

1. 새로운 사회의 거대한 변화
제 1장 지식의 전환과 지식 사회

서양과 동양 모두에서 지식이란 언제나 '존재(being)'에 대해 적용되는 것으로 생각해 왔다. 그러던 것이 어느 순간부터 지식이 '행위(doing)'에 적용되기 시작했다. 지식 그 자체가 자원이 되고 실용적인 것이 되었다. 과거에는 언제나 사유 재산이었던 지식이 어느 한 순간에 공공 재산이 되었다...p32

지식이 '지식' 그 자체에 적용되기 시작한 것이다. 이것이 '경영혁명(Management Revolution:이 때의 경영혁명은 버넘(J. Bumahm)의 「경영의 혁명-Managerial Revolution」(1942)과는 무관한 것임-역주)'이다. 지식은 지금 빠른 속도로 자본 및 노동과 함께 중요한 하나의 생산 수단이 되고 있다....p33

제조업, 농업, 광업, 웅ㄴ송업 등에 종사하는 육체노동자들(manual workers)의 생산력 증대 그 자체만으로는 이제 더 이상 부를 창출할 수 없다. 생산성 혁명은 그 자체의 성공을 위한 희생양이 되어 버렸다. 이제는 몸을 이용해 일하지 않는 비육체 근로자들의 생산성이 중요한 문제가 되었으며, 이는 '지식을 (또 다른) 지식에 적용'할 것을 요구하고 있다....p55

지금 우리가 지식으로 간주하고 있는 '지식'은 행동을 통해 스스로를 증명한다. 우리가 지식이라고 말할 때 그것이 의미하는 것은 행동을 하는 데 효과가 있는 정보이고, 결과에 초점을 맞춘 정보이다. 그 결과들은 개인의 내면이 아니라 '바깥에'드러난다. 사회적으로 그리고 경제적으로 나타나며, 혹은 지식 그 자체의 진보로도 나타난다.
어떤 일을 성취해 내기 위해 필요한 지식은 고도로 전문화된 지식이다. 이것이 바로 전통적인 지식-고대에서부터 지금까지도 '교양 교육'으로 남아있는 - 이 그 지위를 'techne' 또는 기능에 물려주게 된 이유이다....p63

현대의 조직은 안정 파괴자(destabilizer)로서 변화를 추구한다. 현대의 조직은 혁신할 수 있도록 조직되어야 하며, 그리고 혁신은 슘페터(Joseph Schumpeter, 1883∼1950)에 따르면 '창조적 파괴(creative destruction)'이다....p67

간단히 말해, 조직은 끊임없는 변화를 전제로 조직되지 않으면 안된다. 조직의 기능은 지식을 작업에 적용하는 것이다. 작업 도구에, 제품에, 제조 공정에, 작업 디자인에 그리고 지식 그 자체에 지식을 응용하는 것이다. 지식은 빨리 변한다. 오늘은 확실했던 것이 내일에 가서는 언제나 어리석은 것이 되어버리는 것이야말로 지식의 본질이다....p67

어떤 조직이 높은 성과를 달성하기 위해서는 그 조직 구성원들이 자신의 조직이 수행하고 있는 일이 궁극적으로 지역 사회를 비롯한 사회 전체에 공헌하는 것이라는 사실을 믿어야만 한다. 따라서 조직의 문화는 늘 지역 사회를 초월해야 한다....p73

제 2부
지식 노동과 지식 근로자의 생산성

3 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가
우리가 처음으로 배워야 했던 것-그것은 갑작스런 충격으로 다가왔다-은 지식을 이용하는 일에 있어서는 결코 자본이 노동(즉 인간)을 대신할 수 없다는 사실이다. 또한 새로운 기술도 그 자체로는 지식 노동의 생산성을 증가시키지 못한다....p93

경제학자도, 기술자도 '보다 현명하게 일하기'가 생산성 향상의 관건이라고 지적하지 않는다. 경제학자는 자본 투자를, 기술자는 기술을 생산성 향상의 관건으로 내세운다. 그러나 '보다 현명하게 일하기'야말로-과학적 관리, 산업공학, 인간관계론, 능률공학, 또는 작업 연구(task study, 테일러 자신이 가장 좋아했던 점잖은 용어) 등 어떻게 명명하든 간에-생산성 폭발의 주된 원동력이었다....p95

