1. ‘저자에 대하여’

<프로페셔널의 조건>에서 만난 드러커는 엄하지만 자애로운 노스승같은 이미지였다. 자타가 공인하는 진정한 프로페셔널 지식인으로서의 탄탄한 연륜에 기반한 그의 문장은 섬세한 현미경처럼 내 삶을 구석구석 진단하기 시작했다. 그의 눈을 통해 나를 살펴보는 과정에서 나도 모르게 ‘아! 여기에 상처가 있구나! 그래서 이렇게 아팠던 거구나.’하는 자각이 생겨났다. 그런데 그는 내가 채 숨을 고르기도 전에 그 상처에 다시 채찍질을 해대고 그것도 모자라 소금까지 팍팍 뿌려댔다. 그러면 뭉툭하던 통증이 점점 강도를 더해가며 예리하게 모양새를 갖춰갔다. 그렇게 아픔의 정체가 명확해지면 그는 귀신같은 솜씨로 환부를 도려내며 바로 준비해두었던 치료약을 발라준다. 책장을 덮을 무렵이면 훨씬 건강하고 괜찮은 존재가 된 것 같은 충족감이 몸안에 가득하다. 어서 세상으로 나가 업그레이드된 나를 시험해보고 싶은 욕망이 펄떡대는 것이다.

일년 반전 그를 처음 만났을 때 나는 회사라는 거대한 조직원으로서 깨끗히 죽고 또 태어날 수 있었다. 그의 덕에 하루하루를 버텨내기 위해 읽던 자기계발서를 끊을 수 있었던 것도 큰 성과중 하나였다. 이후 나는 나름대로 열심히 삶을 꾸려낼 수 있었고, 그래서 내심 뿌듯한 마음으로 그와의 두 번째 만남을 기대하고 있었다. 그런데 해가 바뀌고, 또 입장이 바뀌어 다시 만난 그는 한마디 칭찬도 없이 전혀 예상치 못하던 또 다른 렌즈를 내어주며 다시한번 찬찬히 스스로를 들여다보라고 했다. 두려울 것은 없었다. 자신있었으니까. 하지만 책장을 넘기면서 나의 자신감은 빠른 속도로 휘발되기 시작했다. 그가 내민 새 렌즈는 가정이라는 작은 조직의 구성원으로서의 나를 비추고 있었다.

놀라운 일이었다. 내 앞에 펼쳐진 나는 일년반전 회사원으로서 앓고 있던 바로 그 질병으로 힘들어하고 있었다. 1년반동안 얼마나 힘들게 변화를 일궈냈는데, 각도를 조금만 달리해보니 달라진 것이 아무것도 없었다. 나는 그동안 그의 충고를 단지 ‘일’과 관련된 한정된 영역에 국한해 적용하고 있었다. ‘지식근로자’라는 용어조차 제대로 이해하고 있지 못했던 것이다. 그러니 남에게 보이기 위한 겉껍질만 다른 모습으로 바꾸려 했을 뿐 본질적인 변화를 이뤄내지 못한 것은 어쩌면 당연한 결과인지도 모른다. 일년반만에 그를 다시 접해서야 비로소 그가 제시하는 ‘지식근로자’란 이 시대를 살아가는 우리가 삶을 통해 구현하는 모든 역할들을 아우르는 용어음을 알게 되었다. 결국 그는 비즈니스 뿐만아니라 인생 전반의 지혜를 전하는 진정한 이 시대의 구루였던 것이다. 

그의 책을 두번 졸업한 지금 다시한번 세포속에 몰아치는 욕망의 회오리를 감지한다. 책을 읽은 시야가 넒어진 만큼 욕망의 스케일역시 한차원 업그레이드 되었다. 삶 전반에서 진정한 프로페셔널로 거듭나기 위한 나의 새로운 도전은 이렇게 시작될 운명인가보다. 

2. '내 마음을 무찔러 드는 글귀' -

프롤로그

◈ 한국 : 정치 형태야 어떻게 되든 간에, 북한의 사회와 경제를 재건하고 재창조하는 일이 앞으로 당면하게 될 긴박하고도 피할 수 없는 도전이 될 것 9

◈ 스스로를 효과적으로 계발하고, 생산적으로 만들고, 또한 원하는 바를 성취할 수 있도록 9

서문_지식 경제 시대의 개인과 기업

◈ 남은 인생의 후반부를 위해 새로운 경력을 쌓고, 새로운 기술을 익히며, 정체성을 새롭게 확립하고, 더 많은 새로운 관계를 개발해야 한다.13

◈ 지식 근로자들은 자신이 필요로하는 지식을 스스로 보유하고 있다. ‘스스로 생산 수단을 소유하고 있는’ 셈이다. 13

◈ 지식 근로자와 다른 근로자의 차이 : ① 생산 수단을 소유하고 있으며 또한 그것을 휴대하고 있다 ② 어떤 고용기관보다도 더 오래 살 것이다. 16

◈ 앞으로의 공동체는 어디에서 그리고 누구를 위해 일하든지 간에 고도로 전문화된 지식을 갖춘 사람들로 구성될 것이다. 17

◈ 경영이란 인적자원의 생산성을 높이는 것이다. 19

◈ 앞으로 고용기관의 성공은 지식 근로자 개개인에게 더 많이 의존하게 될 것이다. 19

◈ 이 책의 목적 : ① 지식 근로자가 자신이 속한 조직에서 어떻게 일해야 하고 ② 자신을 어떻게 스스로 관리해야 하는지를 알게 해주는 것 20

1부 새로운 사회의 거대한 변화

1.지식의 전환과 지식 사회

◈ 대부분의 질문에 대한 ‘해답들’은 여전히 미래라는 자궁 속에 깊숙이 감추어져 있다. 31

◈ 지식의 의미와 기능에 대한 이론 : ①자기 자신을 아는 것, 인간을 지적․도덕적․정신적으로 성장하게 하는 것(소크라테스) ② 지식을 갖고 있는 사람으로 하여금 ‘무엇을 말해야 하는지 그리고 그것을 어떻게 말해야 하는지를 알게 하는 것’(프로타고라스) 37

