잭 웰치가 인재에 대해 가장 중요하게 생각하는 것은 ‘능력의 차이’이다. 잭 웰치는 ‘능력의 차이가 곧 모든 결정의 기준’이라고 생각했다. 그는 이것을 차별화’(Differentiation)라고 불렀다. GE와 잭 웰치는 인재를 잘 평가할 수 있는 방법을 찾기 위해 노력했고, 그 결과 ‘활력 곡선’(vitality curve)이라는 구체적인 도구를 개발했다. 활력 곡선은 종모양의 곡선으로 GE의 모든 직원을 ‘A등급’(상위 20%), ‘B등급’(중위 70%), ‘C등급’(하위 10%) 이렇게 세 등급으로 분류하는 것이었다.

GE에서는 매년 모든 사업부로 하여금 그들의 수석 임원들을 평가하여 서열을 결정하도록 했다. 이런 일을 하는 기본적인 목적은 사업부 책임자들의 리더십을 차별화하는 것이었다. 사업부 책임자들은 자신의 부서에 속해 있는 직원들을 상위 20%, 중위 70%, 하위 10%로 나누어 평가해야 했다. 만일 어떤 사업부의 직원 수가 20명이라면 상위 20%(A등급)에는 4명이 속하게 되고 중위 70%(B등급)에는 14명, 하위 10%(C등급)에는 2명이 분류되는 것이다. 이런 식으로 잭 웰치는 활력 곡선을 활용하여 직원들을 A, B, C 등급으로 분류하였다. A등급의 사람들은 B등급의 사람들에 비해 두 배에서 세 배 이상의 급료를 받는다. 또한 A등급의 사람들에게는 많은 양의 스톡옵션이 부여된다. 이것은 그들을 놓치지 않겠다는 회사의 기본적인 의지의 표현이었다. 잭 웰치의 표현을 빌리면, ‘A등급의 사람을 잃는 것은 죄악’이고 ‘철저한 관리로 그들을 잃는 일이 없도록’ 하는 것이 중요하다. 실제로 회사로부터 철저한 애정과 관리를 받게 되는 A등급 직원 중 GE를 그만두는 비율은 1%도 되지 않는다. 이에 비해 B등급의 사람들에게는 그 해의 노고를 치하하는 고정적인 임금 인상이 있을 뿐이다. 그러나 만약 그들이 없으면 회사는 정상적인 비즈니스 활동을 할 수 없게 된다. GE에서 B등급의 직원들은 기업의 중추적인 역할을 하므로 이 등급의 사람들 중에서도 60% 내지 70% 정도는 스톡옵션을 받는다. 마지막으로 C등급의 사람들은 아무것도 받지 못한다. 잭 웰치는 C 등급의 사람들은 맡은 바 업무를 수행할 능력이 없으며, 다른 사람들에게 활력을 주기 보다는 의욕을 상실시키는 경향이 있다고 생각했다. 일반적으로 하위 10%에 속하는 직원들이 회사를 떠나는 것이 원칙이다.

C등급에 해당하는 10%의 직원을 선정하는 것과 관련하여, 가볍고 재미있는 에피소드가 있어 소개한다. 이 에피소드는 잭 웰치의 저서인 ‘끝없는 도전과 용기’(Jack: Straight from the gut)에 나와 있다.

“GE를 떠나기 며칠 전에 나는 새 스웨터를 사러 뉴욕의 5번가에 있는 한 상점에 갔다. 나를 도와주던 판매원이 내 치수에 맞는 옷을 찾으러 아래층의 창고로 내려간 사이에 그 가게의 지배인이 내게 다가와 이렇게 말했다.
‘웰치 씨, 잠깐 얘기 좀 할 수 있을까요?’
그는 젊은 흑인이었는데 지난 밤 찰리 로즈(Charlie Rose)와의 텔레비전 인터뷰에서 나를 봤다고 말했다. 그는 내 얘기를 재미있게 들었다고 하면서 한 가지 질문을 던졌다. 로즈와 인터뷰를 하면서 나는 직원들 중에서 하위 10%에 속하는 사람들을 지속적으로 조직에서 제거하는 것이 중요하다고 역설했다.
그는 아무도 우리의 이야기를 들을 수 없도록 나를 계단 밑에 있는 방으로 데리고 갔다.
그는 그의 매장에서 20명의 판매원이 일하고 있다고 말하며 이렇게 물었다.
‘웰치 씨, 제가 정말로 그 중에서 2명을 해고해야 할까요?’
‘당신이 5번가에서 가장 뛰어난 판매원을 두고 싶다면 그렇게 해야 할 겁니다.’
나는 내가 했던 말이 이번에는 GE 내부로부터 내게로 돌아온 것이 아니라, 5번가에 있는 옷가게의 지배인으로부터 돌아왔다는 사실에 웃을 수밖에 없었다. 나는 그가 자신이 일하고 있는 분야에서 최고가 되는 것이 얼마나 힘든 일인지를 잘 알고 있다고 생각 한다.
그렇게 하기 위해서는 자신감과 용기, 그리고 힘겨운 도전을 했을 때 그로 인해 초래될 어려운 상황을 기꺼이 받아들일 수 있는 자세가 필요하다.“