'보다 현명하게 일하기'는 물건을 생산하고 운반하는 육체 노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서 하나의 열쇠이다. 그러나 지식 노동의 생산성을 향상시키는데 있어서는 '유일한' 열쇠이다....p95

지식 노동의 3가지 범주
지식 노동은 일반적인 노동처럼 취급되어서는 안 된다. 지식 노동들은 서로간에 동질성을 갖는 것으로 간주될 수 없다. 지식 노동들은 세 가지의 뚜렷한 범주로 나누어 취급되어야 한다. 각각의 범주들은 상이한 분석과 상이한 조직을 필요로 한다. 물건을 생산하고 운반하는 일에 있어서는 생산성 향상의 초점이 '작업 그 자체'에 맞추어진다. 하지만 지식 노동에 있어서는 '성과'에 초점을 맞추어야만 한다.

1. 지식 노동들 중 몇 가지 직무들의 성과는 곧 질(質)을 의미한다.
2. 성과가 질과 양 두 가지로 구성되는 지식 노동도 매우 많다.
3. 마지막으로, 그 성과가 양적인 측면에 있는 작업도 있다.
지식 노동이 이렇게 뚜렷한 세 가지 범주로 나뉘는 까닭에, 지식 노동의 생산성을 향상시키기 위해서는 특정 직무가 어느 범주에 속하는지를 먼저 따져볼 필요가 있다. 그러고 난 다음에야 비로소 우리가 '해야 할 일'이 무엇인지 알게 될 것이다. 또한 '분석해야 할 일'과 '개선해야 할 일' 그리고 '변화시켜야 할 일'이 어떤 것인지도 결정할 수 있게 될 것이다. 그 이유는 그렇게 해야만 특정의 지식 노동에 있어서 생산성이 뜻하는 바가 무엇인지를 알 수 있기 때문이다...p105

4. 어떻게 성과를 올릴 것인가
지식 근로자에게 있어 지능과 상상력 그리고 지식은 기본적인 요소로서 이 요소들을 성과로 연결시키기 위해서는 목표달성능력(effectiveness)이 필요하다. 지능과 상상력 그리고 지식 그 자체는 성과의 한계를 설정할 따름이다....p112

나는 자신의 지위나 지식을 이용하여 업무를 수행하는 과정에서 조직 전체에 성과와 결과에 영향을 미치는 의사 결정을 해야하는 지식 근로자와 관리자, 전문가를 모두 '경영자(executive)'라고 부른다....p119

지식 근로자의 성과와 성취 그리고 만족의 수준을 대폭 증가시킬 수 있는 유일한 방법은 목표 달성 능력을 향상시키는 것이다. 물론 우리는 여러 분야에서 뛰어난 능력을 가진 사람을 고용할 수 있다. 또 여러 분야에 걸쳐 두루 광범위한 지식을 가진 사람을 고용할 수도 있다. 그러나 단언하건대, 뛰어난 능력과 광범위한 지식이라는 두 측면에서는 아무리 더 많은 노력을 보탠다 해도 어느 정도 이상의 큰 성과를 기대할 수가 없다....p127

실행능력은 하나의 습관이다. 즉 습관적인 능력들의 집합이다. 실행능력은 지속적으로 배워야 가능한 것이지만, 한편으로는 믿어지지 않을 만큼 단순한 것이기도 하다...p133

5. 공헌할 목표에 초점을 맞추어라
"나는 무엇에 공헌할 수 있을까?"라고 스스로 질문함으로써 그때까지 발휘되지 못했던 자신의 잠재력을 개발할 수 있다. 그리고 대부분의 경우, 지금까지 뛰어난 성과라고 간주되었던 것들이 자신이 가진 잠재력의 극히 일부분만 발휘된 것에 지나지 않았음을 확인하게 된다....p139

공헌은 여러 가지를 뜻한다. 모든 조직은 세 가지 주요 영역에서 성과를 올릴 필요가 있다.
1) 직접적인 결과를 산출하고,
2) 가치를 창출하고 재확인하며,
3) 인재를 육성하는 것이 그것이다....p139

공헌에 몰입한다는 것은 목표 달성에 대한 책임을 진다는 것이다. 공허너에 몰입하지 않는 사람은 자신을 속이고 조직을 쇠퇴시키며 함께 일하는 사람들을 기만하는 셈이 된다....p142