◈ 동양의 지식 : 무엇을 할 수 있는 능력(실용성)을 의미하지 않음 37

◈ 기능은 어떤 하나의 특수한 분야에 적용될 수 있는 것이지 일반적인 원리는 아니다 38

◈ 새로운 의미의 지식은 실용성으로서의 지식이고, 사회적 지위와 경제적 성과를 얻을 수 있는 수단으로서의 지식이다. 57

◈ 경영 : 보다 많은 결과를 얻기 위해 지식을 어떻게 적용할 것인가를 결정하기 위한 지식을 제공하는 것 57

◈ 경영 : 모든 조직의 고유한 기능, 지식 사회의 고유한 기관 59

◈ 경영자 : 군림자(2차 대전 직후)→다른 사람들의 성과에 책임을 지는 사람(1950년대)→지식의 적용과 성과에 책임을 지는 사람(오늘) 60

◈ 지식이 ‘하나의 자원’이 아니라 ‘자원 그 자체’가 되었다 61

2. 조직사회와 지식 근로자

◈ 지식의 서열은 그것이 공동의 과제에 공헌하는 바에 따라 평가되는 것이지, 지식 그 자체로서 우열을 평가할 수는 없다. 65

◈ 모든 조직은 변화의 관리를 조직 구조자체에 짜 넣어야만 한다. 69

◈ 조직이 갖추어야 할 체계적인 관행 : ① 모든 일을 끊임없이 개선해야 ② 지식을 활용하는 방법을 배워야 ③ 체계적인 혁신 방법을 배워야(혁신을 하고 난 다음에는 다시 체계적인 폐기를 해야하며, 새로운 과정을 처음부터 다시 시작해야) 70

◈ 조직 : 목적 지향적. 전문화되면 될 수록 주어진 특수한 과제를 수행하는 능력이 더욱 커짐. 사람들을 끌어들어야 하고 붙잡아 두어야 함 78,79

◈ 자신의 전문 분야에 대해 조직 내의 다른 어떤 사람보다 더 잘 알고 있지 않으면, 지식 근로자들은 근본적으로 쓸모없는 존재가 되어버린다. 81 ★★★★★

◈ 조직은 지식 근로자들에게 그들의 지식을 작업에 투입할 수 있는 특별한 기회를 제공하고 있음을 증명함으로써 지식 근로자들의 충성심을 확보하지 않으면 안 된다. 82

◈ 현대의 조직은 상사화 부하직원으로 구성된 조직이 될 수 없다. 팀처럼 조직되어야 한다.

2부. 지식 노동과 지식 근로자의 생산성

3. 생산성을 어떻게 향상시킬 것인가

◈ 보다 현명하게 일하기 : 지식 노동의 생산성을 향상시키는 데 있어서는 ‘유일한’ 열쇠이다. 95

◈ 지식 노동의 생산성 향상을 위해 필요한 질문(과업내용 분석) : ① 해야 할 과업은 무엇인가, 우리는 무엇을 수행하려 하는가 ② 왜 그것을 해야 하는가 96 ★

◈ 과업내용 분석 사례 : ① 시장의 주도권을 유지하기 위해서는 시장 점유율이 몇 퍼센트여야 하는가 ② 필요한 시장 점유율을 확보하기 위해서는 어떤 혁신적인 성과를 필요로 하는가 ③ 자본 비용을 보상하기 위해 필요한 최소 수익률은 얼마인가 99

◈ 지식 노동에 있어서는 ‘성과’에 초점을 맞추어야 한다. 104

◈ 자기 직무에 관한 근로자의 지식이 생산성과 질 그리고 성과를 모두 향상시키는 데 있어서 출발점이 된다는 것은 일반적으로 받아들여지고 있다. 108

◈ 훈련의 혜택 : 새로운 것을 배우는 데에 있지 않고 이미 잘하고 있는 것을 훨씬 더 잘하게 되는 데에 있다는 사실 109

◈ 지식 근로자는 자기 자신이 스스로를 가르칠 때 가장 잘 배울 수 있다. 109

4. 어떻게 성과를 올릴 것인가

◈ 지적 통찰력 : 매우 체계적인 작업을 통해서만 성과와 연결될 수 있다. 112

◈ 지식 근로자에게 있어 지능과 상상력 그리고 지식은 기본적인 요소로서 이 요소들을 성과로 연결시키기 위해서는 목표 달성 능력(effectiveness)이 필요하다. 112

◈ 지식 근로자에게 동기를 부여하는 것은 그 자신의 목표 달성 능력 혹은 성취 능력이다. 115

◈ 지식 근로자가 창출해 내는 이러한 ‘생산물’은 그 자체만으로는 아무런 효용이 없다. 그것은 누군가 다른 사람이, 즉 다른 지식 근로자가 자신의 일에 투입하여 새로운 생산물을 창출해 내는 데 이용되었을 때 비로소 그 가치를 인정받는다.115

◈ 지식 근로자는 자신의 성과를 다른 사람에게 제공하는 일을 해야만 한다. 115 ★

◈ 다른 사람이 내린 명령만을 수행하는 것이 아니라, 조직에 공헌해야 하는 자신의 책임을 스스로 이행해야 한다. 116

◈ 지식 근로자 자신이 효과적인 사람이 되려고 노력하지 않으면 그들이 처해 있는 현실은 그들을 아무 쓸모없는 사람으로 만들어 버리고 말 것이다. 120 ★

