돈으로 인재를 살수 있다. 하지만 인재의 헌신은 무엇으로 구하여야 하는가?

세상은 변해가고, 그것에 따라 패러다임은 변해간다. 예전의 직업은 돈을 구하기 위한 주요한 수단으로서 인식되었고, 주어지는 목표를 추구하기 위해 자신의 정체성을 감추고 자신의 진정한 개성을 억누르는 것쯤은 당연하게 받아들여지기도 했다. 하지만 현대의 직업은 예전의 가치 이상의 것들을 요구하고 있다. 일은 한 개인이 살아가는 삶의 방식이자 가치로 인식되기도 하고, 자신의 생각과 개성을 표현하는 유희이며, 깊이 간직한 어떤 가치를 행동하게 하는 동기가 되기도 한다.

예나 지금이나 직원들을 열심히 일하게 하려면 당근과 채찍만을 잘 이용하면 된다고 생각하는 경영자나 관리자들을 흔히 볼 수 있다. 1960년대 맥그리거가 주장한 X, Y이론 이후 당근과 채찍의 한계를 극복하기 위한 경영 이론과 기법이 지속적으로 변화 발전하였음에도 반세기가 지난 현장에서는 아직도 한 손에는 당근을 한 손에는 채찍을 들고 나를 따르라 외치는 무수한 경영자와 관리자가 있는 것이다. 하지만 요즘 직장인들은 단순히 겉으로 보이는 보상만 눈앞에서 흔든다고 행동하지 않는다. 다시 잡기 힘든 기회라 생각될 정도로 파격적인 보상이 아닌 이상, 내 몸과 내 생활 대부분을 바쳐 회사에 충성하겠다고 나서지 않는다. 돈으로 인재는 살 수 있어도 인재의 헌신까지 돈으로 살 수 없다.

물론 일에 대한 적절한 인센티브를 주는 것은 동기부여를 위한 확실한 방법 중 하나이다. 하지만 문제는 사람들마다 정도의 차이가 있고, 그게 그렇게 생각보다 오래 가지 않는다는 것. 쉽게 말해 그 ‘약발’이 오래가지 않는다는 것이다. 동기부여가 지속되려면 계속적으로 촘촘히 칭찬을 들고 보상을 받아야 하는데 무슨 일을 계속 잘하거나 자주 성과를 내기는 어려운 일이다.

동기부여는 근로자들에게 일시적으로 주입되는 약물과 같은 것이 아니다. 조직이라는 일상에서 일과 관계를 통해서 매일 즐거운 마음으로 섭취되어야 하는 밥과 같은 것이다.

핑크 캐딜락으로 유명한 세계적인 화장품기업 메리 케이의 창업자 메리 케이 애시 회장은 종업원, 고객을 막론하고 항상 누군가를 만날 때마다 그 사람의 머리에 ‘나는 존중 받고 싶다’라고 쓰여 있다고 생각하면서 사람들을 대했다고 한다. 미국의 대표적 소프트웨어 회사 중 하나인 SAS의 CEO 짐 굿나잇도 ‘종업원을 행복하게 해 주고 최고의 혜택을 주는 것은 이들의 회사 성공에 대한 기여와 공로에 대한 존경심의 표현’이라고 말했다.

요즘 젊은 직장인들이 보수에 큰 불만이 없어도 자기 발전이나 비전이 없는 회사는 미련 없이 그만 두고 나오는 상황도 이런 맥락이다. 물질적 혜택보다는 조직이나 동료로부터 인정과 존중을 받고, 자신을 내보이고 재능 담아낼 수 있는 다양한 경험과 기회를 원한다. 회사는 그저 일이 있는 곳으로 시계 추와 같이 출근하고 퇴근하는 무력함이 반복되는 어떤 지점이 아니라 자신이 삶의 주인공이 되어 열정이라는 날개를 활짝 펼칠 수 있는 파란 창공이기를 원하는 것이다.

직원들은 훨훨 날고 싶어 한다. 열정과 헌신이라는 펼칠 수 있는 날개를 맘껏 펼쳐 보일 수 있기를 간절히 희망한다. 진짜 날 수 있는 힘은 이렇게 원래 내 안에서 내 몸과 하나인 날개를 펼칠 수 있을 때 가능하다. 그저 날고 싶은 기분을 일시적으로 느끼게 하기 위해 만들어진 날개로는 창공을 날 수 없다. 회사가 일하기 좋은 환경, 따뜻하고 배려 깊은 일터를 만들어 직원 개인의 날개가 그 안에서 잘 돋아나게 한다면 회사 또한 새로운 미래를 향해서 멋지고 큰 날개를 활짝 펼칠 수 있으리라.

시대가 변하고, 일에 대한 인식이 바뀌었음에도 여전히 대부분의 회사들은 통제 중심의 관리 패러다임을 조직 운영의 가장 중요한 원리이자 전략으로 통용하고 있다. 오늘도 우리가 염두에 두고 있는 많은 일들의 타이틀을 생각해 보자. 성과관리, 갈등관리, 변화관리, 위기관리, 지식관리 등등 그 이름도 찬란한 관리의 영령들이 직원들의 모든 활동 영역을 지배하고 있다. 관리는 기본적으로 통제하고 체크하는 것을 전제로 하고 있으며 그 이면에는 일의 주체인 직원들을 지켜보아야 하는 대상으로 여전히 인식하고 있는 것이다.

돈 자체가 목적인 타율적 인간을 전제하고 이를 기본으로 성과를 극대화시키기 위해 외재적 보상을 중심으로 직원을 바라보는 패러다임하에서 조직구성원은 창공을 향해서 날개를 펴지 않는다.

직원들이 주인정신을 갖고 강렬한 열망과 목적의식으로 무장된 내재적 동기를 갖기를 원한다면 변화하는 직원들의 욕구를 이해해야 한다. 돈이 목적이 아닌 삶의 의미를 위해서 일하는 좀 더 차원 높은 인격체로 인정하고 대접해주어야 한다는 것이다. 돈만 많이 주면 되는, 그래서 누구든 언제든 교체될 수 있는 부속품 대접이 아니라, 일을 진전시키는 과정을 통해 스스로 자신이 성장하는 데 큰 기쁨과 보람을 느끼는 성숙한 인간으로 존중하는 것이다.

그런 환경에서라면 직원들은 내적 동력에 따라 스스로 동기를 부여하여 최선의 성과를 일구어내며 무언가 큰일을 창조하는 축이 될 것이며, 회사의 든든한 파트너가 될 것이다.

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