자신의 공헌에 책임을 지는 사람은 자신의 한정된 전문 분야를 조직 전체에 연결시킬 수 있는 사람이다. 그가 혼자 힘으로 수많은 지식 분야를 하나로 통합하는 것은 결코 가능하지 않은 일일지도 모른다. 그렇다 해도 그는 다른 사람이 자신의 공헌을 활용할 수 있도록 하기 위해서 그들의 필요, 방향, 한계, 지각 방식 등에 관해 충분히 알고 있지 않으면 안 된다. 비록 그러한 일이 다방면의 풍부한 지식과 재미를 가져다주지는 못할 수도 있겠지만, 적어도 그로 하여금 배운 사람의 오만에 빠지지 않도록 해줄 수는 있을 것이다. 오만은 지식을 파괴하고, 지식이 갖는 아름다움과 유효성을 갉아먹는 퇴행성 질병이다....p145

'생산적'이라는 것이야말로 '올바른 인간 관계'에 대한 단 하나의 타당한 정의이다. 어떤 작업이나 특정 과업과 관련하여 발생하는 인간 관계에 있어서 그 관계가 아무런 성과도 달성하지 못한다면, 따뜻한 감정이나 유쾌한 농담은 아무런 의미도 갖지 못하고 서로를 기만하는 가면극이 되어버리고 만다. 반면에 관련된 모든 사람이 결과를 얻고 성취감을 맛볼 수 있다면, 때때로 주고받는 거친 말투도 인간 관계를 파괴하지는 않을 것이다. 공헌에 초점을 맞추는 활동 그 자체가 효과적인 인간관계에 필요한 네 가지 기본 조건을 충족시켜 준다. 그 네 가지 기본 조건이란 다음을 말한다.
·커뮤니케이션
·팀워크
·자기계발
·인재육성

제 3부 프로페셔널로서의 자기관리

누군가로부터 "19세기 최고의 오페라 작곡가로 인정받고 있으며 이미 유명인이 된 사람이, 엄청나게 벅찬 주제를 가지고 더구나 그 나이에, 왜 굳이 힘든 오페라 작곡을 계속하는가?"라는 질문을 받고 답변으로 쓴 글이었다. 그는 다음과 같이 썼다. "음악가로서 나는 일생 동안 완벽하게 작곡하려고 애썼지만, 하나의 작품이 완성될 때마다 늘 아쉬움이 남았다. 때문에 나에게는 분명 한 번 더 도전해 볼 의무가 있다고 생각한다."...p156

피드백 활동은 우리의 장점이 무엇인지 밝혀주는데, 이 장점은 한 개인이 자기 자신에 대해 알 수 있는 것 중에서 가장 중요한 것이다. 장점은 한 개인이 개선해야 될 것이 무엇인지를 그리고 어떻게 개선해야 하는지를 알려준다. 또한 그것은 한 개인이 할 수 없는 것, 심지어는 시도조차 하지 말아야 할 것을 명백하게 밝혀준다. 자신의 장점을 안다는 것, 그 자신을 어떻게 개선해야 할지를 안다는 것 그리고 자신이 할 수 없는 것이 무엇인지 안다는 것-이것들이 바로 지속적 학습의 관건이다.

(아버지와 슘페터의 대화내용에서 배운 것...)
첫째, 우리는 자신이 어떤 사람으로 기억되기를 바라는지에 대해 스스로 질문해야 한다.
둘째, 우리는 늙어가면서 그 대답을 바꾸어야만 한다. 그것은 차츰 성숙해 가면서 그리고 세상의 변화에 맞추어 바뀌어야만 한다.
마지막으로 꼭 기억될 만한 가치가 있는 것 한 가지는, 사는 동안 다른 사람의 삶에 변화를 일으킬 수 있어야 한다는 것이다....p167

앞으로 지식 근로자 개개인의 자기 계발에 대한 책임 그리고 일자리 결정에 대한 책임은 개인 각자가 져야 할 것이다. 개인은 반드시 다음과 같은 질문을 해야만 할 것이다. "나는 지금 어떤 종류의 과업을 떠맡기를 바라는가? 나는 어떤 종류의 과업을 떠맡을 자격이 있는가? 나는 어떤 종류의 경험, 지식 그리고 기술을 습득할 필요가 있는가?"...P171