◈ 지식 근로자에게 필요한 것은 어떠한 일이 자기 자신에게 정말 중요한 일, 즉 조직에 공헌하고 성과를 올리며 결과를 얻을 수 있는 일인지를 판단하는 기준이다. 122

◈ 지식 근로자는 이렇게 자신의 목표를 달성하는 데 있어 중요한 사람들에게 접근할 수 있어야 하고, 그 사람들과 그 사람들의 과업에 공헌해야만 한다. 123

◈ 컴퓨터는 오직 존재하고 있는 상황만을 보여줄 뿐이다. 외부 세계를 지각하기 위해 의식적으로 노력하지 않으면 조직 내부세계의 힘이 그들로 하여금 외부의 진정한 현실을 보지 못하게 만들 수도 있다. 126

◈ 만능 전문가가 되기 위해 노력하기보다 한 가지의 전문 영역에서 뛰어난 능력을 가진 사람을 보다 잘 활용할 수 있는 방법을 배워야 한다. 130

◈ 성과를 올리는 사람들이 공통적으로 갖고 있는 것은 자신의 능력과 존재를 성과로 연결시키기 위해 끊임없이 노력하는 실행능력 뿐이다. 133

◈ 목표 달성 능력을 갖추는 데 필요한 것은 특별한 재능이 아니라 노력을 통해 얻을 수 있는 만큼의 역량이다. 134

5. 공헌할 목표에 초점을 맞추어라

◈ 대다수의 사람들이 자신의 능력에 비해 낮은 수준에 초점을 맞추는 경향이 있다. 그들은 조직과 상사가 그들에게 해주기를 바라는 것 그리고 당연히 해주어야 할 일에 신경을 쓴다. 그리고 그들은 무엇보다도 자신들이 ‘가져야 할’ 권한을 의식한다. 그 결과 그들은 목표를 달성하지 못하고 만다. 136 ★

◈ 외부 세계에 눈을 돌리고 있는 지식 근로자는 자신의 전문분야와 기술 혹은 자신의 부서가 조직 전체 그리고 ‘조직’의 목표와 어떤 관계가 있는지에 대해서도 역시 철저하게 생각할 수 밖에 없다. 나아가 소비자나 단골 고객 또는 환자의 입장에서 생각하게 될 터인데, 이들이야말로 무엇을 생산하는 조직이든 간에 그 조직이 존재하는 궁극적인 이유이다. 이렇게 외부 세계로 눈을 돌린 지식 근로자의 일과 일하는 방식은 실질적으로 달라질 것이다. 137

◈ ‘직접적인 결과가 무엇이어야 하는가’가 명백하지 않은 조직이 있다면 그 조직은 성과를 올릴 수 없다. 140

◈ 조직은 언제나 ‘우리 조직의 존재 이유는 이것입니다’에 대답할 수 있어야 한다. 140

◈ 전문가의 생산물은 다른 전문가의 생산물과 통합되었을 때에만 비로소 성과가 될 수 있다. 143

◈ 전문가는 자신의 단편적인 산출물을 성과를 올리는 생산적인 것으로 만들기 위해 ‘누가 그것을 이용할 것인가, 그것을 이용하는 사람이 알아야 할 것과 이해해야 할 것은 무엇인가’를 철저하게 고려해 봐야 한다는 뜻이기도 하다 144

◈ 목표를 달성하는 지식 근로자들은 자신이 가진 지식의 유용성에 대해 알고 있다. 그들은 다른 동료들이 ‘필요로 하는 것이 무엇인지, 무엇을 보고 있는지, 무엇을 이해하고 있는지’를 파악하고 있다. 144 ★★★

◈ 동료들에게 다음과 같은 질문을 한다. ‘당신이 우리 조직에 공헌 할 수 있도록 하기 위해 내가 당신에게 해야 할 공헌은 무엇인가? 그것을 당신은 언제, 어떻게 그리고 어떤 형태로 필요로 하는가?’ 144

◈ 자신의 공헌에 책임을 지는 사람은 자신의 한정된 전문분야를 조직 전체에 연결시킬 수 있는 사람이다...그는 다른 사람이 자신의 공헌을 활용할 수 있도록 하기 위해서 그들의 필요, 방향, 한계, 지각 방식 등에 대해 충분히 알고 있지 않으면 안 된다. 비록 그러한 일이 다방면의 풍부한 지식과 재미를 가져다주지는 못할 수도 있겠지만, 적어도 그로 하여금 배운 사람의 오만에 빠지지 않도록 해 줄 수 있을 것이다 145

◈ 오만 : 지식을 파괴하고, 지식이 갖는 아름다움과 유효성을 갉아먹는 퇴행성 질병이다. 145

◈ 그들이 좋은 인간관계를 유지할 수 있는 것은 ‘자신의 일’과 ‘다른 사람과의 관계’에서 공헌에 초점을 맞추고 있기 때문이다. 145

◈ 인간관계에 필요한 4가지 기본 조건 : 커뮤니케이션, 팀워크, 자기 계발, 인재 육성 146

◈ 우리가 당신에게 기대해야 할 것은 무엇인가? 당신의 지식과 능력을 최대한으로 활용할 수 있는 방법은 무엇인가? 147

◈ 일반적으로 사람은, 특히 지식 근로자라는 자신이 스스로 설정한 기준에 따라 성장한다. 사람은 스스로가 성취하고 획득할 수 있다고 생각하는 바에 따라 성장한다. 150 ★

◈ 자신이 되고자 하는 목표를 높게 잡으면, 그 사람은 위대한 존재로 성장할 것이다. - 일반 사람이 하는 보통의 노력만으로도 말이다. 150

3부. 프로페셔널로서의 자기 관리

6. 인생을 바꾼 7가지 지적 경험

◈ 과거의 노예가 되는 일 없이 나이를 먹는 방법을 가르쳐준 경험 153

◈ 목표와 비전 : 베르디, 음악가로서 나는 일생동안 완벽을 추구해 왔다. 완벽하게 작곡하려고 애썼지만, 하나의 작품이 완성될 때마다 늘 아쉬움이 남았다. 때문에 나에게는 분명 한 번 더 도전해 볼 의무가 있다고 생각한다. 156

