새로운 활력과 출발이 된 4RL 교육 참가


지난 목~금 이틀간 잠시 업무를 뒤로하고 한국리더십센터에서 주관하는 <성공하는 리더들의 4가지 역할, 이하 4RL> 교육 과정에 참가했다. 그것도 7년전 첫직장에서 <성공하는 사람들의 7가지 습관, 7Habits>를 강의하신 당시 인재개발팀 과장이자, 현재는 한국리더십센터의 전문교수이신 분의 초대를 받아 그 분이 진행하는 교육에 참가하고 온 것이다.

스티븐 코비의 한국 방문이 MBC 특집 프로그램으로 제작되기도 했던 7년전, 첫 직장에서 전사적으로 진행한 7Habits 교육은 내게는 분명 신선하게 다가왔었고, 그 교육과정중 사명서라는 것을 처음으로 작성할 수 있었던 만큼 나에게는 의미있었던 교육이었다.

그럼에도 불구하고, 정작 내가 스티븐 코비의 책들을 제대로 읽게 된 것은 두 번째 직장에서 중간관리자 역할을 하면서부터였는데, "원칙중심의 리더십"을 시작으로 해서 "소중한 것을 먼저하라", "성공하는 사람들의 7가지 습관", "성공하는 시간관리와 인생관리를 위한 10가지 자연법칙(하이럼 스미스 저)”까지 차근차근 읽어가면서 참으로 감탄했던 책들이었고, 책의 내용들은 내 삶의 지침이 되었다. 또한 지난해 결혼을 준비하면서 읽었던 책이 "성공하는 가족들의 7가지 습관"일 만큼 나는 스티븐 코비의 팬이 되어 버렸는데, 그 무렵 꽤 기다렸왔지만 뒤늦게 번역, 출간된 "성공하는 사람들의 8번째 습관"을 읽으면서 나는 <4RL>교육에 참가할 것을 결심하고 있었다.

한편, 교육 참가로 온라인 설문을 통해 스스로의 리더십을 진단하고 또 주변 사람들에게 평가를 부탁하면서, 리더십은 포지션의 문제가 아니라고 주장했던 내가 새삼 반성할 수 밖에 없었던 것은 스스로 다하고 있지 못한 리더십이었다.

개개인의 성장에 기반하지 않은 조직의 성장은 불가하지만, 조직의 성장을 이끄는 리더가 해야 할 역할이 분명한데, 나는 지난해 옮긴 세 번째 직장에서의 내 제한적인 포지션을 이유로 들어, 그 역할들을 부분적으로도 수행하지 않아 왔던 것이다.

그런 내가 교육에 참가하기 전날 "8번째 습관"을 리뷰하며 프랭클린 플래너에 옮겨 적은 문구는 다음 두 가지다.

"개인의 변화가 조직의 변화보다 우선한다."
"대부분의 조직문화 혁신은 한 사람의 선택으로 시작한다."

그리고 마음속으로 다짐한 것은 '한 사람이 되자. 선택하는 한 사람이 되자. 선택하는 한 사람이 내가 되자' 였다.


그렇게 참가한 교육에서 나는 무엇을 배웠는가?

첫째, <4RL> 과정을 통하여, 나는 리더의 역할 수행에 필요한 실천적 지침을 얻을 수 있었다. 리더가 타고난 것도 만들어지는 것도 아닌, 스스로 만드는 것이라고 생각하는 사람조차도 막상 스스로 리더십을 키우고 발휘하는 데에는 어려움을 겪는데, 그것은 리더십에 대한 이해라는 것이 리더의 특성론적 인지에 치우쳐 머무르는 한계를 보이기 때문이다. 나 또한 여러 리더들에게서 공통적으로 발견된 남다른 특징- 자질, 성품, 역량, 태도와 같은 덕목 또는 스타일 등-을 하나하나 배워서 따르면 훌륭한 리더가 될 수 있을 것으로 생각했지만, 막상 그 하나하나의 특징을 배우고 익혀 현실에 적용하는 것 자체가 어려웠을 뿐만 아니라, 또한 그 하나하나의 개별적 성취만 가지고는 현실에서 총체적 리더십을 발휘하기란 좀처럼 쉽지 않다는 것을 깨달아 오던 터였다.