피드백 분석과 행동 결론
피드백 분석을 한 뒤에 이끌어낼 수 있는 몇 가지 행동결론(action conclusion)
첫 번째이면서 가장 중요한 결론은 '자신의 강점에 집중하라'는 것이다.
두 번째 결론은 '자신의 강점을 개선하라'는 것이다.
세 번째이면서 특히 중요한 결론으로서 피드백 분석은 자신을 '무능하게 만드는 무식(disabling ignorance)을 바로잡아 준다.
또 다른 중요한 행동결론은 자신의 '나쁜 습관'을 고치는 것이다. 목표 달성과 성과 향상을 가로막는 일을 하거나, 해야 할 일을 하지 않는 습관을 고치는 것이다....177

사람마다 각자의 강점이 다르듯이 성과를 올리는 방법도 '사람마다'다르다. 그것은 '개성(personality)'이다. 개성이 '타고난 것'이든 또는 후천적으로 '훈련받은 것'이든 간에, 어쨌든 그것은 그 사람이 일터로 나가기 훨씬 이전에 형성되는 것이다. 그리고 어떤 사람의 '무엇'에 대한 소질 유무가 '주어진 것'이듯 어떤 사람의 '일하는 방식'도 '주어진 것'이다. 이 두 가지는 개선될 수 있을지언정 완전히 바뀔 가능성은 없다. 그리고 사람은 자신이 '잘하는 것'을 함으로써 결과를 얻는 것과 마찬가지로, 자신이 '잘하는 방식'으로 일할 때 결과를 얻을 수 있다....p179

지금까지 내가 관찰해 온 바로는, 효과적인 지식 근로자는 자기가 맡은 일부터 먼저 검토하지 않는다. 그들은 사용할 수 있는 시간을 먼저 고려한다. 그리고 계획을 수립하는 것에서 출발하지도 않는다. 그는 자기가 사용할 수 있는 시간이 실제로 어느 정도인가를 파악하는 것에서 출발한다. 그 다음에 그들은 시간을 관리하기 시작하는데, 우선 그들의 시간을 빼앗는 비생산적인 요구들을 잘라낸다. 마지막으로 그렇게 해서 얻어진 '활용 가능한'시간을 가능한 한 가장 큰 연속적 단위로 통합한다. 그것은 다음 3단계의 프로세스로 요약할 수 있는데, 이는 지식 근로자의 목표 달성 능력에 기초적인 역할을 한다.
· 시간을 기록한다.
· 시간을 관리한다.
· 시간을 통합한다.

시간은 다른 자원과는 달리 한정된 자원이다. 시간은 빌릴 수도, 고용할 수도, 혹은 다른 사람보다 더 많이 소유할 수도 없다.
시간의 공급은 완전히 비탄력적이다. 아무리 수요가 많아져도 시간의 공급은 늘릴 수 없다. 시간에는 가격도 없고, 한계 효용 곡선이라는 것도 없다. 게다가 시간은 철저하게 소멸되는 것으로서 저장될 수도 없다. 어제의 시간은 영원히 지나가 버리고 결코 되돌아오지 않는다. 그러므로 시간은 언제나 심각한 공급 부족 상태에 있다.
시간은 철저히 대체 불가능하다. 다른 자원도 한계가 있긴 하지만 대체할 수는 있다. 예를 들면, 알루미늄 대신에 구리를 대체용으로 사용할 수 있다. 육체 노동을 지식 노동으로 대체할 수 있고, 그 반대도 가능하다. 그러나 시간만은 다른 무엇과도 대체할 수가 없다.
모든 일에는 시간이 필요하다. 시간이야말로 단 하나의 참다운 보편적인 조건이다. 모든 일은 시간 속에서 일어나고 그리고 시간을 소모한다. 그런데도 대부분의 사람들이 이 한정된, 대체 불가능한, 필수적인 자원을 당연한 것으로 취급하고 있다. 아마도 효과적인 지식 근로자와 그렇지 않은 지식 근로자를 구분하는 특성으로서 시간에 대한 충실한 관리만큼 중요한 것도 없을 것이다. 그런데도 일반적인 사람들은 자기 시간을 관리할 자세가 되어 있지 않다....p189

그러므로 목표를 달성하려면 모든 지식 근로자, 특히 모든 경영자는 상당한 양의 연속적인 시간을 사용할 수 있어야 한다. 사용 가능 시간이 짧은 단위로 나뉘어 있으면 전체 시간의 양이 아무리 많을지라도 소기의 목적을 달성하는 데에는 불충분하다.