◈ 끊임없이 공부 : 60여 년 이상동안 3년내지 4년마다 주제를 바꾸어 공부를 계속해 오고 있다. 160

◈ 정기적인 검토 : 1년에 2주일 ① 내가 비록 잘했지만 더 잘할 수 있거나 또는 더 잘했어야만 하는 일을 검토 ② 내가 잘 못한 일 ③ 내가 했어야만 했는데도 하지 않은 일 161

◈ 자네의 ‘새로운’ 직무에서 효과적인 사람이 되려면 무엇을 해야만 하는지를 생각해보게 163

◈ 당신이 목표를 달성하는 비결은 무엇인가 - 새로운 직위에서 성공하기 위해서는 그 직위에서 요구하는 일에 대한 집중이 필요하다. 164

◈ 피드백 활동 : 어떤 중요한 일을 할 때마다, 예를 들면 어떤 중요한 결정을 할 때마다 자신이 예상하는 결과를 기록, 그리고 9개월 후에 결과를 평가, ① 그들이 잘한 것이 무엇인지 ② 그들의 장점은 무엇인지 ③ 그가 무엇을 배워야한 하는지, 그가 어떤 습관을 바꿔야 하는지 ④ 그가 소질이 전혀 없는 분야가 무엇인지 165

◈ 자신의 장점을 안다는 것, 그 자신을 어떻게 개선해야 할지를 안다는 것 그리고 자신이 할 수 없는 것이 무엇인지를 안다는 것 - 이것들이 바로 지속적인 학습의 관건이다. 165

◈ 진정 사람의 삶을 변화시킬 수 없는 책이나 이론이라면 아무런 소용도 없다는 걸 알았단 말일세 167

◈ ① 우리는 자신이 어떤 사람으로 기억되기를 바라는지에 대해 스스로 질문해야 한다. ② 우리는 늙어가면서 그 대답을 바꾸어야만 한다. 차츰 성숙해 가면서 그리고 세상의 변화에 맞추어 바뀌어야만 한다. ③ 사는 동안 다른 사람의 삶에 변화를 일으킬 수 있어야 한다. 168

◈ 사람이 계속 정진한다는 것은 단순히 나이를 먹는 것이 아니라 성숙해진다는 것을 의미한다. 169

◈ 그들은 높은 자아 존중심을 갖고 있다. 169

◈ 지속적인 학습을 삶의 한 부분으로 인식한다. 169

◈ 자신이 달성한 성과에 대해 검토한다. 169

◈ 사전 기록 및 사후 검토를 습관화_그들은 자신이 잘할 수 있는 일이 무엇인지, 자신이 잘하지 못하기 때문에 다른 사람에게 맡겨야 할 일이 무엇인지를 안다. 170

◈ 지식 근로자 개개인이 자기 계발에 대한 책임 그리고 일자리 결정에 대한 책임을 개인 각자가 져야 할 것이다. 170 ★

7. 자신의 강점을 파악하라

◈ 사람은 오직 자신의 강점으로만 성과를 올릴 수 있다.

◈ 피드백 분석의 결론 : 자신의 강점에 집중하라, 자신의 강점을 개선하라, 지적 오만을 극복하고 자신의 강점을 충분히 발휘하는 데 필요한 기술과 지식을 얻도록 노력해야 한다. 아무리 해도 성과가 오르지 않는 일은 ‘하지 않는 것’이다. 낮은 역량밖에 발휘하지 못하는 분야를 개선하는 데에는 가능한 한 노력을 기울이지 말아야 한다. 에너지와 자원 그리고 시간은 역량 있는 사람을 더욱 뛰어난 성취자로 만드는 데 투입되어야 한다. 178

◈ ‘잘하는 것’을 함으로써 결과를 얻는 것과 마찬가지로, 자신이 ‘잘하는 방식’으로 일할 때 결과를 얻을 수 있다. 179

◈ 자신이 읽는 자 인지 듣는 자 인지를 파악 179

◈ 자신이 어떻게 배우는가를 파악 180

◈ 나는 다른 사람들과 함께 어울려 일하는 스타일인가, 혼자 일하는 스타일인가 182

◈ 어울려 잘한다면, 어떤 관계에 있을 때 일을 잘할 수 있는가 182

◈ 나는 거대한 조직의 작은 부품으로 존재할 때 가장 일을 잘하는가, 작은 조직에서 최고로 대접받을 때 가장 일을 잘하는가 182

◈ 나는 의사 결정자로서 결과를 얻는가, 또는 조언가로서 결과를 얻는가 183

◈ 나의 가치관은 무엇인가 184

◈ 나의 강점은 무엇인가, 나는 어떻게 성과를 올리는가, 나의 가치관은 무엇인가 185

◈ 자신의 강점, 자신의 일하는 방식 그리고 자신의 가치관을 앎으로써 기회를 맞을 준비가 되어있는 사람만이 성공적인 경력을 쌓아나갈 수 있다. 자신이 어디에 속해야 하는지를 알게 되면 보통사람도 뛰어난 성과를 달성할 수 있다. 186

8. 시간을 관리하는 방법

◈ 사용할 수 있는 시간을 먼저 고려한다. 자기가 사용할 수 있는 시간이 실제로 어느 정도인가를 파악하는 것에서 출발한다. 시간을 빼앗는 비생산적인 요구들을 잘라낸다. ‘활용 가능한’ 시간을 가능한 한 가장 큰 연속적 단위로 통합한다. [시간을 기록한다. 관리한다. 통합한다.] 188