그런데, 리더십을 특성 차원에서가 아니라 역할 관점에서 다루는 <4RL>과정을 통해서 나는 비로소 리더십에 대한 단편적 이해에서 벗어나, 조직의 목표한 성과를 달성하면서, 조직과 개인의 역량을 향상시킬 수 있는 구조적이고 통합적인 방법론을 배우게 된 느낌이다. 이는 리더십에 관하여 습득하여야 할 지식과 기술의 초점을 특성 중심에서 역할 중심으로 바꾸는 패러다임의 전환으로 가능했다.

그렇다면, 도대체 리더들의 4가지 역할이란 무엇인가? 그것은 방향설정(Pathfinding), 한방향정렬(Alignment), 임파워해주기(Empowerment), 모델되기(Modeling)로 크게 대별되는 4가지로서, 각 역할의 핵심은 비전, 가치, 전략의 개발 과정에 구성원을 참여시키는 것, 목표와 시스템-프로세스, 구조, 사람, 정보, 의사결정, 보상-을 원하는 결과에 한방향정렬시키는 것, 정비사가 아닌 정원사처럼 임파워먼트의 여건을 조성하는 것, 솔선수범을 통하여 모범이 되는 것들이다.

이와 같은 4가지 역할은 상호의존성이 높아, 어떤 의미에서는 순차적이고 또 다른 의미에서는 동시적인데, 내가 특히 주목했던 것은 리더의 4가지 역할이 단계적으로 실행되도록 설계되었다는 점과, 신체, 지성, 감성, 영성이라는 4차원의 전인적 인간 모델에 기반했다는 점이다. 그렇게 함으로써 리더의 4가지 역할은 7가지 습관에 기반하고, 셀프 리더십의 4가지 특징인 비전, 규율, 열정, 양심에 연계된 원칙 중심의 리더십이라는 총체적 철학으로 받아들여 질 수 있었다.

둘째, <4RL> 과정을 통하여, 나는 리더의 역할 수행에 도움이 될 피드백을 받을 수 있었다. 과정이 종료되는 시점에 배부되는 360’ 평가 프로파일은 교육에 참가하기 전 주변의 상사, 동료, 부하들에게 평가를 부탁한 결과로 얻은 나의 리더십에 대한 객관적 지표였다.

과정 참여를 앞두고, 나 스스로가 64가지 문항으로 이루어진 구조화된 질문들에 답하면서 나는 나의 리더십에 대해 이미 반성하게 되었고, 주변의 평가를 요청하는 것조차 부끄럽게까지 느꼈지만, 그럼에도 불구하고 이런 기회가 아니면, 내 리더십에 대한 평가를 쉽게 요청할 수 있을 것 같지도 않아, 이를 소중한 진단의 기회로 활용키로 생각했다. 적어도 나에 대한 나 자신과 타인의 인식 차이를 알아내는 것만으로도 큰 소득이 될 것이기에.

그러했기에 집으로 돌아오자마자 찬찬히 프로파일을 살폈다. 겸손이 필요한 순간이었고, 피드백을 이해하고 분석하는 것만으로도 적절하게 행동하는 데 필요한 지혜를 분명 얻을 수 있었다.

한편, 이 과정에서 얻은 또하나의 통찰은 보통이라는 것은 얼마나 부족한 성취인가를 깨닫게 된 것이다. 진단시 선택지는 매우부족, 다소부족, 보통, 다소양호, 매우양호, 뛰어남이라는 6가지 답변으로 구성되어 있었는데, 채점시 보통이라는 평가는 겨우 40점을 받을 수 있을 뿐이었다. 그보다 낫다고 생각하는 다소양호 또한 60점에 불과했다. 이는 내 기준으로 낙제점에 해당하는 점수이다. 이러한 사실은 내게 리더로서 추구해야 할 것은 오직 탁월함 뿐이 아닌가하는 사실을 일깨워 주었다. 물론 내가 낙제점을 받은 것은 아니지만.

셋째, <4RL> 과정을 통하여, 나는 참고할 만한 교수법과 각종 기법들은 배웠다. 무엇보다도 참여를 통해 학습을 촉진하도록 설계된 과정 전반이 그러했고, 6인의 팀 구성과 2인 1조의 커뮤니케이션을 활용하는 것, 각종 아이스 브레이킹 기법, 포스트잇을 활용한 커뮤니케이션, 스티커로 칭찬하기, 동영상의 효과적 활용 등이 그러한데, 내가 앞으로 진행할 세미나와 워크?乍【