시간은 가장 희소한 자원이다. 따라서 시간을 관리하지 못하는 사람은 다른 아무것도 관리하지 못한다. 게다가 자신의 시간을 스스로 분석하는 것은 자신의 업무에서 정말 중요한 것이 무엇인지를 생각하게 하는 가장 쉬우면서도 체계적인 하나의 방법이다.
'너 자신을 알라'라는, 지혜에 대한 오래된 처방은 유한한 인간에게는 거의 불가능할 정도로 어려운 것이다. 그러나 '너 자신의 시간을 알라'라는 명제는 모든 사람이, 만일 원하기만 한다면, 얼마든지 따를 수 있고, 그 결과 공헌과 목표 달성으로 이어지는 길로 나아갈 수 있다....p213,214

중요한 일에 집중하라.
목표를 달성하는 방법에 대해 '비결'이라고 할 만한 것 한 가지를 이야기한다면, 그것은 '집중'하는 것이다. 효과적인 사람들은 중요한 것부터 먼저 하고 그리고 한 번에 한 가지 일만 수행한다...p215

집중-즉 '진정 의미 있는 것은 무엇인가' 그리고 '먼저 해야 할 것은 무엇인가'라는 관점에서 때와 사건에 따라 스스로 의사 결정을 하는 용기-은 지식 근로자가 시간과 사건들의 종 노릇을 하는 대신 그것들의 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다....p226

제 4부
프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식

어떤 결정이 '작업 단계로 내려와' 실행되지 않는 한, 그것은 의사 결정이 아니다. 그것은 기껏해야 좋은 의도에 지나지 않는다. 다시 말해, 효과적인 의사 결정 그 자체는 최고 수준의 개념적인 이해에 바탕을 두고 있더라도 그것을 실행에 옮기는 행동은 가능한 한 실무 계층과 가까워야 하고, 또한 가능한 한 단순해야 한다...p230

그러면 어떤 지휘자가 일류 지휘자가 되는가? 일류 지휘자는 교향악단 제일 뒤쪽에서 가장 중요도가 낮은 악기들 다루는 연주자마저도 전체적인 연주의 성공이 자신이 맡은 작은 부분을 어떻게 연주하느냐에 달려 있다는 믿음을 갖게 한다. 각각의 연주자는 그러한 책임 의식을 갖고 있을 때에 뛰어난 연주를 할 수 있다. 다른 말로 표현하면, 정보 중심 조직은 성과를 중요시하면서 한편으로는 자기 관리를 요구하며, 그리고 일선에 있는 감독자로부터 최고 경영자에 이르기까지 모두에게 상향적 책임을 지는 리더십을 요구한다....p287

리더십은 그 자체로는 좋은 것이 아니며 바람직한 것도 아니다. 사실상 리더십은 하나의 수단일 뿐이다. 그러므로 중요한 것은 리더십 그 자체가 아니라 어떤 목적을 달성하기 위한 리더십인가 하는 점이다...p281

개인을 위한 혁명
'자기 관리(managing oneself)'는 인간 생활에 있어 하나의 '혁명(revolution)'이다. 그것은 각각의 개인에게, 특히 지식 근로자에게 전례가 없는 새로운 어떤 것을 요구한다. 사실상 지식 근로자에게 있어 자기 관리는 각자가 '최고 경영자'처럼 '생각'하고 행동할 것을 요구한다. 그것은 또한 우리 대부분이 당연한 것으로 간주해 온 지식 근로자의 사고 방식과 행동 양식을 거의 180도로 바꿀 것을 요구한다...p323

나 자신에게 있어 자기 성장이란 스스로의 역량을 향상시켜 나가는 것과 한 개인으로서 더 크고 비중 있는 사람이 되는 것을 동시에 의미한다. 자기 자신이 스스로 부과하는 책임 의식에 초점을 맞춤으로써 사람은 자기 자신을 보다 크고 중요한 존재로 인식할 수 있게 된다. 그것은 허영도 자만심도 아니다. 그것은 자아 존중이고 또한 자신감이다. 그것은 한번 몸에 배이면 그 사람으로부터 빼앗아 갈 수 없는 그 무엇이다. 그것은 내적인 것인 동시에 외적인 것이기도 하다....p345