◈ 우리가 무언가를 ‘성취’하는 과정에서 한계를 결정하는 것은 바로 시간 188

◈ 효과적인 지식 근로자와 그렇지 않는 지식 근로자를 구분하는 특성으로서 시간에 대한 충실한 관리만큼 중요한 것도 없다. 189

◈ 효과적인 사람들은 시간을 관리하기 위해서는 먼저 시간이 실제로 어디에 사용되고 있는지를 파악해야만 한다. 191 ★★★★

◈ 최소 요구수준 이하의 시간을 투입하는 것은 아예 시간을 하나도 투입하지 않는 것보다 더 나쁘다. 193

◈ 목표를 달성하려면 상당한 양의 연속적인 시간을 사용할 수 있어야 한다. 193

◈ 지식 근로자와 의견을 교환하기 위한 회합은 많은 시간을 필요로 하는데, 특히 조심할 것은 서둘러서는 안 되고 여유를 가져야 한다는 것이다. 회합에 참가한 사람들로 하여금 ‘지금 나는 세상의 모든 시간을 쓰고 있어’라는 느낌을 갖도록 해야 한다. 그것이 결국에는 많은 일을 재빨리 해치우는 지름길이다. 그러나 그것은 또한 상당히 긴 시간을 연속적으로 방해받지 않고 사용할 수 있어야 한다는 것을 의미한다 196

◈ 시간 운용표를 작성_중요한 것은 시간을 기록하고, 그것도 ‘실제’ 시간을 기록하며, 나중에 기억에 의존해서 기록하는 것이 아니라 실제로 일을 한 시점에서 기록하는 것이다.199

◈ 전혀 할 필요가 없는 일, 즉 어떤 결과도 없는 완전한 시간낭비형 일을 찾아내 제거해야 한다_ Q: 이 일을 시작하지도 않았더라면 어떤 일이 일어났을까? A: 아무 문제 없다. 200

◈ 모든 사람들이 배워야 할 것은 자기 자신과 자신의 조직 그리고 그의 산출물을 이용하는 다른 사람과 조직에게 아무런 공헌도 하지 않을 활동에 대해 ‘NO'라고 말하는 방법 201

◈ 다른 사람이 나보다 더 잘하지는 못하더라고 최소한 나만큼은 잘할 수 있었던 일은 어떤 것인가? 201

◈ 권한 위임의 진정한 목적 : 진정으로 자기 자신에게 중요한 과업이 집중하기 위한 시간을 확보하는 것이다. 이것이야말로 목표 달성을 위한 중요한 진전이다. 202

◈ 시간 낭비 요인 제거 진단 질문 : ① 내가 하는 일 중에 꼭 하지 않아도 아무 문제 없는 일은 어떤 것인가 ② 내가 하는 일중에 다른 사람에게 넘기는 것이 더 좋은 일은 어떤 것인가 ③ 내가 하는 일중에 오히려 다른 사람의 시간을 빼앗는 일은 없는가 205 ★★★★★★

◈ 어떤 일을 ‘절차(routine)'으로 만든다는 것은 그 일에 대해서 아주 잘 아는 굉장히 유능한 사람만이 할 수 있었던 일을 미숙련 근로자가 별다른 판단 능력없이도 처리할 수 있도록 만드는 것 206

◈ 매우 효과적인 사람의 두가지 리스트 : 긴급한 일, 내키지는 않으나 해야만 하는 일. 둘다 마감을 정해두고 있다. 만약 마감일을 지키지 못하게 되면, 그는 자기 시간이 자신도 모르게 또다시 낭비된 것을 알고 주의하게 된다. 213

9. 중요한 일에 집중하라

◈ 목표를 달성하는 ‘비결’은 ‘집중이다. 215

◈ 시간은 언제나 필요한 양에 비해 적은 양밖에 공급되지 못하는 적자 상태에 있게 마련 216

◈ 생산적인 반나절 혹은 2주일의 시간을 손에 넣기 위해서는 엄격한 자기 관리가 필요하고 그리고 ‘노’라고 말할 수 있는 강철같은 결심이 필요하다. 216

◈ 강점을 중요한 기회에 집중시키는 것 : 결과를 산출하기 위한 유일한 방법 216

◈ ‘여러 가지 일’을 그리고 언뜻 보기에 그토록 어려운 일들을 능숙하게 처리하는 사람들의 ‘비결’ : 한번에 오직 한가지 일만 한다. 217

◈ 성과를 올리지 못하는 이들이 공통점 : ① 어떤 일을 하더라도 그것에 필요한 시간을 과소 평가, 아무런 문제도 없는 완벽한 일이란 하나도 없다. ② 급히 서두르는 경향이 있다. ③ 여러 가지 일을 동시에 추진 218

◈ 우리가 이 일을 아직도 시행하지 않고 있다면, ‘지금’이라도 이 일에 착수해야 하는가? 에 대한 대답이 무조건 ‘예스’가 아니라면, 그들은 당장 그 일을 중단하든가 아니면 대폭 축소해야 한다. 219

◈ 새로운 일을 시작할 때는 강점이 검증된 사람들, 즉 베테랑들과 더불어 시작한다. 221

◈ 새로운 것을 강력히 추진하는 유일한 방법은 낡은 것을 체계적으로 폐기하는 것이다. 221

◈ 우선 순위 결정에 있어 몇 가지 중요한 법칙들을 결정하는 것은 분석이 아니라 용기이다. 224

◈ 문제가 아니라 기회에 초점을 맞추어라 224

◈ 우선 순위가 높은 과업을 실행하는 동안 다음에 추진할 우선 순위와 2차 순위의 과업은 계속 바뀌기 마련이다. 225

◈ 집중-즉 ‘진정 의미있는 것은 무엇인가’ 그리고 ‘먼저 해야 할 것은 무엇인가’라는 관점에서 때와 사건에 따라 스스로 의사 결정을 하는 용기-은 지식 근로자가 시간과 사건들의 종 노릇을 하는 대신 그것들의 주인이 될 수 있는 유일한 방법이다. 226