스스로 거듭난다는 것은 지금까지 하던 일을 다른 방식으로 하는 것을 의미하지 않는다. 그것은 지금까지 하던 일에 새로운 의미를 부여하는 것을 의미한다...p352

어떤 사람으로 기억되기 바라는가
나는 지금도 여전히 그 질문을 계속하고 있다. "나는 어떤 사람으로 기억되기를 바라는가?" 이 질문은 우리 각자를 스스로 거듭나는 사람이 되도록 이끌어준다. 왜냐하면 이 질문은 우리로 하여금 자기 자신을 다른 시각에서 바라보도록, 즉 자신이 앞으로 '될 수 있는' 사람으로 보도록 압력을 가하기 때문이다. 만약 당신이 행운아라면, 당신은 인생의 초반부에 필리글러 신부와 같은 도덕적 권위를 갖춘 사람을 만나게 될 것이고, 그 사람의 질문은 당신으로 하여금 살아가는 동안 내내 자기 자신을 되돌아보게 해줄 것이다....p355

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2. 소감
피터 드러커의 21세기 비전 - 자기 실현편

프로페셔널의 조건 - 어떻게 자기 실현을 할 것인가.
피터 드러커 / 이재규 옮김 / 청림출판

이 책은 피터 드러커의 21세기 비전 연재물중 자기 실현 편이다.
이 책을 처음 접한 것은 2002년 7월이다. 그 때 이 책의 절반 정도를 읽다가 내용이 너무 지겨워, 아니 어려워서 중도에 포기한 이후로도 이 책은 회사 책상과 집 책장을 자리 바꿔가며 내 시야에서 멀어진 적이 없었지만 바쁜 일상과 적지 않은 분량에 질려 선뜻 손을 내밀 수가 없었다. 당시 자기혁명을 꿈꾸던 내가 그런 이유로 이 책을 읽지 않았음을 되돌아보면 실제로 그 때 나는 그만큼 절박하지 않았던 것이다.

저자는 이 책을 통해 새롭게 펼쳐지고 있는 사회의 물결과 거대한 변화와 이러한 변화에 대해 오늘을 사는 지식 근로자에게 개인과 조직에 요구되는 사항들에 대해 자세히 일러주고 있다.
우선 역사적 사실을 들어 지금 우리는 일종의 전환기를 건너가고 있다고 전제하며 이 전환의 시대를 자본주의 이후의 사회(Post-Capitalist Society)라 부르고 있다. 하지만 이번의 전환은 서양의 사회와 역사에만 국한된 것이 아니라 세계 역사와 세계 문명에 영향을 미치는 근본적인 변화의 움직임이라고 보고 있는 것이다.

이 책은 이러한 전환의 시점에서 지식에 대한 새로운 관점 확립과 접근을 통해 지식의 의미를 재정의 하고 있으며 육체 노동자들의 생산력 증대 그 자체만으로는 이제 더 이상 부를 창출할 수 없으며 이제는 지식을 또 다른 지식에 적용하는 과정을 통해 비육체 근로자, 즉 지식 근로자들이 경제적 성과를 얻을 수 있어야 한다고 이야기한다. 즉 변혁의 시대에 최대 자산으로서의 지식 근로자는 자신이 하는 일에 대해 전문가가 되지 않으면 지식 근로자들은 근본적으로 쓸모 없는 존재가 된다는 것이다. 물론 그에 따라 지식 근로자뿐만 아니라 지식 근로자들이 소속된 조직의 변화에 대해서도 이야기하고 있는데, 조직의 성과 달성을 위해서는 그 조직 구성원들이 자신의 조직이 수행하고 있는 일이 궁극적으로 지역 사회를 비롯한 사회 전체에 공헌하는 것이라는 사실을 믿어야 한다면서 다가올 사회에서 조직의 사회적 책임에 대해 비중있게 다루고 있다.

이 책의 핵심은 이런 전환기를 살아가는 각각의 지식 근로자가 진정한 프로페셔널로 거듭나기 위해서는 어떤 자질이 필요하며 그러한 자질들이 어떤 식으로 조화를 이루어 나가야 하는지에 대한 상세한 설명에 있다고 하겠다.

책의 내용은 크게 지식 근로자의 생산성 극대화 방법, 프로페셔널로서의 자기 관리는 어떤 식으로 해야 할 것인가, 프로페셔널을 위한 기초 지식의 이해, 자기 실현의 도전으로 대별될 수 있을 것이다.

특별히 인상적이었던 내용 중 하나는 지식 노동과 지식 근로자의 생산성을 다룬 부분에서 경영자로서의 지식 근로자에 대한 이야기가 나오는데 저자는 자신의 지위나 지식을 이용하여 업무를 수행하는 과정에서 조직 전체의 성과와 결과에 영향을 미치는 의사 결정을 해야 하는 지식 근로자와 관리자, 전문가를 모두 '경영자(executive)'라고 부른다는 것이다. 요즘같이 일인 기업가에 대한 관심이 높아지는 시기에 경영자로서의 지식 근로자의 역할에 대해 많이 생각해 볼 기회가 된 것 같다.

또한 프로페셔널로서의 자기 관리 부분은 특별히 개인의 경영관리(managing oneself)에 대한 내용이라서 관심있게 읽었다. 특히 자신의 약점을 강화하기 보다는 피드백 분석을 통해서 자신의 강점을 파악하고 이를 더 강화해야 한다는 이야기가 인상적이었다. 그리고 시간을 기록하고, 관리하고 통합함으로써 가장 희소한 자원인 시간을 효과적으로 관리할 수 있어야 한다는 내용은 현재 분단위 시간관리에 대한 필요성을 절감하고 있는 나 자신의 현실에 큰 도움이 되는 내용이었다.

책을 읽으면서 가장 에너지가 소모되었던 부분은 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초지식 편이었는데 특히 의사 결정과 커뮤니케이션 부분은 조직의 생리를 깊이 경험하지 못해서인지 쉽게 와 닿지가 않았다. 지식 근로자 개인과 조직, 또는 지식 근로자간의 소통과 관련된 문제이기 때문에 반드시 깊이 있는 이해가 있어야 할 것으로 생각되어 여러 번 반복해서 읽어볼 생각이다.

정리
피터 드러커의 책은 이 번이 처음이었는데 시중에 나와있는 여러 종류의 자기 계발서와는 약간 무게를 달리하는 내용이어서 인상적이었다. 진정한 프로페셔널을 꿈꾸는 나로서는 앞으로 그의 저서를 모두 읽어볼 계획이며 그 과정을 통해 조직과 개인에 대한 통찰력을 얻을 수 있도록 노력할 것이다.

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3. 내가 저자라면...
개인적으로 피터 드러커의 책은 처음 접한 것이었다. 그는 정치, 역사, 사회 그리고 개인 전반에 걸친 방대한 지식과 각별한 애정이 돋보이는 책인 것 같다. 그래서인지 이 책을 읽으며 과제 제출에 대한 부담도 없지 않았지만 읽는 동안 행복감도 느낄 수 있었다.

내가 자기 실현을 주제로 책을 쓴다면 먼저 나 자신의 개인적 경험을 더 풍부하게 인용할 것이다. 무엇보다 저자의 살아있는 생생한 경험이 읽는 사람으로 하여금 간접적인 경험을 더 실감나게 하여 흡인력을 갖도록 하는 장점을 최대한 이용하는 것이다.

그리고 지식 근로자 개인에 대한 케이스 연구(인터뷰 또는 설문)를 통해 생생한 체험을 들려줄 것이다. 특히 자기 개발과 관련하여 경험담을 기술하여 독자로 하여금 자신의 입장과 비교해가며 책을 읽을 수 있도록 하고 다양한 분야의 지식 근로자의 경험이 같은 지식 근로자를 타겟으로 한 경우 더 설득력 있게 내용이 전달될 것이다.

효과적인 의사결정 및 커뮤니케이션 부분 보강-역시 현장의 실제 사례를 풍부하게 제시하여 현업에서 실무서로 사용되기에 부족함 없는 책으로 만드는 것이 좋을 것 같다. 또한 개인과 조직간, 개인과 개인간의 갈등이 있는 경우 이의 해소 방법을 비중있게 다룰 것이다.

지식 근로자 개인의 사회적 책임에 대한 강조하여 지식 근로자의 개인적 성장이 결코 개인이나 조직의 성장에만 머물지 않아야 한다는 것을 강조하고 싶다.