4부. 프로페셔널을 위한 몇 가지 기초지식

10. 효과적인 의사 결정 방법

◈ 주어진 상황에서 변하지 않는 것이 무엇인지를 파악하려 한다. 229

◈ 어떤 결정이 ‘작업 단계로 내려와’ 실행되지 않는 한, 그것은 의사 결정이 아니다. 230

◈ 문제의 종류 : ① 일반적인 문제 ② 특정 조직에 있어서는 특수한 문제이지만, 실제로는 일반적인 문제 ③ 특수하고 예외적인 문제 ④ 새로운 일반적인 문제가 나타날 것을 알려주는 초기의 예외적인 징후 236

◈ 의사 결정의 경계 조건은 “이 문제를 해결하기 위해서 최소한 필요한 것은 무엇인가?” 237

◈ 기적이란 우리가 의존할 바가 아니라는 것을 알아야 한다. 238

◈ 기본적으로 양립할 수 없는 두 가지 경계 조건을 만족시켜야만 하는 결정은 의사 결정이 아니라 기적을 바라는 것 239

◈ 의사 결정 과정에서 경계 조건을 설정하는 것이 가장 어려운 작업이라면, 결정된 사항을 효과적인 행동으로 전환하는 것은 대체로 가장 많은 시간을 소비하는 과정이다.241

◈ 의사 결정을 행동으로 전환하기 위해서 ① 이 결정을 알아야 하는 사람은 누구인가 ② 누가 그것을 결정해야 하는가 ③ 그 행동을 해야 할 사람이 그것을 ‘할 수’ 있도록 하기 위해 무엇을 해야 하는가 242

◈ 과학과 마찬가지로 의사 결정도 가설이 유일한 출발점 247

◈ 의견의 불일치가 없는 상황에서는 의사결정을 하지 않는다_올바른 의사 결정에는 적절한 반대 의견이 필요하다. ∵ ① 의견차이 그 자체만으로 의사 결정을 위한 대안을 제공 ② 상상력을 자극하기 위해 필요 252

◈ 효과적인 의사 결정자는 사람들이 왜 반대 의견을 갖고 있는지 그 이유를 반드시 찾아내겠다는 의지로부터 시작해야 한다. 253

◈ 진정 필요한 의사 결정인가 : 비교 결과 원가와 위험보다 이익이 훨씬 더 크면 결정하라. 비교가 불분명한 경우, 결정을 하든가 혹은 결정을 하지 않든가 둘 중에 하나를 택한다. 그러나 ‘양다리’를 걸치거나 타협해서는 안된다. 어중간한 결정은 언제나 잘못되게 마련이다. 257

◈ 의사 결정 준비 : ① 명세서들을 신중히 생각 ② 여러 대안 검토 ③ 위험과 이익도 측정258

◈ 의사 결정의 대상이 초점에서 벗어난 것처럼 보이면 나는 언제나 결정 내리는 것을 중단한다. 259

◈ 모든 지식 근로자는 이런저런 방법으로 스스로 의사 결정자가 되어야 하며, 그렇지 않은 경우 적어도 의사 결정 과정에서 지적이고 효과적인 그리고 자율적인 역할을 할 수 있어야만 한다. 259 ★

11. 조직 내에서의 커뮤니케이션 방법

◈ 커뮤니케이션은 지각, 기대이며 요구를 한다. 커뮤니케이션과 정보는 서로 상이한 것이며, 사실상 대립 관계에 있다-그러나 한편으로는 상호의존적이다 262

◈ 정말로 중요한 것은 기대하지 않았던 것은 전혀 받아들여지지 않는다는 사실이다 264

◈ 조직 내부의 커뮤니케이션은 조직의 ‘수단’이 아니다. 그것은 조직의 ‘존재 양식(mode of organization)'이다. 272

12. 정보 중심 조직의 특성

◈ 누가 어떤 정보를 언제 어디서 필요로 하는가? 274

◈ 회사가 나에게 기대해야 하는 것은 무엇이며, 성과와 공헌이라는 관점에서 회사가 나에게 부여하는 책임은 무엇인가? 다른 사람과 내가 함께 어떤 업무를 처리할 수 있도록 하기 위해서 내가 해결하려고 노력하는 업무를 조직 내에서 마땅히 알고 또 이해해야만 하는 사람은 누구인가? 내가 어떤 정보, 지식 그리고 특수한 기술이 필요할 때 조직 내의 누구에게 의지할 수 있는가? 반대로 어떤 정보, 지식, 그리고 특수한 기술이 필요할 때 나에게 의지할 사람은 누구인가? 나는 누구에게 협조해야 하는가? 그리고 반대로 나는 누구로부터 협조를 바랄 수 있는가? 276 ★★★★★★

◈ 정보 중심 조직에 근무하는 모든 구성원이 자신이 연주해야 할 악보를 파악하기 위해서는, 조직 내에서 합의되고 또 분명하게 이해된 목표들을 관리해야 한다. 목표 관리와 자기 관리는 정보중심의 조직 구조에서 통합의 원동력이 된다. 277

◈ 일류 지휘자는 교향악단 제일 뒤쪽에서 가장 중요도가 낮은 악기를 다루는 연주자마저도 전체적인 연주의 성공이 자신이 맡은 작은 부분을 어떻게 연주하느냐에 달려 있다는 믿음을 갖게 한다. 278

13. 리더십은 어떻게 발휘되는가

◈ 리더십의 본질은 오직 그것이 달성하는 성과에 있다. 281

◈ 효과적인 리더십의 기초는 조직의 사명을 깊이 생각하고, 그것을 규정하고, 또 그것을 명확하고도 뚜렷하게 설정하는 것이다. 283

◈ 올바른 지도자와 틀린 지도자를 구별하는 것은 그들이 세운 목표에 달려있다.

◈ 리더는 리더십을 책임으로 보아야 한다. 284

◈ 효과적인 리더가 가장 불명예스럽게 여겨야 할 것은 그가 그 자리를 떠나자마자 조직이 붕괴되어 버리는 것이다. 285

◈ 효과적인 리더는 리더십의 궁극적인 과제가 인간의 에너지와 비전을 창출하는 것임을 알고 있다. 285

◈ 효과적인 리더십은 일차적으로 일관성이 있다는 데 기초를 두고 있다. 286

14. 강점을 활용하는 방법

◈ 효과적인 사람은 인적 자원 배치에 대한 의사 결정을 내릴 때 강점을 최대화하기 위한 결정을 내린다. 287

◈ 조직의 과제는 공동의 목표 달성을 위해 개인의 강점을 마치 건축용 벽돌처럼 쌓아 올리는 것이다. 287

◈ 여기 자신보다 더 우수한 사람을 어떻게 다루어야 하는지를 아는 사람이 누워 있다(앤드류 카네기 비문) 289

◈ 상사의 강점을 활용하는 것은 기본적인 분별력이기 이전에 부하직원 스스로 목표를 달성하는 열쇠이다. 296 ★

◈ 상사의 강점을 활용한다는 것은 상사가 자신의 목표를 달성할 수 있도록 도와준다는 것이다. 296

◈ 상사의 강점을 깊이 생각하고 또 그것을 활용하는 습관을 몸에 익히려면 늘 ‘무엇’을 보다는 ‘어떻게’에 더 많은 신경을 서야한다. 그것은 무엇이 중요한가 또는 무엇이 옳은가 하는 것보다는, 서로 연관되어 있는 다른 분야의 일들을 처리하는 데 있어 어떻게 우선 순위를 정하는가에 더 많은 관심을 기울여야 한다는 말이다 298

◈ 지식 근로자가 목표를 달성하는 데 있어 상사의 강점을 활용하는 것보다 더 효과적인 것은 거의 없다. 298

15. 경영 혁신의 원리와 방법

◈ 혁신이 목표를 달성하기 위해서는 어느 한가지에 초점이 맞추어져 있어야 한다. 303

◈ 혁신은 처음에는 적은 돈과 사람 그리고 작고 한정된 시장만으로도 충분할 만큼 작은 규모로 출발하는 것이 유리하다. 304

◈ 혁신에 성공하려면 그 목표를 주도권을 잡는 데 두어야 한다. 304

◈ 하지 말아야 할 일 : ① 무조건 독창적인 것만을 하려고 해서는 안 된다. 너무 똑똑한 사람을 필요로 하는 일은, 그것이 디자인이든 봉제 가공이든 무엇이든 간에, 거의 실패하게 되어 있다. ② 한꺼번에 너무 많은 것을 시도하지 마라 ③ 장래를 위해 혁신하지 말고 ‘현재’를 위해 혁신 하라 306

◈ 성공적인 혁신을 위한 3가지 조건 : ① 혁신은 작업이다. 작업은 집념, 책임감 그리고 성실함을 요구한다. ② 혁신가는 자신의 강점을 바탕으로 해야한다. 사업가들이 진심으로 좋아할 만한 일이 아니면 그 사업은 잘되지 않는 법이다. 혁신의 기회는 혁신가 스스로가 보기에 중요해야 하고, 또한 의미를 부여할 수 있는 것이어야 한다 ③ 혁신은 시장 지향적이어야 한다. 309

◈ 혁신가들은 위험의 내용을 파악하고 그것을 가능한 한 제한하려고 함으로써 성공하고 있다. 311

제5부. 자기 실현을 향한 도전

16. 인생의 후반부를 준비하라

◈ 방법 : ① 제2의 다른 경력을 실질적으로 시작하는 것 ② 병행 경력을 개발하는 것 ③ 사회 사업가가 되는 것 320

◈ 전제 조건 : 인생의 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 한다. 320

◈ 지식 근로자가 자기 자신을 관리한다는 것이 곧 ‘제2의 주요 관심사’를 개발하는 것 321

◈ 어떤 개인이 자신이 기여하는 분야, 남다른 성과를 올리는 분야 그리고 어떤 ‘대단한 사람’이 되는 분야를 갖는다는 것은 그 개인에게-그 가족에게 역시-지극히 중요하다. 323

◈ 지식 근로자에게 있어 자기 관리는 각자가 ‘최고 경영자’처럼 ‘생각하고’ 행동할 것을 요구한다. 323 ★

◈ 교육받은 사람은 현재에 영향을 미칠 수 있는 지식을 항상 갖고 다닐 수 있어야 한다. 331

18. 어떤 사람으로 기억되기 바라는가

◈ 사람은 오직 자신만이 스스로를 효과적인 인간으로 만들 수 있다. 자신이 몸담고 있는 조직에 대해 져야 할 첫 번째 책임은 자신이 가진 것을 최대한 활용하는 것이다-그것은 또한 자신을 위한 것이기도 한다. 341

◈ 전문가로서 그리고 개인으로서 자신의 성장을 위해서 가장 먼저 생각해야 할 것은 우수성을 발휘하려고 노력하는 일이다. 341

◈ 개인의 성장에 있어서 가장 큰 책임을 지는 사람은 개인 자신이다. 342

◈ 내가 하는 일이 조직과 나 자신 모두에게 남다른 성과가 되게 하기 위해서 나는 무엇에 초점을 맞추어야 하는가 342

◈ 자신이 의존하는 사람 혹은 자신에게 의존하는 사람을 만나 문제를 해결하는 것은 ‘자신’의 임무이자 ‘자신’의 책임이다. 343

◈ 우리는 좋은 성과를 올린 사람에게는 월급을 올려줍니다. 그러나 승진의 문제는 다릅니다. 우리는 처음 자기가 맡은 직무보다 더 큰 직무를 뒷사람에게 넘겨줄 수 있는 사람만을 승진시킵니다. 344 ★★★★

◈ 피곤하다는 말은 대체로 싫증을 느끼고 있음을 암시하는 것이다. 348

◈ 자신이 수행하는 업무 가운데 핵심적인 활동이 무엇인지 파악해야 한다. 348

◈ 결과적으로 성취하기를 ‘기대하는 것’을 기록해 둔다. 그런 다음 9개월 혹은 1년이 지난 후, 자신이 기대했던 바와 실제로 성취한 것을 비교해 보는 것이다. 348 ★

◈ 목표 달성 능력은 행동 습관의 문제이고, 몇몇 기본적인 규칙의 준수 여부에 달려 있다. ① 무엇이 수행할 올바른 일인지 결정 ② 각자 자신의 강점을 활용 350

◈ 스스로 거듭난다는 것은 지금까지 하던 일에 새로운 의미를 부여하는 것을 의미한다. 352

◈ 예상 밖의 성과를 거둔 분야에 더 많은 관심을 기울였더라면 몇몇 문제들은 저절로 해결되었을지도 모른다는 사실을 깨닫게 될 것이다. 352

◈ 거듭나기 도구 : 가르치는 것, 조직 밖으로 나가보는 것, 낮은 직급에서 봉사해 보는 것 352

◈ 자기 자신을 스스로 혁신하는 데에 뛰어난 능력을 갖춘 사람들을 보건대, 그들은 자신이 기울인 노력의 결과들에 초점을 맞추는 사람들이다. 354

◈ 나는 어떤 사람으로 기억되기를 바라는가 354

※ 부록

◈ 지식에 기초한 이런 산업들의 성과는 지식 근로자로 하여금 매력을 느낄 수 있도록 해주고 동기를 부여함으로써 머무르고 싶은 마음이 들도록 경영하는 조직들에 달려있다. 381

◈ 지식 근로자들의 가치관을 만족시켜주고, 사회적으로 인정받을 수 있도록 해주고, 또한 영향력을 발휘할 수 있도록 해줌으로써 달성되어야만 한다. 381

옮긴이의 글_ 지식 생산성 향상을 위한 지침서

◈ 미래를 예측하는 가장 좋은 방법은 미래를 결정하는 것이다 383

◈ 이 책은 드러커의 저서들과 논문들 가운데 지식과 지식 근로자 개인에 관한 부분만 따로 발췌하여 모은 책이다 383

◈ ‘지식이란 무엇인가? 지식 근로자는 왜 지식을 이용해야하는가? 지식을 어떻게 이용해야 하는가? 그 지식을 알려야 하는 사람은 누구인가? 그 지식을 언제 알려주어야 하는가?’ 이 책은 지식 사회에서 가장 중요하게 다루어져야 할 이러한 질문들에 대한 답을 제시하기 위한 책이다 383

3. ‘내가 저자라면’

‘THE ESSENTIAL DRUCKER’라는 원제에서 알 수 있듯이 이 책은 드러커가 전 생애에 걸쳐 일구어낸 저작들의 정수만 추려서 엮은 책이다. 앞으로 다가올, 아니 벌써 우리의 삶의 무대가 된 지식사회에서 개인으로 살아남기 위해 갖춰야할 덕목들에 대해 매우 친절한 가이드를 제시하고 있다.

구성을 살펴보면, 1장 ‘새로운 사회의 거대한 변화’에서는 지식사회의 특성과 지식근로자의 정체성을 정의하고, 2장 ‘지식 노동과 지식 근로자의 생산성’에서는 지식근로자로서 의 ‘성과’란 무엇인지를 설명했다. 그리고 3장 ‘프로페셔널로서의 자리 관리’, 4장 ‘프로페셔널을 위한 몇 가지 기초 지식’에서는 지식근로자로서 살아가기 위한 자기계발법을 제시하고 있으며 마지막으로 5장 ‘자기 실현을 향한 도전’에서는 프로페셔널 지식근로자의 길이란 비즈니스에 국한되는 것이 아니라 인간으로서의 자기수양의 길과 상통한다는 저자의 견해를 밝히고 있다. 편집자의 구성력이 돋보이는 목차구성이다. 독자는 책장을 넘기면서 자연스럽게 ‘지식이란 무엇인가? 지식 근로자는 왜 지식을 이용해야하는가? 지식을 어떻게 이용해야 하는가? 그 지식을 알려야 하는 사람은 누구인가? 그 지식을 언제 알려주어야 하는가?’하는 시대의 핵심 질문에 대한 순차적인 대답을 구할 수 있기 때문이다.

개인적으로 가장 감동적인 부분은 마지막 5장 이었다. 이는 두 번째 독서에서 발견한 중요한 변화이기도 했다. 작년에 이 책을 처음 읽을 때는 5장은 본론 말미에 붙은 형식적인 후기정도로 비교적 가볍게 읽고 넘겼던 부분이었다. 하지만 지금은 오히려 이 부분이야 말로 드러커가 정말 하고 싶은 말이 아니었나 하는 생각이 든다. 드러커는 지식사회를 살아가는 개인은 지식근로자라는 이름의 생활인으로서 끊임없이 성장을 거듭함으로써 존재 본연의 의미를 구현할 수 있음을 말하려는 것은 아니었을까? 즉, 최고의 삶이야 말로 최고의 예술이며 종교임을 말하고 싶었던 것은 아니었을까?